Accord en faveur de l'emploi et de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
Entre les soussignés :
La Société
Protectim Security Group dont le siège social est situé au 90 avenue des Ternes - 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 833 951 304 00033.
Représentée par
Madame X agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l'effet des présentes.
Ci-après dénommée « La Société »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous listées :
CGT, Représentée par son Délégué syndical central, dûment mandaté ;
SUD SOLIDAIRES PREVENTION SECURITE SERVICES, Représentée par son Délégué syndical central, dûment mandé ;
CFE-CGC, Représentée par son Délégué syndical central, dûment mandaté.
FEETS-FO, Représentée par son Délégué syndical central, dûment mandaté ;
Ci-après dénommés « les Syndicats »
D'autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties » * * *Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc193279018 \h 5 CHAPITRE PRELIMINAIRE – PRINCIPES GENERAUX ET ETAT DES LIEUX PAGEREF _Toc193279019 \h 7 Article 1 - Définition du handicap PAGEREF _Toc193279020 \h 7 Article 2 - Acteurs concernés PAGEREF _Toc193279021 \h 7 Article 3 - Travailleurs handicapés PAGEREF _Toc193279022 \h 8 Article 4 - Détermination de la proportion de salariés reconnus travailleurs handicapés PAGEREF _Toc193279023 \h 8 Article 5 - Principe de non-discrimination et d'égalité de traitement PAGEREF _Toc193279024 \h 9 Article 6 - Diagnostic préalable PAGEREF _Toc193279025 \h 10 CHAPITRE 1 – PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION PAGEREF _Toc193279026 \h 11 Article 1 - Respect de l'égalité des droits et des chances PAGEREF _Toc193279027 \h 11 Article 2 - Recrutement de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc193279028 \h 11 Article 3 - Mesures et partenariats en faveur du recrutement de personnes handicapées PAGEREF _Toc193279029 \h 12 Article 4 - Accueil et intégration des nouveaux collaborateurs travailleurs handicapés PAGEREF _Toc193279030 \h 12 CHAPITRE 2 – PLAN D’INSERTION ET FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc193279031 \h 14 Article 1 - Formation des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc193279032 \h 14 Article 2 - Accueil de stagiaires handicapés PAGEREF _Toc193279033 \h 14 Article 3 - Relations avec les secteurs protégés et adaptés PAGEREF _Toc193279034 \h 15 CHAPITRE 3 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc193279035 \h 17 Article 1 - Suivi médical adapté PAGEREF _Toc193279036 \h 17 Article 2 – Suivi spécifique des salariés bénéficiaires de la RQTH PAGEREF _Toc193279037 \h 17 Article 3 - L'obligation de reclassement PAGEREF _Toc193279038 \h 17 Article 4 - Aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc193279039 \h 18 Article 5 - Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc193279040 \h 18 Article 6 - Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc193279041 \h 18 Article 7 – Accès au logement PAGEREF _Toc193279042 \h 18 Article 8 - Facilitation des démarches de RQTH PAGEREF _Toc193279043 \h 19 CHAPITRE 4 –ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc193279044 \h 20 Article 1 - Sensibilisation et communication auprès de l'ensemble des salariés PAGEREF _Toc193279045 \h 20 Article 2 : Information régulière des instances représentatives du personnel (IRP) PAGEREF _Toc193279046 \h 21 CHAPITRE 5 – PILOTAGE ET COMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc193279047 \h 22 Article 1 - Pilotage PAGEREF _Toc193279048 \h 22 Article 2 - Commission de suivi PAGEREF _Toc193279049 \h 22 CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES PAGEREF _Toc193279050 \h 23 Article 1 - Durée de l'accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc193279051 \h 23 Article 2 - Révision de l'accord PAGEREF _Toc193279052 \h 23 Article 3 - Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc193279053 \h 23 Article 4 - Adhésion PAGEREF _Toc193279054 \h 24 Article 5 - Notification, publicité et dépôt de l'accord PAGEREF _Toc193279055 \h 24
PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 87-517 du l0 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, complétée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et la loi n° 2018-771 du 05 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, qui font obligation aux entreprises occupant au moins 20 salariés, d'employer des personnes handicapées, mutilées de guerre et assimilées dans la proportion de 6% de leur effectif total. La loi 2018-771 du 5 septembre 2018 permet aux entreprises de s'acquitter, partiellement ou totalement, de cette obligation d'emploi de six manières :
En employant conformément à l’article L 512-6 les bénéficiaires mentionnées à l'article L.5212-13 quelles que soient la durée et la nature du contrat ;
En accueillant en stage les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 5212-13, quelle qu'en soit la durée, ainsi que les jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage ;
En accueillant les bénéficiaires mentionnés au même article L. 5212-13 pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions fixées au chapitre V du titre Ill du livre Ier de la présente partie ;
En employant les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 5212-13 mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs ;
Par l'application dans l'entreprise d'un accord collectif agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme en faveur des travailleurs handicapés pour une durée limitée ;
En versant au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés prévu à l'article L. 5214-1 du code du travail une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu'il aurait dû employer.
La Société entend assumer pleinement sa responsabilité sociétale, en favorisant l'insertion des personnes en situation de handicap en milieu professionnel.
Attachée à promouvoir les actions favorisant la diversité et l'égalité des chances pour tous, et notamment les actions en faveur du « handicap », la Direction souhaite initier une politique volontariste d'emploi et d'insertion des personnes en situation de handicap en se rapprochant de plusieurs associations spécialisées sur les questions relatives aux personnes en situation de handicap et en mettant en place des actions de sensibilisation au Handicap notamment lors de la semaine du Handicap.
La Direction a conscience que la situation de la Société au regard du handicap nécessite d'être améliorée et que des actions doivent être engagées et poursuivies, afin d'agir de façon durable pour l'emploi des personnes en situation de handicap.
Les Parties se sont rapprochées afin, d'une part, de poursuivre et améliorer les actions déjà menées et, d'autre part, d'envisager de nouvelles mesures.
Afin de faire progresser son taux d'emploi, les Parties conviennent de retenir les axes d'amélioration suivants :
l’embauche en milieu ordinaire,
l'insertion professionnelle et la formation,
le maintien dans l'emploi,
la sensibilisation et la communication sur le thème du handicap,
Conscientes de la diversité des situations de travail dans notre secteur d'activité, les Parties conviennent que cet accord doit prendre en compte les caractéristiques des métiers exercés au sein de la Société PROTECTIM SECURITY GROUP.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des établissements de la SAS PROTECTIM SECURITY GROUP.
CECI ETANT EXPOSE, LES PARTIES SIGNATAIRES CONVIENNENT CE QUI SUIT :
CHAPITRE PRELIMINAIRE – PRINCIPES GENERAUX ET ETAT DES LIEUX
Article 1 - Définition du handicap Le handicap est défini comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (article L. l14 du Code de l'action sociale et des familles).
Article 2 - Acteurs concernés La mise en œuvre du présent accord se fera avec l'implication de la Médecine du Travail et des Instances Représentatives du Personnel aux niveaux concernés dans le champ de leurs compétences respectives.
2.1 – Référent handicap central
Dans l’optique d’assurer le déploiement effectif de la politique handicap au sein de l’entreprise, la Société désigne différents acteurs en charge de cette mise en œuvre. En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, un « Référent handicap » est nommé par la Société. Celui-ci sera chargé d’accompagner et d’orienter les travailleurs en situation de handicap au niveau central. Ces principales missions seront les suivantes :
Servir de lien entre les Référents locaux et les parties prenantes de la politique handicap ;
Se faire connaître comme interlocuteur prioritaire de l’ensemble des acteurs de l’intégration des salariés en situation de handicap ;
Assurer la coordination de la mise en place des démarches d’accompagnement des travailleurs handicapés en lien avec les Référents locaux ;
Mettre en place des actions de sensibilisation et de communication ;
Assurer la coordination des rendez-vous planifiés au cours desquels seront fixés des plans d'actions et des bilans des actions réalisées ;
Communiquer sur le présent accord.
2.2 – Référent locaux handicap Afin de déployer la politique handicap au niveau régional, la Société s’engage à sélectionner un référent pour chacun des établissements distincts tels que définis dans l’accord d’entreprise sur la mise en place du CSE et en prenant en compte ses éventuelles modifications ultérieures. Seront donc désignés deux Référents locaux : un sur le périmètre du CSE NORD, et un sur le périmètre du CSE SUD. Les référents seront sélectionnés parmi des membres du service des Ressources Humaines et/ou du service Qualité, Hygiène, Sécurité et environnement. En effet, les Parties conviennent que pour développer au mieux la politique handicap, il est nécessaire de choisir des candidats ayant des compétences clefs en matière de formation, insertion, recrutement et intégration des personnes en situation de handicap.
Les Référents locaux auront notamment pour mission :
De se faire connaitre en tant qu’interlocuteur prioritaire auprès des salariés pour les questions liées au handicap ;
Communiquer au niveau local sur le présent accord ;
Assurer la mise en place des démarches d’accompagnement des travailleurs handicapés en lien avec le Référent handicap central ;
Article 3 - Travailleurs handicapés
Sont considérés comme travailleurs handicapés, au sens du présent accord, les personnes bénéficiant de l'obligation d'emploi en application de l'article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnées à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (notamment les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité) ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (notamment et sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés par fait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre) ;
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité, attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991, en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
Les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi devront faire connaître à la Direction leur titre de bénéficiaire et communiquer au service Ressources Humaines ou au Référent handica le justificatif à jour de leur statut de travailleur handicapé, afin de pouvoir bénéficier, le cas échéant, des mesures prévues au présent accord.
En outre, sont bénéficiaires de l'article 6 du Chapitre 3, du présent accord, les collaborateurs ayant :
Engagé auprès de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
Et fourni à la Direction le récépissé du dépôt de la demande auprès de la CDAPH.
Article 4 - Détermination de la proportion de salariés reconnus travailleurs handicapés Le taux légal correspond au nombre de salariés employés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail rapporté à l'effectif d'assujettissement. En application des articles L. 5212-4 et suivants du Code du travail, pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi, chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, dans la limite d'une unité et dans les conditions suivantes :
Les salariés dont la durée de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sont décomptés dans la limite d'une unité comme s'ils avaient été employés à temps complet ;
Les salariés dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sont décomptés dans des conditions fixées par décret sans que leur prise en compte puisse dépasser une demi-unité.
Les personnes mises à disposition de l'entreprise par un groupement d'employeurs sont prises en compte dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
Les titulaires d'un emploi réservé, attribué en application des dispositions du chapitre IV du titre III du livre Ill du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre sont pris en compte pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
Les personnes handicapées en période de mise en situation professionnelle dans les conditions fixées par les articles L. 5135-1 et suivants du Code du travail.
L'effectif d'assujettissement est calculé selon les modalités définies à l'article L. 1111-2 du Code du travail. Il comprend également les salariés relevant des catégories d'emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières dont la liste est donnée à l'article D. 5212-5 du code du travail. L'effectif d'assujettissement s'apprécie au 31 décembre.
Article 5 - Principe de non-discrimination et d'égalité de traitement
Les Parties rappellent qu' « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales 011 mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français» (article L.1132-1 du Code du travail).
Toutefois, « les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées » (article L.1133-3 du Code du travail).
Les travailleurs handicapés bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Les hiérarchies seront sensibilisées sur l'égalité de traitement en matière d'évolution professionnelle des travailleurs handicapés.
Article 6 - Diagnostic préalable Le métier d’Agent de sécurité et de surveillance étant considéré comme un « emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières » (ECAP), la proportion d'emploi de travailleurs en situation de handicap ainsi que le montant de la contribution AGEFIPH se voient minorés.
De ce fait, et compte tenu de son effectif, la Société PROTECTIM SECURITY GROUP a une obligation d'emploi de travailleurs handicapés s'élevant à 236 bénéficiaires en 2023.
En 2019, le taux d'emploi des personnes en situation de handicap est de 0,36%. Ce taux a été porté à 0,40% en 2023. En 2023, PROTECTIM SECURITY GROUP employait 26,82 travailleurs handicapés.
Article
7 - Objectif de l'accord
Malgré le faible nombre de travailleurs handicapés, le présent accord a pour objectif d'augmenter progressivement et de façon constante le taux d'emploi consolidé de travailleurs handicapés au niveau de la Société PROTECTIM SECURITY GROUP s'engage à faire évoluer l'emploi des travailleurs handicapés.
CHAPITRE 1 – PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION
Consciente des enjeux humains et économiques pour les travailleurs handicapés en recherche d'emploi, la Société entend favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.
Article 1 - Respect de l'égalité des droits et des chances
Les Parties rappellent que les travailleurs handicapés sont recrutés pour leurs compétences professionnelles et ne peuvent être écartés d'une procédure de recrutement en raison de leur handicap.
En outre : Le collaborateur reconnu travailleur handicapé doit pouvoir être admis à tous les emplois, au même titre que tout collaborateur, Le collaborateur reconnu travailleur handicapé est embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres salariés occupant un poste identique ou équivalent.
Article 2 - Recrutement de travailleurs handicapés Afin d’assurer une meilleure insertion des salariés en situation de handicap dans la vie professionnelle, les Parties conviennent de mettre en place une politique spécifiquement liée aux entretiens d’embauche. Dans ce cadre, la Société s’engage à insérer dans sa politique de recrutement l’obligation de porter à la connaissance du candidat l’existence d’une politique handicap au moment de l’entretien. D’autre part, afin de faciliter la reconnaissance d’un handicap au sein de l’entreprise, la Société s’engage à transmettre, une fois par semestre, un questionnaire à destination des salariés liée l’existence d’une RQTH. La Société s'engage, en fonction des besoins de l’entreprise et dans la limite des possibilités, à recruter au minimum trois bénéficiaires de l'obligation d'emploi, en équivalent temps plein, sur la période d'application du présent accord. Le recrutement de travailleurs handicapés en contrat à durée indéterminée et à temps plein sera dans la mesure du possible, encouragé.
Toutefois, au regard des besoins spécifiques à la Société, et des profils des candidats travailleurs handicapés, la Direction souhaite pouvoir accueillir toutes les fomu1es de contrat existant et permettant aux travailleurs handicapés d'accéder à l'emploi, à savoir :
Contrat à durée indéterminée à temps partiel,
Contrat à durée déterminée à temps plein,
Contrat à durée déterminée à temps partiel,
Contrat d'apprentissage,
Contrat de professionnalisation…
Compte tenu de la difficulté de recruter des travailleurs handicapés au sein des postes d’Agent de sécurité, la Société PROTECTIM SECURITY GROUP tentera de recruter des travailleurs handicapés notamment au sein de ses postes administratifs.
Cependant, il est important de prendre en compte que les postes administratifs représentent une part moindre des effectifs de la Société, il est donc difficile pour cette dernière d'atteindre son objectif de 6% de travailleurs handicapés. En tout état de cause, ces recrutements seront ouverts à toutes les qualifications au sein de la Société et seront traités selon les mêmes modalités que pour les autres candidats.
Article 3 - Mesures et partenariats en faveur du recrutement de personnes handicapées
Afin de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés, la Société s'engage à publier systématiquement les offres d'emploi sur les plateformes dédiées à l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés notamment sur le site de l’AGEFIPH.
En outre, l'impulsion d'une dynamique de recrutement de travailleurs handicapés nécessite de créer et de développer un réseau de partenaires intervenant dans le champ du handicap et susceptibles de présenter des candidatures de travailleurs handicapés de qualité et correspondant aux métiers de la Société.
Afin de recueillir des candidatures de travailleurs handicapés, pertinentes et en lien avec l'activité de la Société, des actions spécifiques pourront en outre être menées, telle que la participation aux différents forums de recrutement spécialisés dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Également, la Société s'engage à développer et/ou à poursuivre des partenariats avec des organismes permettant de faciliter l'insertion des personnes en situation de handicap notamment avec France Travail, Cap emploi ou des associations d’insertion professionnelle.
Article 4 - Accueil et intégration des nouveaux collaborateurs travailleurs handicapés
Pour que chaque recrutement de travailleur handicapé soit une réussite partagée, il est nécessaire de prévoir un accueil et un accompagnement adaptés à la situation de la personne et à l'environnement de travail.
4.1 Échange avec le nouveau collaborateur
A la demande du collaborateur nouvellement embauché, un échange pourra être organisé le plus en amont possible de son intégration sur les éventuelles contraintes et aménagements nécessaires liés à son handicap. Dans cette optique, le nouveau collaborateur pourra se rapprocher des Référents handicap locaux afin qu’ils puissent échanger de ces questions.
4.2 Préparation de l'équipe de travail à l'intégration du salarié
Avec l'accord du collaborateur handicapé nouvellement embauché, son équipe de travail pourra être réunie par le Référent handicap local en amont de son arrivée. L'objectif est d'informer et de sensibiliser, si cela s'avère nécessaire, l'équipe au type de handicap du nouveau collaborateur, et ainsi de créer un environnement favorable à son accueil et son intégration dans la Société.
4.3 Formation des managers encadrant des personnes en situation de handicap
Les Parties conviennent que le manager joue un rôle essentiel en matière d'insertion des travailleurs handicapés au sein de la Société.
Aussi, une formation / sensibilisation pourra être dispensée aux managers et à toute personne encadrant des personnes en situation de handicap par des associations ou des institutions comme Cap emploi ou France travail, afin notamment de :
les aider à anticiper et préparer l'arrivée du collaborateur,
les sensibiliser aux différents types de handicap,
les alerter sur les difficultés que rencontrent au quotidien les personnes en situation de handicap et les former sur les moyens à mettre en œuvre pour les accompagner,
les éclairer sur les richesses que comporte nécessairement la collaboration avec des travailleurs handicapés,
les sensibiliser sur le comportement adéquat à adopter au sein de l'équipe afin de faciliter l'adaptation du collaborateur en situation de handicap.
Également, chaque encadrant qui accueille un travailleur handicapé au sein de son équipe aura la possibilité d’être accompagné et sensibilisé par le Référent handicap local.
4.4 Adaptation du poste de travail
Dès lors que la visite d'information et de prévention précisera la nécessité d'adapter le poste de travail du collaborateur nouvellement embauché, la Société s'engage à en assurer la mise en œuvre, au besoin en ayant recours, outre le Médecin du travail, aux différents services et aides proposés par les organismes compétents, tel que l’Agefiph.
CHAPITRE 2 – PLAN D’INSERTION ET FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 1 - Formation des travailleurs handicapés Un niveau de formation insuffisant est l'une des raisons des difficultés d'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Partant de ce constat, la Société souhaite participer à l'amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap.
La Société s'engage à favoriser le développement des compétences des travailleurs handicapés, de façon à ce que le handicap ne soit ni un frein à l'évolution professionnelle, ni un obstacle au maintien dans l'emploi du collaborateur. Ainsi, la Société s'engage à s'assurer que les personnes en situation de handicap accèdent aux dispositifs de formation dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, en mettant en place si besoin les mesures spécifiques nécessaires. À ce titre, une attention particulière sera portée à la sélection des organismes de formation quant à l’accessibilité des formations inscrites à leurs catalogues. Également, un échange avec le Référent local peut être prévu pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu'ils estiment nécessaires. L'entretien professionnel est un moment privilégié entre un collaborateur et son manager, c'est l'occasion de faire un point complet sur les missions, les objectifs et les résultats de l'année écoulée, ainsi que sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. Si le salarié le souhaite, l'entretien peut aborder l'évaluation de l'impact du handicap sur la tenue du poste et l'atteinte ou non des objectifs. Pour préparer au mieux cet entretien et aborder le sujet du handicap, le salarié peut s'appuyer sur le manager, le Référent Handicap local et/ou le service des Ressources Humaines. Cet entretien doit avoir pour objectif d’assurer l’employabilité et permettre le maintien ou le retour dans l’emploi du travailleur handicapé. En outre, afin d’assurer une meilleure insertion des salariés en situation de handicap, la Société s’engage à favoriser la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). À ce titre, des associations spécialisées dans la mise en place de démarches administratives pourront être mises en relation avec des salariés afin de les aider à obtenir la RQTH.
Article 2 - Accueil de stagiaires handicapés
La Société entend favoriser l'accueil de stagiaires en situation de handicap, conformément à leurs objectifs de formation et selon les possibilités offertes au sein de la Société.
Il pourra s'agir notamment :
De stages étudiants ou d’alternance, effectués par les étudiants d'établissements d'enseignement préparant à un diplôme de l'enseignement supérieur ;
De stages de l'enseignement secondaire, mentionnés à l'article L. 4153-1 du Code du travail (visites et séquences d'observation ou stages des mineurs de moins de 16 ans).
En tout état de cause, le stage fera l'objet d'une convention tripartite entre l'entreprise d'accueil, le stagiaire et l'établissement d'enseignement ou tout organisme permettant la conclusion de ladite convention.
La volonté de la Société est ainsi de permettre notamment aux jeunes personnes en situation de handicap d'avoir une première expérience du monde du travail ou bien de compléter leur cursus scolaire ou Universitaire par une expérience professionnelle concrète.
En outre, l'accueil de personnes en situation de handicap au sein des différentes entités contribuera à sensibiliser les collaborateurs au handicap.
Dans ce contexte, l'entreprise se rapprochera notamment des écoles ou centres de formation en rapport avec son activité susceptibles de lui proposer des stagiaires en situation de handicap.
La Société s'engage à solliciter un partenariat avec des associations dédiées au service des personnes en situation de Handicap qui communiquera régulièrement des profils de candidats pouvant potentiellement intégrer la Société dans le cadre de stages ou d'alternances.
La Société s'engage à apporter l'encadrement spécifique nécessaire au bon déroulement du stage et à confier aux stagiaires des tâches en conformité avec leurs capacités et leurs objectifs de formation. Dans ce cadre, afin d'assurer la meilleure intégration possible du stagiaire, et si le stagiaire donne son accord, un rendez-vous sera organisé avant le début du stage entre le responsable du stagiaire, le stagiaire et le Référent Handicap local, afin notamment de définir les éventuels aménagements de poste nécessaires.
Il est précisé que les mesures prévues au présent accord, relatives à l'adaptation des postes et de l'environnement de travail des salariés handicapés, pourront être mises en œuvre pour le stagiaire en situation de handicap, si cela s'avère nécessaire.
Article 3 - Relations avec les secteurs protégés et adaptés
Les Parties rappellent que le recours au secteur adapté, ne constitue plus une modalité d'acquittement partiel de l'obligation d'emploi mais que les dépenses afférentes à ces contrats seront déductibles de la contribution. Néanmoins, les Parties souhaitent mettre en place un partenariat avec le secteur adapté et s’engagent :
Dans le cadre des besoins de recrutement, à étudier les possibilités d'intégration des travailleurs en situation de handicap mis à sa disposition par les entreprises du milieu protégé ;
À collaborer avec des structures du secteur adapté : contribution de la Société à la réinsertion sociale et professionnelle de personnes du milieu adapté, recherches de nouvelles prestations ou de nouveaux partenariats.
En effet, la passation de contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de service avec des établissements des secteurs protégés et adaptés constitue un moyen efficace d'agir pour l'emploi des personnes en situation de handicap. Les entreprises des secteurs protégés et adaptés permettent de donner une opportunité d'emploi à des personnes pour lesquelles l'insertion professionnelle est difficile en raison de la lourdeur de leur handicap. En ce sens, la Société dans le respect de sa politique d'achats, souhaite étudier les possibilités de soustraitance auprès des Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT), des Entreprises Adaptées (EA).
Dans ce cadre, la Société identifiera les pistes de développement du recours aux secteurs protégés et adaptés, et les types de services proposés par ces établissements afin de permettre d'ouvrir les appels d'offre à ce type de prestataires. Une analyse des coûts ainsi que des natures et niveaux de prestations offerts par ces établissements spécialisés sera établie et permettra de faire avancer la réflexion sur les choix à opérer.
Le Référent handicap central veillera à sensibiliser les décideurs en matière d'achats et de référencement afin développer le recours au secteur adapté. Les acheteurs seront informés des possibilités de sous-traitance, mais aussi de mise à disposition des personnes issues d'Entreprises Adaptées (EA) ou d'Etablissements et Services d'Aide du Travail (ESAT).
CHAPITRE 3 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Maintenir dans l'emploi les salariés handicapés est l'un des objectifs majeurs du présent accord. Compte tenu de la présence d'emplois connaissant des conditions d'aptitudes particulières, l'Entreprise mettra en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités. Aussi, la Société s'engage à recourir à tous les moyens mis à sa disposition pour maintenir dans l'emploi les salariés reconnus travailleurs handicapés, en recherchant avec eux une situation de travail compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles.
Article 1 - Suivi médical adapté Les Parties rappellent que les salariés handicapés bénéficient d'un suivi individuel adapté auprès de la Médecine du travail.
Visite d'information et de prévention
La visite d’information et de prévention des travailleurs handicapés, doit avoir lieu, conformément au droit commun, trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.
Visite médicale périodique
Le médecin du travail, dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1 du Code du travail, détermine la périodicité et les modalités du suivi de l'état de santé des travailleurs handicapés, qui peut être réalisé par un professionnel de santé selon une périodicité n'excédant pas trois ans.
Article 2 – Suivi spécifique des salariés bénéficiaires de la RQTH
Afin de prévenir les risques d’inaptitude professionnelle et d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés handicapés, des mesures de suivi spécifiques des salariés bénéficiaires d’une RQTH en arrêt de travail de plus de 3 mois sont mis en place. Également, un suivi particulier doit être assuré pour les personnes en situation de handicap concernées par des arrêts de travail fréquents de courtes durées, afin d’envisager un accompagnement spécifique. Ces différents suivis sont effectués par le Référent handicap central qui a pour mission de préparer le retour à l’emploi de ces salariés. Article 3 - L'obligation de reclassement L'Entreprise s'engage à maintenir dans l'emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.
En raison de la nature de l'activité de l'Entreprise, il est difficile d'embaucher ou même de maintenir dans l'emploi des personnes reconnues handicapées (avant leur embauche ou au cours de leur carrière professionnelle) dans le métier d’Agent de sécurité. Ainsi, l’Entreprise s'engage à reclasser, dans la mesure du possible et selon les besoins opérationnels, ses salariés reconnus handicapés au cours de leur carrière professionnelle, au besoin sur des postes administratifs. A cette fin, l'Entreprise, en adéquation avec la Médecine du Travail, la Commission Santé Sécurité et Condition de travail (CSSCT) et du Comité social et économique (CSE), mettra en œuvre les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités. Dans le cadre du reclassement, un salarié reconnu handicapé pourra, le cas échéant et dans la mesure du possible, suivre une formation afin d'acquérir les compétences nécessaires pour tenir son nouveau poste de travail proposé par l'Entreprise.
Article 4 - Aménagement du poste de travail Les Parties conviennent que les aménagements de poste se font sur préconisation de la Médecine du travail.
Une étude ergonomique préalable du poste de travail pourra permettre de définir les aménagements du poste de travail concerné afin de mettre en adéquation les exigences de la situation de travail du salarié et sa situation de handicap.
La Société s'engage à demander, si nécessaire, aux organismes compétents (Agefih, Sameth, etc.) la mobilisation des aides et services nécessaires au maintien dans l'emploi du collaborateur en situation de handicap.
Article 5 - Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés Lorsque des aménagements d'horaires individualisés sont propres à faciliter l'accès à l'emploi, l'exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.
Article 6 - Mise en place du télétravail Afin de faciliter le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, le recours au télétravail est favorisé par la Société pour les métiers éligibles et selon les nécessités liés au type de handicap. Article 7 – Accès au logement
Afin d’assurer une intégration durable des salariés en situation de handicap dans l’entreprise, la Société prend en compte l’évolution de la situation de handicap et de l’environnement de travail. L’objectif étant de faciliter les déplacements domicile – lieu de travail pour le travailleur en situation de handicap.
À ce titre, en cas de déménagement d’un salarié en raison de son handicap, la Société s’engage à rechercher dans la mesure du possible et selon les contraintes organisationnelles ainsi que des besoins opérationnels des sites où des postes seraient disponibles, aux alentours de son nouveau logement afin de lui faciliter l’accès à son lieu de travail.
Article 8 - Facilitation des démarches de RQTH La Société encourage la reconnaissance comme travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises. En effet, la connaissance, par la hiérarchie, les Référents handicap et le service Ressources Humaines, du statut de travailleur handicapé, permet, si nécessaire, d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi du collaborateur concerné.
Il est rappelé que :
la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire,
la procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents.
Toutefois, au regard de leur complexité et de leur lourdeur, la Société souhaite faciliter les démarches à effectuer par les collaborateurs pour obtenir la RQTH.
En outre, ils pourront bénéficier, sur justificatif, d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi journée par an, afin de réaliser les formalités d'obtention ou de renouvellement de la RQTH ou, de manière générale, toute démarche administrative liée à leur handicap, sous réserve de fournir un justificatif.
CHAPITRE 4 –ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
Les Parties sont convaincues que le développement d'une politique d'emploi des travailleurs handicapés passe nécessairement par une réflexion et un travail sur la communication et la sensibilisation des collaborateurs (managers, collègues de travail).
Afin de changer le regard porté sur le handicap, et permettre ainsi la réussite des actions évoquées dans le présent accord, des campagnes d’information et des actions de sensibilisation seront réalisées régulièrement et autant que de besoin au niveau de la Société.
Article 1 - Sensibilisation et communication auprès de l'ensemble des salariés Pour le déploiement du nouvel accord handicap, une campagne de communication sera mise en œuvre, qui vise à informer l'ensemble des collaborateurs des principaux engagements et dispositifs de l'accord.
Les Parties conviennent de poursuivre la communication handicap auprès de l'ensemble des collaborateurs dans le cadre et au-delà de la semaine du Handicap. Chaque collaborateur, indépendamment de sa position hiérarchique, doit pouvoir appréhender correctement le handicap afin d'en avoir une meilleure compréhension.
Dans ce sens, la Direction entend mettre en place les mesures suivantes :
Communiquer sur les engagements de la Société en matière de handicap, en informant l'ensemble du personnel de la signature du présent accord ;
Réaliser et diffuser, par des communications internes, une plaquette d'information portant sur le handicap et notamment sur la politique initiée par la Société en la matière ;
Mettre en œuvre une campagne de sensibilisation sur le handicap, au cours de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapée (SEEPH) ;
Participer, dans le cadre de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées, à l’opération « Duo day », consistant à faire découvrir à une personne en situation de handicap, le temps d'une journée, un métier, une entreprise, aux côtés d'un salarié ;
Cette journée constitue une opportunité incontournable pour communiquer et sensibiliser tous les salariés au handicap.
Elle a pour objectif de valoriser les compétences des travailleurs handicapés et de montrer que la diversité est une force dans le monde professionnel.
Mettre en place des ateliers de sensibilisation en intégrant des témoignages de salariés concernés, de leurs proches, de collègues, de managers ou encore d’experts ;
Réaliser des actions de sensibilisation et de communication pour soutenir et encourager les salariés souhaitant s’engager dans des démarches de RQTH.
Développer de la cooptation afin d’inciter les salariés de notre Société à promouvoir l’entreprise auprès de leurs proches en situation de handicap.
L'ensemble de ces actions donnera l'opportunité aux salariés de s'exprimer sur le sujet du handicap et participer de manière active à la politique menée.
L'ensemble des parties prenantes sont responsables de la sensibilisation des salariés sur le handicap, étant précisé que les partenaires sociaux font partie des acteurs de la diffusion des messages au plus près du terrain.
Article 2 : Information régulière des instances représentatives du personnel (IRP)
Une information annuelle sera réalisée auprès des CSE.
Cette information s’avère essentielle pour faire connaître la politique en matière d’emploi des travailleurs handicapés et les différentes mesures mises en place dans l’entreprise.
CHAPITRE 5 – PILOTAGE ET COMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 - Pilotage
Il est convenu que le Référent handicap a vocation à cadrer, piloter arbitrer les actions transversales préconisées par le présent accord et le suivi de l'accord.
Article 2 - Commission de suivi
La commission de suivi est composée :
d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l'accord;
du Référent handicap central ;
d'un ou deux représentants de la Direction;
éventuellement d'invités de la Direction.
L'évaluation des résultats des actions menées chaque année est réalisée dans le cadre d'un bilan global qui sera présenté à la commission de suivi.
Cette dernière accompagne la mise en œuvre du présent accord. Elle assure notamment :
le suivi des indicateurs de l’accord ;
le suivi du budget dédié ;
la proposition d'actions à prioriser permettant l'atteinte des objectifs fixés.
La Commission de Suivi pourra formuler toute proposition entrant dans le champ d'application de l'accord, notamment sur la communication interne : suggestions des bonnes pratiques à diffuser, participation à l'élaboration de supports de sensibilisation. Ces remarques seront transmises au Référent handicap central afin d'approfondir les axes d'amélioration nécessaires au succès de la démarche.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
Article 1 - Durée de l'accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au lendemain du jour qui suit son dépôt.
Les Parties conviennent que cet accord vient se substituer à toute autre stipulation émanant d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou de tout autre usage d'entreprise, qui auraient pu être conclus antérieurement et ayant le même objet.
Article 2 - Révision de l'accord Il est rappelé que la procédure de révision d'un accord consiste à modifier et/ou compléter l'accord existant par avenant.
Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision à la demande de n'importe quelle partie signataire.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites stipulations au présent accord. Article 3 - Dénonciation de l'accord Il est rappelé que la procédure de dénonciation consiste à mettre un terme au présent accord.
Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et sera déposée par la partie qui dénonce auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud'hommes compétents.
La dénonciation prendra effet à l'issue du préavis de trois mois.
Il est rappelé que le présent accord forme un ensemble contractuel indivisible. Une éventuelle dénonciation visera donc obligatoirement la totalité de l'accord.
La dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour l'ensemble des parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d'effet la date de signature. Article 4 - Adhésion Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n'en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables.
Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
Article 5 - Notification, publicité et dépôt de l'accord Le présent accord est :
Notifié par l'employeur à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, remis à chaque signataire, COMETE WEB, affiché au siège social de la Société et sur diffusé sur COMETE WEB, affiché au siège social de la Société et sur l'ensemble des établissements.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé Procédure » du ministère du travail « Télé Accords » par le représentant légal de l'entreprise, accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire de l'accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
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Fait à Paris,
En 7 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie,
Pour la Société
PROTECTIM SECURITY GROUP, représentée par la Directrice des Ressources Humaines
Signature, précédée de la mention « lu et approuvé »
Pour les syndicats
CGT, représenté par son Délégué syndical central
Signature, précédée de la mention « lu et approuvé »
SUD SOLIDAIRES PREVENTION SECURITE SERVICES, représenté par son Délégué syndical central
Signature, précédée de la mention « lu et approuvé »
CFE- CGC, représenté par son Délégué syndical central
Signature, précédée de la mention « lu et approuvé »
FEETS-FO, représenté par son Délégué syndical central
Signature, précédée de la mention « lu et approuvé »
