ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PROVIMI FRANCE
2026 - 2028
Entre d’une part,
La Société
Provimi France, représentée par Monsieur…………., Président, dûment habilité à cet effet.
Ci-après « la Société » ;
Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise : l’Organisation Syndicale
………représentée par Monsieur …………….., délégué syndical central dûment mandaté ;
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc216965058 \h 4 Article 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc216965059 \h 5 Article 2 – ACCES A L’EMPLOI : FAVORISER LA MIXITE DES RECRUTEMENTS ET DE L’EMPLOI PAGEREF _Toc216965060 \h 5 Article 3 – GARANTIR UNE COMPLETE EGALITE DES CHANCES dans le parcours et l’EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc216965061 \h 7 Article 3.1 – La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (Index de l’égalité femmes/hommes) PAGEREF _Toc216965062 \h 7 Article 3.2 – L’égalité de traitement dans l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc216965063 \h 9 Article 4 – GARANTIR DES NIVEAUX DE REMUNERATION EQUIVALENTS ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES PAGEREF _Toc216965064 \h 10 Article 4.1 – Principe directeur de la définition de la rémunération au recrutement PAGEREF _Toc216965065 \h 10 Article 4.2 – La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes (Index de l’égalité femmes/hommes) PAGEREF _Toc216965066 \h 10 Article 4.3 – La même chance de bénéficier d’une augmentation pour les femmes que pour les hommes (Index de l’égalité femmes/hommes) PAGEREF _Toc216965067 \h 11 Article 4.4 – Mesures applicables dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption (Index de l’égalité femmes/hommes) PAGEREF _Toc216965068 \h 13 Article 5 – GARANTIR UNE BONNE ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc216965069 \h 15 Article 5.1 – Faciliter l’articulation entre l’organisation professionnelle et l’exercice de la parentalité PAGEREF _Toc216965070 \h 15 Article 5.1.1 – Adaptation des horaires de travail pour les salariées enceintes et les co-parents salariés PAGEREF _Toc216965071 \h 15 Article 5.1.2 – Harmoniser les droits en cas de congé adoption PAGEREF _Toc216965072 \h 16 Article 5.1.3 – Prise en compte de la parentalité dans l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc216965073 \h 17 Article 5.1.4 – Faciliter la présence auprès d’un enfant malade PAGEREF _Toc216965074 \h 18 Article 5.1.5 – Poursuivre le partenariat avec un réseau de crèches PAGEREF _Toc216965075 \h 19 Article 5.1.6 – Mesures en faveur du congé parental PAGEREF _Toc216965076 \h 19 Article 5.2 – Prendre en compte la réalité des « troubles menstruels » dans l’organisation du travail PAGEREF _Toc216965077 \h 20 Article 5.3 – Promouvoir les organisations du travail favorisant la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc216965078 \h 22 Article 5.3.1 – Favoriser le recours aux modalités de travail hybrides PAGEREF _Toc216965079 \h 22 Article 5.3.2 – Accompagner les salariés de retour après une longue absence PAGEREF _Toc216965080 \h 23 Article 6 – COMMUNICATION ET SUIVI PAGEREF _Toc216965081 \h 24 Article 6.1 – Communications sur les dispositions de l’Accord PAGEREF _Toc216965082 \h 24 Article 6.2 –Suivi PAGEREF _Toc216965083 \h 24 Article 6.3 – Dispositions réglementaires PAGEREF _Toc216965084 \h 24 Article 6.3.1 – Clause de sauvegarde PAGEREF _Toc216965085 \h 24 Article 6.3.2 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc216965086 \h 24 Article 6.3.3 – Révision et dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc216965087 \h 25 Article 6.3.4 – Publicité et dépôt de l’Accord PAGEREF _Toc216965088 \h 25
PREAMBULE La mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des facteurs de cohésion sociale et d’efficacité permanente pour les entreprises. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un objectif poursuivi par le législateur et constitue pour la société Provimi France une des conditions importantes de son succès futur. L’accord actuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prenant fin en décembre 2025, nous décidons de travailler à la formalisation d’un nouvel accord. En renouvelant le précédent Accord, tout en en adaptant ses dispositions, la société Provimi France réaffirme sa volonté de prendre des mesures permettant de contribuer à une situation d’égalité entre les sexes et de lutter contre toutes les formes de discrimination liées au sexe dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Elle souhaite ainsi renouveler sa démarche en développant l’égalité des chances et des traitements entre les femmes et les hommes, aussi bien sur les conditions d’accès à l’emploi, la promotion, le déroulement de carrière, la rémunération ainsi que sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Elle entend ainsi tout mettre en œuvre pour que le déroulement de carrière des femmes et des hommes ne soit pas pénalisé par des situations de maternité et de parentalité. Ces principes et engagements s’inscrivent pleinement dans la politique de Diversité, Equité et Inclusion (DEI) du Groupe CARGILL dont l’objectif est de créer un environnement au sein duquel chaque salarié se sent valorisé et inclus. En vue de parvenir à un accord sur ce sujet, des réunions de négociations se sont ainsi tenues entre le 18 décembre 2025. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales suivantes :
La loi du 9 novembre 2010, en son Titre 9, portant réforme des retraites, ainsi que son décret d’application du 7 juillet 2011 et la circulaire associée du 28 octobre 2011 portant obligation aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord sur l’égalité professionnelle ;
La loi du 20 octobre 2012, portant création des emplois d’avenir, et tout particulièrement son article 6 ;
La loi du 4 août 2014 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels relative au droit à la déconnexion ;
La loi du 5 Septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qui instaure notamment une obligation de calcul et de publication d’un index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les entreprises d’au moins 50 salariés, et son décret d’application du 8 janvier 2019 ;
La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION L’objectif de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Provimi France, quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle, dans l’ensemble des établissements de l’entreprise situés en France.
Article 2 – ACCES A L’EMPLOI : FAVORISER LA MIXITE DES RECRUTEMENTS ET DE L’EMPLOI La Direction et les Organisations Syndicales rappellent que les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes ou activités. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique avant tout le respect du principe d’interdiction de discrimination à l’embauche. Ainsi les procédures de recrutement et d’offres d’emploi de l’entreprise doivent respecter les dispositions de l’article L.1132-1 du Code du Travail au titre duquel il est notamment interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Ainsi, la société Provimi France réaffirme que le processus de recrutement est fondé sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle unique et se
déroulera de manière identique pour les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, Alternance, Stages). Les différents supports d’offres d’emploi, qu’ils soient internes ou externes, doivent se conformer à ces dispositions. De même, le traitement des candidatures devra également être le reflet de l’affirmation du principe précédemment énoncé. Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines développe l’accès des femmes et des hommes à l‘ensemble des carrières et professions de l’entreprise quelles que soient les caractéristiques de l’exercice de ces métiers. L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue en effet un facteur fondamental de mixité. Dans cet esprit, et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, Provimi France cherchera l’équilibre et la mixité dans les recrutements pour l’ensemble des métiers de l’entreprise, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, Alternance, Stages), et s’efforcera à ce que la part des femmes et des hommes dans les embauches reflète les candidatures reçues, à profils, compétences et expériences équivalentes. A cet effet, Provimi France appellera à nos partenaires l’importance de la mixité dans nos métiers et sa volonté d’avoir, dans la mesure du possible, au moins une candidature féminine par recrutement. La Société informe également tous ses salariés amenés à travailler avec des parties extérieures que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une obligation incombant à toutes entreprises employant au moins 50 salariés et que les données sont publiquement accessibles sur le site gouvernemental « Egapro » : https://egapro.travail.gouv.fr/. Enfin, le Groupe Cargill en France adhère à l’association « Elles bougent » dont l’objet est d’agir pour la mixité dans l’industrie en privilégiant l’angle de la formation et l’orientation des jeunes filles vers les formations scientifiques, techniques et technologiques. A ce titre, Cargill participe aux actions de sensibilisation et d’information déployées par l’association, notamment en intervenant dans les écoles afin de présenter ses activités.
Bilan
La répartition des effectifs de la société Provimi France est stable sur les trois dernières années civiles (60% d’hommes / 40% de femmes) et s’explique notamment par son activité industrielle avec 3 établissements de production.
Objectifs
Rechercher l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière de recrutement
Agir pour un recrutement non discriminant
Développer la mixité dans l’emploi en promouvant des partenariats sur ce thème
Actions
Action 1 : Mener des actions de promotion des activités de Cargill afin de favoriser de la mixité dans l’emploi (notamment auprès des écoles)
Action 2 : Promouvoir auprès des salariés le partenariat « Elles bougent » et les associer aux actions déployées dans ce cadre.
Indicateurs :
Nombre de participations Cargill aux événements de l’association « Elles Bougent ».
Nombre d’actions auprès des écoles
Article 3 – GARANTIR UNE COMPLETE EGALITE DES CHANCES dans le parcours et l’EVOLUTION PROFESSIONNELLE Article 3.1 – La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (Index de l’égalité femmes/hommes) Les parties rappellent que le principe d’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle, sans distinction de sexe, est un enjeu majeur de la politique sociale de l’entreprise. Dans ces conditions, Provimi France s’attachera à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes, et à favoriser la mixité des emplois en
garantissant que pour des parcours professionnels identiques des possibilités d’évolution identiques soient offertes aux femmes et aux hommes. Conformément à l’article D1142-2 (3°) du Code du Travail, les entreprises de plus de 250 salariés devront s’assurer d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions. Un maximum de
15 points à l’index Egalité Femmes-Hommes pourra être attribué à ce titre.
L’écart de taux de promotion renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires de promotions. Ainsi, l’indicateur est calculé en comparant le pourcentage de salariés promus parmi les hommes à celui de salariées promues parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Par ailleurs, conformément au décret d’application du 8 janvier 2019, lorsqu’un écart de taux de promotion est constaté en faveur du sexe ayant la rémunération la plus faible au regard du premier indicateur de l’Index, l’entreprise obtient le maximum de points à l’indicateur sur les promotions (15 points). Cette mesure de correction a pour but de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes pour réduire les écarts de salaire constatés.
Bilan
Provimi avait le score maximum de 15/15 concernant l'écart constaté en nombre de promotions entre les femmes et les hommes dans le calcul de l'Index Egalité professionnelle au titre de l’année 2024.
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectif 1 : Favoriser un égal accès à la promotion pour les femmes et les hommes
Action 1 : Suivre les promotions pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles Ouvriers/Employés/Techniciens-Agent de Maîtrise/Cadres, via le rapport égalité femmes/hommes
Indicateur 1 : Article 4.2 de l’Annexe 1 du Décret d’application du 8 janvier 2019 relatif aux modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à l’article D1142-2 du Code du Travail pour les entreprises de plus de 250 salariés
Article 3.2 – L’égalité de traitement dans l’accès à la formation professionnelle La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment que l’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et leur développement personnel. Ainsi, l’accès à la formation professionnelle doit permettre aux salariés d’accéder à un plus grand nombre de postes.
Consciente de la nécessité de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, Provimi France s’efforcera d’améliorer l’accessibilité des formations tout en veillant, dans la mesure du possible, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant toute formation professionnelle et à privilégier des formations proches du lieu de travail.
Bilan
En 2024, sur 3190 heures de formations suivies, 42.8% étaient suivies par des femmes. Les salariés hommes ont bénéficié de plus d’actions de formation, rapporté au poids de leur effectif. Une des raisons principales à cet écart est la part importante de formations EHS/Sécurité dans les formations réalisées, ces formations étant principalement orientées vers la catégorie professionnelle ouvrier, elle-même composée de manière ultra-majoritaire par des hommes.
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectif : Maintenir l’équilibre entre femmes et hommes en matière d’accès à la formation
Action : Présenter annuellement le bilan de la formation professionnelle au CSE
Indicateur : Indicateurs du suivi du plan de formation
Article 4 – GARANTIR DES NIVEAUX DE REMUNERATION EQUIVALENTS ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES En application de l’article L3221-2 du Code du Travail, la Direction de l’entreprise considère que l’égalité salariale est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle, notamment entre les hommes et les femmes, et s’engage à la respecter. Elle proscrit, pour un même travail, toute forme de traitement différencié en fonction du genre, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité, que ce soit en matière de rémunération ou d’accessoires de rémunération, et ce, tout au long de la carrière professionnelle.
Article 4.1 – Principe directeur de la définition de la rémunération au recrutement
Lors du recrutement, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération identique entre les femmes et les hommes dès lors que le niveau de poste, le type de responsabilités, le niveau de formation et d’expérience sont équivalents. La rémunération au recrutement ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée.
Article 4.2 – La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes (Index de l’égalité femmes/hommes)
Conformément à l’article D1142-2 (1°) du Code du Travail, les entreprises de plus de 250 salariés devront s’assurer d’une égalité de traitement de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et à âge comparable. Un maximum de
40 points à l’index Egalité Femmes-Hommes pourra être attribué à ce titre.
Bilan
Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, tels que constatés dans le premier indicateur de l’Index Egalité Femmes-Hommes au titre de l’année 2024, sont faibles.
Le premier indicateur de l’Index 2024 Provimi France, ressort avec une note globale de 34/40 :
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectif : Favoriser une égalité de traitement de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et à âge comparable
Action : Suivre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Indicateur : Rapport égalité Femmes/hommes
Article 4.3 – La même chance de bénéficier d’une augmentation pour les femmes que pour les hommes (Index de l’égalité femmes/hommes) Conformément à l’article D1142-2 (2°) du Code du Travail, les entreprises de plus de 250 salariés devront s’assurer d’une égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’accès au bénéfice d’une augmentation. Un maximum de
20 points à l’index Egalité Femmes-Hommes pourra être attribué à ce titre.
L’écart de taux d’augmentations individuelles renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Par ailleurs, conformément au décret d’application du 8 janvier 2019, lorsqu’un écart de taux d’augmentations individuelles est constaté en faveur du sexe ayant la rémunération la plus faible au regard du premier indicateur de l’Index, l’entreprise obtient le maximum de points à l’indicateur sur les augmentations individuelles (20 points). Cette mesure de correction a pour but de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes pour réduire les écarts de salaire constatés.
Bilan
L’indicateur de l’Index Egalité professionnelle sur les écarts de taux d’augmentations individuelles au sein de Provimi France est faible sur 2024. Aussi, Provimi France a obtenu au titre de l’année 2024 la note maximale de 20 points.
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectif 1 : Favoriser une égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’accès au bénéfice d’une augmentation
Action 1 : Suivre les augmentations de salaire par genre dans le cadre de l’Index Egalité
Indicateur 1 : Index égalité hommes/femmes selon l’Article 4.2 de l’Annexe 1 du Décret d’application du 8 janvier 2019 relatif aux modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à l’article D1142-2 du Code du Travail pour les entreprises de plus de 250 salariés :
Par ailleurs, à nouveau conscientes que les salariés à temps partiel au sein de l’entreprise sont majoritairement des femmes, les parties au présent Accord souhaitent rappeler que la durée du travail ne constitue pas un critère objectif pour le bénéfice ou non d’une augmentation individuelle de salaire.
Article 4.4 – Mesures applicables dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption (Index de l’égalité femmes/hommes)
Conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail, la salariée de retour de congé maternité bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par cette même catégorie pendant cette période ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Il est précisé que cette garantie légale s’applique sur les augmentations générales et individuelles réellement perçues par les salariés relevant de la même catégorie et du même coefficient professionnel, indépendamment des tranches d’augmentations arrêtées lors de la négociation annuelle de salaire.
De manière générale, l’entreprise veillera à ce que la période de congé de maternité ou d’adoption ne pénalise pas l’augmentation individuelle des salariés éligibles, ni la rémunération variable (dite part variable), bien qu’elle conserve, pour tous les salariés, un caractère discrétionnaire. Lors de chaque campagne d’augmentations individuelles et d’attribution de parts variables, la Direction diffusera une note d’information à destination des managers afin de les inviter à prendre en compte la durée du congé maternité dans leur appréciation de l’atteinte des objectifs du salarié sur l’exercice. Conformément à l’article D1142-2 (4°) du Code du Travail, les entreprises de plus de 250 salariés devront s’assurer que les salariées auront bénéficié des augmentations générales et des augmentations individuelles à leur retour de congé maternité. Un maximum de
15 points à l’index Egalité Femmes-Hommes pourra être attribué à ce titre.
Bilan
L’analyse de l’indicateur de l’Index Egalité professionnelle 2024 montre que les salariées de retour de congé maternité bénéficient des augmentations de salaire, conformément à la réglementation : note de 15/15.
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectif 1 : Garantir l’égalité de traitement dans l’accès aux augmentations en cas de congé maternité
Action 1 : Suivre les augmentations générales et les augmentations individuelles des salariées de retour de congé maternité, dans le cadre de l’Index
Action 2 : Diffuser aux managers à chaque campagne annuelle d’augmentations individuelles et d’attribution de parts variables une note d’information sur la prise en compte de la période de congé maternité
Indicateur 1 : Article 4.3 de l’Annexe 1 du Décret d’application du 8 janvier 2019 relatif aux modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à l’article D1142-2 du Code du Travail pour les entreprises de plus de 250 salariés
Les parties souhaitent garantir une évolution salariale similaire au bénéfice des salariés, hommes ou femmes, en congé d’adoption (L1225-44 du Code du travail). Ceci ne fait pas partie de l’Index Egalité professionnelle, les parties décident donc d’ajouter l’objectif suivant :
Objectif 2 : Garantir l’égalité de traitement dans l’accès aux augmentations en cas de congé adoption
Action 3 : Suivre les augmentations générales et les augmentations individuelles des salariés de retour de congé adoption
Action 4 : Diffuser aux managers à chaque campagne annuelle d’augmentations individuelles et d’attribution de parts variables une note d’information sur la prise en compte de la période de congé adoption
Indicateur 2 : Nombre de salariés de retour de congé adoption bénéficiaires d’une augmentation individuelle.
Article 5 – GARANTIR UNE BONNE ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties attachent une importance majeure à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Provimi France souhaite s’inscrire pleinement dans cette démarche qui fait écho au « People First » de notre Groupe, notamment afin de rendre compatible évolution professionnelle et parentalité. La Société entend également promouvoir les organisations du travail qui facilitent l’articulation entre les temps de vie professionnels et personnels.
Article 5.1 – Faciliter l’articulation entre l’organisation professionnelle et l’exercice de la parentalité
Article 5.1.1 – Adaptation des horaires de travail pour les salariées enceintes et les co-parents salariés Les parties rappellent, conformément aux dispositions de la Convention Collective des Industries Chimiques, que les femmes enceintes bénéficient, à partir du 3ème mois de grossesse, d’une
réduction d’une demi-heure de leur horaire de travail normal chaque jour, qu’elles peuvent utiliser à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur hiérarchie, elles peuvent grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire n’entraînera aucune diminution de la rémunération (hors éléments variables).
Par ailleurs, à compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet de 1/2 heure le matin et de 1/2 heure l'après-midi. Ce
temps d'allaitement sera rémunéré (y compris les variables liées au poste, à l’exception des éléments ayant nature de remboursement de frais). Une salle est mise à disposition à cet effet « mother room ».
Elles rappellent également que le
temps passé par les femmes enceintes aux consultations prénatales obligatoires (grossesse ou grossesse dans le cadre d’une PMA) auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré conformément aux principes fixées par la Convention Collective des Industries Chimiques (hors variables).
Par ailleurs, l’article L1225-16 du Code du Travail prévoit que le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de PMA. Par le présent Accord, les parties décider de
porter ces autorisations d’absence au nombre de 4.
Une demi-journée pour les forfaits jours ou 3h30 pour les salariés en heures. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération (hors variables). Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise. L'employeur pourra solliciter du salarié qu'il justifie de son lien avec la future mère et d'un certificat du médecin attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire. Lorsque le ou la salarié(e) travaille en équipes successives alternantes, la Société facilitera, dans la mesure du possible, une adaptation du planning pour lui permettre d’y assister dans les meilleures conditions, en particulier lorsque le rendez-vous a lieu le matin et que le ou la salarié(e) travaille la veille sur un poste de nuit. A cette fin, le ou la salarié(e) devra prévenir son manager le plus rapidement possible de la date du rendez-vous médical ou administratif. Enfin,
une communication sera rédigée et adressée aux salariés et managers afin de rappeler les droits liés à la parentalité. Cette note précisera la marche à suivre pour déclarer les absences précitées dans l’outil de gestion des temps.
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectif : Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la préparation de parentalité
Action 1 : Augmenter le nombre d’autorisations d’absence de 3 à 4 pour le co-parent salarié afin de se rendre aux examens obligatoires de grossesse.
Action 2 : Diffuser une communication sur les droits liés à la parentalité.
Indicateur : Travailler sur des indicateurs de suivi de l’utilisation de ces droits via l’outil de gestion des temps
Article 5.1.2 – Harmoniser les droits en cas de congé adoption Contrairement à la situation de grossesse ou de parcours PMA, le salarié engagé dans un parcours d’adoption ne bénéficie pas légalement de dispositions permettant de concilier son projet et son activité professionnelle.
Pour autant, le parcours d’adoption est long, exigeant et entraîne une enquête sociale et psychologique pendant laquelle le demandeur devra suivre plusieurs rendez-vous avec des travailleurs sociaux, des psychologues ou psychiatres. Souhaitant faciliter la conciliation de cet engagement personnel avec l’activité professionnelle, les parties décident, par le présent Accord, de créer des
autorisations d’absence, au nombre de 4, pour permettre aux salariés concernés de se rendre aux rendez-vous obligatoires dans le cadre du parcours d’adoption.
Ces autorisations d’absence suivent le même principe que celles prévues pour les femmes enceintes ou les co-parents et n’entrainent aucune diminution de la rémunération (hors variables). Le salarié demandant une telle autorisation d’absence devra justifier d’une convocation à un rendez-vous dans le cadre du parcours d’adoption. La communication prévue à l’article 5.1.1 sur les droits liés à la parentalité mentionnera ce droit et ses modalités pratiques de déclaration.
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectif : Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et le suivi d’un parcours d’adoption
Action 1 : Mettre en place des autorisations d’absence au nombre de 4 pour le salarié suivant un parcours d’adoption, sur justificatifs
Action 2 : Diffuser une communication sur les droits liés à la parentalité, notamment pour les salariés en parcours d’adoption
Indicateur : Travailler sur des indicateurs de suivi de l’utilisation de ces droits via l’outil de gestion des temps
Article 5.1.3 – Prise en compte de la parentalité dans l’organisation du temps de travail Afin de contribuer à harmoniser organisation du travail et parentalité, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité d’une part rappeler les principes essentiels à cette articulation et d’autre part les mesures permettant d’y parvenir. Ainsi, les parties entendent que la planification des réunions devra s’effectuer dans la mesure du possible
entre 9h (début de réunion) et 18h (fin de réunion) en prenant en compte les contraintes des participants et en privilégiant les plages de travail fixes ; ou encore à prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
En particulier, constatant que la grossesse et la parentalité peuvent constituer des freins à l’intégration des femmes dans les organisations de travail en équipes successives alternantes ; les parties souhaitent qu’une attention spécifique soit portée à ces situations, notamment en étudiant localement les possibilités
d’aménagement de poste et d’adaptation des horaires de travail. A cette fin, l’établissement pourra notamment réaliser une étude de postes afin d’améliorer l’ergonomie.
Enfin, au titre de cette articulation entre la parentalité et l’organisation du travail, les parties rappellent que des
congés payés supplémentaires pour enfant à charge sont accordés par le Code du travail aux salariés dont le droit à congé est incomplet (< 30 jours ouvrables ou < 25 jours ouvrés) :
Précisément, l’article L.3141-8 du Code du travail dispose que : « Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap ». Cette disposition vise particulièrement les salariés embauchés en cours d’année fiscale et qui, de ce fait, ne bénéficient pas d’un droit à congés payés complet au 1er juin de l’année suivante. La communication prévue à l’article 5.1.1 sur les droits liés à la parentalité mentionnera ce droit et ses modalités pratiques de déclaration.
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectif : Prendre en compte la parentalité dans l’organisation du temps de travail
Action 1 : Diffuser une communication sur les droits liés à la parentalité, notamment sur les congés supplémentaires pour enfant à charge
Indicateur : 1 diffusion par an
Article 5.1.4 – Faciliter la présence auprès d’un enfant malade Les salariés de Provimi France bénéficient au jour du présent Accord d’un droit à « congé enfant malade » de 4 jours ouvrés, pour les enfants de moins de 16 ans. Ces congés pour enfant malade sont éventuellement fractionnables par ½ journée, sous réserve que cette absence par ½ journée soit compatible avec le rythme de travail du salarié. Ils sont indemnisés selon une règle de
maintien de leur rémunération de base qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé pendant cette période, à l’exception des éléments variables.
Ce droit est conditionné à la présentation de justificatifs nécessaires.
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectif : Faciliter la présence auprès d’un enfant malade
Action : Conserver ce droit
Indicateur : Nombre de jours enfant malade par an et par établissement
Article 5.1.5 – Poursuivre le partenariat avec un réseau de crèches La Direction et les Organisations Syndicales ont conscience que le recours par les salariés à un mode de garde d’enfants est difficile, particulièrement dans les zones tendues. Ces difficultés peuvent dans certains cas constituer un frein matériel au retour à l’emploi des salariés, femmes ou hommes, qui deviennent parents. Fort de ce constat, le groupe Cargill en France a déployé en 2021 un partenariat avec un réseau de crèches. Avec ce partenariat, dans la limite du nombre de berceaux précité, les salariés bénéficient d’un accès prioritaire dans les crèches appartenant au réseau ou partenaires et d’un cofinancement Cargill. La Direction entend maintenir un tel avantage au profit de ses salariés. Il est rappelé que lorsque le plafond de berceaux occupés est atteint, les demandes font l’objet d’un arbitrage sur la base de critères objectifs arrêtés avec le réseau.
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectif : Faciliter le recours à un mode de garde d’enfant
Action : Poursuivre le partenariat avec un réseau de crèche
Article 5.1.6 – Mesures en faveur du congé parental En France, près de 14% des femmes prennent un congé parental à temps plein, contre 0,8% des hommes. Au-delà de l’indemnisation même du congé parental, fixée par les normes en vigueur, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité travailler sur deux mesures destinées à lever certains freins à son recours. L’intégralité de la durée du congé parental est déjà assimilée à du temps de présence effectif pour la détermination des droits liés à la
participation aux résultats et à l’intéressement.
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé parental total et, à ce titre, le salarié ne bénéficie plus, pendant cette période, de la couverture frais de santé de son entreprise. Ce maintien est aujourd’hui déjà possible, mais doit être financé intégralement par le salarié. Les parties ont la volonté commune d’assurer la continuité de la couverture frais de santé durant le congé parental selon des modalités moins coûteuses pour le salarié. Aussi, la Direction s’engage à travailler à l’élaboration d’un mécanisme de prise en charge des cotisations employeur/salarié pour la couverture des frais de santé en faveur des salariés en congé parental total, en assurant, au minimum, la prise en charge par l’entreprise de la part patronale du financement.
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectif : Lever les freins au recours au congé parental
Action 1 : Conserver l’assimilation du congé parental total à du temps de présence pour le calcul de la participation et de l’intéressement
Action 2 : Travailler sur un mécanisme de maintien de la couverture frais de santé au profit des salariés en congé parental total, avec prise en charge de la cotisation employeur/salarié par l’entreprise
Indicateur 1 : Nombre de salariés en congé parental total et partiel
Indicateur 2 : Nombre de salariés éligibles à un congé parental (salariés ayant a minima une année d’ancienneté)
Article 5.2 – Prendre en compte la réalité des « troubles menstruels » dans l’organisation du travail
En France, une salariée sur deux déclare souffrir de règles douloureuses et 35% déclarent que leurs douleurs menstruelles impactent négativement leur travail. L’endométriose, caractérisée notamment par des dysménorrhées (règles douloureuses) intenses touche 1 femme sur 10 en France. Par ailleurs, près de 4 millions de femmes en France n'auraient pas les moyens de s'acheter des protections périodiques en quantité suffisante. Face à ce constat, et dans une optique d’amélioration des conditions de travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité prendre deux mesures. La première mesure consiste à engager Provimi à mettre à disposition auprès de leurs salariées des
distributeurs gratuits de protections hygiéniques.
La seconde mesure consiste à intégrer
l’accord « AMI » - Arrêt pour menstruations incapacitantes signé le 18 avril 2025, au profit des salariées de la Société, souffrant de troubles menstruels. Voici pour rappel, les termes :
Cet arrêt pour menstruations incapacitantes est un droit conventionnel instauré par le présent avenant et n’a pas la nature d’un arrêt de travail au sens de la réglementation Sécurité Sociale ou du régime de prévoyance de l’entreprise. Sont bénéficiaires du droit à arrêt pour menstruations incapacitantes les salariées de l’ensemble des établissements de la Société, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, alternance, stage) et sans condition d’ancienneté. L’éligibilité est appréciée par année civile. Le droit à arrêt pour menstruations incapacitantes est de
13 jours par an et par salariée.
La pose de ces jours est librement choisie par la salariée bénéficiaire. Ils peuvent être posés par journée entière ou demi-journée, consécutivement ou séparément et groupés dans la limite de trois jours maximum par mois. Le droit est exprimé par année civile, du 1er janvier au 31 décembre, et est remis à zéro automatiquement le 1er janvier de l’année suivante. Les salariées dont l’éligibilité est établie au 1er janvier ont un droit crédité de 13 jours à cette date. Lorsqu’une salariée devient éligible après le 1er janvier, son droit d’arrêt pour menstruations incapacitantes est également crédité de 13 jours à compter de la démonstration de son éligibilité, jusqu’à la fin de l’année civile. L’éligibilité à l’arrêt pour menstruations incapacitantes sera établie sur la base d’un
certificat médical d’un médecin attestant que la salariée souffre de menstruations douloureuses et que ces dernières altèrent sa capacité de travail.
Ce certificat médical sera
valable jusqu’à la fin de l’année civile en cours et devra être renouvelé par la salariée lors de la campagne d’éligibilité initiée par les Ressources Humaines en décembre de chaque année.
Au 31 décembre, si le certificat médical n’est pas renouvelé, le bénéfice de l’A.M.I. sera retiré à compter du 1er janvier suivant. La salariée pourra toujours démontrer son éligibilité après cette date, son droit sera alors crédité conformément aux conditions prévues à l’article 3 du présent avenant. Pendant l’arrêt pour menstruations incapacitantes, les salariées bénéficieront du
maintien de leur rémunération de base, ainsi que des variables liées au poste qu’elles auraient perçues si elles avaient travaillé pendant cette période, à l’exclusion des éléments ayant la nature de remboursements de frais à la date de l’avenant :
Panier jour / Panier nuit
Titres restaurant
Tout autre élément variable ayant la nature d’un remboursement de frais et qui serait ajouté postérieurement au présent avenant serait également exclu du calcul précité. Les Parties entendent préciser que le droit à arrêt pour menstruations incapacitantes mis en place par le présent avenant n’empêche pas, par ailleurs, la délivrance d’un arrêt de travail en application de la réglementation Sécurité Sociale.
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectif : Maintenir les « troubles menstruels » à l’organisation du travail
Action 1 : Engager les établissements à installer des distributeurs de protections hygiéniques
Action 2 : Maintenir le droit à congé menstruel au profit des salariées
Indicateur : Nombre de jours de « congé menstruel » (ou autre dénomination arrêtée) par an
Article 5.3 – Promouvoir les organisations du travail favorisant la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 5.3.1 – Favoriser le recours aux modalités de travail hybrides La Direction et les Organisations Syndicales rappellent que la société Provimi France est dotée d’une Charte sur le télétravail. La flexibilité du télétravail chez Cargill est un facteur
d’amélioration de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Cet équilibre s’accompagne toutefois d’un droit à la déconnexion efficient. Par ailleurs, lorsque les conditions sont réunies, la Direction incite les managers à mobiliser ce mode de travail hybride pour une meilleure adéquation avec les obligations liées à la parentalité (par exemple, en adaptant d’une semaine sur l’autre le rythme de télétravail pour faciliter la participation à des rendez-vous médicaux).
Article 5.3.2 – Accompagner les salariés de retour après une longue absence Le retour après une longue absence peut être source d’appréhension pour les salariés. Au-delà de la reprise de l’activité et des automatismes à retrouver, le salarié a besoin de connaître les évolutions et les actualités survenues en son absence. Anticiper et accompagner ces retours permet de limiter l’impact d’une longue absence sur l’employabilité interne du salarié et d’améliorer la qualité de vie au travail. Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel doit obligatoirement avoir lieu au retour de certaines périodes d’interruption d’activité telles que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation et l’arrêt de travail pour longue maladie (affection de longue durée). Cet entretien professionnel a pour objectif d’aborder l’évolution professionnelle du salarié, les questions relatives à la formation et à l’employabilité du salarié. Afin d’accompagner au mieux les salariés revenant d’une longue absence, telle que définie ci-dessus, la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de maintenir un «
entretien de reprise » au profit des salariés concernés, c’est-à-dire ceux pour lesquels l’article L.6315-1 du Code du travail prévoit un entretien professionnel obligatoire.
Cet entretien de reprise doit obligatoirement couvrir les prérequis de l’entretien professionnel. Il devra également couvrir les sujets d’actualité survenus en l’absence du salarié et concernant le Groupe, l’activité à laquelle il est rattaché, l’établissement ou le service du salarié. Dans la mesure du possible, cet entretien sera planifié dans les 15 jours suivant le retour du salarié.
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectif : Accompagner les salariés au retour d’une longue absence
Action : Mettre en œuvre un « entretien de reprise » au retour d’une absence telle que listée par l’article L6315-1 du Code du travail
Indicateur : Nombre d’entretiens de reprise dans l’année
Par ailleurs, le retour au poste après une longue absence donne lieu à un
accompagnement spécifique par exemple par le maintien d’un binôme sur une durée validée par le ou la salarié(e) et son manager, afin de répondre aux impératifs de sécurité physique et mentale liés à la reprise de tâches qui n’ont pas été exercées pendant plusieurs mois. De plus, cela permet de s’assurer que ce retour se passe dans les meilleures conditions.
Aussi, Provimi France facilitera le retour des salariés revenant d’une longue absence, en fonction de leurs caractéristiques propres d’activité et d’organisation. Pour les dispositions du présent article, est considérée comme une absence maladie de longue durée toute absence consécutive de 6 mois ou plus.
Article 6 – COMMUNICATION ET SUIVI
Article 6.1 – Communications sur les dispositions de l’Accord
La Direction et les Organisations Syndicales reconnaissent que la bonne application du présent Accord s’accompagne d’actions de communication sur les supports actuels de l’entreprise.
Article 6.2 –Suivi Le suivi du présent Accord sera assuré par le CSE du mois de février ou mars.
Article 6.3 – Dispositions réglementaires Article 6.3.1 – Clause de sauvegarde Les dispositions du présent Accord collectif ont été établies en conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.
En cas de modification de ces dispositions, les nouvelles obligations s’appliqueront automatiquement, sans qu’il soit nécessaire de renégocier partiellement ou totalement le présent Accord collectif.
Article 6.3.2 – Durée et entrée en vigueur
Le présent Accord entre en vigueur au 01/01/2026, sauf si l’une de ses dispositions prévoit une entrée en vigueur à une autre date. Il est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature. Il cessera de produire effet à l’échéance du terme, soit le 31 décembre 2028.
Les parties conviennent que de nouvelles négociations sur l’égalité professionnelle seront engagées entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise au plus tard dans les 6 mois avant l’échéance du terme mentionné ci-dessus.
Article 6.3.3 – Révision et dénonciation de l’Accord Le présent accord pourra être révisé si nécessaire. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées, conformément aux dispositions du Code du travail. Une information devra être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, ainsi qu’à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision, par courrier. Le présent accord peut être dénoncé pour tout ou partie avec un préavis de 3 mois par les parties signataires dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-12 du Code du Travail. La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. L’accord, ou la partie de l’accord dénoncée, continue à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions nouvelles. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de renégociations/modifications.
Article 6.3.4 – Publicité et dépôt de l’Accord Le présent Accord sera déposé, à l’initiative de la direction auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) des Hauts de seine, dans les 15 jours suivant sa signature. Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes des Hauts de Seine.
Fait à Crevin, le 18/12/2025 en 4 exemplaires
Pour la Société Provimi,
Monsieur ……………..
Pour les Organisations Syndicales représentatives,
Pour la
…..
Monsieur ……………….., délégué syndical central dûment mandaté
ANNEXE – Tableau des objectifs, actions et indicateurs (Provimi 2026–2028)
Numéro d’article
Intitulé de l’article
Objectif
Action
Indicateurs
Article 2 Accès à l’emploi : favoriser la mixité des recrutements et de l’emploi Rechercher l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière de recrutementAgir pour un recrutement non discriminantDévelopper la mixité dans l’emploi via des partenariats Mener des actions de promotion des activités de Cargill (notamment auprès des écoles)Promouvoir le partenariat « Elles bougent » et associer les salariés aux actions Nombre de participations Cargill aux événements de l’association « Elles bougent »Nombre d’actions auprès des écoles Article 3.1 La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (Index de l’égalité femmes/hommes) Favoriser un égal accès à la promotion pour les femmes et les hommes Suivre les promotions pour l’ensemble des CSP via le rapport égalité femmes/hommes Indicateur de l’Index égalité (promotions) Article 3.2 L’égalité de traitement dans l’accès à la formation professionnelle Maintenir l’équilibre entre femmes et hommes en matière d’accès à la formation Présenter annuellement le bilan de la formation professionnelle au CSE Indicateurs du suivi du plan de formation Article 4.2 La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes (Index de l’égalité femmes/hommes) Favoriser une égalité de traitement de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et à âge comparable Suivre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes Rapport égalité femmes/hommes Article 4.3 La même chance de bénéficier d’une augmentation pour les femmes que pour les hommes (Index de l’égalité femmes/hommes) Favoriser une égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’accès au bénéfice d’une augmentation Suivre les augmentations de salaire par genre dans le cadre de l’Index égalité Indicateur de l’Index égalité (augmentations individuelles) Article 4.4 Mesures applicables dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption (Index de l’égalité femmes/hommes) Garantir l’égalité de traitement dans l’accès aux augmentations en cas de congé maternité et adoption Suivre les augmentations générales et individuelles des salariées de retour de congé maternité et adoptionDiffuser aux managers une note sur la prise en compte de la période de congé Indicateur de l’Index égalité (retour de congé maternité)Nombre de salariés de retour de congé adoption bénéficiaires d’une augmentation individuelle Article 5.1.1 Adaptation des horaires de travail pour les salariées enceintes et les co-parents salariés Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la préparation de parentalité Porter les autorisations d’absence du co-parent de 3 à 4 pour les examens obligatoires de grossesse/PMADiffuser une communication sur les droits liés à la parentalité Mettre en place des indicateurs de suivi via l’outil de gestion des temps Article 5.1.2 Harmoniser les droits en cas de congé adoption Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et le suivi d’un parcours d’adoption Mettre en place 4 autorisations d’absence sur justificatifs pour le salarié en parcours d’adoptionDiffuser une communication sur les droits liés à la parentalité (adoption) Mettre en place des indicateurs de suivi via l’outil de gestion des temps Article 5.1.3 Prise en compte de la parentalité dans l’organisation du temps de travail Prendre en compte la parentalité dans l’organisation du temps de travail Diffuser une communication sur les droits liés à la parentalité (dont congés supplémentaires pour enfant à charge) 1 diffusion par an Article 5.1.4 Faciliter la présence auprès d’un enfant malade Faciliter la présence auprès d’un enfant malade Conserver le droit « enfant malade » (4 jours ouvrés, fractionnables, maintien de la rémunération hors variables) Nombre de jours enfant malade par an et par établissement Article 5.1.5 Poursuivre le partenariat avec un réseau de crèches Faciliter le recours à un mode de garde d’enfant Poursuivre le partenariat avec un réseau de crèches N/A Article 5.1.6 Mesures en faveur du congé parental Lever les freins au recours au congé parental Conserver l’assimilation du congé parental total à du temps de présence pour la participation et l’intéressementTravailler sur un mécanisme de maintien de la couverture frais de santé au profit des salariés en congé parental total (prise en charge a minima de la part patronale) Nombre de salariés en congé parental total et partielNombre de salariés éligibles à un congé parental Article 5.2 Prendre en compte la réalité des « troubles menstruels » dans l’organisation du travail Intégrer et maintenir la prise en compte des troubles menstruels dans l’organisation du travail Installer des distributeurs gratuits de protections hygiéniquesMaintenir le droit A.M.I. (arrêt pour menstruations incapacitantes, 13 jours/an, sur certificat médical) Nombre de jours de « congé menstruel » par an Article 5.3.2 Accompagner les salariés de retour après une longue absence Accompagner les salariés au retour d’une longue absence Mettre en œuvre un « entretien de reprise » au retour d’une absence listée à l’art. L6315-1 (planifié idéalement sous 15 jours) Nombre d’entretiens de reprise dans l’année Article 6.1 Communications sur les dispositions de l’Accord Informer et sensibiliser sur les dispositions de l’Accord Diffuser des communications sur les supports de l’entreprise (notes d’information, rappels de droits) N/A Article 6.2 Suivi Assurer le suivi du présent Accord Réaliser le suivi en CSE (février ou mars) N/A
