ACCORD RELATIF AUX DIFFERENTS MODES DE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL ET A LA FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE AU SEIN DE LA SOCIETE PRONOIA
ENTRE
La Société
« PRONOÏA », Société par Actions Simplifiée
Dont le siège social est situé à PAU (64000) – 4, rue Thomas Edison Immatriculée sous le numéro SIRET 788 752 905 00042 - Code APE 6420 Z Ici représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines D’une part,
ET
Les
membres titulaires du Comité Social et Economique de la société PRONOÏA, statuant à la majorité
D’autre part.
PREAMBULE A la suite d’une initiative de la Direction, les parties souhaitent préciser et redéfinir les différentes modalités de décompte et d’aménagement de la durée du travail au sein de la société ProNoïa en fonction du statut des salariés et de leurs fonctions. Il est également opportun de prévoir de nouvelles modalités de décompte afin de s’adapter au mieux à l’activité de l’entreprise et aux exigences des différents postes. Dans ce cadre, le présent accord redéfinit les modalités de décompte de la durée du travail des employés et le forfait annuel en jours appliqués aux cadres autonomes. Le présent accord instaure également un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine pour les cadres intégrés à un service et les agents de maîtrise travaillant à temps plein. Il fixe également de manière pérenne la journée de solidarité. Il se substitue à toute règle établie antérieurement en matière de durée du travail, et tout particulièrement au mémo relatif à la durée du travail diffusée au sein de la société.
1.5.1.Champ d’application et conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc213838799 \h 5 1.5.2.Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc213838800 \h 5
Article 1.6.Fixation de la journée de solidarité PAGEREF _Toc213838801 \h 7
1.6.1.Détermination du jour correspondant à la journée de solidarité PAGEREF _Toc213838802 \h 7 1.6.2.Modalités d’exécution de la journée de solidarité PAGEREF _Toc213838803 \h 7
Article 1.7.Valorisation des absences PAGEREF _Toc213838804 \h 7
1.7.1.Valorisation des absences et congés en temps comptabilisé PAGEREF _Toc213838805 \h 7 1.7.2.Congés payés PAGEREF _Toc213838806 \h 8 1.7.3.Jours fériés PAGEREF _Toc213838807 \h 8 1.7.4.Autres absences PAGEREF _Toc213838808 \h 8
1.8.1.Définition du temps partiel PAGEREF _Toc213838810 \h 9 1.8.2.Modalités d’organisation du temps partiel PAGEREF _Toc213838811 \h 9
CHAPITRE 2.DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL DES EMPLOYES PAGEREF _Toc213838812 \h 10
Article 2.1.Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc213838813 \h 10
Article 2.2.Détermination des plages horaires PAGEREF _Toc213838814 \h 10
CHAPITRE 3.DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE PAGEREF _Toc213838815 \h 11
Article 3.1.Situation des agents de maîtrise travaillant 35 heures par semaine PAGEREF _Toc213838816 \h 11
3.1.1.Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc213838817 \h 11 3.1.2.Détermination des plages horaires PAGEREF _Toc213838818 \h 11
Article 3.2.Situation des agents de maîtrise travaillant au-delà de 35 heures par semaine PAGEREF _Toc213838819 \h 12
3.2.1.Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc213838820 \h 12 3.2.2.Détermination des plages horaires PAGEREF _Toc213838821 \h 12
CHAPITRE 4.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES PAGEREF _Toc213838822 \h 14
Article 4.1.Cadres à temps partiel PAGEREF _Toc213838823 \h 14
Article 4.2.Cadres au forfait en heures PAGEREF _Toc213838824 \h 14
4.2.1.Champ d’application PAGEREF _Toc213838825 \h 14 4.2.2.Période de référence PAGEREF _Toc213838826 \h 14 4.2.3.Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne PAGEREF _Toc213838827 \h 14 4.2.4.Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc213838828 \h 15 4.2.5.Détermination des plages horaires PAGEREF _Toc213838829 \h 15 4.2.6.Modalités d’acquisition des JRTT PAGEREF _Toc213838830 \h 15 4.2.7.Modalités de fixation et prise des JRTT PAGEREF _Toc213838831 \h 16 4.2.8.Indemnisation des JRTT PAGEREF _Toc213838832 \h 16 4.2.9.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc213838833 \h 16 4.2.10.Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc213838834 \h 16 4.2.11.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc213838835 \h 16 4.2.12.Heures supplémentaires au-delà de 40 heures PAGEREF _Toc213838836 \h 17
Article 4.3.Cadres en Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc213838837 \h 17
4.3.1.Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc213838838 \h 17 4.3.2.Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc213838839 \h 17 4.3.3.Période de référence PAGEREF _Toc213838840 \h 17 4.3.4.Détermination du nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc213838841 \h 17 4.3.5.Pose des jours de repos forfait jours PAGEREF _Toc213838842 \h 18 4.3.6.Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc213838843 \h 18 4.3.7.Temps de repos des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc213838844 \h 18 4.3.8.Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié PAGEREF _Toc213838845 \h 18 4.3.9.Rémunération PAGEREF _Toc213838846 \h 19 4.3.10.Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc213838847 \h 19 4.3.11.Prise en compte des embauches ou sorties au cours de la période de référence PAGEREF _Toc213838848 \h 19 4.3.12.Modalités de suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc213838849 \h 19 4.3.13.Modalités de suivi périodique PAGEREF _Toc213838850 \h 19 4.3.14.Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles PAGEREF _Toc213838851 \h 20 4.3.15.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213838852 \h 20
CHAPITRE 5.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc213838853 \h 21
Article 5.1.Entrée en vigueur et publicité PAGEREF _Toc213838854 \h 21
Article 5.2.Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc213838855 \h 21
Article 5.3.Procédure et règlement des conflits PAGEREF _Toc213838856 \h 21
Article 5.4.Conditions de révision PAGEREF _Toc213838857 \h 21
Article 5.5.Publicité PAGEREF _Toc213838858 \h 22
CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES Objet Le présent accord a pour objet de :
Préciser le décompte de la durée du travail pour les employés,
Redéfinir le forfait annuel en jours applicable aux cadres autonomes,
Instaurer un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine,
Fixer la journée de solidarité.
Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société ProNoïa. Définitions Le temps de travail effectif est défini par l’Article L. 3121-1 et suivants du Code du Travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail. Sont considérés comme constituant du temps de travail effectif :
Le temps de trajet entre plusieurs lieux de travail pendant les horaires de service et en dehors du trajet domicile / travail
Le temps consacré à la formation professionnelle, aux visites médicales professionnelles,
Les périodes de congés pour raison de santé (congés pour maladie ordinaire, longue maladie, maladie de longue durée, grave maladie, congés imputables au service) et les congés pour maternité, paternité, adoption
Les périodes exclues du temps de travail effectif :
Le temps de pause / repas
Les pauses ne sont pas du temps de travail effectif et, en dehors des pauses courtes (ex : aller chercher un café et revenir à son poste), elles doivent être autorisées par le responsable hiérarchique.
Le temps passé en congés annuels, en repos hebdomadaire, en récupération, en RTT, les jours fériés.
Les temps de travail sont déclarés sur le SIRH par chaque collaborateur. Télétravail Le présent paragraphe fixe les conditions d’exécution du télétravail occasionnel dans l’entreprise pour les collaborateurs non-cadres et cadres sédentaires. Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés en télétravail et leur équipe de travail. Il est rappelé que le télétravail est du temps de travail effectif mais n’est en aucun cas :
du temps partiel ;
du temps de congés, de RTT ou de repos/loisir ;
un substitut à la garde d’enfants.
Ce mode d’organisation étant occasionnel, il ne s’agit nullement d’un élément contractuel. L’entreprise se réserve le droit, après échange avec le CSE, de modifier cette organisation de manière unilatérale. Champ d’application et conditions d’éligibilité La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Seuls sont concernés, les salariés qui :
sont en CDI ou titulaires d’un contrat CDD de plus de 6 mois (durée incluant les éventuels renouvellements) ;
totalisent une ancienneté dans l’emploi d’au moins 6 mois ;
sont en capacité d’organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail (cette capacité est évaluée par le responsable hiérarchique).
Sont exclus :
les stagiaires ;
les salariés en alternance.
Modalités d’organisation du télétravail Procédure de demande L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié souhaitant bénéficier de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable au moins 7 jours en avance sur l’interface Office de Lucca auprès de son supérieur hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. Le supérieur hiérarchique devra y répondre par le biais de Office dans les meilleurs délais. Le défaut de réponse ne valant pas acceptation, il appartient au salarié de relancer, le cas échéant, son manager afin d’obtenir une réponse expresse avant le jour de télétravail demandé. Conditions d’accès Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité ci-dessus, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. Critères liés au lieu de télétravail du salarié Le télétravail doit s’effectuer au domicile, dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet permettant un télétravail fluide et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme (prise de terre et disjoncteur). Lors de ses journées de télétravail, le salarié dispose d’un PC portable. Le salarié indique, par ailleurs, au moyen d’une déclaration sur l’honneur, que son domicile est adapté à l’exercice de son activité professionnelle. Primauté des besoins de service Une attention particulière sera portée dans le choix des jours télétravaillés, au nombre de personnes de l’entité de travail déjà absentes ou en télétravail afin de ne pas désorganiser le service. Il revient au responsable hiérarchique direct d’autoriser les journées télétravaillées en veillant à ce qu’un service minimum soit maintenu et qu’une présence du service soit assurée au siège. Pour des raisons impérieuses de service inconnues au moment de l’accord donné sur la journée de télétravail, le responsable hiérarchique pourra demander à un salarié d’être présent physiquement au siège sur une journée initialement prévue en télétravail et ce, sans délai de prévenance. Les journées de télétravail non effectuées pour demande ponctuelle de présence sur site (réunions, formation, etc.) seront reportables dans la semaine, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service. Confidentialité des données Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. Etant donné que le télétravailleur dispose de l’usage de données de l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. Réversibilité La Société affirme le caractère réversible du télétravail. La direction peut mettre fin au télétravail pour un salarié, dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail. Nombre de jours travaillés Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié pourra télétravailler à hauteur maximum d’une journée par semaine (uniquement les mardis et les jeudis). Le télétravail s’effectue par journée entière. Les journées de télétravail non effectuées pour cause d’absence posée par le salarié ou de maladie ne peuvent pas être reportées. Temps de travail La durée de la journée de télétravail est la même que celle que le salarié effectue habituellement sur son site de travail. Durant les plages fixes de travail, le collaborateur doit être à son poste de travail et connecté à Teams. Les salariés en situation de télétravail doivent impérativement être joignables en visio durant les plages fixes. Cela implique que sa tenue doit être correcte. La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail occasionnel ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients. Fixation de la journée de solidarité Détermination du jour correspondant à la journée de solidarité La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Modalités d’exécution de la journée de solidarité La journée de solidarité peut, en concertation avec le responsable hiérarchique et en fonction des nécessités du service, être :
travaillée ;
posée (prise de congés payés, récupération, JRTT ou jour de repos forfait jours) ;
compensée en heures (7 heures lissée sur les 4 autres jours de la semaine comprenant le lundi de Pentecôte).
Chaque salarié doit retourner tous les ans avant le 30 avril un coupon adressé par la Direction, indiquant le choix effectué. Valorisation des absences Valorisation des absences et congés en temps comptabilisé Les absences (maladie, repos pris sur les différents compteurs, jours RTT, jours fériés chômés, etc.) seront valorisées selon l’horaire qu’aurait dû exécuter le salarié (8 ou 7 heures par jour ou 1 journée) et conformément aux dispositions légales.
Congés payés La période d’acquisition pour les congés payés sera la période légale (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). La période de prise de congés est la même. Au 31 mai, les soldes de congés payés non pris, hors cas prévus par la loi, seront perdus. Les congés payés doivent être posés par le collaborateur sur le SIRH mis en place au sein de la société et être validés par le responsable hiérarchique. Les congés et absences sont définis par le responsable hiérarchique après consultation des vœux des collaborateurs. Les responsables de service procèdent à une validation annuelle des congés payés de sorte à planifier et anticiper les absences. La pose doit être anticipée et planifiée de manière prévisionnelle avant le 31 mars N, pour les plannings annualisés, et validée par le responsable de service avant le 30 avril N pour l’année à venir. Il est rappelé que 4 semaines de congés, dites congé principal, doivent être posées entre le 1er mai et le 31 octobre, étant souligné que le salarié doit bénéficier au minimum de deux semaines consécutives (10 jours de congés payés) sur la même période. Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des jours de congés, les parties entendent préciser que sauf demande expresse de la Direction pour poser une partie des 4 semaines de congé principal hors période, c’est-à-dire entre le 1er novembre et le 30 avril, aucun jour de fractionnement n’est attribué. Jours fériés Les jours fériés inclus dans le temps de travail sont rémunérés comme tout autre jour. Les jours fériés chômés ne peuvent pas être récupérés, ni par le collaborateur, ni par l’entreprise. L’entreprise ne peut donc pas demander à un collaborateur de rattraper les heures de travail non effectuées un jour férié. De même, un collaborateur ne peut pas prétendre à un jour de congé supplémentaire ou à une indemnité compensatrice quand un jour férié tombe un jour non travaillé (un dimanche par exemple). Autres absences Arrêt de travail En cas d’arrêt de travail, le collaborateur doit prévenir son responsable de service par tout moyen dans les meilleurs délais. L'avis d'arrêt de travail doit être adressé au service RH dans les 48 heures. Autorisations spéciales d’absences Toute absence programmée doit être anticipée avec un délai de prévenance raisonnable et nécessite une information auprès du responsable de service. En cas d’absence imprévue, le collaborateur doit prévenir son responsable de service par tout moyen dans les meilleurs délais. Absence non justifiée Le collaborateur qui ne justifie pas une de ces absences, s’exposera d’une part à une retenue sur salaire et d’autre part à des sanctions disciplinaires.
Temps partiel Définition du temps partiel L'article L. 3123-1 du code du travail définit comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. Il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ou mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1 607 heures). Modalités d’organisation du temps partiel Le temps de travail des salariés travaillant à temps partiel est régi selon les mêmes modalités que celles bénéficiant aux salariés ayant le même statut (employé, agent de maîtrise ou cadre) travaillant à temps plein. Ainsi, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes plages horaires que les salariés du même statut travaillant à temps plein.
DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL DES EMPLOYES Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés bénéficiant d’un statut « employé ».
Répartition de la durée du travail
Le temps de travail hebdomadaire des employés est fixé à 35h par semaine (fixée du lundi 00h au dimanche 23h59).
Travail hebdomadaire
35h
Amplitude de travail de la semaine
5 jours (du lundi au vendredi)
Temps de travail quotidien
7h
Jours de repos hebdomadaires
Samedi et Dimanche Détermination des plages horaires Des plages horaires fixes et des plages variables sont définies. Plages fixes 9h00 – 12h00 // 14h00 – 16h30 Plages variables 8h30 – 9h00 // 16h30 – 17h30 Pause méridienne 1h00 ou 1h30 prise entre 12h00 à 14h00 Les plages fixes sont les plages durant lesquelles le collaborateur doit être à son poste de travail / en situation de travail. Ex : 8h45 – 12h30 // 13h30 – 16h45 Pour des raisons d’organisation du service, le responsable hiérarchique pourra demander à ses collaborateurs de respecter un horaire de travail fixe. Il est précisé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative exclusive de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Principe de gestion :
Le décompte du temps de travail journalier repose sur la confiance et le déclaratif sur le SIRH mis en place dans l’entreprise.
Des demandes de dérogation peuvent être formulées ponctuellement auprès du responsable hiérarchique et faire l’objet d’un traitement
à caractère très exceptionnel.
DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés bénéficiant d’un statut « agent de maîtrise ».
Situation des agents de maîtrise travaillant 35 heures par semaine
Répartition de la durée du travail Le temps de travail hebdomadaire est fixé à 35h par semaine (fixée du lundi 00h au dimanche 23h59). Travail hebdomadaire 35h Amplitude de travail de la semaine 5 jours (du lundi au vendredi) Temps de travail quotidien 7h Jours de repos hebdomadaires Samedi et Dimanche
Détermination des plages horaires Des plages horaires fixes et des plages variables sont définies. Plages fixes 9h00 – 12h00 // 14h00 – 16h30 Plages variables 8h30 – 9h00 // 16h30 – 17h30 Pause méridienne 1h00 ou 1h30 prise entre 12h00 à 14h00
Les plages fixes sont les plages durant lesquelles le collaborateur doit être à son poste de travail / en situation de travail. Ex : 8h45 – 12h30 // 13h30 – 16h45 Pour des raisons d’organisation du service, le responsable hiérarchique pourra demander à ses collaborateurs de respecter un horaire de travail fixe. Il est précisé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative exclusive de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Principe de gestion :
Le décompte du temps de travail journalier repose sur la confiance et le déclaratif sur le SIRH mis en place dans l’entreprise.
Des demandes de dérogation peuvent être formulées ponctuellement auprès du responsable hiérarchique et faire l’objet d’un traitement
à caractère exceptionnel.
Situation des agents de maîtrise travaillant au-delà de 35 heures par semaine La durée hebdomadaire de certains salariés, ayant le statut d’agent de maîtrise, peut être fixée à 39 heures (fixée du lundi 00h au dimanche 23h59). Répartition de la durée du travail Travail hebdomadaire
39h Amplitude de travail de la semaine
5 jours (du lundi au vendredi) Temps de travail quotidien
8h du lundi au jeudi – 7h le vendredi Jours de repos hebdomadaires
Samedi et Dimanche
Détermination des plages horaires Des plages horaires fixes et des plages variables sont définies. Plages fixes 9h00 – 12h00 // 14h00 – 17h00 (16h00 le vendredi) Plages variables 8h00 – 9h00 // 17h00 – 18h30 (16h00 – 17h30 le vendredi) Pause méridienne 1h00 ou 1h30 prise entre 12h00 à 14h00 Les plages fixes sont les plages durant lesquelles le collaborateur doit être à son poste de travail / en situation de travail. Ex : 8h15 – 12h30 // 13h30 – 17h15 Pour des raisons d’organisation du service, le responsable hiérarchique pourra demander à ses collaborateurs de respecter un horaire de travail fixe. Il est précisé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative exclusive de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.
Principe de gestion :
Le décompte du temps de travail journalier repose sur la confiance et le déclaratif sur le SIRH mis en place dans l’entreprise.
Des demandes de dérogation peuvent être formulées ponctuellement auprès du responsable hiérarchique et faire l’objet d’un traitement
à caractère exceptionnel.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés bénéficiant d’un statut « cadre ».
Cadres à temps partiel
Conformément aux dispositions de l’article 1.8 du présent accord, les cadres à temps partiel bénéficient des mêmes modalités d’organisation que les cadres travaillant à temps plein. Ils bénéficient notamment des mêmes plages horaires. Cadres au forfait en heures Cet article prévoit les modalités de l’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine. Champ d’application Les présentes dispositions s’appliquent aux cadres intégrés à leur service travaillant à temps plein. Période de référence En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 791 heures. Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 40 heures. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 39 heures et dans la limite de 40 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT. Pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 6 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 40 heures. La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 791 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires.
Répartition de la durée du travail Travail hebdomadaire
40h Amplitude de travail de la semaine
5 jours (du lundi au vendredi) Jours de repos hebdomadaires
Samedi et Dimanche
Détermination des plages horaires Des plages horaires fixes et des plages variables sont définies. Plages fixes 9h00 – 12h00 // 14h00 – 16h00 Plages variables 8h00 – 9h00 // 16h00 – 18h30 Pause méridienne Minimum 45 minutes prise entre 12h00 à 14h00 Les plages fixes sont les plages durant lesquelles le collaborateur doit être à son poste de travail / en situation de travail. Ex : 8h15 – 12h30 // 13h30 – 17h15 Pour des raisons d’organisation du service, le responsable hiérarchique pourra demander à ses collaborateurs de respecter un horaire de travail fixe. Il est précisé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative exclusive de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Principe de gestion :
Le décompte du temps de travail journalier repose sur la confiance et le déclaratif sur le SIRH mis en place dans l’entreprise.
Des demandes de dérogation peuvent être formulées ponctuellement auprès du responsable hiérarchique et faire l’objet d’un traitement
à caractère exceptionnel.
Modalités d’acquisition des JRTT A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 39 heures et dans la limite de 40 heures. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 39 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaître un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Modalités de fixation et prise des JRTT Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Les jours de RTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement des services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT sollicités par le salarié, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date. Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée et ne peuvent donc en aucune manière conduire à ce que la durée effective de travail dépasse 1791 heures sur une année. A cet effet, le solde des jours de RTT est disponible en consultation sur le SIRH mis en place au sein de la société. Il revient à chaque collaborateur de poser l’ensemble des jours de RTT et de s’assurer ainsi que le solde de ces jours est à 0 au 31/12/année N. Indemnisation des JRTT Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé. Lissage de la rémunération Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles. Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence Arrivées et départs en cours de période de référence En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. Absences Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire théorique hebdomadaire de 39 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée. Contrôle de la durée du travail Le salarié déclare chaque semaine, au moyen du SIRH mis en place dans l’entreprise, le nombre d’heures effectuées.
Heures supplémentaires au-delà de 40 heures Des heures supplémentaires au-delà de 40 heures par semaine ne peuvent être effectuées qu’à à la demande expresse et préalable du responsable de service. Elles présentent donc par nature un caractère exceptionnel. Les responsables de service doivent en référer au préalable à la Direction des Ressources Humaines qui devra autoriser ou refuser le recours aux heures supplémentaires. Cadres en Forfait annuel en jours Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Compte tenu de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent (ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail). Entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Les directeurs de service, hormis ceux pouvant être considérés comme cadres dirigeants,
Les salariés itinérants, ayant le statut cadre, appartenant à la Direction de Réseau, à la Direction Travaux et Maintenance et à la Direction des Ressources Humaines,
Les responsables de pôles.
Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 214 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis un droit à congés payés complet. S’ajoute à ce nombre la journée de solidarité. Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. Détermination du nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours Le nombre de jours de repos (JRFJ) est calculé chaque année en retirant des 365 jours de l’année civile, le nombre de jours travaillés (214 jours), le nombre de jours de congés payés, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés. Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis. Pose des jours de repos forfait jours Les jours de repos forfait jours sont posés par journée ou par demi-journée. Toute arrivée après 13h00 ou départ avant 13h00 doit faire l’objet de la pose d’une demi-journée de jour de repos forfait jours. Ces jours de repos doivent être pris avant la fin de la période de référence en cours. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 214 jours, auquel s’ajoute la journée solidarité, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui l’accepte, sur demande la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés jours de repos forfait jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion ;
la rémunération.
Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les éventuelles primes. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Prise en compte des embauches ou sorties au cours de la période de référence Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Modalités de suivi régulier de la charge de travail Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congé (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est renseigné de manière hebdomadaire par le salarié sur le SIRH mis en place dans la société sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, des points hebdomadaires sont mis en place avec le responsable hiérarchique, au cours desquels les différentes tâches à effectuer peuvent être évoquées et une priorisation est, le cas échéant, décidée. Modalités de suivi périodique Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien annuel. Comme indiqué à l’article 4.12, la charge de travail est également évoquée lors de points hebdomadaires. En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours. En outre, le salarié dispose de la possibilité d’indiquer sur son décompte hebdomadaire individuel tout non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance. En effet, les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, il convient de souligner la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours non itinérants d’exclure l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.
Il est souligné que le SIRH mis en place au sein de la société permet d’identifier les périodes de travail des collaborateurs et ainsi de ne pas les contacter par téléphone durant les périodes d’absence.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès des services du ministère du travail et au greffe du conseil de prud’hommes. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans durant l'application du présent accord pour dresser un bilan de son application, pour identifier les éventuelles difficultés qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter par voie de révision. Il est également prévu un premier échange sur l’application de l’accord 6 mois après son entrée en vigueur. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois afin d'adapter lesdites dispositions. Procédure et règlement des conflits Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord. Conditions de révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées (l’employeur ou une majorité des membres titulaires du CSE) devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre aux autres parties, et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision ainsi que le projet de texte révisé. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision du présent accord fera l'objet des mêmes mesures de publicité que l’accord initial. Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Dans ce cas, la direction et les représentants du personnel signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par Madame Stéphanie ARBES, Directrice des Ressources Humaines. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de PAU. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Enfin, le présent accord sera diffusé sur l'intranet de l’entreprise.
Fait à Pau, en 3 exemplaires, le 12 novembre 2025
Pour la société ProNoïaPour les salariés
Madame XXXXMadame XXXX
Directrice des Ressources HumainesMembre titulaire du CSE
