PROXI LINE, représentée par Monsieur xxx, Directeur Opérationnel, assisté de Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines IDF, Ci-après dénommée la « Société »
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
LE SYNDICAT CFDT
Représenté par Madame xxx, Déléguée Syndicale, dûment habilitée
LE SYNDICAT CFE-CGC
Représenté par Monsieur xxx, Délégué Syndical, dûment habilité
D’AUTRE PART, Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
En application des dispositions légales (articles L.2242-1 et suivants du code du travail) relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la Direction représentée par M. xxx, Directeur des Opérations et M. xxx, Directeur des Ressources Humaines IDF ainsi que les représentants des Organisations Syndicales représentatives susnommées se sont réunies à des fins de conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, aux dates suivantes :
Le 29 Février 2024 et le 28 Mars 2024.
La négociation s’est portée sur les thèmes suivants :
Le recrutement (accès à l’emploi)
La rémunération
La formation professionnelle
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La QVT : conciliation vie personnelle et professionnelle
Lors de la réunion du 29 février 2024, les représentants de la Direction ont remis aux représentants des Organisations Syndicales le rapport égalité professionnelle reprenant les thèmes suivants :
Effectifs, durée et organisation du travail,
Rémunération et déroulement de carrière,
Formation,
Conditions de travail,
Articulation vie professionnelle et familiale.
A l’issue des négociations, les Parties sont convenues de ce qui suit.
Préambule :
Le présent accord confirme la volonté commune des parties de promouvoir une politique d’entreprise en matière d’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail. Cet accord prévoit également des mesures permettant de lutter contre la discrimination à l’embauche, de favoriser l’accès à la formation et la promotion professionnelle mais également de définir des mesures dans le cadre de situations éventuelles de harcèlement sexuels ou d’agissements sexistes. Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Proxi-Line.
Article 1 – Constats La Société Proxi-Line est en faveur d’une politique de mixité dans l’ensemble de ses emplois. Les femmes représentent à fin d’année 2023, 66% de l’effectif total (CDI+CDD). Les femmes au sein du Comité de Direction représentent 50% de l’effectif. Proxi-Line souhaite poursuivre ses actions en matière de recrutement et de développement de parcours des carrières féminines.
Article 2 – Mesures en faveur de l’Egalité Professionnelle
Article 2.1 – Le recrutement – accès à l’emploi Proxi-Line s’engage à favoriser la mixité des profils dans ses recrutements et à favoriser l’intégration de femmes à ces métiers. Le recrutement sous toutes ses formes reste un levier déterminant pour garantir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Proxi-Line s’engage à utiliser des méthodes et outils d’évaluation objectivés (grilles d’entretien communes à tous les candidats, grille d’analyse des CV, …) permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient internes ou externes. La société Proxi-Line réaffirme son engagement de non-discrimination à l’embauche des salariés chargés des missions de recrutement. Une formation à la non-discrimination est dispensée à l’équipe RH en charge du recrutement. La société Proxi-Line réaffirme sa transparence sur les postes à pourvoir pour tous les salariés via les outils de communication externe et bourse à l’emploi ouverte à chaque salarié. Dans le cadre de la mobilité professionnelle et du recrutement, la mixité dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d’intégrer davantage de femmes dans les catégories professionnelles et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement. La société Proxi-Line réaffirme également son engagement de non-discrimination en faveur des salariés en situation de handicap et s’engage à favoriser leur recrutement ou leur promotion interne.
Indicateurs :
Nombre de candidatures féminines retenues par offre,
Nombre de femmes/hommes recrutés.
L’index égalité femmes-hommes de Proxi-Line est publié au 1er mars de chaque année. Pour ce faire, il évalue sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
L’écart de rémunération femmes/hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations,
L’écart de répartition des promotions.
Au 1er Mars 2024, l’index était de 92/100 avec deux indicateurs en écart : - - La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
L’écart de rémunération (en %).
Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance, des compétences et des contributions constatées dans le cadre de l’entretien annuel et devront être guidées par le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2.2.1 – Egalité des salaires à l’embauche et tout au long de la vie du contrat
Proxi-Line s’engage à analyser tous les ans au travers du rapport égalité professionnelle les écarts de rémunération femmes hommes et à y apporter les actions correctrices. Proxi-Line s’engage à garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour un même poste, niveau de responsabilité, formation et expérience. L’entreprise portera une attention particulière au retour de congés maternité/parental afin de s’assurer que la campagne de rémunération applicable dans l’entreprise n’ait pas fait défaut aux salarié(e)s concerné(e)s dès lors que leur retour s’est effectué après la période de campagne salariale. A l’issue des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation, quel que soit sa forme, Proxi-Line proposera systématiquement un entretien professionnel aux salariés. Le contenu de cet entretien doit porter sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié concerné en termes de qualification et d’emploi. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié organisent le retour du salarié, déterminent les besoins de formation du salarié, examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de carrière. A la demande du salarié, cet entretien peut avoir lieu avant la fin des congés maternité ou d’adoption et parental d’éducation.
Indicateurs :
Nb d’entretiens professionnels au retour de congés maternité/parentaux sur nb total de congés maternité/congés parentaux annuels
Rapport Egalité Professionnelle présenté annuellement,
Index de l’Egalité professionnelle publié annuellement en application de la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir.
Article 2.3 – La formation professionnelle
Proxi-Line continue de garantir un niveau de formation pour tous afin d’assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences en faveur du développement professionnel.
A ce titre, les conditions d’accès à la formation sont garanties pour tous les salariés de l’entreprise avec une attention particulière pour les salariés de retour de congés maternité ou de congé parental et un accès à la formation dès leur retour après échange avec leur manager lors d’un entretien professionnel dédié.
Dans la mesure du possible, les formations seront proposées et planifiées dans le respect de la vie personnelle du salarié et ce afin de ne pas impacter sa vie familiale. Les délais de prévenance devront être respectés afin de permettre aux salariés d’assister sereinement aux formations. Afin de faciliter l’accès aux formations des salariés ayant des charges de famille, Proxi-Line s’engage à organiser les sessions de formation, sauf contrainte particulière, sur les horaires de travail habituel des salariés.
Indicateur :
. Nombre de femmes-hommes n’ayant pas suivi de formation (hors formations techniques, sécurité obligatoires) depuis plus de 5 ans.
Article 2.4 – Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Article 2.4.1 – Action en faveur de la parentalité
Proxi-Line s’engage à étudier toute situation personnelle nécessitant la présence du salarié auprès d’un enfant/conjoint de façon temporaire et en réponse à une situation isolée et à aménager le temps de travail si besoin. Exemple : prise en compte via les jours « enfant malade » et aménagement exceptionnel de planning.
Article 2.4.2 – Congé paternité L’entreprise s’engage à favoriser la prise du congé paternité au sein de l’entreprise. A ce titre, elle sensibilise la hiérarchie en envoyant une note de service à leur intention. Afin de pouvoir accompagner les enfants lors de la rentrée scolaire de septembre (jusqu’à la 6ème), l’entreprise permet aux salariés d’aménager leur temps de travail en accord avec le manager.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité sur le nombre de salarié ayant déclaré la naissance d’un enfant.
Article 2.4.3 - Formations aux Risques psychosociaux Des actions de sensibilisation aux Risques psychosociaux ont été initiées pour certains managers au travers du programme de formation en management. Ces formations obligatoires ont pour objectif de permettre la détection et la prévention de situations pouvant générer d’éventuels risques psychosociaux. En parallèle, une cellule d’écoute et de soutien psychologique téléphonique confidentielle est mise à disposition de tous les salariés. En parallèle, les différents acteurs de la prévention des RPS, médecin du travail, membres du CSE, Direction, ressources humaines et salariés s’engagent dans une démarche de prévention primaire à mettre en œuvre les actions nécessaires à la préservation de la santé mentale et physique des salariés.
Article 2.5 – La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Article 2.5.1 – Désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L2314-1 du code du travail)
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes, doit être désigné parmi les membres de la Commission Sociale Economique et peut être sollicité par tout salarié victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Ce référent, une fois saisis, peut déclencher en interne une procédure permettant :
D’alerter la hiérarchie et/ou les personnes habilitées à intervenir,
D’initier une enquête avec le support de la Direction,
De faire cesser les agissements.
Article 2.5.2 – Communication en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes Conformément à l’obligation d’information sur les risques encourus en cas de harcèlement sexuel (art. 223-33 du code pénal), Proxi-Line procède à l’affichage règlementaire sur l’ensemble de ses sites.
En complément de cette information et afin de permettre un accès autonome au référent harcèlement, Proxi-Line mettra à disposition le nom et les coordonnées du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes suite à sa désignation parmi les membres de la Commission Sociale et Economique.
Indicateur :
Communication annuelle sur les RPS et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Article 3 – QVT : Conciliation vie personnelle / vie professionnelle
Article 3.1 – Droit à la déconnexion En tout premier lieu, les parties rappellent que l’usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Article 3.2 – Jours enfants malades La société Proxi-Line réaffirme son engagement sur l’accompagnement de la parentalité et confirme la bonne application des dispositions conventionnelles en matière de jour pour enfant malade.
Article 3.3 – Congés présence parentale
La prise de ces congés repose sur les dispositifs légaux et devront faire l’objet d’une information au service du personnel en amont de leur prise.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié du congé présence parentale.
Article 4 – Durée de l’accord et date d’effet
Conformément à l’article L.2242-12 du code du travail, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est portée à
3 ans. Il prendra effet à la signature de l’accord.
Article 5 – Non-discrimination des Représentants du Personnel
Selon les dispositions de l'article L.2141-5 du Code du travail : "Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail." Ainsi que de l'article L.2141-4 du Code du travail : "L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail."
Article 6 – Révision
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative d’une des parties signataires, elle doit faire l’objet d’une information aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors le plus rapidement possible à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant.
Article 7 – Dépôt et publicité
L’accord sera déposé en deux exemplaires sur la plateforme nationale « TéléAccords » (une version originale signée des parties, une version anonymisée, publiable) et en un exemplaire en version papier auprès du Greffe du Conseil de Prud'homme compétent.
Fait à Noisiel, le 4 juillet 2024
Les Organisations SyndicalesLa Direction
Mme. xxx – Déléguée CFDT M. xxx – Directeur Opérationnel
