GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
2023-2025
Entre :
L’Association
PRORESAP dont le Siège est situé au XXXXX – représentée par agissant en qualité de Directeur, d’une part,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales au sein de l’Association
XXXX, représentées respectivement par :
Le syndicat CGTR, par sa Déléguée Syndicale;
Le syndicat CFDT, par sa Déléguée Syndicale Madame,
Le syndicat FO, par sa Déléguée Syndicale Mme.
XXXX sous licence de marque XXX, est une Association sous le régime de la loi 1901, à but non lucratif. L’association a été créée en 1993 sous le nom de Réunion Proxim’Services jusqu’en 2008. Pour répondre à des exigences juridiques, notre Association a dû changer de raison sociale pour devenir XXXX (Professionnels Réunionnais des Services à la Personne). Cependant, elle continue à travailler selon les exigences qualité de la marque Proxim’Services, propriété du COORACE, l’une des fédérations nationales de SIAE et OSAP. XXXX (XXXX) développe sous la marque Proxim’Services une éthique qui positionne l‘Humain au cœur de son métier. Adhérente du COORACE, XXXX (XXX) contribue depuis 1993 à l’évolution de la professionnalisation des services à la personne. Membre d’un réseau d’une trentaine de structures labellisées « Proxim’Services » intervenant sur toute la France. L’Association XXXX (XXXXX) répond à un cahier des charges strict.
La charte qualité de la marque « Proxim’Services » est garante de :
La qualité des services rendus à l’usager ;
La qualité de tous les emplois salariés ;
Le lien avec les acteurs de l’accès à l’emploi pour tous, y compris les structures d’insertion par l’activité économique.
XXXX assure des services de confort et de service d’Aide et d’Accompagnement à domicile agrée depuis le 01/01/2016. Une équipe de bénévoles, à l’origine de la création de l’Association, constitue l’organe dirigeant et compte notamment 8 membres au Bureau et 12 Administrateurs. Une structure composée d’une équipe administrative (96 personnes) et de 794 intervenants, soit un effectif réel de 890 salariés pour 711.32 ETP, arrêté au 31/12/2022. Présente et active dans la vie économique, XXXX dispose d’un ancrage sur l’ensemble de l’île par ses 13 antennes et son siège.
À cet effet, il est rappelé que le nouveau cadre juridique social de la loi REBSAMEN exige que les entreprises, qui emploient au moins 300 ETP doivent entamer des négociations de la GEPP. Dans ce cadre, des accords ont été signés pour les années 2017-2019 et pour les années 2019-2022. Pour donner suite à la démarche engagée, et respecter ses obligations légales, une continuité se doit être menées pour les années 2023-2025, d’où le présent accord.
Préambule
Concept à rattacher à la gestion des ressources humaines, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) se définit comme la mise en place de mesures visant à anticiper et adapter la structure des effectifs ainsi que l’évolution des emplois, des métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques décidées par l’entreprise ou des évolutions subies par elle. La volonté du législateur est de faire de la GPEC une opportunité de dialogue social. Pour ce faire, il en a fait un thème de négociation obligatoire en entreprise pour les entreprises de 300 salariés et plus (C. trav., art. L. 2242-2).
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) s’est construite en 3 lois successives : les lois Borloo (2005) et Rebsamen (2015) et les Ordonnances Macron (2017). Ce sont les ordonnances Macron qui ont modifié la notion de GPEC au profit de celle de GEPP. La GEPP poursuit la pérennité des emplois et l’avenir de l’entreprise mais, en plus, elle lui permet de renforcer la diversité de ses talents. Autrement dit, la GEPP donne les moyens à l’entreprise de s’adapter aux changements systémiques.
Les mots-clés dans la GEPP sont les notions de « compétences » :
Savoir : connaissances théoriques nécessaires au poste ;
Savoir-être (soft skills) : compétences comportementales et attitudes attendues pour le poste ;
Savoir-faire (hard skills) : compétences techniques et maîtrise des outils mises en pratique pour exercer le métier.
La mise en œuvre de la GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS a de continuer l’adéquation entre les besoins en compétences futurs de l’Association et de ses ressources humaines actuelles.
Cette adéquation doit se réaliser en capitalisant sur les dispositifs existants de l’Association lui permettant de connaitre les compétences, potentiels et aspirations individuelles des collaborateurs et en s’appuyant sur un ensemble complémentaire de mesures et de moyens adaptés à l’atteinte de cette finalité.
Ainsi, la GEPP a pour objectif de proposer des espaces de mobilité et d’évolution de carrière professionnelle pour les salariés. À ce titre, elle a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de XXXX et de prendre en compte les itinéraires et projets professionnels des salariés liés aux changements technologiques, des organisations et des structures d’emploi.
La GEPP repose principalement sur les orientations arrêtées dans le cadre de la stratégie de l’Association définies notamment dans les orientations stratégiques, dans le projet d’établissement (mis à jour en 2023) et sur la connaissance des études prospectives du marché sur les années à venir.
La poursuite de la démarche de GEPP par le présent accord vise donc à :
Communiquer sur les perspectives d’évolution des emplois et des métiers et leur localisation afin de permettre à chaque salarié de disposer de la visibilité qui leur permettra d’anticiper l’évolution de son parcours professionnel
Donner aux salariés les moyens d’exercer leurs missions dans les meilleures conditions possibles et favoriser un travail de qualité
Permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle
Garantir l’égalité des chances et proposer à chacun un accompagnement adapté afin de disposer d’une visibilité sur sa situation professionnelle
Donner la priorité au recrutement interne avant tout embauche en externe
Développer une politique de diversité et de mixité
De ce fait, le présent accord, tout comme son prédécesseur, a pour objet de poursuivre les efforts engagés, de partager et d’associer les salariés à la représentation que se fait l’Association, pour les 3 années à venir, de ses besoins en ressources et en compétences humaines et de leur donner les voies et moyens d’inscrire avec succès leur développement professionnel futur dans cette perspective.
Objet et définition
Ce présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales prévues
par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, le législateur a complété le chapitre du Code du Travail relatif aux négociations obligatoires dans l’entreprise (outre la N.A.O. et ses 2 volets) par une section 4 intitulée « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels », GEPP, autrefois appelée Gestion Professionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).
C’est dans cette section 4 que se trouve la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers. Cette négociation doit être engagée notamment sur le fondement des orientations stratégiques de leurs entreprises et de leurs conséquences telles qu’elles sont discutées avec le Comité Social et Economique (article 2323-10 du nouveau Code du Travail).
Par conséquent, le présent accord entend de définir les points suivants :
la mise en place d’un dispositif GEPP ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées en particulier en matière de :
formation
Compte Personnel de Formation (C.P.F.)
de Validations des Acquis de l’Expérience (V.A.E.)
de Bilan de Compétences - l’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique des salariés
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle de l’entrepris
les perspectives de recours aux divers contrats de travail, le travail à temps partiel
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise (non concerné)
le déroulement de carrière des salariés exerçant une responsabilité syndicale
Cet accord relatera également les points concernant :
les contrats générations (notamment maintien des salariés séniors),
l’égalité professionnelle (mixité dans l’emploi)
le développement de l’emploi du personnel en situation d’handicap
l’accompagnement des salariés déclarés inaptes dans la poursuite de leur activité salariée.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de
XXXX quel que soit la nature de son contrat. Cet accord s’applique également aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner.
LE PROCESSUS DE MISE EN ŒUVRE DE LA GEPP
Définition, contexte et mise en œuvre de la stratégie
La stratégie consiste à définir les actions nécessaires à l’atteinte des objectifs que l’Association se fixe. Elle se décline au niveau opérationnel, au plan d’actions dont la mise en œuvre impliquera la contribution de tout ou partie des Ressources Humaines et de ses moyens (financiers, matériels, organisationnels...). Le choix d’une stratégie pour atteindre les objectifs fixés s’appuie notamment sur la connaissance, l’analyse et l’agrégation de nombreux paramètres, à savoir :
Contexte économique et concurrentiel
Exigences de la réglementation
Attentes de la Gouvernance
Attentes des collaborateurs
Attentes des clients, du marché en devenir
De ce fait, le développement dans la durée de l’Association suppose qu’elle s’adapte en permanence aux évolutions du marché et des activités qu’elle déploie.
De ce fait, l’Association doit disposer d’une démarche d’anticipation des ressources nécessaires à sa réussite en termes de :
Besoins financiers
Besoins d’organisations
Besoins humains
Il est à rappeler que les métiers autour du service à la personne sont porteurs de proximité, de solidarité et de créations d’emplois à forte utilité sociale. Pour autant, la valorisation de ces métiers par le développement des compétences, leur reconnaissance, l’amélioration des conditions de travail sont les conditions essentielles à réunir dans le cadre de la GEPP.
Cette démarche doit permettre d’articuler le dialogue dans une dynamique d’anticipation et d’adaptation au secteur social, économique et culturel. Elle s’articule autour :
De la professionnalisation et l’alternance
L’évolution dans la gestion des compétences
Le développement d’une stratégie d’emploi-formation
Par conséquent, dans le cadre de la GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, l’adaptation des Ressources Humaines s’articule autour de quatre champs d’actions :
PRÉVOIR
IDENTIFIER
DÉVELOPPER
VALORISER
anticiper, analyser et élaborer des scénarios de progrès définir, clarifier, organiser et structurer accompagner le développement de l’humain au moyen des dispositifs RH professionnaliser, accompagner le développement personnel et professionnel
Évolutions des métiers
Pyramides des âges
Analyse des besoins
Entretien professionnel
Cartographie des métiers
Plan de formation
Tutorat
Parcours de professionnalisation
VAE/ bilan de compétences
Appel à candidature interne
Passerelles métier
ANTICIPATION
EVALUATION
PROFESSIONNALISATION
MOBILITE
La Direction veillera à ce que les dispositifs d’information et de communication mis en place soient :
Partagés
Relayés et déclinés auprès de l’ensemble des équipes
Évolutifs pour être en permanence en phase avec les besoins d’information et d’échange exprimés par les collaborateurs.
Toutefois, la stratégie n’est pas un ensemble d’actions défini une fois pour toute. Elle est faite de mouvements, de réajustements, voire de remises en cause. Elle se fonde sur un contexte interne et externe en constante évolution. De ce fait, les représentations du personnel seront pleinement informées et consultées dans l’aboutissement de cette démarche.
Méthodologie mise en place dans le processus de GEPP
Délai et contribution pour la construction d’une démarche GEPP
Réfléchir à une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels c’est l’opportunité de faire le bilan des compétences disponibles au sein de notre Association et d’anticiper les évolutions nécessaires en cohérence avec les orientations stratégiques business.
Définition d’un projet GEPP
Une Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels est par définition, pérenne, mais elle doit être construite comme un projet dans sa mise en réalisation. Pour conduire un tel projet, jusqu’à sa finalisation, il convient dans un premier temps, d’identifier les différentes étapes de sa mise en œuvre et dans second temps, de déterminer les ressources notamment humaines.
Les délais
Le projet lié à la GEPP a été engagé depuis le mois d’août 2016. Depuis lors, les instances représentatives du personnel ont été régulièrement informées du suivi de la procédure pour mener à l’aboutissement du présent accord.
Face à la fin de l’accord, une nouvelle démarche a été engagée depuis le 30/08/2019, afin de poursuivre les engagements entrepris et remplir nos obligations légales.
Les contributeurs au projet
Pour la mise en place initiale de la GEPP, un
groupe de pilotage a été formé, composé comme suit :
Du Directeur,
Du Chef de service des RH,
Du Chef de service SAAD,
Du Chef de service Comptable et Financier,
Du Chef de service Pôle social,
Le groupe de pilotage avait pour mission de décider des choix méthodologiques et des orientations du projet de GEPP. Ainsi, il devait coordonner les travaux et donner leur validation finale.
De plus, il a été également créer trois groupes métiers pour travailler sur les attentes de leurs métiers et leurs perceptions de terrain.
Ses groupes sont constitués d’opérationnels répartis par corps de métiers suivants :
GROUPE MÉTIER INTERVENANT (force de production), composé de :
2 Agents à domicile
2 Employés à domicile
2 Auxiliaires de vie sociale
1 Jardinier
1 assistante sociale
1 conseillère en économie sociale et familiale
1 éducatrice spécialisée
2 techniciens d’intervention sociale et familiale
GROUPE ENCADREMENT ET FONCTION SUPPORT, composé de :
1 Responsable de secteur
1 Assistante technique
1 Chargé de suivi et d’intervention
1 Gestionnaire mandat
1 Hôtesse d’accueil
1 Assistante administrative
1 Agent polyvalent
1 Comptable
1 Assistante Ressources Humaines
1 Responsable de bureau des moyens généraux
GROUPE CADRE
1 Chef de service du SAAD
1 Chef de service du service social
1 Chef de service Comptable et financier
1 Contrôleur de gestion
1 Responsable RH
1 Cadre Administratif
Ces différents groupes ont été des groupes miroirs qui ont été invités à se prononcer sur les supports rédigés par les membres du groupe pilotage.
Réunions des groupes métiers
Pour le renouvellement du présent accord, chaque groupe métier a eu l’occasion d’être réunis et à d’échanger sur les évolutions de leur métier.
Il en est ressorti les propositions suivantes :
INTERVENANT
FONCTION SUPPORT ET ENCADREMENT
CADRE
ETAPE 4 : DESCRIPTIONS DES EMPLOIS
Date de réunion
19/09/2023 20/09/2023 22/09/2023
Objet de la réunion
Présentation de la note de service sur la mise en place de la GEPP et du diagramme de GANTT
Présentation du bilan arrêté GEPP 2020/2022 arrêté au 31/12/2021
Présentations de la composition des groupes métiers
Présentation des changements réglementaires et orientations prévues notamment l’ouverture vers le soin et sur le numérique (télégestion, DUI/DMP etc).
Présentation des fiches de poste par métier existant et validations
Axes de travail retenu
Réajustement des fiches de poste selon les remontées de terrain
Propositions des actions à mettre en place suivant : les compétences clés du métier et les besoins repérés au domicile
Les pathologies des personnes âgées (alzheimer autiste,…)
Gestion du temps, du stress et des conflits
Bientraitance/Maltraitance
Les soins et hygiène corporelle de la personne aidée et la prévention
Conduites addictives
Sensibilisation :
Développement durable
Prévention sur la démoustication
Les techniques de self-défense
POLE SOCIAL :
Systémie
Génogramme
Le droit aux étrangers
Le droit de la famille/droit de l’enfance
Le langage des signes
Perfectionnement EXCEL
Formation :
Perfectionnement en informatique
Écrits professionnels
Relation clientèle (hôtesse d’accueil + CSI)
Gestion du temps, du stress et des conflits (tout service)
Management pour les RS
Tutorat :
Gestion du planning (nouvelle AT)
Sensibilisation au Droit du travail (RS)
Formation :
PNL
Perfectionnement Excel
QSE
Droit à la consommation/gestion réglementaire
Ecoute active
ETAPE 5 : IMAGINATION DES COMPETENCES FUTURES
Date de réunion
19/09/2023 20/09/2023 22/09/2023
Objet de la réunion
Présentation des orientations stratégiques
Présentation des études prospectives susceptibles d’impacter l’évolution du secteur des services à la personne et de l’aide à la personne
Axes de travail retenu
Réflexion sur les axes de travail à court et moyen terme à l’évolution technologiques, réglementaires et des métiers
Réflexion sur le développement de l’offre de service et l’adaptation de nos moyens humains
Actions des formations retenues
Sensibilisation :
Gestes éco-citoyen (sous forme de guide)
Information des clients sur les produits adaptés à leur logement (développement durable, matériaux spécifiques…)
Robot existant et les manipulations possibles
Etats cliniques
Capacité de la personne physique et psychique
Aides disponibles pour les bénéficiaires
Moustiques
Nouveau cahier des charges SAD
Formation :
Mise en place de la télégestion
Manipulation des exosquelettes pour les aides à domicile concernés
Entretien des piscines
Travaux paysagers
Les techniques d’élagage
Travaux hommes toutes mains (électricité, plomberie…)
Savoir nager pour les jardiniers
Réparation des machines
Transport pour les personnes à mobilité réduite
Animation pour les personnes âgées
Sensibilisation des antennes sur :
Robot existant et les manipulations possibles (tels que robots aspirateurs, serpillère…)
Les recommandations de l’ANESM
le secteur médico-social
la norme AFNOR
Dispositif existant sur la téléassistance
Etats cliniques
Capacité de la personne physique et psychique
Aides disponibles pour les bénéficiaires
Nouveau cahier des charges SAD
Formation :
Utilisation des tablettes tactiles (CSI)
Mise en place de la télégestion
Les pathologies des personnes âgées
Sensibilisation de l’encadrement sur :
les recommandations de l’ANESM
le secteur médico-social
la norme AFNOR (SAP)
Nouveau cahier des charges SAD
Formation :
Accompagnement social des jeunes en parcours (Responsable du service social)
Mise en place de la télégestion
Les problématiques rencontrées dans le cadre de la GEPP
Évolution des effectifs par types d’emploi et types de contrat
Il est constaté que les effectifs de XXXX sont composés de 92% de CDI (CDI mensualisés, CDI modulés, CDII).
Parmi ces CDI, certains bénéficient d’avantages liés à un contrat aidé/contrat subventionné (type : Emplois Francs)
Concernant les emplois à durée déterminée, ceux-ci sont très diversifiées : CDD ou contrat aidés (Emplois Francs).
Enfin, depuis 2017, XXXX s’est engagée dans une démarche d’alternance par le biais de contrat de professionnalisation et d’apprentissage. Sur les 3 dernières années, ces types de contrat sont en augmentation.
En 2022, XXXX s’est positionnée sur 41 contrats de professionnalisation répartis comme suit :
En qualité d’entreprise utilisatrice en lien avec l’association BAC REUNION :
6 personnels intervenants sur le diplôme ADVF. La formation se termine en juin 2023
En qualité d’entreprise utilisatrice en lien avec la structure REUNION EMPLOI INTERIM :
19 personnels intervenants sur le diplôme ADVF. La formation se termine en juin 2023
16 personnels intervenants sur le diplôme DE AES. La formation se termine en décembre 2023
En 2022, ces embauches ont permis à notre Association de bénéficier d’une aide de 2 548€.
Par ailleurs, il est relevé que la plus importante force de travail de XXXX découle de son personnel d’intervention, soit :
les Agents à Domicile
les Employés à Domicile,
les Auxiliaires de Vie Sociale,
les agents-polyvalents jardiniers
Par ailleurs, de 2020-2022, le personnel est resté globalement constant.
2020
2021
2022
ETP
REEL
ETP
REEL
ETP
REEL
PERSONNEL INTERVENTION
564.64
735
611.57
794
616.42
794
PERSONNE ADMINISTRATIF
83.52
85
91.79
93
94.90
96
TOTAL
648.16
820
703.36
887
711.32
890
Au sein de son personnel d’intervention, il est à observer que :
Sur la période 2020-2022, le personnel d’intervention est passé de 735 à 794 salariés, soit une augmentation des effectifs sur la période de +8%. Toutefois, il est à soulever qu’entre 2021 et 2022, il est observé une stabilité des effectifs du personnel d’intervention. La variation entre les deux années provient d’une légère augmentation du personnel administratif (+3 personnes).
En 2022,
les Employés à domicile occupaient une part de 73% du personnel d’intervention, taux identique à celui de 2020.
Les Auxiliaires de vie représentent 23% du personnel d’intervention, contre 26% par rapport à 2020 (soit -1 points).
Une population largement féminine
En 2022, les salariés de sexe féminin continuent à représenter la majorité des effectifs de XXXX, soit 96%. À noter que ce taux reste relativement semblable à celui de 2019 et 2020. Le secteur sanitaire et social est un secteur fortement féminisé. De ce fait, XXXX est ainsi confrontée à un déséquilibre structurel et culturel entre les hommes et les femmes.
Il est à noter une carence des postes occupés par les hommes dans la filière d’emploi classée « intervenant à domicile ». Ce constat est également remarquable au niveau national.
Pour cette raison, en 2013, XXXX et ses Délégués Syndicaux ont signé un accord d’une durée de trois ans (2014/2017) en faveur de l’Égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes.
Par cet accord, XXXX s’est engagée à favoriser l’emploi des personnes de sexe masculin dans une meilleure consolidation de la mixité des emplois du secteur de l’aide à domicile. Cet accord est arrivé à échéance au 31/12/2016.
Toutefois, ces objectifs se sont poursuivis dans le cadre de l'accord lié à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnelles (G.E.P.P.), signé pour une durée de 3 ans, de 2017 à 2019.
A la fin de cet accord 2017-2019, les mêmes objectifs ont été fixés dans la conclusion d’un nouvel accord GEPP 2020-2022, accord homologué en date du 31/07/2020. Les parties entendent renouveler ces engagements dans le cadre de ce nouvel accord.
Défaut d’homogénéisation dans la pyramide des âges
La pyramide des âges de XXXX montre que la majorité de son personnel est âgée entre 46 et 60 ans. En 2022, 53% de son personnel a plus de 50 ans.
L’âge moyen de notre personnel est de 47.74 ans en 2022 (contre 46 ans en 2021).
Conformément aux politiques menées dans le cadre du « contrat de génération », XXXX a tenté de favoriser l’emploi des jeunes et le maintien des séniors dans l’emploi.
En 2022, les jeunes de - 30 ans représentaient 6% de son effectif global (contre 15% en 2019). Cette baisse s’explique par le fait de la suppression du dispositif « Emploi Avenir » et des difficultés d’attractivités du métier auprès des publics jeunes.
Par ailleurs, en 2019, les salariés de plus de 50 ans représentaient 53% de l’effectif (soit 38% en 2019).
Cet accroissement en salariés séniors confirme la volonté de XXXX de maintenir ses salariés « séniors » dans l’emploi et d’adapter leurs postes de travail, dans la mesure du possible sous contraintes des préconisations médicales.
En effet, ces salariés séniors sont des ressources dont les compétences et l’expérience professionnelle sont fortement profitables notamment pour les jeunes recrutés.
Dans ce cadre, XXXX s’est engagé depuis 2017 dans une vraie démarche de GEPP pour créer des passerelles et des opportunités pour l’ensemble de son personnel, démarche qu’elle s’entend poursuivre pour les 3 années à venir.
Il est à noter que la révision de l’âge légal de départ à la retraite concourt au maintien en poste des salariés intervenants où la pénibilité au travail est fortement ressentie. Mais avant cela, elle fait face à une pénibilité croissante pour certains emplois qui engendre des maladies professionnelles, des accidents de travail et des situations d’inaptitude médicale.
Cette démarche devient contraignante dans sa gestion (notamment par l’obligation de la réalisation des démarches de recherche de reclassement interne et externe), compte tenu de la recrudescence des inaptitudes médicales touchant essentiellement les postes d’intervention à domicile.
En 2022, XXXX a traité 28 cas d’inaptitudes médicales, touchant principalement le personnel intervenant, contre 12 en 2019.
En 2022, XXXX a déclaré 211 accidents de travail (dont 8 accidents de trajet) auprès des services de la CGSS, contre 139 en 2022. Le personnel principalement touché par les accidents de travail reste le personnel intervenant (196 sur 211) dans le cadre de son intervention qui peut être plus à risque que le personnel administratif, et où également la population est la plus forte.
Au 31/12/2022, XXXX recensait 103 dossiers de maladies professionnelles, dont 75 ont obtenu un accord.
A noter que, le taux « accident du travail » était actuellement de 3.66%, alors qu’en 2014 ce taux était de 3%.
La professionnalisation de ses intervenants
XXXX s’inscrit dans une véritable démarche de professionnalisation et privilégie le recrutement de personnes diplômées suivant les recommandations de la Convention Collective de la Branche de l’Aide à Domicile. Ces actions de formation ont été inscrites et mise en œuvre dans le cadre de l’application du plan triennal de formation faite dans l’ancien accord GEPP 2017/2019.
Sur 890 salariés au 31/12/2022,
556 (contre 423 en 2021) salariés ont bénéficié d’une formation visant l’acquisition et le développement de compétences (certifiantes ou diplômantes) soit environ soit 62 % de la masse salariale de la structure (soit +14 points par rapport à 2021).
L’isolement de ses salariés
A la fois frein à la valorisation du secteur et du métier et source de risques psychosociaux, XXXX est consciente de la nécessité de créer des moments d’échanges collectifs mais aussi des groupes de parole. En effet, en étant sur le terrain, la proximité avec l’antenne reste moindre. Les aides à domicile ont cette volonté d’être écoutées afin d’extérioriser les différentes difficultés qu’elles peuvent rencontrer au cours de leurs interventions.
Le turn-over et l’absentéisme
Sur l’année 2022, l’absentéisme total est de 13.96%, au lieu de 13.81% en 2021, soit une augmentation de 0.15 points. Il est rappelé que le secteur est touché par une moyenne nationale de 15% d’absentéisme. Le taux de XXXX reste en-dessous cette moyenne.
De même, en 2019, XXXX a procédé à l’embauche de 225 personnes et 149 ont quitté ces effectifs. Son turn-over sur la période est près de 151%
LES MOYENS ET MESURES PERMETTANT D’ADAPTER LES RESSOURCES HUMAINES DE L’ASSOCIATION
Les acteurs de la GEPP
XXXX se doit de rechercher la meilleure adéquation entre ses ressources humaines internes et ses besoins en terme de métiers dans des conditions assurant le développement des compétences et le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs.
Ainsi, XXXX cherche à optimiser les dispositifs existants et d’en développer de nouveaux afin d’accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel et/ou leur mobilité.
Dans le cadre de la mise en œuvre des changements impactant significativement les conditions de travail, l’Association favorisera l’organisation d’accompagnement pour les managers et les collaborateurs concernés.
L’Association s’attachera notamment à partager avec les managers l’importance de privilégier une bonne relation de travail et, dans cette perspective, à organiser une approche RH favorisant des échanges réguliers entre managers et collaborateurs à propos de leur travail, leur rôle et les conditions de sa réalisation afin d’éviter notamment les situations d’isolement, et lutter contre les risques psycho-sociaux.
De ce fait, la GEPP requiert un engagement, une action coordonnée et pro-active des différents acteurs qui sont :
Le salarié : il est un acteur clé qui définit les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle. Il se doit d’être en veille sur les opportunités offertes, s’impliquer dans une démarche de formation et s’approprier aux changements liés aux évolutions structurelles et conjoncturelles.
L’encadrement : il a un rôle essentiel dans le dispositif GEPP. En effet, il est à l’initiative du projet professionnel des salariés et est garant de l’accompagnement au développement. Par cela, il identifie les besoins de développement des compétences des salariés, donne à ses collaborateurs la visibilité sur les évolutions métiers. Il accompagne le développement de l’employabilité de ses collaborateurs par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits lors des différents entretiens.
Le Service des Ressources Humaines : il a un rôle de conseil pour accompagner dans le développement. Il participe à l’amélioration continue des connaissances et des performances individuelles et collectives. De ce fait, le Service des Ressources Humaines informe, conseille et facilite la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et de leur évolution. Il accompagne les projets de mobilité internes ou externes en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’Association et les attentes des salariés.
Anticiper l’évolution dans l’emploi
Classement des différents métiers par niveau de risques
La définition d’une typologie des métiers a pour objectif d’établir une cartographie des métiers en repositionnant chacun d’entre eux en fonction de leur caractéristique.
Au regard de l’activité de XXXX et son environnement, 4 types de métiers ont été identifiés :
Les métiers émergents : il s’agit des métiers inexistants au sein de la cartographie des métiers de XXXX. Le contexte évolutif de la structure les rend nécessaire au développement à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers émergeants qui génèreront de l’emploi.
Les métiers stables : il s’agit de métiers dont les tâches n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objectif d’aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.
Les métiers en évolution : il s’agit de métiers qui ne connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences.
Les métiers sensibles : il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d’évolution économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou diminution des effectifs.
Une fois par an, la Direction établit la liste des métiers émergents, stables, en évolution et sensibles. Cette cartographie fera systématiquement l’objet d’une consultation au Comité d’Entreprise.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est une démarche managériale qui s’inscrit dans une logique de progrès et d’anticipation. Ces temps d’échange doivent être fondés sur un dialogue de construction.
À cet effet, l’entretien professionnel est un acte important de gestion des Ressources Humaines pour le salarié et son responsable permettant ainsi d’apprécier le rôle attendu pour chaque salarié, d’évaluer les résultats dans le cadre de son poste de travail, de déterminer ses points forts et les axes de progrès, de fixer des objectifs et d’envisager ses éventuels souhaits de formation et d’évolution professionnelle.
Le collaborateur devient ainsi acteur de son évolution professionnelle puisqu’il est amené à s’interroger et à s’exprimer sur son projet professionnel et à le confronter aux besoins de l’Association.
De ce fait, au cours de cet entretien, le salarié et son responsable abordent les questions concernant son évolution professionnelle en faisant le point sur sa carrière et ses compétences, sa situation professionnelle, ses souhaits d’évolution professionnelle, ses souhaits en matière de formation et les moyens à mettre en place pour y répondre.
L’entretien professionnel doit permettre de maintenir l’employabilité et de préparer le futur en prenant en compte les aspirations du salarié en adéquation avec les priorités et les challenges de l’Association.
Il permet aussi de demander un bilan de compétences voire d’envisager une démarche de validation des acquis de l’expérience.
L’entretien professionnel constitue alors un outil incontournable dans la mise en place de la GEPP.
Pour l’Association
Pour le salarié
Suivre et maîtriser l’évolution de postes et de l’organisation de travail
Prévoir et organiser en connaissance de cause l’évolution professionnelle en fonction des aspirations
Apporter des solutions adaptées aux problèmes rencontrés
Responsabiliser chacun dans son rôle
Assurer une vision claire sur son rôle et sa contribution
Identifier les actions de formation qui lui permettront d’évoluer
Exprimer son souhait d’évolution
Afin de permettre une bonne appropriation de ce nouveau processus par les responsables, XXXX fait le choix de respecter les dispositions légales et d’effectuer les entretiens professionnels tous les 2 ans.
Toutefois, compte tenu de son effectif important, un roulement sera prévu chaque année pour permettre aux responsables de limiter sur une année donnée le flux important d’entretien. Les entretiens se réaliseront donc à cheval sur deux années.
De même, afin de permettre de bien appréhender les aspirations et les besoins des salariés, l’entretien professionnel doit être systématiquement réalisé après certaines périodes d’absences ou de réduction d’activité du salarié.
Sont concernés les salariés ayant suspendu ou réduit leur activité dans l’un des cadres suivants :
Congés de maternité
Congé parental d’éducation ou une période de réduction d’activité
Congé de soutien familial
Congé d’adoption
Congé sabbatique
Arrêt maladie pour affection longue durée
Mandat syndical
Conformément à la réglementation en vigueur, tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et donner lieu à la rédaction d’un document écrit.
Cet état récapitulatif du parcours professionnel du salarié est l’occasion de vérifier que le salarié a, au cours des 6 dernières années passées dans l’Association, bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi :
Suivi au moins une action de formation
Et/ou tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP…) par la formation ou la VAE
Et/ou bénéficié d’une progression sur le plan salarial (augmentation individuelle ou promotion) ou professionnel (promotion, mutation…)
Il est établi sur la base de la mise en œuvre des décisions et de l’évaluation des résultats obtenus (certification acquise, formation suivie, progression salariale ou professionnelle…).
Consolidées ces informations permettent de disposer d’un panorama général des compétences existantes dans l’Association et de les mettre en perspective avec les projets de l’établissement.
ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS SES PROJETS
Développement de la mobilité interne
La mobilité interne représente un enjeu capital pour servir le développement professionnel des collaborateurs et renforcer la performance de l’Association. Elle contribue à la motivation des collaborateurs, en ce qu’elle permet notamment de fidéliser des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser tous les talents.
La mobilité s’inscrit dans une démarche de gestion des Ressources Humaines à long terme et constitue un levier essentiel pour favoriser le développement professionnel.
En effet, la possibilité d’évoluer régulièrement en interne et de varier ses expériences favorise la motivation des collaborateurs ainsi que leur employabilité.
La mobilité interne constitue à la fois :
Un moyen d’enrichissement professionnel individuel : elle permet au personnel d’avoir une action dynamique sur sa carrière en fonction des opportunités. Elle constitue un moyen de maintenir et d’accroitre les aptitudes à exercer un métier, voire un nouveau métier
Un moyen d’adéquation des compétences, des savoir-faire et des emplois aux besoins et perspectives d’évolution.
Ainsi, la volonté de XXXX est de favoriser le recours à ces ressources internes lors d’ouverture de poste. Sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil du poste à pourvoir, toute candidature interne sera traitée prioritairement par rapport à une candidature externe.
Par conséquent, il est posé les principes de mobilité suivants :
Transparence et clarté : communication claire et concrète sur les opportunités d’emploi offertes et les accompagnements proposés
Équité et égalité de traitement dans l’accompagnement et le suivi inhérents à toute démarche de mobilité enclenchée
Maintien des garanties contractuelles : pas d’atteinte à la rémunération antérieure et à la qualification
Confidentialité des données
Implication et mobilisation des différentes parties prenantes.
L’émission d’un appel à candidature interne
XXXX favorisera l’ouverture de poste exclusivement en interne pour donner la priorité aux salariés sur des postes ouverts en CDI. Par ailleurs, le Service des Ressources Humaines aura une démarche pro-active dans la recherche de candidats internes dont les compétences et aspirations peuvent correspondre au poste à pourvoir.
Ainsi, XXXX aura recours systématiquement à l’ouverture d’un appel à candidatures internes avec mention :
Intitulé du poste
Missions et activités principales
Qualifications attendues
Conditions contractuelles du poste (classification, service, horaire…)
Le recrutement
Le collaborateur doit informer le Service des Ressources Humaines de sa candidature sur le poste en ouverture en envoyant son CV et sa lettre de motivation. Toutes les candidatures reçues sont examinées dans les meilleurs délais et donnent lieu à une réponse.
L’organisation d’entretiens de recrutement est réalisée par le Service des Ressources Humaines et doit faire l’objet d’une information aux responsables.
Si la candidature n’est pas retenue, le salarié est informé dans les meilleurs délais.
Si la candidature est retenue, le salarié en est informé et reçoit une lettre de mobilité précisant les modalités d’accueil.
Suivant le profil du candidat, un accompagnement de formation pourra être préconisé.
Délais d’affectation
Une fois le choix du collaborateur confirmé, sa mise à disposition pour son nouveau poste doit être réalisée dans les meilleurs délais. Ces délais doivent tenir compte des nécessités du service dans lequel il se trouve et l’urgence à pourvoir le poste d’affectation.
La période probatoire
La période probatoire, d’une durée d’un an, est destinée à vérifier d’une part le bon déroulement des différentes phases d’intégration du collaborateur dans son nouveau service, dans sa nouvelle fonction, et d’autres part l’assimilation des formations données et la maîtrise des activités et responsabilités confiées.
C’est un moyen de sécuriser la mobilité tant pour le collaborateur que pour l’Association. Dans le cas où le poste d’origine n’existe plus, la période probatoire sur le poste cible est maintenue. Si celle-ci s’avère non concluante, il y a lieu de reconsidérer la situation et le parcours de mobilité du collaborateur (sans qu’il y ait remise en question du maintien du contrat de travail).
Coaching et tutorat
Un accompagnement spécifique pourra être proposé à ceux qui s’inscrivent dans une démarche de changement.
Ce type d’accompagnement peut être demandé directement par le collaborateur ou son encadrement. Cet accompagnement a pour objectif d’aider les collaborateurs à fixer et à mieux gérer leurs objectifs professionnels en les aidant à piloter leur évolution professionnelle qu’elle s’inscrive dans le cadre de la mobilité professionnelle, d’une action de développement de compétences ou de la prise d’une nouvelle fonction.
Le coaching individuel peut être utilisé pour aider à développer la confiance en soi, apprendre à gérer des situations de stress ou surmonter un obstacle. Le coaching collectif peut quant à lui être organisé pour améliorer les relations et les méthodes de travail, renforcer la cohésion d’équipe et accompagner les changements d’organisation.
Mesures d’accompagnement à la mobilité externe
Les parties rappellent que l’ensemble de ce dispositif n’a nullement pour objet de promouvoir la mobilité externe individuelle dans un but de réduction d’effectifs, mais d’accompagner et sécuriser la réalisation des projets personnels individuels dans le cadre d’une évolution métier ou dans le cadre de simples aspirations professionnelles personnelles.
L’approche repose donc sur quatre postulats déterminants et indispensables :
Un acte de volonté claire et sans équivoque du salarié
Une confidentialité totale et garantie à toutes personnes impliquées dans une telle démarche jusqu’à la formalisation de leur engagement
La présentation d’un projet professionnel défini et validé de manière à garantir dans la mesure du possible l’efficacité durable du dispositif
La préservation des intérêts techniques, économiques et de développement de l’Association
Tout projet professionnel sera accompagné et suivi dans le cadre du présent accord. La notion de projet professionnel s’entend de tout projet de développement professionnel qui excède ou s’écarte des possibilités offertes en interne au moment de sa conception. Il peut donc s’agir :
D’un projet de création ou de reprise d’entreprise
D’un projet de reconversion
D’un projet de mobilité fonctionnelle ou géographique
Sont exclus les projets professionnels destinés uniquement à un développement personnel ou familial.
Accès favorisé au dispositif de mobilité volontaire sécurisée
La période de mobilité volontaire permet au salarié ayant plus de deux d’ancienneté, qui le souhaite, de suspendre son contrat de travail en accord avec son employeur pour une période définie d’avance, afin d’exercer une activité salariale dans une autre structure.
Lorsque cette structure est concurrente de celle de son employeur, le salarié est tenu d’indiquer l’identité de l’entreprise concernée par sa demande de période de mobilité.
Cette mesure vise à permettre aux salariées ayant plus de 2 ans d’ancienneté qui le souhaitent et en accord avec l’employeur de bénéficier d’une période de mobilité pour exercer une activité dans une autre entreprise avec possibilité de retour.
Le départ du salarié en période de mobilité donne lieu, préalablement à sa prise d’effet, à la signature entre les parties d’un avenant au contrat de travail qui indique l’objet, la durée et la date d’effet de la période et précise que pendant cette période, le contrat est suspendu.
L’avenant indique également que la résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié, au terme de cette période de mobilité, n’est pas soumise au respect, par l’intéressé de préavis.
La période de mobilité est définie d’un commun accord entre les parties dans l’avenant au contrat de travail, dans la limite de 18 mois. Le retour du salarié avant la fin de la période de mobilité ne peut intervenir que d’un commun accord des parties. Sauf cas très exceptionnels, un délai d’un mois doit être respecté.
Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail n’a pas été rompu selon l’un des modes de rupture prévus par la loi ou le contrat de travail, le salarié retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qui percevait dans son emploi antérieur.
Il appartient au salarié qui n’entend pas reprendre son emploi antérieur de démissionner de manière expresse et non équivoque. Cette démission n’est soumise à aucun préavis de la part de l’une ou l’autre des parties.
Constitution d’un réseau d’employeurs
La constitution de réseaux d’employeurs permettra de faciliter les mutations externes et la mutualisation des moyens entre structures.
Par ailleurs, tout salarié pourra faire la demande auprès du SRH pour obtenir une lettre de recommandations afin de favoriser son insertion professionnelle auprès d’un autre employeur.
Mise en place d’un conseiller en parcours professionnel
Les salariés ainsi que les responsables peuvent avoir besoin d’un accompagnement pour les aider dans la construction des projets professionnels. À cette fin et pour coordonner la démarche d’information et d’orientation des salariés, le Service des Ressources Humaines met en place un conseiller en parcours professionnel.
Ce conseiller aura pour mission de :
Donner de la visibilité sur les parcours professionnels
Aider à construire un projet cohérent avec les besoins de l’Association
Accompagner les salariés dans leurs projets professionnels
Appuyer le management dans l’accompagnement des salariés
L’appui de ce conseiller en parcours professionnels peut concerner un salarié dans une démarche individuelle de mobilité (fonctionnelle et/ou géographique).
La formation professionnelle constitue donc un élément fondamental des politiques de GEPP.
Possibilité d’accès à son historique de formation
Chaque salarié peut disposer d’un état des formations suivies au sein de la structure en faisant la demande au Service des Ressources Humaines.
Ces éléments permettent de valoriser les formations et compétences acquises durant son emploi afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, ou la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
LES GRANDES ORIENTATIONS TRIENNALES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DE FORMATION
Les orientations de la formation professionnelle accompagnent la GEPP sur la période 2023-2025.
En soutenant à la fois l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et le développement de compétences nécessaires au développement professionnel, ces orientations participent à :
Sécuriser le parcours professionnel et favoriser l’employabilité de tous
Positionner l’investissement formation comme levier de promotion sociale et professionnelle
Renforcer la lisibilité de l’offre de formation afin d’en faciliter l’accès et permettre aux salariés de gérer de façon plus proactive leur évolution professionnelle.
Ces orientations triennales constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de XXXX, à partir desquelles est défini son plan de formation en lien avec le Comité social et économique, conformément aux dispositions légales.
La stratégie pour favoriser la montée en compétences de ses salariés
À cet effet, l’élaboration du plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des salariés.
Axe 1 : consolider la performance de nos équipes en poste
Dans le cadre de mise en œuvre de la GEPP, les états des compétences actuelles et les compétences futures à acquérir font apparaitre un certain nombre d’actions à mettre en place pour l’ensemble de nos équipes, répertoriés comme suit :
Les actions favorisant le développement des compétences :
Blocs de compétences
Formations retenues
Santé et sécurité au travail
APS ASD et recyclage
SST
Habilitation électrique
Animateur de prévention
Utilisation de tronçonneuse
Elagage
Soft skills
Guide AD
Entretien motivationnel
Management
Gestion du temps, du stress et des conflits
Hard skills
Technique de repassage
Entretien du cadre de vie
Alimentation et hygiène alimentaire
Règles sur la sécurité domestique
Les pathologies des personnes âgées (alzheimer, autiste,…)
Les soins et hygiène corporelle de la personne aidée
Méthode SNOZELEN
Technique d’animation
Obligation réglementaire (cahier des charges, lois etc.)
Tuteur
Bientraitance/Maltraitance
Garde d’enfant
Conduite addictive et agir face aux pulsions
Qualité de service
Les actions permettant la qualification de nos salariés
Personnels concernés
Formations concernées
Intervention
TP ADVF
DE AES
Encadrement
TP RS
Cadre
CAFERIUS
DISAP
Axe 2 : favoriser les passerelles entre les différents métiers dans le cadre du développement de notre offre de service
Les diplômes du secteur de l’aide à domicile ont fortement structuré les emplois, au point que l’appellation des métiers et très souvent identique au diplôme. Cette évolution favorise les passerelles horizontales mais aussi verticales, ce qui encourage la promotion professionnelle par le biais de dispenses de formation, d’allègements d’enseignements, d’acquisition de domaines de compétences, de VAE…
Les passerelles métiers existants
Les possibilités de passerelle au sein de XXXX
Au vue de la structuration de ses effectifs et de ses besoins émergents, XXXX offre la possibilité à son personnel d’intervention des passerelles sur les métiers suivants :
Professionnalisation du personnel EMPLOYE A DOMCILE
Employée à domicile => Accompagnant Educatif et Social (AES)
De ce fait, un accompagnement pourra s’opérer pour les intervenants à domicile souhaitant s’engager dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience pour l’obtention de l’un des diplômes cités.
Il est à préciser que le processus sera mis en œuvre en fonction des carences en antennes, et donc par secteur prédéfini par les services.
Cet accompagnement s’accentuera par :
L’aide au montage des dossiers
L’aide à la recherche d’organismes de formation
L’aménagement des plannings pour bénéficier des 24 heures d’accompagnement, sur le temps de travail
En cas d’obtention des diplômes, une promotion dans l’emploi pourra être réalisée.
Par ailleurs, il sera organisé chaque année et suivant les moyens budgétaires, des sessions de formation qualifiante pour le personnel employé en qualité d’Employé à domicile (soit pour avoir une qualification sur le poste soit évoluer vers l’AES).
Axe 3 : le recours aux contrats aidés/subventionnés : une opportunité pour les demandeurs d’emploi et la structure
Les domaines du Social, du Médico-social et de la Petite Enfance représentent des secteurs fort en développement, notamment dans le cadre de l’offre de services. À cela s’ajoute le nombre croissant de départ à la retraite. Les besoins en recrutement sont donc importants quels que soient les types de métiers et les niveaux de qualification.
XXXX est alors confrontée à la nécessité d’anticiper le renouvellement d’une partie importante de son personnel et prévoir les recrutements d’intervenants à domicile permettant l’accueil des publics fragilisés, la continuité et la qualité d’accompagnement.
Le recours possible aux contrats aidés, notamment des Emplois d’Avenir, constitue une opportunité pour promouvoir et valoriser, d’une manière plus générale, les métiers du Social d’autant que l’attractivité d’un emploi se mesure à l’une des perspectives d’insertion durable et de professionnalisation.
Dans le secteur Social, Médico-social et de la Petite Enfance, les contrats aidés/subventionnées offrent un cadre adapté pour :
Satisfaire des besoins émergents
Répondre à la diversification des profils d’intervenants
Réaliser des pré-recrutements structurés en garantissant un accès ou un retour à l’emploi
Initier un parcours favorisant une promotion professionnelle via des dispositifs adaptés
Encourager l’insertion professionnelle par la voie de la professionnalisation
De ce fait, la mise en place de contrats aidés/subventionnées offrent un nouvel instrument d’insertion, plus performant et plus équitable qui permettra aux personnes les plus éloignées de l’emploi de bénéficier d’un accompagnement plus adapté et personnalisé en matière de contrat de travail et de formation.
Ces nouveaux contrats permettent une souplesse d’adaptation aux besoins de l’Association et des salariés (durée, renouvellement, modulation des taux de prises en charge…).
Les contrats aidés/subventionnées en général permettent notamment de renforcer l’accompagnement via la formation et la désignation d’un tuteur dès l’intégration du salarié. Il améliore la professionnalisation des salariés en accordant au salarié individuellement la possibilité de réaliser des périodes d’immersion en entreprise, facilitant ainsi l’acquisition de nouvelles compétences et créant des passerelles avec d’autres employeurs.
L’objectif est de conduire à terme le salarié sur un emploi durable. De ce fait, à échéance, les contrats aidés offrent la possibilité de conclure en CDI ou CDII, s’il est constaté une bonne adaptation au poste de travail et un besoin. Les conditions de réussite du parcours sont liées :
À l’identification pertinente des postes cohérents à proposer en contrats aidés
À la sélection des profils des candidats et à un accompagnement efficace pour favoriser son adéquation à l’emploi
À la démarche de professionnalisation concertée entre l’employeur, le salarié et l’organisme de suivi (mission locale et/ou pôle emploi et/ou organisme de formation), pour offrir au-delà du contrat des perspectives de professionnalisation en lien avec l’emploi occupé
Les emplois-types susceptibles d’être confiés à des personnes en difficultés d’insertion ou de réinsertion professionnelle, dans le cadre de contrats aidés/subventionnées, se répartissent comme suit :
Personnel d’intervention qui représente le « cœur de métier »
Personnel support qui permet de renforcer les capacités de gestion et d’encadrement.
Axe 4 : Le recours aux dispositifs d’alternance
L'alternance est un mode de formation qui permet de combiner les enseignements théoriques et les expériences professionnelles au sein d'une entreprise. A la fois salarié et étudiant, l'apprenti bénéficie d'une formation complète qui lui permet de trouver un emploi plus facilement.
L'alternance présente de nombreux avantages pour l'entreprise car elle permet d’être un outil de recrutement pour faire face à des besoins de mains-d'œuvre qualifiées ou à une pénurie de compétences sur ses métiers. Elle favorise ainsi une embauche en confiance à l'issue de sa formation.
Conformément à la réglementation en vigueur, il peut être envisagée deux types d’alternance :
Le contrat d’apprentissage (pour un public de moins de 30 ans)
Le contrat de professionnalisation (tout public demandeur d’emploi)
Les coûts liés à la formation sont pris en charge par notre OPCO, dans la limite des fonds disponibles.
Aussi, dans le cadre de la GEPP, XXXX entend s’inscrire pleinement dans la qualification de son personnel, notamment par le biais de l’alternance, pouvant concerner surtout le personnel intervenant.
Axe 5 : renforcer l’apprentissage des compétences de base liés aux postes occupés – échanges de pratiques
Dans le cadre de la GEPP 2017-2019, des actions de formation ont été menés pour permettre aux personnels rencontrant des lacunes sur le référentiel métier de pouvoir se mettre à niveau par rapport aux attentes du métier. Le présent accord tend à poursuivre ses engagements.
En effet, suite aux nouvelles évaluations effectuées et aux divers signalements, il a été constaté que certaines d’entre elles rencontrent toujours des difficultés sur leur poste de travail, et ce malgré les accès en formation.
Dans le cadre du présent accord GEPP, afin que tout notre personnel puisse disposer de l’ensemble des savoirs de base du métier ciblé, il est proposé de faire usage du coaching pour ce type de personnel.
Un repérage sera ainsi effectué et des séances seront programmées pour les personnels cibles. Les séances seront organisées à raison de 5 personnes maximum.
Ce coaching visera uniquement les formations dites « techniques », tel que l’entretien du logement, les techniques de repassage etc.
Dans le but de favoriser les compétences interne et la transmission de savoirs, ces séances de coaching pourront être animés par du personnel interne, avec les équipements nécessaires.
Dans ce cadre, un appel à candidature sera émis par le service des ressources Humaines pour détecter les nouveaux « talents de formateurs », selon les techniques arrêtées par le plan de développement des compétences.
Axe 6 : favoriser les échanges de pratiques
Dans le cadre de l’amélioration continue, XXXX tend à privilégier le partage d’expériences et de la transmission de savoir-faire entre professionnels. C’est la raison pour laquelle l’échange de pratiques sera privilégié pour s’appuyer des situations professionnelles de chacun. Les sujets abordés sont choisis par les participants. Ce processus vise plusieurs finalités :
Echanger sur ses pratiques professionnelles, partager ses interrogations
Favoriser l'expression des difficultés rencontrées sur le terrain et élaborer des solutions
Développer ses compétences
Prendre du recul
Sortir de l'isolement
Développer une culture commune
Développer la cohésion
Prévenir les risques psycho-sociaux et par voie de conséquence favoriser l'efficacité et le bien-être au travail.
A raison d’une à deux fois par an, le personnel d’intervention aura l’occasion par le biais d’un appel à candidature à participer à ces échanges.
Les dispositifs mobilisables pour la mise en place des actions de formation
Plan de développement des compétences
Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formations définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’Association. L’élaboration du plan de formation est assurée par la Direction et fait l’objet d’une consultation au Comité d’Entreprise.
Le plan de formation part des besoins en compétences pour ajuster l’offre de formation aux objectifs de l’Association et de créer de nouveaux outils de formation ou faire évoluer des formations mises en place.
La GEPP s’appuie nécessairement sur les dispositifs de formation. Pour ce fait, XXXX se dote de moyens et d’un plan de formation conséquent, défini chaque année en lien avec les Instances Représentatives du Personnel, afin de répondre aux besoins des collaborateurs et de la structure.
Le plan de formation se définit comme l’ensemble des actions de formation décidées par XXXX au profit de ses salariés pour une année donnée, en fonction des axes stratégiques de la structure et des besoins individuels identifiés notamment par l’entretien professionnel.
Le plan de formation se décompose en deux catégories d’actions :
Actions de formation liées à l’adaptation au poste de travail et les actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi : ces actions de formation ont pour objet de favoriser leur adaptation au poste de travail, à l’évolution dans l’emploi ainsi que leur maintien dans l’emploi.
Actions de formation liées au développement des compétences et de l’employabilité : ces actions de formation visent à apporter ou à développer des compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié. La formation permet de faciliter un changement de qualification ou d’élargir le potentiel du salarié sans modification de sa qualification.
Toute action de formation suivie constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération.
Compte Personnel de Formation (CPF) dit « normal »
Les nouvelles dispositions encadrant le CPF « normal »
Suite à la réforme de la formation professionnelle, le Compte Personnel de formation dit « normal » est désormais géré par la Caisse de Dépôts et de Consignation. Ce changement implique que tout individu devient seul acteur de sa formation professionnelle.
Le compte personnel de formation (CPF) est accessible sur le site :
Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
Les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant notamment :
D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.)
ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences
ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE)
ou de réaliser un bilan de compétences
ou de créer ou reprendre une entreprise
ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut que le salarié se connecte au site internet dédié au compte formation et ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale.
Concernant son fonctionnement, le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
Les droits acquis en heures, dans le secteur public, sont convertis en euros. La conversion en euros des droits acquis en heures s'effectue à raison de 15 € par heure.
L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié.
Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié.
En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.
Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) peuvent être pris en charge au titre du compte personnel de formation. Les frais de mobilités et annexes sont exclus de cette prise en charge.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.
La Direction s’engage par le biais de cet accord d’étudier les demandes en formation au cas par cas dont les priorités seront données aux démarches de VAE.
Formation sur l’utilisation de son CPF
Suite aux changements relatifs à la mobilisation du Compte Personnel de Formation, le présent accord s’engage à former les salariés rencontrant des difficultés pour l’ouverture et l’utilisation de ce compte. Cette formation se déroulera en demi-journée sur le temps de travail.
Le but étant :
La présentation de la plateforme
La création du compte en ligne
L’aide au montage des dossiers de formation
Le salarié pourra ainsi être pleinement acteur de sa formation.
ACTIONS QUALIFIANTES OU DE RECONVERSION
Le dispositif PRO-A
La reconversion ou la promotion par alternance, la Pro-A, permet à certains salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle. Elle associe des périodes de formation et des périodes en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce dispositif permet d’acquérir une certification, permettant d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu’il détient déjà et comportant des actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement et d’enseignement.
La Pro-A associe des périodes de formation à des périodes en entreprise et est ouverte au personnel en CDI à temps complet ou temps partiel.
Les actions de formation éligibles à la Pro-A sont les actions de formation répondant à une liste de certifications professionnelles pour des métiers en forte mutation et présentant un risque d’obsolescence des compétences.
Ces actions de formations doivent permettre au ou à la salarié(e) qui en bénéficie d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu’il ou elle détient déjà.
Le Compte Personnel de Formation pour « transition professionnelle »
Le Compte Personnel de Formation pour « transition professionnelle » a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative à titre individuel, des actions de formation de son choix. Ces actions de formation peuvent permettre au salarié soit :
D’accéder à un niveau de qualification supérieure
De changer d’activité ou de profession
De s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et au bénévolat
Le salarié doit formuler sa demande par écrit au plus tard :
120 jours pour un congé d’une durée totale de 6 mois ou plus et une formation s’effectuant en une seule fois à temps plein,
60 jours, si la durée totale de la formation est inférieure à 6 mois, ou s’il s’agit d’une formation qui s’effectue en périodes successives ou à temps partiel.
XXXX doit faire connaître sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande. L’utilisation du Compte Personnel de Formation pour « transition professionnelle » est de droit. Pour des nécessités de service, XXXX peut, dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande, demander un report de la date de départ, sans excéder 9 mois.
Le financement peut être pris en charge par TRANSITION PRO. Il incombe au salarié de monter son dossier en ce sens. De même, il appartient au TRANSITION PRO de décider de la prise en charge de tout ou partie :
de la rémunération,
-des frais de formation,
des frais d’hébergement,
des frais de transports,
des frais de repas…
En cas d’accord de prise en charge, XXXX versera au salarié sa rémunération en fonction de sa présence en formation et dans la limite de la prise en charge accordée. Toutefois, le TRANSITION PRO peut refuser ce financement pour des raisons qui lui est propre. Dans ce cas, le salarié peut, malgré ce refus de prise en charge de tout ou partie, décider de partir en formation. Il doit alors assurer lui-même le financement. Dans ce cas, XXXX ne rémunère pas le salarié et ne prend pas en charge les frais liés à la formation.
Pendant la durée de la formation, la relation de travail est suspendue. Toutefois, cette période est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et des droits à congés payés. Par ailleurs, le salarié a la possibilité de poursuivre son activité salariale pour un complément de revenus. Le salarié à l’obligation d’assiduité au stage. Une attestation de formation doit lui être délivrée à l’issue du stage.
Le salarié continue à avoir droit aux mêmes prestations de sécurité sociale que s’il continuait à travailler. Il bénéficie des dispositions statutaires sur les accidents de travail pour ceux survenus au cours de la formation. Il bénéficie des couvertures de prévoyance et de frais de santé. Le salarié conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste électeur et éligible aux élections professionnelles. À l’issue de sa période de formation, le salarié est réintégré. Toutefois, XXXX se réserve le droit de prendre ou pas en considération sa nouvelle qualification.
FORMATEURS INTERNES
XXXX a la volonté de s’appuyer de plus en plus fréquemment sur l’expertise technique de ses salariés pour transmettre les savoirs en interne par des enseignements concrets. En plus de leurs fonctions habituelles, les formateurs internes forment ainsi de manière occasionnelle ou régulière leurs collègues à des contenus et/ou technicités qu’ils maîtrisent sur un ou plusieurs domaines.
Les formateurs bénéficieront d’un parcours de formation pédagogique ayant pour thématiques « l’animation de sessions de formation ».
Les parties conviennent d’encourager ces démarches par :
La professionnalisation et la qualification des formateurs internes
La communication sur les missions de formateurs internes
Le renfort des expertises techniques des formateurs internes
Pour détecter ces talents, des appels à candidatures seront émis sur les compétences recherchées. Suivant les profils, des tests seront effectuées pour effectuer les choix du ou des formateurs choisis.
Dans la même dynamique des tuteurs seront identifiés et sollicités dans le transfert du savoir-faire de XXXX. Une formation spécifique sur ce rôle sera mise en œuvre pour faciliter l’intégration des jeunes, s’assurer d’une bonne transmission des savoir-faire et savoirs-être et mesurer leur progression dans ces acquisitions.
LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET AUX STAGES
Pour répondre aux exigences remontées, la politique de recrutement de XXXX prend en considération :
les perspectives d’évolutions quantitatives et qualitatives
les compétences disponibles au regard des prévisions d’effectifs issues de la pyramide des âges et des possibilités de mobilité internes.
Dans ce cadre, XXXX s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.
Le programme de recrutement
Le recensement des effectifs sur l’année 2016 montre que XXXX a une diminution sur la période de ses salariés en CDI (- 4 points), ce qui produit une hausse du volume de la main d’œuvre temporaire.
Face à ces constats, en 2017, la Direction s’est proposée d’augmenter les effectifs de son personnel intervenant permanent de 55 postes en Contrat à Durée Indéterminée Intermittent (CDII).
Depuis 2019, les différents suivis des données de recrutement ont montré que XXXX a su adopter sa main d’œuvre par rapport à son activité.
Le but de ce nouvel accord, serait de poursuivre les efforts engagés et donc favoriser les recrutements uniquement lors de départs de salariés et/ou en cas d’augmentation de l’activité.
De même, il est à rappeler que XXXX a recours régulièrement à de la mise à disposition du personnel notamment pour les motifs suivants :
Les personnes mises à disposition sont des personnes qui sont la plupart des personnes éloignées du marché de l’emploi. De ce fait, ces recrutements concourent à leurs insertions professionnelles.
Toutefois, en l’absence de profils insuffisants en MAD, seront priorisés le recrutement en contrats aidés et/ou subventionnés. En effet, ce dispositif permet à des personnes éloignées dans l’emploi d’avoir accès à un emploi et de bénéficier d’un accompagnement spécifique.
En dernier recours, en cas d’insuffisance de quotas de contrat aidés et/ou subventionnés, le personnel sera recruté en Contrat à Durée Déterminée puis en CDII, si les évaluations sur le poste de travail se révélaient positifs.
La fidélisation des jeunes
Recrutement
Compte tenu de sa pyramide des âges et des départs prévisionnels à la retraite, XXXX a favorisé l’accès à l’emploi des jeunes de – 30 ans, conformément au contrat de génération en vigueur sous différents types de contrat, à savoir :
Contrat aidé et/ou subventionné
Contrat en alternance
CDD
CDII ou CDI
Pour les salariés embauchés en contrats aidés/subventionnés/en alternance, XXXX s’engage dans une démarche de pérennisation des parcours de ses salariés dans le cas où satisfaction a été donné lors de leur immersion et sous réserve des possibilités budgétaires. Si l’ensemble de ces critères est respecté, au terme de leur contrat, il leur sera proposé un Contrat à Durée Indéterminée.
Intégration du jeune
XXXX veille à la meilleure intégration possible de tous les salariés et en particulier des jeunes. De ce fait, XXXX met en place un dispositif d’accueil dont bénéficie chaque nouveau salarié. Ce dispositif permet de présenter aux nouveaux arrivants les informations nécessaires pour connaitre et comprendre la structure : son organisation, ses principales orientations politiques, ses principaux interlocuteurs et les règles pratiques de fonctionnement.
Un tuteur sera en charge d’accompagner chaque jeune salarié pour faciliter son intégration et lui permettre de devenir rapidement opérationnel.
Le tuteur aura pour mission :
D’expliquer au jeune le fonctionnement de l’Association
D’accompagner le jeune dans la réalisation de ses tâches dont il a la charge
D’être à l’écoute des besoins d’accompagnement du jeune
Parcours d’intégration
En complément de ces dispositifs, chaque nouvel arrivant embauché bénéficiera d’un parcours d’un parcours d’intégration spécifique sur le métier pour lequel il a été recruté. Cette disposition permettra d’intégrer l’ensemble des informations nécessaires pour l’exercice de l’emploi et des règles de sécurité.
Suivi du jeune
Chaque nouvel embauché fait l’objet d’un suivi pendant sa période d’intégration.
XXXX veille en particulier à la réalisation d’un suivi régulier qui doit permettre :
De préciser les connaissances, comportements et savoir-faire que le jeune devra acquérir
Garantir la bonne réalisation du plan d’intégration
D’apporter toute précision au jeune concernant le fonctionnement de l’Association
D’évaluer la façon dont le jeune occupe ses fonctions
Ces entretiens visent prioritairement à apprécier l’adaptation du nouvel entrant à l’emploi sui lui a été confié au regard des compétences et aptitudes qu’il a démontrées. L’évolution des acquisitions permettant d’avoir une base sur la poursuite du contrat.
L’optimisation de l’intégration des stagiaires
L’accueil des stagiaires participe également au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter leur formation théorique et d’enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.
À cette fin, XXXX veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement enseignant.
Par ailleurs, il est rappelé que :
Aucun stage ne peut avoir pour objet d’occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire de l’activité
Pour tout stage d’une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d’une gratification, sauf dispositions contraires
De même, les stagiaires constituent un vivier de professionnels diplômés ayant pu démontrer leurs compétences sur le terrain.
De ce fait, une attention particulière sera portée sur leur encadrement dont le but de les fidéliser.
C’est la raison pour laquelle, XXXX a noué des partenariats avec les organismes de formation œuvrant dans son cœur de métier pour l’accueil de stagiaires.
Dans le cadre du présent accord, XXXX s’engage à conventionner tous les ans l’accueil de 30 stagiaires tout corps de métiers confondus.
Le recours au contrat d’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation)
Dans le cadre de sa politique de professionnalisation, XXXX s’engage, dans la mesure du possible à promouvoir l’alternance des jeunes. Aussi, par année, il peut être envisagée l’intégration à minima de 10 apprentis sur des postes d’intervenants, soit en contrat d’apprentissage et/ou contrat de professionnalisation.
Cette projection aurait plusieurs objectifs :
Favoriser l’accès des jeunes à l’emploi via par le biais une formation qualifiante combiné avec de l’expérience professionnelle
Agir sur la pyramide des âges
LES CONDITIONS DONT LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ASSOCIATION
XXXX n’est pas concerné par ce point car XXXX ne sous-traite pas ses prestations de services.
Promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité dans l’emploi
Dans le cadre de l’accord portant sur l’égalité professionnelle conclu en 2013 avec les partenaires sociaux, XXXX s’est inscrite sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe stratégique de la Gestion des Ressources Humaines.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle ainsi qu’en matière de rémunération. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe également à l’égalité professionnelle.
Le présent accord réaffirme cet engagement au plus haut niveau.
Il est à rappeler que l’accord sur l’égalité professionnelle signé en 2013 s’est appuyé sur les préconisations de la
Convention Collective de la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des Soins et des Services à Domicile et ses avenants applicables à notre Association, en matière d’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes, référencé au Titre VIII de cette même convention.
Au sein de ce Titre, il est rappelé que « les partenaires sociaux de la branche s’engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle et de lutte contre toutes formes de discriminations directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite. (…) »
La mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers d’intervention et des femmes dans les métiers d’encadrement où ils/elles sont sous-représentées ».
Les parties signataires de l’accord se réengagées en faveur de la promotion et de l’égalité professionnelle et de leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.
Elles ont reconnu que la mixité dans les emplois à toutes les catégories d’emploi est source de :
complémentarité,
d’équilibre social,
d’efficacité sociale.
Ces critères forment des atouts majeurs pour l’épanouissement professionnel de chaque individu.
Toutefois, le secteur sanitaire et social reste un secteur fortement féminisé. XXXX continue donc à être confrontée à un déséquilibre structurel et culturel entre les hommes et les femmes. Il est à noter la carence des postes occupés par les hommes dans la filière d’emploi classé « personnel d’intervention ». La Convention Collective de la Branche Aide à Domicile définie et positionne les emplois repères dans une grille de classification par emploi. C’est un outil de classement du personnel qui s’appuie sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi réellement occupé.
Objet et définition
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier :
D’un traitement égal en matière d’emploi,
D’accès à la formation professionnelle,
De qualification,
De classification,
De promotion,
De rémunération
De conditions de travail.
De ce fait, dans le cadre de la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il sera poursuivi l’application de ces deux principes :
Egalite des droits entre les femmes et les hommes, impliquant une non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
Egalite des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être constatées.
Cette poursuite s’inscrit également dans la continuité de la politique des Ressources Humaines visant à la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, il est convenu de continuer les actions autour des thèmes suivants :
Les embauches
La formation
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les embauches
Objectifs
Diminuer les stéréotypes attachés au métier des services à la personne,
Tendre les embauches à une répartition femmes/hommes représentative des taux de sortie des filières de formation (à qualification et compétences équivalentes),
Augmenter la communication sur nos métiers pour favoriser la mixité dans nos embauches tant internes qu’externes.
Avoir dans les équipes de terrain de chaque antenne à minima un personnel de sexe masculin
Actions mises en œuvre
Le respect de la non-discrimination à l’embauche
Ce point a été abordé dans la Convention Collective de la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des Soins et des Services à Domicile applicable au sein de XXXX au Titre VIII Article 2 Recrutement.
Egalite de traitement dans le processus de recrutement
« Les partenaires sociaux rappellent ainsi que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonnée à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Les partenaires sociaux réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi. »
Aussi, afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, les parties rappellent que le processus de recrutement et de mobilité doit se dérouler dans les mêmes conditions.
Des critères de sélection objectifs et identiques pour les hommes et les femmes. Cette démarche permet d’atteindre un objectif en lien avec les modalités de cet accord « Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes ».
La cohésion des profils des candidats (es) et les critères requis pour occuper les postes proposés sont essentiels dans le processus de recrutement mis en place au sein de la structure.
Ce processus retient des critères de sélection objectifs qui reposent notamment sur :
La formation de base,
Les compétences,
L’expérience ou le potentiel,
Les responsabilités liées au poste.
En aucun cas, le sexe, l’état de grossesse ou la situation familiale ne peut être pris en considération lors de la sélection des candidats ou des candidates, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du poste à pouvoir.
Ces dispositions s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des salariés en alternance.
Libellés et contenus des annonces d’emploi rédigées de manière neutre et égalitaire
« Ce principe de non-discrimination implique, en particulier pour la rédaction des offres d’emploi externe ou interne, que la dénomination des emplois mentionne des deux genres ou qu’elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent être en conséquence être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Au cours des entretiens d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi ou du stage concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper un emploi. L’employeur ne peut pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. Les employeurs s’engagent à construire des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d’élargir l’éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés. »
Aussi, les parties considèrent-ils que les hommes et les femmes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à l’emploi comparable.
Garantir la mixité et promouvoir le masculinisation des recrutements
Il apparait que selon les catégories les femmes sont plus représentées que les hommes. La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.
Elle est source de complémentarité et d’équilibre pour XXXX et le salarié.
Afin de développer l’accès des hommes aux différents métiers où les femmes sont fortement représentées, les partenaires ont la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement des hommes sur ces métiers.
Cette mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible.
En externe :
« La branche s’engage à travailler avec les pouvoirs publics et organismes en lien avec les métiers de l’intervention, de l’aide à et des soins à domicile, afin de développer une action forte de communication sur l’image et la représentation sociale des métiers et de réduire le déséquilibre entre les hommes et les femmes » (Titre VIII, article 6.1.)
En interne :
Le développement de la mixité dans l’accès à l’emploi passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs de recrutement (responsable de secteur, Ressources Humaines, encadrement, Direction) sur le déséquilibre constaté, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité.
Dans ce cadre sera rappelée la prévention à la discrimination afin d’assurer la mixité des recrutements et des mobilités professionnelles.
La formation
Objectifs
Développer l’accès à la formation professionnelle de salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés,
Désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation les salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, adoption ou parental.
Actions mises en œuvre
Favoriser l’égalité d’accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Salariés à temps complet et les salariés à temps partiels
« Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiels, et quelle que soit leur situation familiale » (Titre VIII, Article 4).
Il est ainsi confirmé conformément aux prescriptions de la
Convention Collective de la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des Soins et des Services à Domicile, que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.
Salariés ayant des contraintes familiales ou géographiques La formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés. Les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographiques ne doivent pas être un frein à l’accès à la formation.
Aussi, XXXX s’engage à :
Organiser des formations à proximité des lieux de travail, si la possibilité en est donné ou au mieux dans le bassin d’intervention des salariés,
Privilégier, à chaque fois que possible, les formations régionales, plutôt que nationales,
Aménager les horaires de début et de fin de formation, dans un souci de conciliation vie familiale et développement personnel.
Informer les salariés partant en formation
Il est convenu que les salariés partant en formation seront prévenus à minima 15 jours avant que la session de formation ait lieu, afin d’organiser au mieux leur activité professionnelle et personnelle.
Ce délai de prévenance s’applique à 100% des salariés de XXXX.
Une convocation (électronique ou papier) sera systématiquement remise aux stagiaires mentionnant les informations suivantes :
Intitulé de la formation
Organisme de formation
Date de la formation
Lieu de formation et plan d’accès
Programme de formation
Entretien avec la hiérarchie
Avant le départ en congés maternité ou parental, le salarié sera reçu par sa hiérarchie afin d’évoquer les dispositions de départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congés, au plus tard 30 jours avant son départ.
Au retour de congé maternité ou parental ou de longue durée, le salarié recevra un courrier de XXXX
, l’invitant pour un entretien par son Responsable afin de faire :
Le point de sa situation personnelle et professionnelle et de préparer le retour à l’activité professionnelle,
Les possibilités d’aménagement du temps de travail.
Accès à la formation
XXXX étudiera de manière approfondie toutes les demandes de formation qui lui seront transmises.
La rémunération
Objectifs
s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,
s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière,
contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou même niveau de responsabilité.
Actions mises en œuvre
La grille de rémunération définies dans la
Convention Collective de la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des Soins et des Services à Domicile et ses avenants est établi sans aucune différentiation en fonction du sexe, de sorte que les salaires s’embauche sont strictement égaux.
Cette grille se décompose filière. Chaque filière est représentée par des échelons et degrés s’alignant par un nombre de points déterminés.
XXXX réaffirme que l’évolution de la rémunération des salaires est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, sans considération du sexe.
Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes, selon les catégories et sur une même classification. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté, surreprésentation des femmes et/ou types du contrat de travail.
Garantir l’équité en matière de rémunération
Salaires égaux à l’embauche
Le principe d’égalité des salaires constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Dans le cadre d‘une politique de rémunération équitable,
XXXX réaffirme que les salaires à l’embauche, de classification équivalente, doivent être égaux entre les hommes et les femmes.
« Les partenaires sociaux s’engagent notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’élaboration des grilles de classifications et des leurs intitulés.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou même travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires en lien avec l’emploi occupé. Les différents composant de la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes » (Titre VIII, Article 3).
Ainsi, la rémunération à l’embauche est liée à la qualification, le poste occupé, le niveau de formation, l’expérience acquise, l’autonomie et les responsabilités du poste de travail.
Elle ne tient en aucun compte du sexe de la personne recrutée.
Eléments de rémunération identique pour les salariés à temps complet et à temps partiel (définis au prorata du temps de présence)
Les salariés hommes et femmes, toutes catégories confondues, sont rémunérés à partir des grilles de classification des emplois repères de la Convention Collective de la Branche Aide à domicile et avenants selon un taux identique (Titre III. Les Emplois/Chapitre 1 Classification et définition des emplois/Article 3. Le positionnement des emplois repères du secteur par catégories filières et avenants).
A cela peut se rajouter des primes dont l’application a été prévue soit par la Convention Collective de la Branche Aide à domicile soit lors des Négociations Annuelles Obligatoire ou avenants à la convention collective.
Egalite des salaires durant l’exécution du contrat
Le présent accord réaffirme que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, les responsabilités liées au poste et les résultats attendus.
Chaque année, tous les salariés bénéficient d’une augmentation de leur point, à la date d’anniversaire de leur contrat ou du reclassement éventuel (Titre III. Les Emplois/Chapitre 2 : Les rémunérations et avenant à la convention).
Neutralisation des congés maternité, paternité et d’adoption
« Les parties rappellent que le congé maternité, paternité et d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement et de la participation,
le calcul des congés payés.
Les partenaires sociaux souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.
En particulier, ils conviennent que pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie » (Titre VIII, Article 3).
L’articulation vie professionnelle et vie privée
Il est réaffirmé que mieux articuler la vie professionnelle et les responsabilités familiales contribue à une meilleure égalité professionnelle. Plusieurs axes de réflexion pourront être mis en œuvre :
la mobilité géographique permettant un rapprochement familial fera l’objet d’une attention particulière en fonction des postes disponibles
la prise en compte les contraintes familiales et trouver des solutions adaptées notamment en termes d’organisations et d’aménagement des réunions et déplacements.
Par ailleurs, il est à rappeler dans le présent accord que conformément à l’article 11 intitulé Durée du travail et femmes enceintes de la Convention Collective (Titre V – Durée et organisation du temps de travail), il est prévu :
« une réduction horaire d’une heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l’issu du 3ème mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariés à temps plein. Cette mesure s’applique aux salariés à temps partiel au prorata du temps de travail ».
L’ACCOMPAGNEMENT DANS L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS
Dans le cadre de la continuité de l’accord signé en 2013 et de l’ancien accord GEPP 2017-2019, les dispositions suivantes s’appliqueront à l’ensemble des salariés de XXXX titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée, à Durée Déterminée, d’alternance et selon les tranches d’âges déterminées à l’article 3.
Les engagements pris par cet accord concernent :
Les jeunes âgés de 16 à 26 ans révolus (30 ans s’ils sont reconnus travailleurs handicapés)
Les salariés âgés d’au moins 57 ans (d’au moins 55 ans s’ils sont reconnus travailleurs handicapés)
Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés
XXXX s’est engagée à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des séniors dans l’embauche s’il apparait qu’elle est anormalement basse.
En 2022, le nombre de salariés âgés d’au moins de 57 ans représentait 32 % de la masse salariale.
XXXX s’engage à maintenir le taux aux alentours de 30% de salariés âgés de + de 57 ans à minima.
Amélioration des conditions de travail et de prévention de situations de pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement au poste de travail
XXXX s’est engagée à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles pour les salariés âgés d’au moins 57 ans en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l’accord Pénibilité conclu en date du 17/12/2012 et de l’accord de 2013. Le but serait de poursuivre les démarches engagées.
De même, XXXX a associé la Commission d’’Hygiène, de Santé et de Sécurité au Travail (CSSCT) à cette démarche.
Conformément aux prescriptions du plan « SENIOR » du 13/01/2010, une étude de poste a été réalisée pour le personnel âgé de plus de 57 ans en lien avec les services d’INTERMETRA et un ergonome.
Afin de réduire les facteurs d’exposition, les salariés âgés d’au moins de 57 ans pourront demander un aménagement de leur temps de travail.
De plus, les salariés d’âgés au moins de 45 ans bénéficieront en priorité des formations de Prévention des Risques Professionnels liés à l’Activité Physique (PRAP) pour le personnel administratif et Certificat de Acteur Prévention de Secours – Intervenant à Domicile (APS-ASD) pour le personnel intervenant.
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
XXXX s’est engagée à proposer aux salariés âgés d’au moins 57 ans l’aménagement de leur temps de travail en optant pour le temps partiel ou réduction de son nombre d’heures contractuelles actuelles.
Pour cela, XXXX informera les salariés âgés d’au moins de 57 ans sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote et les possibilités de cumul emploi-retraite, par des notes d’informations effectuées tous les 3 ans. Cette mesure permettra au salarié qui le souhaite de bénéficier d’une retraite progressive.
XXXX proposera également à ses salariés un accompagnement vers le départ à la retraite en leur offrant la possibilité de suivre des formations ou stage de préparation à la retraite (montage de dossier, se préparer mentalement et physiquement, construire son projet de vie, gérer son capital santé, rétro planning…) en collaboration avec des organismes de retraite.
Les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes
XXXX s’est engagée à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle au sein de la structure. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.
En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire et/ou des compétences que leur confère leur expérience. Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier aux salariés expérimentés des connaissances acquises durant leur étude (nouvelles techniques, technologies, procédure, ergonomie, nouvelles pratiques…).
Egalite professionnelle et mixité des emplois
Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, XXXX s’est engagée à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes issus de l’accord signé en date du 25/03/2014 et de développer la mixité des emplois.
Égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière
XXXX s’est engagée à consacrer un temps égal à l’ensemble des candidatures reçues pour un même emploi quel que soit l’âge du candidat.
De même, XXXX s’est engagée à favoriser les déroulements de carrière entre les hommes et les femmes, indépendamment des congés parentaux, maternité, congés sans solde…
L’accès à la formation
XXXX précise quelles sont les modalités d’accès au plan de formation pour les salariés âgés, les référents et les jeunes. Il précise les moyens mis en œuvre pour que ces salariés accèdent aux possibilités offertes par le biais de la formation.
En ce sens, le développement des compétences pourra être mobilisé via le plan de formation, la période de professionnalisation, le recours au CPF, la VAE et/ou le bilan de compétences.
L’accompagnement des salariés exerçant des responsabilités syndicales
L’exercice d’un pouvoir syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de XXXX. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans on évolution de carrière professionnelle.
L’exercice de son mandat et l’évolution de carrière
L’exercice de mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
Le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresse dans son métier.
Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son Responsable afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.
Les salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif bénéficient chaque année d’un entretien avec leur Responsable. Cet entretien permet d’effectuer un point sur l’évolution de carrière du salarié. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l’évaluation des compétences utilisées dans l’emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l’exercice de son activité professionnelle que son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d’identifier les besoins en formation et/ou les possibilités d’évolution professionnelle.
L’entretien a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l’exercice du mandat.
Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit et une copie est remise au salarié.
Toutefois, le salarié concerné peut demander à ce que l’expérience acquise dans le cadre de son mandat ne soit ni évoquée ni prise en compte lors du point sur l’entretien professionnel. Dans ce cas, le refus est formalisé.
Accès à la formation
Les représentants du personnel bénéficieront d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales, destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.
Si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, la Direction examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d’une formation. Celle-ci est de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant en compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celle-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle.
A la fin de leurs mandats, les représentants du personnel bénéficieront d’un accompagnement, si le souhaite, dans le cadre d’une reconversion professionnel. Il pourra alors leur être proposé une orientation vers la VAE ou un bilan de compétences. Par la suite, un parcours sera piloté et mis en place, selon les disponibilités de l’Association.
Le développement de l’emploi du personnel en situation d’handicap
Un protocole favorisant l’insertion des travailleurs d’handicapés a déjà été mise œuvre sur 2013-2015. Dans le cadre de la poursuite de cette dynamique, les parties rappellent que l’emploi des personnes en situation d’handicap est une responsabilité collective et les efforts sont à poursuivre.
Dans ce cadre, la Direction comme les partenaires sociaux doivent accorder une attention particulière aux besoins professionnels des personnes handicapées, en continuant à :
Mettre en place des mesures de sensibilisation sur le handicap
Mettre en place des procédures de recrutement pour encourager les candidatures de personnes handicapées
Développer des partenariats avec les ESAT
Garantir le maintien dans l’emploi, la reconversion ou réaffectation des personnes qui deviennent handicapées (hors cas d’inaptitude totale ou définitive)
Adaptation des postes de travail
Plan d’embauche en milieu ordinaire
XXXX accentuera ses actions pour favoriser les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec ses besoins d’emploi et de compétences. L’Association s’intéressera à tous niveaux de formation, incluant les filières d’interventions, pouvant correspondre à ces besoins d’embauche.
Dans cet objectif, différentes actions sont poursuivies en interne sous la responsabilité du service RH :
1) Etude, traitement des dossiers de candidatures et recrutement en liaison avec la Direction de l’Emploi, pour attirer plus de talents diplômés et expérimentés,
2) Représentation de XXXX auprès des instances administratives et des Associations concernées et d’une façon plus générale, de la communauté des personnes handicapées,
3) Sensibilisation interne, sous forme d’information et de formation, sur l’intégration de personnes handicapées et promotion des meilleures pratiques.
Une attention particulière sera portée à la titularisation des intérimaires, stagiaires, apprentis ou CDD, en fonction des besoins de l’Association.
Différents moyens sont mis en œuvre pour procéder à l’embauche directe des personnes handicapées :
Processus spécifique d’embauche :
Par dérogation aux processus décentralisés de recrutement (en antenne), tous les CV de personnes handicapées seront transmis au Service des Ressources Humaines; celui-ci s’assurera qu’à compétence égale, la priorité sera donnée aux personnes handicapées.
Réseau emploi :
Dans la perspective d’embauche de travailleurs handicapés, XXXX consultera chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi (CAP Emploi, Pôle emploi, AGEFIPH, ESAT, entreprises adaptées …)
Autres moyens :
Participation à des forums et manifestations, afin de guider les jeunes diplômés handicapés.
Plan d’insertion, de formation et d'évolution professionnelle
Formations internes des salariés handicapés
En complément des formations offertes à l’ensemble des salariés, les salariés handicapés bénéficient d'une priorité pour l'accès à toute formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques.
Une attention particulière sera également portée à leur accès aux formations qualifiantes par le biais de la professionnalisation.
L’aménagement des postes de travail de certaines personnes handicapées peut nécessiter des formations spécifiques. Ces formations seront dispensées et prises en charge sur le budget plan de formation de la structure.
Comme tout salarié, les salariés handicapés participent au plan de formation de XXXX et les responsables hiérarchiques devront s'assurer que les cours sont dispensés dans des conditions matérielles compatibles avec leur handicap ou à défaut, convenir des mesures correctrices appropriées avec le service RH en liaison avec le CAP EMPLOI afin de lever tous les obstacles d'accessibilité liés aux handicaps dans l'accès à la formation.
Actions facilitant l’accès à l’emploi de personnes handicapées
Dans le but de contribuer à améliorer le niveau de qualification professionnelle des personnes handicapées et pour augmenter leur possibilité d'insertion, XXXX s'engage à participer à des actions de formation adaptées aux différents types de handicap.
Des formations spécifiques et ponctuelles seront également étudiées
L’accueil de stagiaires et le tutorat
Travailler en concertation avec les maisons départementales du handicap (MDPH) et les entreprises adaptées
Sensibilisation et formation du personnel
Formation des nouveaux embauchés – intégration de la sensibilisation dans le parcours d’intégration
Pour favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, XXXX mettra en œuvre des modules de formation et/ou coaching, en cas de manque de compétences.
Formation des managers des personnes en situation de handicap
Pour aider et accompagner les managers de personnes en situation de handicap, il est prévu de mettre en place, ou d’accentuer les opérations suivantes :
Le Service des Ressources Humaines sensibilise le responsable hiérarchique sur la situation d’handicap de la personne et valide avec lui son environnement de travail en lien si besoin avec la médecine du travail et/ou CAP EMPLOI.
Sensibilisation de l’ensemble du corps managérial et des salariés.
De façon plus générale, XXXX accentuera ses actions de sensibilisation, ces interventions pouvant être écrites (courriers, mailing), verbales (participation à des réunions de service, de département) ou événementielles (Journées à thème).
Certaines actions de communication pourront être « paritaires », les partenaires sociaux pouvant y être associés, pour partager leurs expériences, et leurs actions locales.
Maintien dans l’emploi
Egalite des traitements
XXXX se fixe pour objectif de permettre aux travailleurs handicapés :
d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification,
d’exercer leur emploi, progresser et suivre une formation adaptée à leurs besoins,
s'assurer que les personnes handicapées ont la même évolution de carrière que les personnes non handicapées, par la mise en place d’indicateurs fiables.
Pour ce faire, des « mesures appropriées » seront prises afin que le handicap ne constitue pas une cause d’éviction et que seules les compétences soient prises en compte lors d’un recrutement, d’un maintien dans l’emploi ou d’une évolution professionnelle.
Ces mesures peuvent concerner l’adaptation aux outils de travail, l’aménagement de postes de travail, l’accès aux lieux professionnels, l’accompagnement et les équipements individuels nécessaires au travailleur handicapé.
Aménagement des postes, bureaux et locaux
La Loi pose le principe que les règles de construction devront répondre à l’exigence d’accessibilité pour toutes les personnes handicapées, ce quel que soit le type du handicap. Cette obligation concerne naturellement toutes les nouvelles constructions mais s’applique également aux rénovations.
Les aménagements concernent les postes de travail, l’amélioration de l’accessibilité aux locaux et l’évacuation des personnes handicapées - au sens large (à tout type de handicap).
Les aménagements de poste se feront en concertation avec la personne concernée et CAP EMPLOI.
Par ailleurs, XXXX s’engage à avoir des bureaux aux normes pouvant permettre l’accueil des personnes handicapées.
Protection de l’emploi
XXXX s’engage à protéger l’emploi des personnes handicapées, en s’engageant notamment :
Dans le souci de ne pas licencier pour motif économique les personnes handicapées, rechercher des solutions de reclassement prioritaire pour ceux dont les postes seraient supprimés et ce, sur l'ensemble du département ;
Dans le cadre de mobilité géographique, accompagner le salarié dans sa recherche de logement et prendre en charge tous problèmes liés à la réorganisation de la vie.
En cas d’inaptitude, et selon son impact sur le poste de travail, rechercher conformément aux obligations légales des solutions de reclassements internes, avec aménagement du nouveau poste de travail ;
Si la situation de handicap s’accompagnait d’absences pour traitement extérieur ou d’absences maladie répétées, mise en place des adaptations nécessaires (horaire, temps de travail) et aménagements et/ou des changements du poste de travail ;
Dans le cadre du maintien dans l’emploi et de reclassement, les actions de formation nécessaires seront engagées et feront l’objet d’un suivi particulier, dans le cadre de la commission de suivi du présent accord ;
A défaut de management de proximité, nommer un tuteur chargé d’assurer/coordonner le suivi et l’adaptation de la personne handicapée dans son poste.
Les salariés dont le handicap vient à s’aggraver peuvent demander, après avis du médecin du travail, une réduction de leur temps de travail.
XXXX prend les mesures nécessaires afin d’accéder à cette demande en priorité en fonction des nécessités d’organisation du travail.
Cette réorganisation entraîne une réduction de salaire proportionnelle à la durée du travail. Un avenant au contrat de travail est alors signé entre l’employeur et le salarié. En cas de réelle impossibilité de maintenir le salarié dans son emploi en l’absence de reclassement avéré, l’employeur doit procéder à son licenciement selon les dispositions prévues par le Code du Travail.
Accompagnement et bilan de compétences
Toute demande documentée de bilan de compétences d’un salarié en situation de handicap sera acceptée. XXXX s’engage à accepter au minimum 5 demandes de VAE ou de bilan de compétences par an.
Anticipation du statut « handicapé »
La Direction s’engage par les moyens adaptés à maintenir dans l’emploi les salariés qui deviendraient « travailleurs handicapés » pour autant que leur handicap le permette.
Les médecins du travail pourront, dans le respect de leurs règles déontologiques, attirer l’attention de la direction sur des situations de diminution de ses capacités physiques ou mentales susceptibles à terme d’aboutir à une situation de handicap, pour anticiper les éventuelles actions d’aménagement de leurs conditions d’emploi.
Ces démarches supposent une implication du salarié concerné.
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap, le salarié en justifiant pourra bénéficier de 2 jours d’absence autorisés et payés et d’un accompagnement du référent handicapé dans ses démarches administratives auprès de la MDPH.
L’accompagnement des salariés déclarés inaptes dans la poursuite de leur activité professionnelle
Conformément aux dispositions légales, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à occuper son emploi, l’entreprise engage des démarches en vue de rechercher une solution de reclassement.
Reclassement du salarié
Lorsque l'inaptitude du salarié est établie, l'employeur est tenu de faire une proposition de reclassement au salarié dans l’Association.
Cette obligation de reclassement s'impose à l'employeur pendant le mois qui suit l'examen à l'issue duquel l'inaptitude a été déclarée.
Cependant, de nouvelles dispositions liées à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au Travail, à la modernisation du Dialogue Social et à la Sécurisation des parcours professionnel, encadrent la procédure liée à l’inaptitude médicale du salarié.
En effet, cette nouvelle réglementation prévoit à l’article L. 1226-2, l’insertion de l’article L. 1226-2-1 prévoyant les disposions suivantes :
« Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.
L’employeur peut rompre le contrat de travail s’il justifie :
soit l’impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus du salarié de l’emploi proposé dans ces conditions,
soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état du santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Dans ce cadre, suite à une étude de poste et un échange avec le salarié et l’employeur, l’inaptitude du salarié peut être prononcée au cours de la première visite médicale.
L’employeur peut également être dispensé de procéder au reclassement du salarié qu’elle que soit l’origine de l’inaptitude et la forme de relation contractuelle entre le salarié et l’employeur (CDI ou CDD).
Cette dispense née dès lors que le médecin du travail retient que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
De ce fait, le Service des Ressources Humaines sera vigilant lors du traitement de prochaines déclarations d’inaptitude de salarié, sur l’application possible de cette nouvelle loi en lien avec la Médecine du travail et ne procédera plus aux recherches de reclassement obligatoires auparavant.
Propositions de l'employeur
Ces propositions doivent tenir compte des indications du médecin du travail. L'employeur doit proposer au salarié un nouvel emploi adapté à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi qu'il occupait précédemment.
L'employeur met en œuvre, si nécessaire, des mesures telles que la mutation, la transformation du poste de travail ou l'aménagement du temps de travail.
Le reclassement du salarié doit être recherché parmi les emplois disponibles :
dans l'Association,
et, éventuellement, parmi les structures dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
Réponse du salarié
Le salarié peut accepter ou refuser le poste de reclassement proposé.
Si le salarié accepte une proposition qui suppose une modification du contrat de travail, celui-ci doit faire l'objet d'un avenant.
S'il refuse les propositions qui lui sont faites, il peut être
licencié pour inaptitude.
Situation du salarié
Après le 1er examen médical
Le salarié qui a été arrêté pour maladie est tenu de reprendre son emploi après la première visite médicale, sauf si le salarié bénéficie d'un nouvel arrêt de travail.
Après le 2ème examen médical
Pendant le mois de délai de reclassement, l'employeur n'est pas tenu de rémunérer le salarié.
Après confirmation de l’inaptitude, le salarié ne doit plus intervenir sur son poste de travail et ce jusqu’à ce que la procédure soit terminée.
Toutefois, le salarié peut percevoir une indemnité temporaire d'inaptitude si son inaptitude est la conséquence d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail.
En l'absence de reclassement
À l'issue du délai de reclassement d'un mois, si le salarié n'est pas reclassé, l'employeur peut licencier le salarié pour inaptitude.
Si, à l'issue de ce délai d'un mois, le salarié n'est ni reclassé, ni licencié, l'employeur doit alors lui verser le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant son arrêt de travail.
Le versement se poursuit jusqu'au reclassement ou au licenciement du salarié.
Suivi de l’accord
Une Commission de suivi GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS est mise en place afin de veiller à la bonne application et au suivi du présent accord. Elle se réunit deux fois par an.
Cette Commission est composée des membres des organisations syndicales signataires, un représentant de la Direction qui préside la Commission et peut, le cas échéant, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques sont à même d’enrichir les sujets traités.
Les indicateurs observés seront les suivants :
Indicateurs quantitatifs : mobilité internes et externes, recrutement
Indicateurs qualitatifs : accompagnement, communication, organisation, participation à des évènements…
Durée et champ d’application
Conformément aux dispositions légales relatives à la négociation de la GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, le présent accord est conclu pour une durée déterminé de trois ans en vigueur à compter du lendemain du dépôt.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2025.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du second semestre 2021 afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement.
Le présent accord pourra être modifié par avenant dans les conditions prévues par la loi.
Révision de l’accord
Tout signataire peut demander la révision du présent accord. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusions d’éventuel avenant de révision.
Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DEETS. Il sera déposé par l'Association en cinq (5) exemplaires, d’une part, auprès de la DEETS de la Réunion.
Dès que le dépôt sera effectué, le texte sera remis au personnel par courrier électronique ou à défaut en main propre ou par voie d’affichage.
Il pourra être consulté au siège de XXXX, situé au 45, Avenue Georges Brassens 97490 Sainte-Clotilde ou dans une de nos antennes de XXXX.
La même information sera communiquée à tout salarié nouvellement engagé.
