La Société PROVA SAS au capital social de 2.000.000€, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 582 141 990 dont le siège social est situé au 46 rue COLMET LEPINAY 93100 MONTREUIL-SOUS-BOIS.
Représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.
CI-APRES DENOMMEE « L’Entreprise»,
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société PROVA :
La Confédération Générale du Travail (C.G.T)
Représentée par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale
L’Union Départementale « Force Ouvrière » des syndicats confédérés du LOIRET
Représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical
D’AUTRE PART,
CI-APRES DENOMMES « LES PARTENAIRES SOCIAUX »
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Conformément à l’article 7 de l’accord portant sur le droit à la Déconnexion conclu le 27 mai 2021 en application de l’article L. 2242-8 du Code du travail, les Parties signataires de l’accord se sont réunies au cours du trimestre précédent son expiration afin d’envisager son éventuelle reconduction. Les Parties ont fait le constat que, dans la continuité des risques inhérents face à l’utilisation des moyens informatiques, la réponse adaptée repose à la fois sur la vigilance de chaque salarié, sur des moyens techniques fiables et sur le bon usage des systèmes. L'évolution des outils numériques, l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels ainsi que le développement du télétravail rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. Conscientes de cette évolution de l’utilisation des outils informatiques et de la nécessité de garantir un droit et un devoir des salariés à la déconnexion, les Parties ont fait le choix de conclure le présent accord. L'objectif est de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et la santé physique et mentale des salariés tout en bénéficiant du progrès apporté par le digital. Le présent accord vise alors à responsabiliser les managers ainsi que les salariés sur l’importance du droit à la déconnexion et ses risques inhérents. Il vient en complément de :
L’entretien annuel au cours duquel un échange est réalisé sur l’organisation et la qualité de vie au travail, notamment l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’accord collectif sur le forfait annuel en jour ;
L’accord collectif relatif au temps d’astreinte.
Il complète ainsi utilement les bonnes pratiques mises en œuvre dans le cadre de ces dispositifs et les recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
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ARTICLE 1 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel. A ce titre, les Parties signataires souhaitent rappeler que :
l'Entreprise ne peut exiger de ses collaborateurs qu'ils utilisent leurs outils personnels à des fins professionnels. Néanmoins, le téléphone portable personnel peut être utilisé en cas d'urgence personnelle et, notamment pour prévenir un manager d'une absence ;
l'utilisation des groupes de messageries instantanées non professionnelles (WhatsApp par exemple) à des fin de communiquer des informations professionnelles doit être raisonnée et limitée.
Les outils numériques professionnels sont : les outils numériques, physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) - cette liste n’étant pas exhaustive - qui permettent d’être joignable à distance.
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés, les jours de repos, les périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 2 - Exercice du droit à la déconnexion
Principe
Les parties réaffirment que le droit à la déconnexion relève tant de la responsabilité collective que de la responsabilité individuelle de chaque salarié. Il est ainsi rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Le télétravailleur bénéficie comme tout autre salarié d’un droit à la déconnexion défini par la législation et conformément aux règles précisées dans le présent accord.
A cet égard, le fait de refuser, de façon légitime, de se connecter hors du temps de travail, ne doit avoir aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié ni faire l’objet d’une quelconque sanction. De la même manière, le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière en dehors du temps de travail ne doit avoir aucune conséquence positive sur celle-ci, afin de ne pas créer de situations discriminantes. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Exception
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Les Parties au présent accord entendent définir le caractère d'urgence du sujet en cause pour éviter les éventuelles dérives. Ainsi les cas suivants pourront être considérés comme un cas d'urgence sans que cette liste ne soit exhaustive :
catastrophe ou risque avéré de catastrophe, survenant ou pouvant survenir dans l'entreprise tel que par exemple : incendie, écroulement, accident de personne, piratage informatique, effraction, cambriolage… nécessitant d'informer, en dehors de leurs heures de travail, les collaborateurs dont la fonction requiert une intervention particulière ;
survenue d'un imprévu de dernière minute (Annulation d'une formation ou d'une équipe de production par exemple) nécessitant d'informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur de la nécessité de reporter son déplacement prévu pour le lendemain ;
survenue d'un incident sérieux avec un client qui serait de nature à mettre en péril l'organisation d'une production, d'un atelier et/ou de nuire à l'image de la Société, l'intervention du collaborateur contacté étant déterminante pour solutionner cette difficulté.
Les Parties signataires du présent accord conviennent que les sollicitations en dehors des heures de travail en cas de situation exceptionnelle liée à un cas d'urgence, devront être, en toutes logiques, effectuées via un appel téléphonique ou un SMS, le courriel n'étant pas un canal approprié en cas d'urgence. En outre, les Parties entendent rappeler que les périodes d’astreintes étant incompatibles avec le droit à la déconnexion, les salariés en période d’astreintes sont tenus de rester joignables au cours de ces dernières.
ARTICLE 3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Le principe du droit à la déconnexion est l'affaire de chaque collaborateur et il constitue aussi bien un droit pour lui-même qu'un devoir vis-à-vis des autres salariés. Les Parties conviennent ainsi d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, ainsi que des autres outils numériques professionnels, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
prendre le temps de réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet.
ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date).
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire
limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages,
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
veiller à ce que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;
convoquer les réunions en tenant compte de la durée approximative afin d'éviter de dépasser la fin de la journée de travail normale.
si un salarié choisit d’être connecté en dehors de son temps de travail, il doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues.
pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ou prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès; transmettre les informations nécessaires à la poursuite de l'activité des sociétés, pendant son absence ; laisser les autorisations et/ou les habilitations à un autre salarié et activer les moyens nécessaires et appropriés afin que pendant son absence, à tout moment la continuité nécessaire à l'activité de l’Entreprise soit assurée ; retourner ou, le cas échéant, laisser à la disposition des Sociétés membres de l’Entreprise, spontanément ou à leur demande et sans retard injustifié, les équipements, dispositifs, moyens ou éléments nécessaires à la bonne continuité de l'activité (dispositifs, documents, matériels...).
Plus spécifiquement, les Parties entendent souligner que les managers de l’Entreprise ont un devoir d’exemplarité sur le droit à la déconnexion. Ainsi, et dans un souci de garantir un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les managers veilleront scrupuleusement à leurs pratiques. Les managers et les cadres dirigeants s’engagent à éviter de solliciter les collaborateurs pendant les temps de repos et d’absence.
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions internes, les parties signataires conviennent que les réunions doivent, dans la mesure du possible, être planifiées pendant les horaires de travail.
ARTICLE 4 - Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
L’entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination du personnel de direction, des managers et de l’ensemble des salariés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques professionnels. A cette fin, l’Entreprise poursuivra son engagement dans des actions visant à :
informer sur les règles d'utilisation des appareils et outils numériques mis à la disposition des salariés ;
former les salariés à l'utilisation raisonnable et équilibrée des appareils informatiques au travail ;
sensibiliser à l'importance de respecter le temps de repos pour soi-même et pour ses collègues de travail. ;
promouvoir de bonnes pratiques en matière d'utilisation des technologies (santé numérique) et adopter les mesures nécessaires pour prévenir d'éventuels risques professionnels dans ce domaine ;
ARTICLE 5 – Alertes
Tout salarié qui estimerait ne pas être en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion pourra solliciter la direction des ressources humaines afin d'étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d'action pouvant être mis en place. En cas de déclenchement de cette sollicitation, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. L’Entreprise s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment qu’aucune conséquence n’interviendra ni sur l’évaluation ni sur l’évolution professionnelle ultérieure du salarié. Réciproquement, si un responsable hiérarchique constate qu'un salarié placé sous sa subordination n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il doit alerter sa hiérarchie ainsi que la direction des ressources humaines afin d'étudier les obstacles éventuels de mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d'action pouvant être mis en œuvre. L’utilisation des outils numériques peut également être abordée lors de l’entretien annuel d’appréciation ou des entretiens professionnels encadrés. En tout état de cause, les responsables et directeurs assurent un suivi régulier de la charge de travail de leurs collaborateurs afin de garantir une charge de travail raisonnable et équilibrée, tout en veillant à une bonne répartition du travail entre les membres de l'équipe.
ARTICLE 6 - Champ d'application de l'accord
Le présent accord s’applique à la Société PROVA et à l’ensemble du personnel de la Société PROVA, non-cadres et cadres quelle que soit leur situation professionnelle (travail dans et en dehors des locaux de l’entreprise, situation de télétravail ou autre). Toutes les références dans ce document aux travailleurs, aux salariés ou au personnel sont réputées inclure les postes de direction. A cette fin, le droit à la déconnexion, doit être raisonnablement adapté en fonction du type de poste et des fonctions qui lui sont associées, en conformité avec la législation qui peut être applicable.
ARTICLE 7 - Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du 28 mai 2024. Il annule et remplace les dispositions résultant des usages ou du précédent accord relatif au droit à la déconnexion conclu le 27 mai 2021. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. Les parties pourront également s’entendre afin d’organiser, si elles l’estiment utile, un suivi de son application. Dans le trimestre précédant l’expiration du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’envisager une éventuelle reconduction de ses dispositions.
ARTICLE 8 - Suivi de l'application du droit à la déconnexion
Un bilan annuel de l'accord est effectué sur l'évolution des usages des outils numériques.
ARTICLE 9 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 10 – Notification, dépôt et publicité
Dès sa conclusion, le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'Accord à l'issue de la procédure de signature. Le présent Accord sera, à la diligence de l’Entreprise chargée de la mise en œuvre, déposé à la DREETS par voie dématérialisée sur le site « teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. » Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. De même, un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. L’existence du présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
