ACCORD ANNUEL SUR LES SALAIRES ET LA DUREE DU TRAVAIL
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 132-27 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
la société PROTECHNIC représentée par XXX en sa qualité de Président Directeur Général,
d’une part,
et les organisations syndicales FO représentée par XXX et CFTC représentée par XXX,
d’autre part.
La CGT régulièrement invitée, n’est ni présente ni représentée
Préambule :
Les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées à plusieurs reprises pour travailler ensemble sur la question des rémunérations et de l’organisation du travail.
La question des NAO a été évoquée lors d’une première réunion consécutive à un CSE, en date du 9 avril 2024. La Direction a expliqué la situation économique de l’exercice écoulé, à savoir une quasi-stagnation du chiffre d’affaires qui reflète une situation contrastée à savoir une progression de l’activité TP et un recul de l’activité au DP (marché sanitaire toujours difficile aux USA et marché de la piscine en for retrait en Europe). L’impact de la situation internationale se fait sentir et génère un manque de visibilité. Les résultats de l’entreprise ont pu être maintenus à un niveau correct grâce aux mesures d’économies sur les frais, cela sans impact sur l’emploi. Le contexte inflationniste se calme (matières premières), mais une très grande volatilité demeure. Il conviendra néanmoins de trouver un accord sur une revalorisation des rémunérations en tenant compte des demandes des organisations syndicales et des possibilités de l’entreprise.
Il a été décidé d’une seconde réunion placée le 02 mai 2024 au cours de laquelle la Direction a fait la contre-proposition suivante :
50 € mensuels bruts
Challenge sur 4 critères valorisés 15 € bruts mensuels le critère
Une troisième réunion de travail est fixée au 14 mai
A cette date, après discussions et après avoir constaté que malgré le contexte de l’exercice 2023 fort incertain, les efforts de tous ont permis de sauvegarder tous les emplois depuis 2020, les parties sont arrivées à l’accord suivant :
ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de PROTECHNIC.
ARTICLE 2 – Objet de l’accord
Salaires effectifs
Après rappel des augmentations générales effectuées courant 2023, il est décidé d’attribuer une augmentation mensuelle brute de 50 € équivalent temps plein pour tous les salariés de la société.
Cette augmentation s’applique rétroactivement à compter du 1er février 2024, à tous les salariés. C’est l’augmentation minimum.
Parallèlement à cela, les salaires des personnes dont le poste et / ou les responsabilités ont évolué seront quand même revus de manière individuelle.
La prime de panier est revalorisée de 7%
La part de prise en charge de la prévoyance santé (mutuelle) par l’employeur est revalorisée de 5%
Il est mis en place un challenge trimestriel sur 5 critères valorisés 12 € mensuels bruts
EBITDA (résultat économique avant impôt et amortissements…) > 12,01%
Marge sur matière premières : amélioration de 3 points (passer à 54%)
Budget de chiffre d’affaires : atteint ou dépassé (budget annuel 34,7 millions d’euros ; le budget est divisé en 4 trimestres ; chaque trimestre réalisé donne droit au versement du gain pendant le trimestre suivant ; si le budget annuel est atteint, le gain de 12 € mensuel brut devient 20 € brut et est définitivement acquis
Absentéisme < 3.2 % (hors longue maladie ; est considérée comme longue maladie la période excédant 2 mois civils)
Sécurité au travail : moins de 10 jours d’AT par trimestre
Les critères dont les objectifs sont atteints sont payés mensuellement sur une ligne dédiée entrant dans le calcul de la rémunération brute « prime challenge performance «. La première mesure se fera sur la base des résultats à fin septembre 2024. Les critères dont les objectifs sont atteints seront alors payés mensuellement 12 € bruts chacun. Si les objectifs ne le sont plus, le bénéfice est encore maintenu le trimestre suivant, ensuite le challenge recommence. Si un critère est atteint ou dépassé 4 trimestres consécutifs, le gain mensuel est définitivement atteint et à compter du premier mois du 5ème trimestre il est intégré à la base mensuelle brute entrant dans le calcul du taux horaire ; le gain est porté à 20 € mensuels bruts.
Les résultats du challenge seront examinés chaque trimestre en CSE avec les membres présents. Les parties conviennent qu’en cas de difficultés d’application, elle se réuniront pour étudier ces conditions après une première période de 2 trimestres.
L’objectif de ces mesures est d’assurer de maintenir un niveau de la performance économique intrinsèque de l’entreprise, et que si celui-ci était avéré, d’en faire profiter les salariés au travers aussi des mécanismes d’intéressement et de participation.
Il est aussi fait un rappel sur les conditions d’ouverture de droit au demi treizième mois et de versement (présence minimale de trois mois sur la période de six mois dans la période considérée et au prorata du temps effectif de présence).
B – Durée effective et organisation du temps de travail
La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.
Il est entre autres rappelé le calendrier des congés d’été et de fin d’année pour 2024. Comme à l’accoutumée, chaque salarié, devra prendre trois semaines de congés durant l’été. Certains services pourront partir en congés avec quelques jours de décalage afin de pouvoir finaliser les emballages, expéditions, facturation, ainsi que la paie.
Le principe de la modulation étant maintenu, les heures supplémentaires éventuelles, comme les années précédentes, seront rémunérées de la manière suivante par dérogation à l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu avec les partenaires sociaux et dans la continuité des derniers accords NAO :
Mise en stock initial de maximum 24 heures supplémentaires ; ce stock d’heures sera régularisé au mois de décembre
Par dérogation à l’accord en vigueur sur la réduction du temps de travail, de la première heure supplémentaire à la trente cinquième heure supplémentaire, il est laissé le choix au salarié entre la récupération (5 jours tout au plus), le paiement d’un acompte mensuel cela bien sûr après la mise en stock des 24 h initiales, ou d’un paiement global en une fois (montant définitif) ; ce choix est fait pour une durée de 12 mois. Il est reprécisé que le paiement mensuel correspond à un acompte sur les heures effectuées dans la période.
Au-delà de ce seuil annuel maximal d’heures supplémentaires récupérables (5 jours), toutes les heures seront automatiquement payées, soit par acompte de manière mensuelle, soit annuellement avec la paie du mois de décembre, selon le choix du salarié (ce choix est lui aussi fixe pour 12 mois)
Possibilité de récupérer 2 jours d’heures supplémentaires en plus ; ces jours devront être pris de manière isolée et non accolée à d’autres périodes de congés ou récupération. Le test lancé sur 2021, continué sur 2022 et 2023 est pérennisé pour 2024 par le présent accord.
Paiement des majorations : sur le salaire de décembre 2024 après calcul des heures ouvrant droit à majoration, en fin d’année après établissement du bilan individuel des heures effectuées dans l’année. Le seuil de déclenchement du paiement de la majoration des heures supplémentaires correspond au seuil légal de 1607 heures.
Le paiement de l’acompte mensuel des heures supplémentaires tel que pratiqué depuis plusieurs années, sera néanmoins soumis à l’évolution du calcul des différentes aides et des réglementations fiscale et sociale.
Comme les exercices passés, sur la demande de jours de congés sans solde pour le personnel, il n’est pas donné de réponse favorable étant donné les jours de RTT ou de repos déjà à disposition. Cela aurait une trop grande influence sur l’organisation des services.
Comme c’est le cas à chaque session de NAO, un point est aussi fait sur le temps de travail des cadres et tout particulièrement sur la population des cadres dits autonomes dont la rémunération correspond à un forfait annuel en jours. L’accent est mis sur la maîtrise de la charge de travail de ces derniers et sur le respect du nombre d’heures de repos quotidien et hebdomadaire. Ce point est régulièrement évoqué lors des entretiens annuels et en comité de direction. Le dispositif de contrôle est passé en revue. Un rappel est aussi fait sur le droit annuel aux RTT des cadres et aux conditions de prise de ces jours. Il est aussi précisé qu’un accord d’entreprise encadrant le télétravail a été tout récemment mis en place et il est continue d’exercer ses effets. Il est rappelé aussi que le travail du week-end des cadres n’est par principe pas autorisé. Il ne peut être envisagé qu’en cas de situation exceptionnelle, et uniquement après autorisation de la Direction Générale. Nul ne peut décider soi-même d’effectuer des heures supplémentaires. Des plages de présence journalière obligatoires pour les cadres ont été mises en place lors des exercices antérieurs, hors retour de déplacement et situations exceptionnelles ; ces plages demeurent et leur respect est impératif. Il en va de même pour l’utilisation des connexions VPN à distance à l’ERP de l’entreprise. Ces dernières, en dehors des plages de travail normales, et surtout si elles doivent avoir lieu pendant les week-end, jours fériés ou congés, doivent être soumise à l’accord préalable de la Direction. Sont rappelées aussi les règles quant aux e-mails et au droit à l’oubli et à la déconnexion en dehors du temps de travail.
Il est aussi rappelé que le nouveau système des entretiens annuels et professionnel est en place depuis fin 2015 et que tous les salariés bénéficient régulièrement de cet entretien.
D – Cartographie des rémunérations ; égalité hommes - femmes
Il est présenté la cartographie des salaires par catégorie. Il est précisé que les augmentations individuelles ont aussi pour objectifs de corriger certains écarts anormaux de rémunération à poste équivalent notamment.
Il n’est pas noté d’écart particulier dans le cadre de la politique de rémunération hommes – femmes. La direction affirme que toute rémunération est attribuée en fonction du poste occupé et jamais en fonction du sexe de la personne qui occupe le poste. Néanmoins, l’ensemble de ces points sera repris dans un accord séparé, en cours de négociation, sur l’égalité hommes-femmes, comme le prévoit la loi.
ARTICLE 3 – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter de la signature dudit accord. A cette dernière date il cessera automatiquement de produire effet.
ARTICLE 4 Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (version papier signée et version électronique) à la direction départementale du Travail et de l’emploi de Colmar et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Mulhouse.
