PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’ENGAGEMENT ET AU BIEN ETRE DES SALARIES DANS L’UES
Entre les soussignés :
L’UES composée des sociétés : HOLDING PROTEOR SAS – SIRET 383 809 753 00023 RCS DIJON Siège social 6 rue de la Redoute 21850 Saint Apollinaire
PROTEOR SAS – SIRET 542 083 704 00529 RCS DIJON Siège social 6 rue de la Redoute 21850 Saint Apollinaire
Représentée par en sa qualité de Président de HOLDING PROTEOR SAS et de Directeur Général de PROTEOR SAS
Ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part,
Et
Les organisations représentatives au sein de l’UES HOLDING PROTEOR SAS et PROTEOR SAS représentées par
déléguée syndicale CFTC
déléguée syndicale CFDT
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et les conditions de travail. Il est rappelé qu’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu au sein de l’UES le 12 mai 2023 pour une durée de 4 ans et est entré en vigueur le 18 mai 2023. S’agissant de la qualité de vie et des conditions de travail, un premier accord a été signé le 14 novembre 2024. Celui-ci engageait une réflexion au travers du problème concret de l’absentéisme et prévoyait expressément que le plan d’action élaboré à l’issue de cette démarche puisse donner lieu à la conclusion d’un nouvel accord. Conformément à ces stipulations, le présent accord est conclu sur la base des analyses menées, lesquelles se sont déroulées en deux étapes :
Un diagnostic quantitatif sur la période 2021-2024,
Suivi d’une analyse qualitative fondée sur des entretiens individuels et collectifs menés auprès de plus de 140 salariés représentatifs de la diversité des métiers et des situations de travail de l’entreprise.
Le diagnostic a mis en évidence une hausse significative des absences entre 2021 et 2024, plus rapide que la croissance des effectifs, aboutissant à un taux d’absentéisme de 5,4 % en 2024. Ce niveau, comparable à la moyenne nationale, appelle néanmoins une action déterminée. Pour l’illustrer concrètement, ce taux correspond à l’équivalent de 38 salariés à temps complet absents toute l’année.
Les entretiens ont montré qu’au-delà de leur attachement à leur métier, certains salariés vivent les transformations rapides de l’entreprise comme déstabilisantes, avec une charge de travail perçue comme élevée. Ils expriment également un besoin plus affirmé de reconnaissance et de proximité managériale. Le management a souligné l’importance de clarifier les règles et de partager les régulations, afin de mieux soutenir la présence et l’engagement au travail. À partir de ces constats partagés, les parties prenantes ont choisi de construire ensemble une vision commune du bien-être et de l’engagement, et de la traduire en actions concrètes :
Prévenir l’absentéisme en le considérant comme un enjeu collectif, nécessitant une implication conjointe des salariés, de leurs représentants, du management et de la direction,
Renforcer l’engagement et la motivation, reconnus comme des leviers essentiels de performance durable,
Favoriser le bien-être au travail en s’appuyant sur des conditions de travail adaptées, une reconnaissance équitable et un management de proximité à la fois responsabilisant et fédérateur.
Dans cet esprit, elles se fixent un objectif volontariste : réduire le taux d’absentéisme de 5,4 % à 3 % à moyen terme.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de formaliser les démarches mises en place et à venir en faveur de l’engagement et du bien-être des salariés. Il s’inscrit dans une logique d’amélioration continue, avec des actions qui devront être évolutives et adaptées aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs.
Article 2 – Périmètre d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 3 – Plan d’engagement et de bien-être
Afin de renforcer durablement la présence et le bien-être au travail, les parties ont défini un plan d’actions structuré autour de trois axes complémentaires : la prévention et les conditions de travail, l’engagement et la reconnaissance et le suivi et le pilotage.
Axe 1 – La prévention et les conditions de travail
Renforcer les actions de prévention en santé et améliorer les conditions de travail pour limiter les facteurs de risque et préserver le bien-être des salariés. Cet axe se traduira notamment par :
Des actions de prévention santé : faciliter l’accès à des bilans de prévention, déployer des webinaires santé et sécurité, proposer des séquences d’échauffement et de récupération musculaire…
L’intégration de démarches d’ergonomie lors des nouveaux investissements,
Le déploiement de dispositifs de soutien social et psychologique et des actions de communication associées, à destination des salariés concernés (notamment les salariés aidants),
La mise en œuvre, dans le cadre du plan de développement des compétences, de formations destinées à renforcer les compétences relationnelles et comportementales (gestion de la relation patient, communication non violente…) ainsi que de formations spécifiques pour les managers,
Une campagne de sensibilisation des patients pour encourager des comportements cordiaux envers les équipes et renforcer la qualité des relations avec l’entreprise.
Axe 2 – L’engagement et la reconnaissance
Développer le sentiment d’appartenance et valoriser l’engagement des salariés, en renforçant la reconnaissance.
Cela passera notamment par :
Des actions de valorisation de la marque employeur (portraits de salariés, vidéos métier et corporate, réunions d’information),
L’encouragement de pratiques managériales fondées sur le feedback et la reconnaissance régulière, ainsi que l’exploration de dispositifs de reconnaissance non monétaire complémentaires aux politiques de rémunération,
La prise en compte des dimensions de reconnaissance monétaire et de partage de la valeur dans des cadres dédiés (tels que les négociations annuelles obligatoires ou les accords d’intéressement).
Axe 3 – Le suivi et le pilotage
Mettre en place des outils et pratiques de suivi réguliers de l’absentéisme et de la présence, afin de mieux anticiper et accompagner les situations individuelles.
Cet axe comprendra notamment :
La création d’un tableau de bord et d’alertes de suivi,
L’information et la clarification des règles de l’entreprise en matière d’absence,
La réalisation de contre-visites médicales,
Le suivi des salariés pendant leur absence et à leur retour, afin de maintenir le lien avec l’entreprise, sécuriser les conditions de reprise et prévenir les risques de désinsertion professionnelle,
L’activation de dispositifs d’accompagnement renforcé pour le retour des salariés après un arrêt de longue durée.
Article 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 8 octobre 2025 soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 5 – Suivi de l’accord
Les parties feront un suivi de l’accord une fois par an, lors d’une réunion spécifique. Elles pourront à cette occasion prendre la décision de le réviser en fonction de l’évolution du taux d’absentéisme, de l’analyse de l’efficacité et de la pertinence des actions engagées…etc
Article 6 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 7 – Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon. Enfin, conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés via Jedi, l’intranet de l’entreprise, et par affichage.
Fait à Dijon le 1er octobre 2025, par signature électronique
Pour l’UES PROTEOR
Pour les organisations représentatives au sein de l’UES Holding Proteor SAS et Proteor SAS Déléguée syndicale CFDT Déléguée syndicale CFTC
