Société par actions simplifiée, au capital de 11.943.188 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Roubaix – Tourcoing sous le numéro B 685 420 606 ayant son siège social Chemin du Verseau 59700 Marcq en Baroeul, représentée par Mxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée
« l'entreprise »
D'UNE PART
ET :
Les organisations syndicales respectivement représentées par :
Pour la CFTC, Mxxx, Mxxx agissant en qualité de déléguées syndicales,
Pour FO, Mxxx, Mxxx, Mxxx, Mxxx agissant en qualité de déléguées syndicales,
D'AUTRE PART
Préambule :
Dans le cadre de la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, la qualité de vie et les conditions de travail. Il est rappelé l’existence d’un précédent accord sur ce sujet couvrant les années 2023, 2024, 2025. Un bilan (sous forme de tableau) est inséré à l’annexe 1 du présent accord.
De même, il est précisé que dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de ses décrets d’application, « l’index égalité femmes/hommes » identifié dans le cadre de ce calcul fait apparaitre, à la date de signature du présent accord, un résultat de 88/100 (soit au-dessus de 75/100) et a été publié au 1er mars 2025. Le détail du résultat et modalités de calculs ont été placés sur la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) préalablement à l’ouverture de la présente négociation de même que le rapport sur la situation comparée sur l’année 2024. Par le présent accord, la société Promod SAS souhaite réaffirmer son engagement d’employeur socialement responsable en dynamisant son action autour du respect et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la parentalité. La société considère à ce titre qu’il s’agit d’un enjeu fort de performance, d’équilibre et de bien-être au travail.
La société présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec 92% de femmes parmi ses effectifs (au 31 décembre 2024), répartis ainsi, selon les établissements :
EFFECTIF AU 31/12/2024
SITES F H TOTAL %F %H LOGISTIQUE 65 47 112 58% 42% MAGASINS 1630 31 1661 98% 2% SIEGE 243 96 339 72% 28% TOTAL 1938 174 2112 92% 8%
Source : rapport de situation comparée 2024 Il s’agit d’une tendance de fond qui n’est pas liée à la politique de l’entreprise.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité professionnelle et la conciliation vie professionnelle-vie personnelle, et sur la base du rapport de situation comparée de l’année 2024. Il est rappelé à ce titre que ledit rapport de situation comparée comprend le bilan de l’année écoulée -les indicateurs légaux devant y figurer-, une analyse de ces indicateurs ainsi qu’un plan d’action sur les 4 thèmes suivants retenus :
- rémunération effective - condition de travail, mixité de l’emploi, sécurité et santé au travail - articulation vie privée et vie professionnelle - formation.
Les réunions de négociation suivantes se sont tenues sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail, les conditions de travail avec les organisations syndicales représentatives valablement convoquées : jeudi 25 septembre 2025,vendredi 03 octobre 2025, jeudi 06 novembre 2025, mardi 18 novembre 2025
L'objectif principal du présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et à définir et programmer des mesures permettant notamment de supprimer les éventuels écarts, notamment de rémunération entre les femmes et les hommes et de promouvoir les actions de qualité de vie et conditions de travail notamment par l’accessibilité aux informations liées aux « avantages sociaux ». Il est établi sur les thèmes suivants :
L’égalité salariale
Les conditions de travail/ la santé/La QVCT
L’articulation vie professionnelle et vie privée
La formation
Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Le présent accord est l’occasion de rappeler le principe général d’égalité de traitement requis entre tous les collaborateurs de l’entreprise.
Article 2 : Rémunération effective-définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
En application du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères de :
Compétences,
Expérience professionnelle,
Niveau de responsabilité,
Résultats,
Expertise dans la fonction occupée.
A critères comparables, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.
Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit alors être engagée.
A ce titre, l’analyse du rapport de situation comparée fait en 2025 pour l’année 2024 révèle le constat suivant par l’entreprise : « L'analyse des données concernant les rémunérations révèle que les écarts de rémunérations s'explique par l'effet de critères objectifs tels que la nature du poste de travail et les compétences notamment liées à l'ancienneté. L'analyse par site révèle que les données présentant des écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes se retrouvent essentiellement dans les effectifs de la logistique et du siège et donne lieu aux éléments d'explications suivants :
a-Pour la Logistique: AM1: +17.1% en faveur des hommes. Explications : Dans les hommes, nous retrouvons les 3 techniciens de maintenance qui contribuent à porter vers le haut le salaire moyen de cette catégorie. A contrario chez les femmes, il y a un poste d'agent logistique qualifié (historiquement AM1) qui porte vers le bas le salaire moyen des femmes. E2/ AM2=> aucun écart CAD / E3=> échantillon non représentatif => moins de 8 représentants d'un même genre.
b- Pour les Magasins: AM1 : Homme = les hommes ne représentent que 3% de la population. De plus 50% se trouvent sur un magasin niveau 2 contre 46% en moyenne, et 38% en niveau 3 contre 20% des magasins au global. AM2 / E3 /E4 : échantillon non représentatif => moins de 8 représentants d'un même genre. E3: Ecart non significatif
c- Pour le Siège : AM1 : La majorité des hommes situés dans cette catégorie occupent des fonctions dont le grading est inférieur à celui des femmes, Par ailleurs les femmes ont une ancienneté supérieure (Femme 13ans Homme 10ans) E1/E3/AM2 : échantillons non représentatifs car moins de 8 représentants d'un même genre. E2 : Les femmes de cette catégorie sont uniquement des alternants dont le salaire est un % du SMIC, pour les hommes 20% sont des CDI donc cela tire le salaire des hommes vers le haut, Sur la classif CA3, 3 postes de directeurs tirent vers le haut le salaire de base moyen des hommes.
Objectif de progression : Garantir la plus grande vigilance quant au respect de l’équivalence des rémunérations entre les sexes et le suivi des indicateurs mis en place à ce titre
Actions :
1/ L’entreprise s’engage à continuer à respecter l’équivalence de rémunération entre les hommes et les femmes 2/ L'entreprise continuera à intégrer dans son analyse annuelle des rémunérations l'indicateur des "métiers comparables" dans la mesure où ils existent. 3/ L'entreprise s'engage à garantir une égalité de traitement entre les temps partiel/temps plein en matière d'évolution de carrière. Coût de l'action : le coût de l’action ne peut être chiffré à ce jour et dépendra des études faites sur le calibrage et les éventuelles actions correctives à apporter. Indicateur chiffré et échéancier : l'entreprise s'engage à une justification ou à une réduction de tout écart qui apparaitrait en cours d'année. Par conséquent les parties retiennent que le sexe du salarié n’est pas une source de discrimination au titre de la rémunération effective et selon le rapport de situation comparée transmis. Elles réserveront la plus grande attention à ce que ce principe perdure au sein de la société. »
Dans cet esprit, l’entreprise souhaite se fixer un
objectif de progression permettant de garantir la plus grande vigilance quant au respect de l’équivalence des rémunérations entre les sexes, et le suivi des indicateurs mis en place spécialement à ce titre.
Pour atteindre cet objectif, il est décidé les
actions suivantes :
L’entreprise s’engage à continuer à respecter l’équivalence de rémunération entre les hommes et les femmes
L'entreprise continuera à intégrer dans son analyse annuelle des rémunérations l'indicateur des "métiers comparables" dans la mesure où ils existent.
L'entreprise s'engage à garantir une égalité de traitement entre les temps partiel/temps plein en matière d'évolution de carrière.
Dès lors, l’entreprise sera attentive à tout écart significatif lors de l’analyse du rapport de situation comparée et fournira toutes les explications objectives de nature à expliquer les éventuels écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes.
L’indicateur chiffré qui permettra de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs sera le suivant : l'entreprise s'engage à une justification ou à une réduction de tout écart qui apparaitrait en cours d'année.
Article 3 : Les conditions de travail- la santé- la QVCT
Les thématiques « conditions de travail », qualité de vie et de condition de travail et « santé au travail » sont liées dans le cadre du présent article étant donnée la connexité des sujets.
L'analyse des données concernant les conditions de travail ne révèle pas de contrariété à l'obligation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Néanmoins, les parties souhaitent insister sur la partie "conditions de travail" et mixité des emplois.
En effet, considérant que la mixité des emplois est freinée par des représentations socioculturelles qui conduisent les femmes et les hommes vers certains types de métiers, l’entreprise affirme sa volonté de permettre le positionnement d’hommes sur des postes traditionnellement occupés par des femmes et vice versa.
En outre, la société encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle. Ainsi, la considération du sexe n’est pas un critère déterminant dans la proposition ou l’attribution d’un poste vacant à pourvoir en mobilité interne.
Enfin, concernant la partie « santé au travail » et même si cela ne concerne pas la situation sur le milieu professionnel, il est important de promouvoir toute action de sensibilisation et d’éveil des consciences sur les domaines touchant à la souffrance liée à certaines situations (exemple : violences à l’encontre des femmes) ou des maladies particulières en prenant garde de communiquer aussi bien sur l’un ou l’autre genre (octobre rose, « movember », …).
Il est rappelé à ce titre la mise en place de façon unilatérale par la Direction en 2024 d’un « congé menstruel » concernant les femmes bénéficiaires d’une RQTH et atteintes de « menstruation incapacitante ». Ce congé existe indépendamment de cet accord, mais néanmoins, il a été évoqué à l’occasion des présentes négociations que la condition de « bénéficiaire de RQTH » soit remplacée par la notion de « avoir déposé un dossier de reconnaissance ou de renouvellement de RQTH ». Dès lors, afin de justifier du bénéfice du congé la salariée qui n’est pas déjà identifiée RQTH devra fournir soit une reconnaissance RQTH soit la « preuve de dépôt d’une demande (ou renouvellement) de dossier RQTH » (c’est-à-dire le récépissé du dépôt de la demande). En cas de dossier RQTH rejeté, ce droit ne serait pas maintenu pour l’avenir (et les droits déjà utilisés par le salarié resteraient « acquis » sans reprise par l’employeur). Ce point, repris par l’entreprise, sera applicable indépendamment de la date d’application de l’accord puisqu’il n’en constitue pas une mesure (le congé menstruel a été mis en place unilatéralement par l’Entreprise). Il sera mis en place dès que possible selon les contraintes techniques existantes et au plus tard d’ici la fin de l’année civile 2025. Une communication indépendante du présent accord et dont le format reste à définir sera à déployer sur l’entreprise pour informer de cette modification de condition. Cette communication rappellera en outre que le plafond de la prise de 3 jours de « congés menstruels » consécutifs s’entendent « hors repos hebdomadaire » (autrement dit si un jour de repos hebdomadaire est compris dans une période de « congé menstruel » ce jour de repos hebdomadaire ne sera pas pris en compte ni pour le « plafond » des 3 jours ni dans le décompte des « congés menstruels » pris.
Il est rappelé qu’un sujet/chantier QVCT a été lancé depuis 2025 par PROMOD afin d’avancer sur le sujet et améliorer la prise en compte de la QVCT autour de quatre piliers que sont :
La santé mentale
L’environnement de travail
L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
La charge de travail
Il pourrait être décidé, selon les opportunités, de créer des groupes de travail en associant à cet égard des opérationnels, des salariés et des membres volontaires des CSSCT pour pouvoir avancer sur le sujet et les « piliers » présentés. Concernant ce sujet, un point bilan spécifique QVCT devra être présenté au moins une fois par an auprès de chaque CSSCT de manière à partager les avancées de politique en la matière et recueillir éventuellement les idées émergentes. Et un point spécifique « QVCT » à chaque CSSCT de chaque site sera mis à l’ordre du jour avec un double objectif : assurer un suivi sur l’avancée des actions engagées, et impliquer les membres en recueillant leurs idées, propositions et initiatives sur le sujet. Ce point régulier permettra de maintenir la dynamique et d’impliquer chacun dans l’amélioration continue de la QVCT.
L’entreprise souhaite se fixer un
objectif de progression permettant d’assurer la mixité des emplois et de considération des genres dans le cadre des conditions de travail/ la « santé»/la QVCT, et de l'optimiser davantage.
Pour atteindre cet objectif, il est décidé les
actions suivantes :
Mise en place d’évènements et/ou participation à un évènement permettant de lever des stéréotypes de genre liés aux métiers présents dans l’entreprise (pouvant être des sensibilisations sur le respect des droits des femmes en lien éventuellement avec des associations en charge de ce sujet, …).
Des communications notamment sur des évènements touchant à la santé des salariés selon leur genre, et la promotion à la participation à ce genre d’évènement (exemple : octobre rose, « movember », ...)
Au moins un point bilan annuel présenté sur chaque CSSCT sur la QVCT ;
L’
indicateur chiffré qui permettra de suivre et de mesurer l’atteinte de l’objectif sera le suivant :
- Au moins un évènement de sensibilisation sur les thématiques liées à la défense des droits des genres (violence envers les femmes, …)
-au moins une communication par an sur des préoccupations de santé par genre
Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La Direction rappelle qu’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle favorise l’égalité professionnelle tout en constituant un instrument de mieux être au travail et un outil de fidélisation des collaborateurs. Il est important de rappeler l’équilibre à trouver entre la bonne organisation familiale et la saine gestion de l’activité professionnelle en faisant preuve, dans lesdites relations de travail de bon sens, équité, et saine organisation de l’équipe tout en veillant à préserver une bonne relation de service envers le client (pour citer un exemple il peut être évoqué la possibilité, dans la mesure du possible, du « roulement du samedi » en magasin tel que présenté notamment dans la note de communication transmise au réseau en date du 24/05/2022). Cette communication de la possibilité du roulement du samedi (si l’organisation du magasin le permet) a été renouvelée plusieurs fois et notamment en date du 10 novembre 2025 par l’envoi d’une communication au réseau. L’information en question est portée en annexe du présent accord pour information. De même, il est pertinent de favoriser l’accessibilité à l’information sur la « parentalité » comme de nature à promouvoir la saine articulation entre la vie privée et la vie au travail. Enfin, afin de concilier l'activité professionnelle et les responsabilités parentales, Promod s'engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l'adoption ou le congé parental, n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel, ni d'avoir de répercussion négative dans l'évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes.
L’entreprise se fixe
les objectifs de progression suivants :
favoriser la conciliation vie professionnelle-vie personnelle, dans la continuité du précédent accord, lors de : la rentrée scolaire, le suivi par une salariée d’un parcours de PMA et les nouveautés légales récentes, la déconnexion, aborder l’articulation entre la vie privée-vie professionnelle, le bénéfice du CESU, don de jours de congés à un collègue parent d’un enfant gravement malade, rappel du cadre légal du « congé de solidarité familiale », jour de déménagement, accès au télétravail, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, harmonisation des dispositifs jour enfant malade/hospitalisation et dans un cadre de la « famille moderne », création d’un congé au bénéficie des « co-parents » lors de situation de « fausses couches/IMG » et création d’un congé naissance de petits-enfants.
Faciliter l’accessibilité sur l’ensemble des sites aux informations « parentalité », notamment pour les salariés concernés (dont primo-parents), en mettant l’accent sur la communication.
Rentrée scolaire : Au siège et en magasins, les salariés auront la possibilité de convenir d’organiser avec leur manager d’un aménagement de leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème comprise. Cette démarche devra être réalisée en amont de la date de la rentrée, dans un délai permettant une bonne organisation des services. Ce temps convenu étant hors temps de travail, le manager et le salarié définiront ensemble des modalités de récupération et/ou de décalage de prise de service. En magasins, l’attention des opérationnels sera attirée sur le rappel de ce point d’information en amont de la période des départs en congés estivaux afin de permettre la bonne organisation à adopter (exemple : lors de la dernière réunion de région avant la période de départ en congés). Ce point d’information sera également rajouté à la note d’information sur les « congés payés d’été » envoyée chaque année aux magasins en début d’année. En logistique, pour les collaborateurs désireux de poser une ½ journée de congé ou des heures de RTT, une tolérance sera mise en place : cette démarche devra être réalisée en amont de la date de la rentrée, dans un délai permettant une bonne organisation des services et sans nécessiter le recrutement d’intérimaires à cette occasion. De préférence, les réunions collectives organisées le jour de la rentrée ne débuteront pas avant 10h. Une communication spécifique sera faite sur le sujet de nature à sensibiliser les managers sur la tolérance et la facilitation à apporter aux aménagements concernés. Parcours de PMA (procréation médicalement assistée) : La loi de modernisation de notre système de santé, entrée en vigueur le 28 janvier 2016, accorde aux salariées engagées dans un parcours de PMA une protection contre les discriminations et un régime d'autorisation d'absences rémunérées. L’article L. 1225-3-1 du Code du travail tel que modifiée par la loi 2025-595 du 30 juin 2025 dispose que « Les articles L. 1142-1 et L. 1225-1 à L. 1225-3 sont applicables aux salariés engagés dans un projet parental dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation définie à l'article L. 2141-1 du code de la santé publique ou d'une adoption au sens du titre VIII du livre I er du code civil.». Cela signifie que l'employeur ne doit pas prendre en considération la situation de la salariée engagée dans un parcours de PMA pour refuser de l'embaucher, pour rompre sa période d'essai ou la muter ; il ne doit pas rechercher ou faire rechercher des informations concernant la situation de la salariée engagée dans un parcours de PMA. Selon l'article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficiant d'une PMA bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié (mariage, PACS ou concubinage) de la femme suivant un parcours de PMA bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum (1 protocole = 3 rendez-vous obligatoires maximum). Les salarié(e)s concerné(e)s fourniront un justificatif d'absence à leur correspondant paye. Il est également rappelé que dans le cadre d'une grossesse hors parcours de PMA, le conjoint (mariage, pacs ou concubinage) bénéficie, de la même façon, d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires (par exemple : 3 échographies).
En outre, et c’est une nouveauté depuis l’été 2025, La loi du 30 juin 2025 susvisée, publiée au Journal officiel du 1er juillet 2025, fixe de nouvelles mesures pour faciliter les démarches médicales ou administratives lorsque la personne est engagée dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption.
Désormais, des autorisations d’absence sont possibles pour :
les hommes salariés qui doivent recevoir des traitements médicaux contre l’infertilité ;
leur épouse ou compagne qui souhaite les accompagner ;
De plus, cette même loi crée des autorisations d’absence spécifiques pour les futurs parents engagés dans une procédure d’adoption, afin qu’ils puissent se rendre aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément. Le nombre maximal d’autorisations d’absence doit être déterminé par décret.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée/le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Enfin, La loi rend explicite l’interdiction de discriminer un salarié en raison de sa participation à un projet parental, qu’il s’agisse de PMA ou d’adoption. Cette protection s’applique à toutes les phases de la relation de travail :
Une communication spécifique sera faite sur le sujet pendant la durée de l’accord, informant notamment des nouveautés de la loi du 30 juin 2025. Un point de communication particulier est prévu par le présent accord (cf rubrique « Communication »). Déconnexion : Suite au précédent accord dont le terme vient à échoir, une négociation sur le sujet de la déconnexion a été entamée en parallèle de la présente négociation. Aborder l’articulation entre la vie privée-vie professionnelle En complément au droit à la déconnexion, il est pertinent que des éléments tels que charge de travail, l’organisation de son travail, … et plus généralement le sujet de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle puissent être abordés à un moment de l’année entre le manager et le salarié notamment, à l’occasion de l’entretien de pilotage (un espace est prévu à cet effet dans la partie « ressenti sur le poste»). CESU : Il est rappelé l’existence, à la date de signature du présent accord, de chèques CESU financés totalement (CESU « Handicap » jusqu’au 31 décembre 2025) ou partiellement (CESU « classique » ou CESU « senior ») par l'Entreprise. Par ce biais, elle offre un moyen supplémentaire de conciliation vie professionnelle-vie personnelle à ses collaborateurs. Le bénéfice du CESU peut en effet concerner des travaux de jardinage, des prestations de ménage ou encore de la garde d'enfants... Un point de communication particulier est prévu par le présent accord (cf rubrique « Communication »). Don de jours enfant gravement malade ou en situation de handicap : L'accord handicap PROMOD signé le 12 décembre 2022 (et couvrant la période 2023 à 2025 inclue) rappelle l'existence de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 dite « loi Mathys » dont l'objectif est de permettre aux salariés volontaires un don anonyme de jours de congés au bénéfice de collègues parents d'enfants gravement malades ou en situation de handicap. Ce dispositif mérite également d'être de nouveau communiqué aux salariés des différentes entités. Il s'agit d'une part d'un outil évident de facilitation de la conciliation des responsabilités personnelles et professionnelles et d'autre part d'un dispositif de solidarité fort au sein de l'Entreprise. Ce dispositif souffre de sa méconnaissance par les salariés, qui mérite davantage de visibilité (cf « communication ») et également un process clair de révélation de « candidats » au dispositif. Il sera donc défini avant la fin de la première année civile d’application de l’accord un process clair et connu des salariés de la démarche à entreprendre afin de « comment demander et que soit publiée une situation de besoin de don de jours enfants gravement malade » (au sens large du dispositif tel que défini par la loi c’est-à-dire un enfant atteint d’une maladie/handicap/accident grave, ou pour le salarié qui avait la charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée, ou « salarié proche aidant ». ). Ce dispositif devrait s’appliquer une fois tous les autres dispositifs d’accompagnement épuisés ( congé de présence parental, …) . Une communication spécifique pourrait être d’ailleurs envisagée auprès des salariés des collaborateurs en congé de présence parental afin d’anticiper « l’après congé et la poursuite du besoin de disponibilités ». Un point de communication particulier est prévu par le présent accord (cf rubrique « Communication »). Il est rappelé des
actions suivantes en lien avec l’articulation vie privée/vie professionnelle qui sont: jour de déménagement supplémentaire en cas de mobilité professionnelle, rappel de l’égalité d’accès au télétravail, complément employeur du congé paternité et d’accueil de l’enfant, harmonisation du congé rémunéré d’hospitalisation d’un enfant et création d’un congé rémunéré « enfant malade » toutes ces actions étant soumises à conditions détaillées ci-après).
Congé de solidarité familiale: Le congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie (maladie mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée/terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause). Certaines dispositions prévoient le versement, par l'Assurance Maladie, d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP) aux salariés en congé de solidarité familiale, ou l'ayant transformé en période d'activité à temps partiel. Le congé peut être pris de manière continue ou avec l’accord de l’employeur, de manière fractionnée ou transformé en période d'activité à temps partiel. Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper soit d'un ascendant, d’un descendant, d'un frère ou d'une sœur, d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance. Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple) au moins 15 jours avant le début du congé. Il lui fait part :
de sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale,
de la date de son départ en congé,
si le salarié l'envisage, de sa demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel,
de la date prévisible de son retour.
Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le salarié doit déterminer la durée du congé avec l’employeur. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Dès lors que les formalités de demande du congé sont réalisées, l'employeur ne peut pas ni reporter, ni refuser la demande de congé de solidarité familiale du salarié. L'accord avec l'employeur détermine les points suivants :
Durée prévisible et conditions de renouvellement du congé
Mesures permettant le maintien d'un lien du salarié avec l'entreprise pendant la durée du congé
Modalités d'accompagnement du retour de congé du salarié.
En cas de modification de la date prévisible du retour dans l'entreprise, le salarié doit informer son employeur
au moins 3 jours avant la fin initialement prévue de son retour.
En cas de refus de l'employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH)
Le congé débute à la date fixée par le salarié et l’employeur en tenant compte du délai de prévenance de 15 jours. Toutefois, en cas d'urgence absolue, constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai.
S’agissant des conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d'activité à temps partiel, chaque période de congé du salarié est constituée au minimum d'une journée.
Pendant toute la durée du congé ou du temps partiel, le salarié ne peut pas exercer d'autre activité professionnelle.
Comme déjà indiqué, le bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP). Le salarié doit remplir les 2 documents suivants :
Attestation remplie par l'employeur, précisant que le salarié bénéficie d'un congé de solidarité familiale (ou qu'il l'a transformé en période d'activité à temps partiel)
Formulaire de demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie (document disponible sur le site : Demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie (Formulaire 14555*01) | Service-public.fr).
Ces documents doivent être adressés par courrier au Centre national de gestion des demandes d'allocations journalières d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Cnajap). En l'absence de réponse du Cnajap pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle il reçoit la demande, l'Ajap est accordée.
Durant toute la durée du congé, le salarié conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès.
Le congé de solidarité familiale prend fin à la date prévue, c'est-à-dire :
soit à la date prévue par le salarié et l’employeur
soit lorsque la personne assistée décède
À l'issue du congé (ou de la période d'activité à temps partiel), le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Des mesures d'accompagnement du salarié lors de son retour peuvent être prévues. Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. Il peut demander à l'effectuer avant le départ en congé.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Toutefois, avant son retour dans l'entreprise, le salarié peut prendre des jours de congés pour événements familiaux en lien avec le décès. Source des informations : Congé de solidarité familiale | Service-public.fr
Une fiche d’information sur le « congé de solidarité familiale » est disponible sur l’intranet depuis le précédent accord, qui pourrait évoluer/être complétée en cas de modification législative et/ou modification de « pratiques » de l’administration. Jour de déménagement En lien avec la facilitation de la mobilité interne exprimée à l’article 3 du présent accord, il est indiqué la continuation dans le cadre du présent accord du principe d’un jour de déménagement supplémentaire sous conditions (cf après). Ce droit se rajoute à celui existant d’un jour de déménagement prévu par la convention collective. Les conditions cumulatives pour ce jour de déménagement supplémentaire sont :
Avoir accepté un transfert de contrat de travail, que la demande soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié (motif inopérant s’il y a déménagement sans transfert géographique de contrat de travail).
Une distance de 100 kilomètres minimum entre l’actuel lieu de résidence et le nouveau (calcul selon outil de type « Mappy » sur la distance la plus courte pour un trajet « aller »).
Qu’il y ait changement permanent de lieu de travail et non pas une mission temporaire.
Si les conditions sont remplies, le jour peut être accolé au jour conventionnel de déménagement ou disjoint mais dans tous les cas il doit être pris à l’occasion et autour de l’évènement considéré. Ce dispositif est donc la poursuite de la mesure introduite dans le précédent accord.
Accès au télétravail : Il ne saurait y avoir de discrimination fondée sur le genre (femme/homme) quant à l’accès au « télétravail ».
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant:
Il est décidé par le présent accord et sous condition d’être présent à l’effectif depuis au moins 1 an, de reconduire le dispositif de maintien du salaire par l’employeur à 100% après déduction des IJSS pour les situations de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Par conséquent, le présent accord poursuit le dispositif initié lors du précédent accord
Jours d’hospitalisation d’un enfant et jour enfant malade:
Il est prévu d’harmoniser les conditions liées aux congés d’hospitalisation d’urgence, non urgente et jour enfant malade classée sous une même rubrique « congé enfant malade » et selon les modalités suivantes :
Situations visées : hospitalisation (urgente ou non) ou maladie d’un enfant de moins de 18 ans (ou de moins de 25 ans en cas d’ALD)
Bénéficiaires : salariés Promod (CDD/CDI) sans condition d’ancienneté, parent (dont co-parent) de l’enfant ou « beau parent de l’enfant ». Par beau parent, on entend le conjoint du parent vivant au même domicile, de façon stable.
Durée et conditions du congés : congé indemnisé comme du temps de travail effectif (rattaché au dispositif « congé évènement familial») d’une durée maximale de 3 jours (sécable en demi-journée) par année civile et par salarié.
Justificatifs à produire :
Justificatif médical établi par un praticien médical/ hôpital ; justifiant la présence d’une personne auprès de l’enfant malade/ hospitalisé et mentionnant expressément l’identité (nom prénom), l’âge de l’enfant et éventuellement la durée de garde ainsi que l’identité (nom+prénom) de la personne gardant l’enfant (parent/co-parent ou beau parent). La formule pourra être du type « La situation médicale de l’enfant [prénom+nom] âgé de xx ans nécessite la présence de (prénom+nom) [éventuellement « pour une durée de xx jours] »
En plus de ce justificatif médical, et pour les co-parents et beaux-parents, ces derniers devront en plus fournir afin de justifier de la différence de patronyme et établir leur situation:
Copie du livret de famille (partie reprenant le nom de l’enfant/du parent)
Justificatif de domicile de moins de 3 mois avec le nom du co-parent/beau-parent et du parent de l’enfant (cela peut être deux justificatifs différents mais avec une adresse de domiciliation identique)
Création d’un congé spécifique pour le co-parent en cas de « fausse couche » ou IMG
La fausse couche correspond à un arrêt spontané de la grossesse avant la 22ème semaine d’aménorrhée (soit environ 5 mois), date de viabilité du fœtus. L’interruption médicalisée de grossesse (IMG) est une interruption de grossesse pratiquée pour des raisons médicales concernant le fœtus ou la mère, sans restriction de délai. Sa réalisation nécessite une attestation médicale et l'accord de la femme enceinte. Depuis 2024 (le 1er janvier pour la fausse couche et le 1er juillet pour l’interruption de grossesse médicale) il est possible de bénéficier d’un arrêt de travail (pour les situations hors congé maternité) sans délai de carence. Cependant ce droit est réservé uniquement à la femme qui a ainsi perdu son embryon/enfant à naître. Le droit n’a rien prévu pour l’accompagnement du co-parent, et ne tient donc pas compte de l’affection collatérale de cette perte pour le co-parent.
Il est dès lors décidé l’introduction de la possibilité de solliciter un congé d’une durée d’une journée rémunérée pour le co-parent d’une situation de « fausse couche/IMG ». Ce congé devra être pris au moment de l’évènement. Il sera demandé de produire :
une « attestation sur l’honneur » établie par le co-parent salarié de l’entreprise de la réalisation d’une « fausse couche » ou d’une IMG de son conjoint.
D’un certificat médical établi par un professionnel de santé justifiant de la réalisation de la « fasse couche » ou IMG.
Création d’un congé évènement familial « naissance d’un petit enfant ».
Il est prévu la création d’un congé évènement familial « naissance d’un petit enfant » pour les grands-parents salariés PROMOD d’un jour rémunéré en temps de travail effectif et sous réserve d’une copie d’un faire-part de naissance. Ce congé devra être pris au moment de l’évènement. Ce congé sera bien d’un seul jour y compris en cas de naissances multiples. Les grands-parents bénéficiaires seront les ascendants en filiation directe (ou assimilés : adoption ou PMA) mais ce dispositif ne sera pas étendu aux autres situations (ex :cas de remariage du grand-parent).
Communication spécifique dans le cadre du présent accord Il a été relevé à l’occasion de la négociation de cet accord mais aussi de façon plus générale, de la nécessité de reprendre et/ou accentuer la communication autour de la « parentalité » en créant le cas échéant des communications spécifiques. Ces actions seront à déployer pendant la durée de l’accord et mises en œuvre avant son échéance.
Communication lors de la mise en place du présent accord des mesures prévues (et notamment sur les évolutions/créations de congés prévus dans cet accord).
Création d’un « guide de la parentalité » et renforcement de la communication RH sur le sujet de la parentalité
Création de modules spécifiques autour de la parentalité à destination des managers (« capsule » ou autre)
Communication spécifique adressée personnellement aux salariés ayant déclaré une grossesse/ ou future paternité/accueil d’un enfant
Renforcement de la visibilité du rôle de l’assistante sociale sur l’accompagnement des futurs parents. (formalité administrative notamment CAF, fiscalité, …).
Communication autour de la PMA et notamment des nouveautés légales sur la PMA (issues de la loi du 30 juin 2025)
Renforcer la communication sur l’utilisation du CESU en lien avec la parentalité
Communiquer pour rendre plus visible sur le dispositif « don de jour enfants gravement malade ou salarié proche aidant », et notamment sur la démarche à réaliser pour bénéficier du dispositif. Une réflexion pourra se poser de savoir si un focus sur le dispositif ne pourrait pas être fait lors des communications sur « solde des CP/RTT et mise sur le CET ».
L'
indicateur chiffré qui permet de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs fixés est le suivant :
Mise en place/évolution des congés enfants malade, « fausse couche/IMG » pour les co-parents et naissance petit-enfant.
Communication lors de la mise en place du présent accord des mesures prévues (et notamment sur les évolutions/créations de congés prévus dans cet accord).
Création d’un « guide de la parentalité » et renforcement de la communication RH sur le sujet de la parentalité
Création de modules spécifiques autour de la parentalité à destination des managers (« capsule » ou autre)
Communication spécifique adressée personnellement aux salariés ayant déclaré une grossesse/ ou future paternité/accueil d’un enfant
Renforcement de la visibilité du rôle de l’assistante sociale sur l’accompagnement des futurs parents. (formalité administrative notamment CAF, fiscalité, …).
Communication autour de la PMA et notamment des nouveautés légales sur la PMA (issues de la loi du 30 juin 2025)
Renforcer la communication sur l’utilisation du CESU en lien avec la parentalité
Communiquer pour rendre plus visible sur le dispositif « don de jour enfants gravement malade ou salarié proche aidant », et notamment sur la démarche à réaliser pour bénéficier du dispositif (au plus tard à la fin de la première année civile du présent accord).
Article 5 : Formation
Il est rappelé l’intérêt nécessaire de la formation professionnelle comme moyen essentiel de promotion et d’évolution professionnelle. Le droit à la formation est délié de toute notion de sexe du collaborateur, ce dont l’entreprise doit s’assurer. A ce titre, la formation doit être un moyen d’élever les compétences, l’employabilité des collaborateurs et d’adaptation au poste et son évolution. Néanmoins, cette formation ne doit pas contrarier la bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle, d’où le souhait de digitaliser tant que faire se peut ces formations afin de permettre :
D’éviter les temps de trajets pour se rendre à des lieux de formation en dehors de son lieu habituel de travail (et donc des rallongements de temps de trajet au détriment de sa vie personnelle)
De pouvoir suivre ces actions de formation sans être « bloqué » par une date de formation ne correspondant pas à ses disponibilités et devoir reporter à plus tard
De pouvoir ouvrir un éventail étendu de formations à des coûts mesurés (permettant d’offrir davantage de formations pour un budget similaire)
De permettre une adaptation rapide du support pour répondre à un besoin également actuel
De permettre à un maximum de personnes de suivre les formations quels que soit leur ancienneté, âge, genre, …
Néanmoins, il est dès lors indispensable de permettre au collaborateur de connaître l’offre de formation existante.
Il a dès lors été créé à l’occasion du déploiement du précédent accord sur l’égalité professionnelle un « catalogue de formations » (dont celles dites « dématérialisées ») afin de rendre plus visible donc plus accessible cette offre de formations.
Il est important de continuer la mise à jour de ce catalogue de formation, et de faciliter l’accessibilité à ces formations digitalisées.
Les
indicateurs chiffrés qui permettront de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs seront les suivants :
Continuation et mise à jour du « catalogue de formation » recensant les formations existantes
Réfléchir/expérimenter/déployer toute solution permettant l’accès à ces formations et une plus grande personnalisation au besoin individuel du salarié
Article 6 : Communication et sensibilisation de tous les salariés
Les parties conviennent de la nécessité d’informer les collaborateurs de l’entreprise sur les aspects liés à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et conditions de travail afin d’en garantir leur mise en pratique. Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion.
Article 7 : Date d’application, durée et coûts
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2028. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet, notamment quant aux mesures qui y sont prévues.
Concernant les actions prévues dans le présent accord, le coût ne peut être intégralement chiffré au jour de la conclusion de l’accord.
Article 8 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de la Société PROMOD SAS.
Article 9 : Suivi, révision
Les parties signataires conviennent ensemble que le suivi des actions et indicateurs inscrits dans le présent accord se fera annuellement dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique, ou commission assimilée en vue de la consultation du CSE dans le cadre de la « politique sociale ». Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de procédure et de publicité, que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Article 10 : Dépôt, publicité de l’accord
La Direction de la Société notifiera sans délai et selon les voies habituelles ou par voie dématérialisée en cas de signature électronique de l’accord, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par l’entremise des délégués syndicaux. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail et auprès du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de TOURCOING conformément aux dispositions et modalités légales en vigueur. Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen. MARCQ-EN-BAROEUL, le 08/12/2025
Pour la société PROMOD
Mxxx Directeur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFTC
MxxxMxxx Déléguée syndicaleDéléguée syndicale
Pour l’organisation syndicale FO
MxxxMxxx Déléguée syndicaleDéléguée syndicale
MxxxMxxx Déléguée syndicaleDéléguée syndicale
Annexe 1 : synthèse des mesures du précédent accord 2023-2025 et réalisations (bilan)-reprise du rapport de situation comparée 2025 sur l’année 2024
Annexe 2 : tableau des indicateurs sur la période 2026-28
INDICATEURS DE SUIVI
Egalité salariale
Objectif(s) de progression
Action(s)
Indicateur(s)
Garantir la plus grande vigilance quant au respect de l’équivalence des rémunérations entre les sexes et le suivi des indicateurs mis en place à ce titre 1/ L’entreprise s’engage à continuer à respecter l’équivalence de rémunération entre les hommes et les femmes
2/ L'entreprise continuera à intégrer dans son analyse annuelle des rémunérations l'indicateur des "métiers comparables" dans la mesure où ils existent.
3/ L'entreprise s'engage à garantir une égalité de traitement entre les temps partiel/temps plein en matière d'évolution de carrière.
l'entreprise s'engage à une justification ou à une réduction de tout écart qui apparaitrait en cours d'année.
Conditions de travail/santé/QVCT
Objectif(s) de progression
Action(s)
Indicateur(s)
Assurer la mixité des emplois et de considération des genres dans le cadre des conditions de travail/ la « santé »/ la QVCT, et l'optimiser davantage. 1/ Mise en place d’évènement(s) et/ou participation à un évènement permettant de lever des stéréotypes de genre liés aux métiers présents dans l’entreprise (ex : sensibilisations sur le respect des droits des femmes, …).
2/ Des communications notamment sur des évènements touchant à la santé des salariés selon leur genre, (ex : octobre rose, « movember », ...)
3/ point annuel QVCT sur chaque CSSCT
Au moins un évènement de sensibilisation sur les thématiques liées à la défense des droits des genres (violence envers les femmes, …)
Au moins une communication par an sur des préoccupations de santé par genre
Un point annuel « bilan » présenté sur chaque CSSCT sur la QVCT ;
toutes ces actions étant soumises à conditions –cf accord) 1/Mise en place/évolution des congés enfants malade, « fausse couche/IMG » pour les co-parents et naissance petit-enfant. 2/Communication lors de la mise en place du présent accord des mesures prévues (et notamment sur les évolutions/créations de congés prévus dans cet accord). 3/Création d’un « guide de la parentalité » et renforcement de la communication RH sur le sujet de la parentalité 4/Création de modules spécifiques autour de la parentalité à destination des managers (« capsule » ou autre) 5/Communication spécifique adressée personnellement aux salariés ayant déclaré une grossesse/ ou future paternité/accueil d’un enfant 6/Renforcement de la visibilité du rôle de l’assistante sociale sur l’accompagnement des futurs parents. (formalité administrative notamment CAF, fiscalité, …). 7/ Communication autour de la PMA et notamment des nouveautés légales sur la PMA (issues de la loi du 30 juin 2025) 8/Renforcer la communication sur l’utilisation du CESU en lien avec la parentalité 9/Communiquer pour rendre plus visible sur le dispositif « don de jour enfants gravement malade ou salarié proche aidant », et notamment sur la démarche à réaliser pour bénéficier du dispositif (au plus tard à la fin de la première année civile du présent accord).
Formation
Objectif(s) de progression
Action(s)
Indicateur(s)
Maintenir l'équilibre de l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
1/ Continuation et mise à jour du « catalogue de formation » recensant les formations existantes
2/ Réfléchir/expérimenter/déployer toute solution permettant l’accès à ces formations et une plus grande personnalisation au besoin individuelle du salarié 1/ Continuation et mise à jour du « catalogue de formation » recensant les formations existantes
2/ Réfléchir/expérimenter/déployer toute solution permettant l’accès à ces formations et une plus grande personnalisation au besoin individuelle du salarié
Annexe 3 : communication du 10 novembre 2025 faite au réseau
