PROVOST DISTRIBUTION S.A.S, dont le siège social est situé à Parc du Ferrain, Allée Gustave Eiffel à Neuville-en-Ferrain (59960), représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
Et :
-La
CGT, représentée par M. XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
-La
CFE-CGC, représentée par M. XXX en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Les
Négociations Annuelles Obligatoires 2025 se sont déroulées conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail. Cinq réunions ont été organisées entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société PROVOST Distribution, ce les 29.05.2024, 19.09.2024, 27.09.2024, 19.11.2024 et 06.12.2024, réunions au cours desquelles l’ensemble des points relatifs aux NAO ont été abordés.
Il est à préciser qu’au cours de la première réunion NAO du 29.05.2024, les Organisations Syndicales Représentatives ont demandé le report des NAO 2024, arguant du fait que l’entreprise ne se trouvait pas dans une situation financière favorable à la négociation. Il a donc été convenu entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de se revoir le 19.09.2024. Dans cette attente, elles ont demandé à ce que les articles suivants perdurent :
Les salaires minimums (article I.3.5) ;
La prime de cooptation (article I.3.6) ;
L’enveloppe mensuelle supplémentaire pour le personnel non cadre (article I.3.1.4)
La Direction a donné droit à leurs demandes.
La guerre en Ukraine et le contexte géopolitique ont impacté la société
PROVOST Distribution ces quelques dernières années.
Aujourd’hui, l’économie est touchée par une inflation significative qui touche à la fois les entreprises et les foyers. Ce contexte inédit pousse la société à prévoir des mesures exceptionnelles à l’égard de ses salariés, et ce malgré des finances fragilisées au sein de l’entreprise.
Les parties se sont entendues et ont décidé de bâtir ensemble le présent accord en prenant en compte les arguments précédents afin d’être prudentes pour pérenniser les efforts fournis depuis quelques années.
CHAPITRE I - REMUNERATIONS ET SALAIRES
ARTICLE I.1 – CHAMP D’APPLICATION
Il a pour but de définir les règles applicables à l'évolution des salaires pour l'année 2025 ; il concerne l'ensemble des salariés de la société PROVOST Distribution inscrits à l'effectif, à l’exception du personnel dont la rémunération a pour assiette les ventes et qui bénéficie donc d’un système de rémunération contractuel spécifique (soit : les technico-commerciaux).
Pour le personnel sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, CQPM, etc…, dont la rémunération est fixée en pourcentage du SMIC, l’évolution du salaire s’effectuera lors des revalorisations du SMIC prévues par les articles L.3231-4 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE I.2 - CONTEXTE
Le préambule du présent accord précise les motivations des parties : un partage équitable des résultats avec une maîtrise de la masse salariale par rapport au contexte économique et social. L’inflation étant particulièrement marquée ces derniers mois, la Direction a consenti à des mesures exceptionnelles. Les salariés doivent avoir conscience du caractère inaccoutumé que revêtent ces augmentations générales et individuelles.
Cet accord doit donc constituer le fondement, le ressort de chacun à :
Se remotiver pour redresser les performances de la société
PROVOST Distribution, ce dans un esprit « gagnant-gagnant » ;
Respecter les objectifs fixés et les règles de fonctionnement.
Ceci constitue une condition essentielle de la conclusion du présent accord.
ARTICLE I.3 – MODALITÉS D'APPLICATION
I.3.1.Politique de valorisation de la motivation et du travail réalisé
Dans le cadre de la politique de valorisation des compétences et des efforts, 3 axes ont été abordés :
I.3.1.1 Règles d’augmentation générale des salaires de base
Une augmentation générale des salaires n’est pas accordée, en raison des difficultés économiques rencontrées par la société
Provost Distribution.
I.3.1.2 Augmentation individualisée pour le personnel cadre et non cadre
Un budget d’augmentation individualisée est demandé par les organisations syndicales. La Direction indique qu’elle n’est pas en mesure d’accéder à cette demande à ce jour. En revanche, la Direction s’engage à communiquer le budget qu’elle aura effectivement dépensé en matière d’augmentations individuelles occasionnées par les mutations et promotions.
I.3.1.4 Enveloppe mensuelle supplémentaire pour le personnel non cadre
Une enveloppe de prime exceptionnelle d’un montant de 1 200 € (mille deux cents euros) bruts sera à répartir de mai 2024 à décembre 2025 (en dehors du mois d’août) chaque mois entre 12 personnes (dont 7 appartenant à l’Industrie, 4 à la Distribution et 1 à l’Administration).
Cette enveloppe est destinée à récompenser le personnel qui aura montré sa motivation dans l’exercice de sa fonction ou son métier, avec des résultats probants. Les responsables pourront utiliser le principe des règles et critères définis en annexe pour attribuer les primes exceptionnelles mensuelles en mesurant la progression globale survenue sur les 3 derniers mois, et ce pour chaque salarié. Cette prime exceptionnelle pourra être attribuée plusieurs fois à la même personne si cette progression est maintenue dans le temps.
Cette prime exceptionnelle sera
rétroactive sur les mois depuis mai 2024.
I.3.5. Salaires minimums
Aucun taux horaire de base du personnel inscrit à l’effectif ne pourra être inférieur au SMIC + 0,10 €/h, à l’exception du personnel sous contrat d’apprentissage, de qualification ou de professionnalisation, CQPM, etc., dont la rémunération est fixée en pourcentage du SMIC conformément aux articles L.3231-4 et suivants du Code du travail.
I.3.6. Prime de cooptation
Les collaborateurs ont la possibilité d’effectuer de la cooptation au sein de l’entreprise.
L’entreprise étant soucieuse d’appliquer le principe du « gagnant-gagnant », elle souhaite rétribuer les collaborateurs par le versement d’une
prime de cooptation, dont le déblocage est soumis à un état d’avancement du contrat conclu, et dont le montant varie selon le profil recruté.
Cette prime de cooptation est versée lorsque la période d’essai (renouvellement inclus) du collaborateur coopté est validée pour le CDI, ou en fin de CDD pour les embauches en CDD. Si le collaborateur coopté quitte la société au cours de sa période d’essai, de son fait ou du fait de l’entreprise, la prime ne sera pas versée.
Cette prime n’est versée que dans le cadre d’un recrutement en CDI, ou pour un CDD de plus de 6 mois, ne faisant pas suite à une mission de travail temporaire.
Le montant de la prime varie
selon la Catégorie Socio-Professionnelle du salarié recruté, et a été évalué comme suit :
Non cadres :
500 € bruts (cinq cents)
Cadres :
750 € bruts (sept cents cinquante)
CHAPITRE II – ENGAGEMENT « GAGNANT-GAGNANT »
Cet accord se trouvant dans un esprit « gagnant gagnant », l’entreprise souhaite développer sa politique RSE et souhaite que les salariés y adhèrent au travers de différentes actions, notamment :
Eteindre son écran d’ordinateur chaque soir ;
Débrancher les appareils en veille dès que cela est possible ;
Eteindre les lumières dès que celles-ci ne sont pas nécessaires ;
Ne pas surchauffer les pièces ;
Eteindre les radiateurs lorsque la pièce est inoccupée.
CHAPITRE III - EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
La Direction souhaite poursuivre sur sa dynamique de réduction des écarts entre les hommes et les femmes, en rappelant que chaque poste faisant l’objet d’une recherche interne ou externe sera ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes. A ce titre, une communication sera organisée pour promouvoir les métiers opérationnels où les femmes ne sont pas suffisamment représentées.
L’accord égalité hommes-femmes a été négocié le 16 juin 2022, au cours duquel ont été abordés les points suivants : la rémunération effective, le recrutement, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales dont le droit à la déconnexion.
CHAPITRE IV - TRAVAILLEURS HANDICAPES
Aujourd’hui, la société
PROVOST Distribution mène de multiples actions et favorise pleinement l’emploi de travailleurs handicapés en direct ou par l’intermédiaire d’entreprises spécialisées. Elle réitère son souhait de s’engager à poursuivre ses actions dans cette politique d’insertion des travailleurs handicapés.
Le processus de recrutement intègre pleinement cet aspect, et la Direction s’engage à poursuivre la réflexion menée pour remplir son obligation en la matière.
CHAPITRE V – TEMPS DE TRAVAIL
La Direction souhaite proroger le dispositif des horaires décalés proposés à l’ensemble des salariés des services supports du siège de Neuville-en-Ferrain et Halluin, pour qui une présence physique n’est pas essentielle sur un créneau horaire fixe.
Avec les horaires décalés, les salariés ont la possibilité d’arriver plus tôt ou plus tard le matin et quitter l’entreprise plus tôt ou plus tard le soir.
Dès lors, ce dispositif prévu par une note de service en date du 1er octobre 2021, est reconduit.
Cet aménagement possible du temps de travail permet aux salariés d’allier plus facilement vie personnelle et professionnelle. Il permet également aux salariés de réduire le temps de trajet en évitant les embouteillages parfois très présents aux heures de grande affluence.
Enfin, lorsqu’un salarié profite de cet aménagement du temps de travail, il doit néanmoins veiller à effectuer à et respecter sa durée journalière de travail. Le personnel de production ne peut être concerné par cet aménagement, l’horaire de travail étant collectif.
CHAPITRE VI – DROIT A LA DECONNEXION
Bien que ce sujet soit repris dans l’article 7.5 « Droit et devoir à la déconnexion » de notre Charte informatique du 22 mars 2021, la Direction et les organisation syndicales conviennent de conclure un accord ad hoc.
CHAPITRE VII - FORMALITES
Article VII.1 - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2025. Il fera l'objet d'une note d'information collective et d’un affichage par tout moyen.
Article VII.2 VALIDITE DE L’ACCORD
La Direction notifie l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles L.2231-1 et L.2232-2, la validité de l’accord est subordonnée à l’absence d’opposition des organisations syndicales majoritaires dans le champ d’application de l’accord.
Dans le cas où certaines dispositions du présent accord seraient inapplicables pour quelque raison que ce soit, ces dernières n’entacheront pas de nullité le présent accord.
Article VII.3 SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan qualitatif et quantitatif de l’application du présent accord sera effectué début 2025 entre la Direction et les délégués syndicaux.
Article VII.4 DENONCIATION – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Il pourra être révisé, modifié ou complété par les organisations syndicales signataires de cet accord, seules habilitées à signer les avenants portant révision de ce texte.
Ce texte cessera d’être applicable de plein droit au 31 décembre 2025, et n’aura donc plus vocation à s’appliquer à partir du 1er janvier 2026. Ce texte pourra être dénoncé conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail par les organisations syndicales signataires en respectant un préavis de 3 mois.
Les prochaines négociations annuelles obligatoires seront engagées en septembre 2025 pour l’année 2026.
Les articles de ce texte constituent un ensemble contractuel, un accord global et sont indissociables les uns des autres. En conséquence, ils ne peuvent faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article VII.5 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, sur la Plateforme « Télé Accords » pour transmission auprès de la DREETS, ainsi qu’auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Tourcoing (59200) par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, à l’initiative de la société.
Il en sera de même des éventuels avenants de cet accord.
