accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
L'employeur
La société PRUDENCE CREOLE dont le siège social est à 32 rue Alexis de Villeneuve 97400 SAINT DENIS, représentée par M. XXX, Directeur Général, D'une part,
Et
L’organisation syndicale FO, représentée par sa déléguée syndicale, Mme XXX L’organisation syndicale CGC/ CFE, représentée par sa déléguée syndicale, Mme XXX L’organisation syndicale, CFTC-SN2A représentée par son délégué syndical, M. XXX D’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application de l’article L2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le nombre d'objectifs de progression à fixer dépend du nombre de salariés dans l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, les objectifs de progression doivent porter sur au moins 3 domaines d’action, alors que pour les entreprises de 300 salariés et plus, ils doivent porter au minimum sur 4 domaines d’action.
Ces domaines d'actions sont les suivants :
Embauche (nombre de recrutements, en distinguant les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats à durée indéterminée (CDI), les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;Concernant le recrutement, les signataires insistent sur l’importance de veiller au respect du principe de non-discrimination à chaque étape, que ce soit lors de :
la définition du besoin ;
la rédaction des offres d’emploi, rédigées de manière non discriminante ;
la sélection des candidats, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes en termes de compétences, de qualification et d’expérience, et par l’absence de tout biais sexiste dans les algorithmes ;
l’entretien d’embauche (avec le service RH et/ou les managers, en favorisant la mixité des jurys de sélection lorsqu’ils existent) ;
la prise de décision ;
l’équilibre des recrutements par l’accès des femmes et des hommes à des emplois ou elles/ils sont peu représentés ;
l’accessibilité de l’ensemble des emplois aux femmes et hommes, quel que soit le niveau hiérarchique des emplois ;
les conditions d’intégration dans l’entreprise.
Formation (nombre d'heures de formation, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ;
Afin de favoriser l’accès à la formation, les entreprises prennent notamment en compte les contraintes liées à la vie familiale en proposant des dispositifs souples de mise en œuvre de la formation. Il peut s’agir de privilégier les formations proches du domicile du salarié ou des locaux de l’entreprise, les formations en e-learning…, de proposer des formations modulables, de courte durée, échelonnées dans le temps. Il peut également s’agir de faciliter l’accès à des sessions de formation en présentiel en prenant en compte la situation familiale des salariés (par exemple, enfants à charge, proche aidant...). Enfin, les entreprises intègrent la question de la diversité, y compris l’égalité professionnelle, dans les formations managériales.
Promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années, durée moyenne entre 2 promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
L’ entreprise portent une attention particulière à l’évolution professionnelle des femmes, et notamment l’accès de celles-ci aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d’encadrement, ainsi qu’aux instances de direction. Les mesures permettant d’atteindre ces objectifs sont déterminées au niveau de chaque entreprise, notamment en ce qui concerne les retours de congé maternité ou de congé parentale
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ; L’entreprises est attentive à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination en termes de carrière et de rémunération. Dans ce cadre, l’entreprise :
Mets en place des actions de sensibilisation veillant à l’information de l’ensemble des salariés ;
Accompagne les nouvelles formes d’organisation du travail ;
Porte une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail. À titre d’exemple, il peut s’agir de :
*sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales ; *accompagner la mobilité géographique des salariés concernés par une mobilité professionnelle au sein de l’entreprise ; *inviter les collaborateurs à faire part de difficultés temporaires familiales rencontrées pour trouver des aménagements permettant la conciliation de leurs difficultés avec la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Sécurité et santé au travail ;
Prévention et sensibilisation au niveau de l’entreprise Actions de sensibilisation et de formation, l’entreprise estt incitée à mener des actions de sensibilisation visant à prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements Ces actions peuvent revêtir des formes variées : diffusion de films, organisation de conférences, mise en place de formations, présentation de pièces de théâtre… Elles sont également l’occasion d’organiser des débats sur le sujet entre les salariés, à tous les niveaux de l’entreprise. Il appartient à l’entreprise :
de rappeler les différentes notions et les sanctions encourues ;
de présenter les référents de l’entreprise et leurs rôles respectifs ;
d’inviter les salariés à réaliser un autodiagnostic
Rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, écarts des augmentations de rémunération, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle ni augmentation individuelle ni prime depuis 5 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations, augmentation des salariés après retour de congé maternité) ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades, accès au télétravail, conges liés à la parentalité, le temps de travail ).Tous les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution de carrière, d’évolution de rémunération, de formation, ou de mobilité professionnelle et géographique. Par ailleurs, lorsque des postes à temps plein se libèrent, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi de ce type dès lors qu’ils possèdent les qualifications et les compétences requises. Les demandes des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet, disposés à acquérir les qualifications et les compétences requises, sont également examinées.
Objet de l’accord
Cet accord a pour objectif de mettre en exergue les déséquilibres à l'origine d’inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la vie professionnelle.
À la suite du constat réalisé, les parties conviendront de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines.
Élaboration d’un diagnostic
Les parties à l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 objectifs de progression susvisés sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition Homme/Femme (H/F) en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles, employé(e)s, cadres ;
Une répartition Homme/Femme (H/F) en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les domaines suivants :
Rémunération effective
Qualification
Conditions de travail
Bilan de l’entreprise
Suite à l’étude des indicateurs susnommés, les écarts suivants ont été constatés :
- différence sur la moyenne de salaires dans la catégorie de cadres en faveur des hommes. Dans la catégorie des employés la différence est légèrement en faveur des femmes.
Plan d’action
Afin de supprimer les écarts constatés, les parties signataires conviennent de se fixer :
4.1 : Rémunération effective
Nous constatons des écarts de rémunération au niveau de la catégorie des cadres. Une enveloppe spécifique sera mise en place chaque année lors des NAO afin de résorber ces inégalités. L’indicateur sera le montant accordé chaque année.
4.2 Qualification
Une campagne d’information sur les dispositifs tel que la VAE, le bilan de compétences, le compte personnel de formation sera lancé afin que les salariés puissent accéder à une qualification supérieure. Un abondement de l’employeur peut être prévue dans le cadre d’une formation utilisant le compte personnel de formation si la formation est en lien direct avec l’entreprise. Un accord préalable de l’entreprise est requis avant le début de la formation. L’indicateur sera le nombre de VAE, de bilan de compétences, ou le nombre de formation utilisé via le compte personnel de formation et le nombre et montant de l’abonnement.
L’entreprise en compte, dans la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en établissant par exemple des passerelles entre les métiers.
4.3 Conditions de travail
Afin d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et familiale l’entreprise va faciliter la mise en place du temps partiel choisi pour tous les salariés en permettant la réduction du temps de travail à 80%.
Tenant compte de l’allongement de la durée de la vie professionnelle, l’entreprise porte une attention particulière à la situation des seniors et mettent en place de mesures préventives dans le cadre de leur politique de santé au travail.
Étudier les éventuels dispositifs à mettre en place au niveau de l’adaptation et de l’aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques, ... ) ;
Veiller, à l’adéquation entre le temps de travail, l’organisation du travail et la charge de travail (par exemple les possibilités de réduction de temps trajet lorsque cela est possible, les aménagements du temps de travail via le temps partiel) ;
Faciliter, à compétences égales, les éventuelles mobilités destinées à améliorer l’accès au travail.
Formation retraite
Suivi de l’accord
Un bilan d’application du present plan d’action sera établi en vue de l’information annuel et du suivi par le CSE
Durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Entrée en vigueur et publicité
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : accords-depot.travail.gouv.fr.
Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de SAINT DENIS.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Notification
Eu égard aux dispositions de l’article L2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
