ACCORD ANNUEL SUR LES SALAIRES ET LA DUREE DU TRAVAIL
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 132-27 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
la société PROTECHNIC représentée par XXX en sa qualité de Président Directeur Général,
d’une part,
et les organisations syndicales
FO représentée par XXX
CFTC représentée par XXX
La CGT représentée par XXX
d’autre part.
Préambule :
Les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées à plusieurs reprises pour travailler ensemble sur la question des rémunérations et de l’organisation du travail.
La question des NAO a été évoquée lors d’une première réunion consécutive à un CSE, en date du 24 avril 2025. La Direction a expliqué la situation économique de l’exercice en cours, à savoir un possible bon premier trimestre de l’année fiscale (avril/mai/juin) avec une visibilité correcte jusqu’à fin juillet. L’impact de la situation internationale (les guerres et les tensions géopolitiques et douanières très fortes) continue de se fait sentir dans de nombreux secteurs (automobile, bâtiment…) et commence à avoir un impact sur des zones géographiques où Protechnic est exposé (marché sanitaire aux USA). La très grande prudence est de mise ainsi qu’une forte réactivité en cas d’évolution défavorable des marchés, afin de préserver la profitabilité de la société et les emplois. Il conviendra dans ce contexte de trouver un accord sur une revalorisation des rémunérations en tenant compte des demandes des organisations syndicales et des possibilités de l’entreprise.
Après une première réunion de négociation le 20 mai 2025, pendant laquelle les parties ont échangé des points de vue et des propositions, un accord a été trouvé lors d’une troisième réunion placée le 05 juin 2025.
ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de PROTECHNIC.
ARTICLE 2 – Objet de l’accord
Salaires effectifs
Après rappel des augmentations générales effectuées courant 2023 et 2024, il est décidé d’attribuer une augmentation mensuelle brute de 65 € équivalent temps plein pour tous les salariés de la société.
Cette augmentation est effective à compter du 1er mai 2025, à tous les salariés. C’est l’augmentation minimum.
Parallèlement à cela, les salaires des personnes dont le poste et / ou les responsabilités ont évolué seront quand même revus de manière individuelle.
La prime de transport est revalorisée de 10% à compter du 1er mai 2025.
Il est remis en place un nouveau challenge trimestriel sur 5 critères valorisés 15 € mensuels bruts (ils deviennent 20 € mensuels bruts quand l’objectif est atteint définitivement) :
EBITDA (résultat économique avant impôt et amortissements et hors management fees et éléments exceptionnels venant du groupe aux USA…) > =14,00%
Marge sur matière premières : minimum 57%
Budget de chiffre d’affaires : atteint ou dépassé (budget annuel 38 millions d’euros ; le budget est divisé en 4 trimestres ; chaque trimestre réalisé donne droit au versement du gain pendant le trimestre suivant ; si le budget annuel est atteint, le gain de 15 € mensuel brut devient 20 € brut et est définitivement acquis
Absentéisme < 3.2 % (hors longue maladie ; est considérée comme longue maladie la période excédant 2 mois civils) 15 € pendant les 4 trimestres puis 20 € brut par mois
Accidents du travail : Si zéro AT pendant le trimestre, 20 € sont versés chaque mois le trimestre suivant ; au bout de 2 trimestres sans AT, le gain passe à 25 € bruts mensuels pour les mois suivants, si pas d’AT. Si un AT survient, le cycle repart à zéro dès le mois suivant.
Les critères dont les objectifs sont atteints sont payés mensuellement sur une ligne dédiée entrant dans le calcul de la rémunération brute « prime challenge performance «. La première mesure se fera sur la base des résultats à fin juin 2025. Les critères dont les objectifs sont atteints seront alors payés mensuellement 15 € bruts chacun. Si un critère est atteint ou dépassé 4 trimestres consécutifs, le gain mensuel est définitivement atteint et à compter du premier mois du 5ème trimestre il est intégré à la base mensuelle brute entrant dans le calcul du taux horaire ; le gain est porté à 20 € mensuels bruts.
Les résultats du challenge seront examinés chaque trimestre en CSE avec les membres présents. Les parties conviennent qu’en cas de difficultés d’application, elle se réuniront pour étudier ces conditions après une première période de 2 trimestres.
L’objectif de ces mesures est d’assurer de maintenir un niveau de la performance économique intrinsèque de l’entreprise, et que si celui-ci était avéré, d’en faire profiter les salariés en plus des mécanismes d’intéressement et de participation.
Il est aussi fait un rappel sur les conditions d’ouverture de droit au demi treizième mois et de versement (présence minimale de trois mois sur la période de six mois dans la période considérée et au prorata du temps effectif de présence).
B – Durée effective et organisation du temps de travail
La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.
Il est entre autres rappelé le calendrier des congés d’été et de fin d’année pour 2025. Comme à l’accoutumée, chaque salarié, devra prendre trois semaines de congés durant l’été. Certains services pourront partir en congés avec quelques jours de décalage afin de pouvoir finaliser les emballages, expéditions, facturation, ainsi que la paie.
Le principe de la modulation étant maintenu, les heures supplémentaires éventuelles, comme les années précédentes et pour suivre le souhait des salariés, seront rémunérées de la manière suivante par dérogation à l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu avec les partenaires sociaux et dans la continuité des derniers accords NAO :
Mise en stock initial de maximum 24 heures supplémentaires ; ce stock d’heures sera régularisé au mois de décembre
Par dérogation à l’accord en vigueur sur la réduction du temps de travail, de la première heure supplémentaire à la trente cinquième heure supplémentaire, il est laissé le choix au salarié entre la récupération (5 jours tout au plus), le paiement d’un acompte mensuel cela bien sûr après la mise en stock des 24 h initiales, ou d’un paiement global en une fois (montant définitif) ; ce choix est fait pour une durée de 12 mois. Il est reprécisé que le paiement mensuel correspond à un acompte sur les heures effectuées dans la période.
Au-delà de ce seuil annuel maximal d’heures supplémentaires récupérables (5 jours), toutes les heures seront automatiquement payées au taux normal, soit par acompte de manière mensuelle, soit annuellement avec la paie du mois de décembre, selon le choix du salarié (ce choix est lui aussi fixe pour 12 mois)
Possibilité de récupérer 2 jours d’heures supplémentaires en plus ; ces jours devront être pris de manière isolée et non accolée à d’autres périodes de congés ou récupération. Le test lancé sur 2021, continué sur 2022 et 2023 est pérennisé pour 2024 par le présent accord.
Paiement des majorations des heures supplémentaires : sur le salaire de décembre 2025 après calcul des heures ouvrant droit à majoration, en fin d’année après établissement du bilan individuel des heures effectuées dans l’année. Le seuil de déclenchement du paiement de la majoration des heures supplémentaires correspond au seuil légal de 1607 heures. Ces heures éventuelles seront majorées au taux prévu par l’accord sur l’annualisation du temps de travail.
Comme les exercices passés, sur la demande de jours de congés sans solde pour le personnel, il n’est pas donné de réponse favorable étant donné les jours de RTT ou de repos déjà à disposition. Cela aurait une trop grande influence sur l’organisation des services.
Comme c’est le cas à chaque session de NAO, un point est aussi fait sur le temps de travail des cadres et tout particulièrement sur la population des cadres dits autonomes dont la rémunération correspond à un forfait annuel en jours. L’accent est mis sur la maîtrise de la charge de travail de ces derniers et sur le respect du nombre d’heures de repos quotidien et hebdomadaire. Ce point est régulièrement évoqué lors des entretiens annuels et en comité de direction. Le dispositif de contrôle est passé en revue. Un rappel est aussi fait sur le droit annuel aux RTT des cadres et aux conditions de prise de ces jours. Il est aussi précisé qu’un accord d’entreprise encadrant le télétravail est en place et il est continue d’exercer ses effets, avec les modifications suivantes : des jours de télétravail ne peuvent être placés pour faire des « ponts » ou accolés à des congés. Il est rappelé aussi que le travail du week-end des cadres n’est par principe pas autorisé. Il ne peut être envisagé qu’en cas de situation exceptionnelle, et uniquement après autorisation de la Direction Générale. Nul ne peut décider soi-même d’effectuer des heures supplémentaires. Des plages horaires de présence journalière obligatoires pour les cadres ont été mises en place lors des exercices antérieurs, hors retour de déplacement et situations exceptionnelles ; ces plages demeurent et leur respect est impératif. Il en va de même pour l’utilisation des connexions VPN à distance à l’ERP de l’entreprise. Ces dernières, en dehors des plages de travail normales, et surtout si elles doivent avoir lieu pendant les week-end, jours fériés ou congés, doivent être soumises à l’accord préalable de la Direction. Sont rappelées aussi les règles quant aux courriels et au droit à l’oubli et à la déconnexion en dehors du temps de travail.
Il est aussi rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, le travail en heures supplémentaires relève du pouvoir de décision et d’organisation de l’employeur. Aucun salarié ne peut décider de lui-même d’effectuer ou non des heures supplémentaires, de se rendre ou non physiquement dans l’entreprise. Il en est de même de l’organisation très exceptionnelle de travail un jour férié.
Il est aussi rappelé que le système des entretiens annuels et professionnel est en place depuis fin 2015 et que tous les salariés bénéficient régulièrement de cet entretien.
D – Cartographie des rémunérations ; égalité hommes - femmes
Il est présenté la cartographie des salaires par catégorie. Il est précisé que les augmentations individuelles ont aussi pour objectifs de corriger certains écarts anormaux de rémunération à poste équivalent notamment.
Il n’est pas noté d’écart particulier dans le cadre de la politique de rémunération hommes – femmes. La direction affirme que toute rémunération est attribuée en fonction du poste occupé et jamais en fonction du sexe de la personne qui occupe le poste. Néanmoins, l’ensemble de ces points sera repris dans un accord séparé, en cours de négociation, sur l’égalité hommes-femmes, comme le prévoit la loi.
ARTICLE 3 – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter de la signature dudit accord. A cette dernière date il cessera automatiquement de produire effet.
ARTICLE 4 Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (version papier signée et version électronique) à la direction départementale du Travail et de l’emploi de Colmar et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Mulhouse.
