ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Entre les soussignés,
La Société PSD SAS Dont le siège social se situe 21 rue de l’Industrie 33500 LIBOURNE Représentée par Agissant en qualité de Président
Et
Agissant en qualité d’élu titulaire du CSE, Collège 1 : Ouvriers, Employés
Agissant en qualité d’élue titulaire du CSE, collège 2 : technicien, Agent de maîtrise, Ingénieurs et Cadres
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Préambule
La société PSD a acquis le 1er novembre 2016 auprès de la société CARPENTER l’établissement de Libourne.
L’accord appliqué depuis cette date, et devenu obsolète, était l’accord signé par la société CARPENTER, le 10 juin 1999 ainsi que son avenant du 14 décembre 2001.
En effet et en application de l’article L 2261-14 du code du travail,
« Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure. »
D’autre part, la société fait face depuis plusieurs années à un bouleversement de son environnement économique et elle se doit d’être particulièrement vigilante si elle veut assurer sa pérennité et préserver au mieux ses emplois. Afin d’harmoniser et d’unifier le temps de travail dans tous les établissements de la société PSD, nous avons engagé une réflexion avec les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, afin de conclure un accord qui puisse concilier les aspirations des salariés et les intérêts de l’entreprise et de la clientèle.
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les différentes modalités d’organisation du temps de travail applicable dans l‘entreprise.
Il est également prévu par les présentes la possibilité de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année. L’aménagement du temps de travail sur l’année consiste, par le jeu d’une compensation arithmétique, à ce que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail de l’entreprise soient compensées par des heures effectuées en-deçà de cette durée.
La durée de travail ne devra pas excéder en moyenne sur l’année 35 heures de travail effectif par semaine et en tout état de cause au maximum 1 607 heures à la fin de l’année, journée de solidarité incluse.
Il est rappelé qu’en application L 3121-43 du code du travail,
« La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. »
Il est rappelé également qu’en application de l’article L 3121-1 du code du travail,
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ». Les pauses, qu’elles soient rémunérées ou non ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas compris dans les durées de travail.
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société PSD (Etablissement de Libourne et du Barp) en CDI et en CDD, ainsi qu’aux intérimaires, répartis dans 3 catégories :
Le personnel de production : Il s’agit du personnel affecté directement à la production et non cadre tels que :
Animateur/rice d’équipe
Chef d’atelier
Chef d’équipe
Conducteur/rice de machine
Découpeur
Opérateur/rice de production
Magasinier / Cariste
Technicien/ne de maintenance
La liste des postes n’est pas exhaustive
Le personnel Administratif : Il s’agit du personnel affecté à un emploi administratif et non cadre tels que :
Assistant(e) du Responsable de Production
Assistant(e) commerciale
Assistant(e) administrative et commerciale
Responsable Administrative
Responsable Qualité, Sécurité, Environnement
Technicien(ne) bureau d’étude
Technicien(ne) Logistique
Technicien(ne) méthodes
La liste des postes n’est pas exhaustive
Le personnel soumis à une convention de forfait en jours : Il s’agit du personnel cadre.
Article 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DU PERSONNEL DE PRODUCTION :
Pour rappel et en application de l’article L 3121-44 du code du travail,
L’accord d’aménagement du temps de travail prévoit :
la période de référence, qui ne peut excéder un an
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;
la limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
3.1 – Période de référence :
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
3.2 – Programmation :
Il a été décidé que la durée de travail hebdomadaire ne dépasserait pas 46 heures de travail effectif maximum, la limite basse 24 heures.
Il sera établi en début de mois, une programmation indicative des horaires de travail pour le mois considéré en fonction de la charge de travail connue à cette date.
Il est expressément précisé, qu’en tout état de cause pour la fixation des horaires de travail, seront respectées les durées journalières et hebdomadaires maximum de travail.
L’objectif est d’apporter la réponse la plus juste aux besoins de l’activité tout en essayant de réaliser effectivement 35 heures en moyenne hebdomadaire sur l’année civile. Il sera possible d’affecter un horaire différent pour l’ensemble d’un service/atelier et à titre exceptionnel, pour un équipement spécifique.
La société s’engage à limiter le plus possible, le recours au travail le samedi.
Le travail du samedi sera possible et limité à 8 samedis par an :
Les 4 premiers samedis seront exclus de la modulation, ainsi les heures effectuées ces 4 samedis seront considérées comme des heures supplémentaires et majorées en conséquence.
Les 4 autres samedis seront inclus dans la modulation.
Le travail de nuit pourra être également prévu si nécessaire pour le personnel de production en fonction des fluctuations de l’activité, des variations brutales du carnet de commandes dans le respect des dispositions conventionnelles. Le travail de nuit sera organisé en priorité sur la base du volontariat. Si le volontariat est insuffisant, tout le personnel pourrait être concerné par le travail de nuit si leur contrat de travail l’autorise.
3.4 – Délais de prévenance :
En cours de période, les salariés sont informés des changements d’horaires non prévues par la programmation indicative, au plus tard le jeudi en fin de matinée pour la semaine suivante.
Cette information sera donnée par le responsable de site ou Responsable Hiérarchique, et confirmée par affichage dans les locaux.
3.5 – Activité partielle :
L’aménagement du temps de travail sur l’année ne fait pas obstacle à la mise en œuvre du mécanisme d’activité partielle si l’activité le justifie.
Le temps de travail pris en compte pour l’indemnisation sera défini conformément aux dispositions légales.
3.6 – Modalité de comptabilisation des heures :
Les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année, réalisent le décompte de leurs heures en utilisant la Pointeuse BODET (ou logiciel applicable).
3.7 Durée du travail :
Les personnels de production travaillent 35 heures par semaine payées 35 heures (selon les horaires affichés).
Ils bénéficient d’une pause déjeuner et d’une pause de 7 minutes le matin et de 8 minutes l’après-midi. Ces temps de pause ne sont pas rémunérés.
Lorsque les personnels de production sont en postés, même de manière temporaire (équipes successives type 2x8, 3x8 etc..) ils travaillent 35 heures par semaine payées 35 heures et bénéficient d’une pause de 30 minutes payée non comprise dans le temps de travail effectif et qui sera prise en 2 fois (20minutes et 10 minutes).
3.8 –Les heures supplémentaires :
Les heures effectuées, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année pour le personnel de production, au-delà de la durée légale des 35 heures, ne sont pas soumises à majoration, ni imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, puisqu’elles ne constituent pas des heures supplémentaires étant donné qu’elles sont censées être compensées arithmétiquement par des heures faîtes en deçà des 35 heures.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année (soit supérieures à 46 heures), ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de 35 heures par semaines travaillées, seront soumises à majorations, au repos compensateur et déduites du contingent annuel selon les principes du cadre légal de la loi :
Les heures effectuées au-delà du cadre légal (supérieures à 46 heures hebdomadaires) devront être majorées en fin de mois et soumises au repos compensateur.
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle hebdomadaire 35h (soit au-delà de 1607 heures en fin d’année) devront être majorées en fin d’années et soumise le cas échéant au repos compensateur.
Le solde des compteurs d’heures de chaque salarié sera soldé en fin d’année.
Article 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DU PERSONNEL ADMINISTRATIF :
Pour rappel et en application de l’article L 3121-44 du code du travail,
L’accord d’aménagement du temps de travail prévoit :
la période de référence, qui ne peut excéder un an
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;
la limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
4.1 – Période de référence : La période de référence pour l’aménagement du temps de travail du personnel administratif est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
4.2 – Programmation :
Il a été décidé que la durée de travail hebdomadaire ne dépasserait pas 46 heures de travail effectif maximum, la limite basse 24 heures.
Il est expressément précisé, qu’en tout état de cause pour la fixation des horaires de travail, seront respectées les durées journalières et hebdomadaires maximum de travail.
L’objectif est d’apporter la réponse la plus juste aux besoins de l’activité tout en essayant de réaliser effectivement 35 heures en moyenne hebdomadaire sur l’année civile.
4.3 – Délais de prévenance :
En cours de période, les salariés sont informés des changements d’horaires non prévues par la programmation indicative, au plus tard le jeudi en fin de matinée pour la semaine suivante.
Cette information sera donnée par le responsable de site ou Responsable Hiérarchique, et confirmée par affichage dans les locaux.
4.2 – Activité partielle :
L’aménagement du temps de travail sur l’année ne fait pas obstacle à la mise en œuvre du mécanisme d’activité partielle si l’activité le justifie.
Le temps de travail pris en compte pour l’indemnisation sera défini conformément aux dispositions légales.
4.3 – Modalité de comptabilisation des heures :
Les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année, réalisent le décompte de leurs heures en utilisant la Pointeuse BODET (ou logiciel applicable).
4.4 – Durée du travail :
Les personnels administratifs travaillent 37.75 heures par semaine payées 35heures (selon les horaires affichés).
Ils bénéficient de jours de RTT pour atteindre pour une année complète de travail 35 heures de travail hebdomadaire en moyenne. En cas d’absence, la réduction des jours de RTT se fait proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Ces jours de RTT pourront être pris par journées complètes ou demi-journée. Ils seront planifiés dans les conditions suivantes :
A l’initiative de l’employeur, pour 50% des jours de RTT. Les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l’accord du salarié.
A l’initiative du salarié, pour 50% des jours de RTT. Les dates seront arrêtées par le salarié sous certaines conditions :
Autorisation de son responsable hiérarchique
Ne pas susciter de gênes dans le service
Ne pas cumuler les jours de congés payés avec les jours de RTT
Toute modification par le salarié de ces dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
4.5 – Les heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l’accord d’aménagement du temps de travail du personnel administratif (soit supérieures à 37.75 heures), ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de 35 heures par semaines travaillées, seront soumises à majorations, au repos compensateur et déduites du contingent annuel selon les principes du cadre légal de la loi :
Les heures effectuées au-delà du cadre légal (supérieures à 46 heures hebdomadaires) devront être majorées en fin de mois et soumises au repos compensateur.
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle hebdomadaire 35h (soit au-delà de 1607 heures en fin d’année) devront être majorées en fin d’années et soumise le cas échéant au repos compensateur.
Le solde des compteurs d’heures de chaque salarié sera soldé en fin d’année
Article 5 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX PERSONNELS DE PRODUCTION ET AUX PERSONNELS ADMINISTRATIFS
5.1 - Contingent d’heures supplémentaires : Les parties ont décidé de fixer, par le présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la société PSD à 300 heures par année civile pour l’ensemble des salariés soumis à une durée horaire qu’ils soient en modulation ou non.
5.2 - Lissage de la rémunération :
Il est prévu que la rémunération du personnel concerné par le présent accord sera lissée sur la base d’un salaire hebdomadaire moyen correspondant à 35 heures, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable.
Pour les salariés en CDD et les intérimaires, en fonction de leur temps de présence au sein de la société, leur rémunération mensuelle pourra être calculée sur la base de leur temps de travail effectif.
5.3 – Absences :
Les absences indemnisées seront calculées sur la base de la rémunération lissée.
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif doivent être neutralisées, de façon à ne pas générer artificiellement des heures supplémentaires.
A titre d’exemple, si le décompte réalisé en fin de période fait apparaître 30 h supplémentaires dans une situation où 7 h correspondent à 1 jour de congé sans solde, il faut considérer que le salarié a, en réalité, accompli 23 h supplémentaires. Seules ces 23 h seront rémunérées au taux majoré.
En cas d’absence non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée de travail applicable au moment de l’absence.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
5.4 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période d’aménagement :
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, une régularisation de rémunération sera effectuée soit à la fin de l’année pour les premiers, soit au moment de leur départ pour les seconds, en fonction de leur temps de travail réellement effectué.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Un rappel de salaire est effectué dans le cas contraire.
5.5 - Sur l’exécution des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur.
Elles doivent en tout état de cause être autorisées par écrit par le supérieur hiérarchique (hors heures supplémentaires contractuelles qui sont de droit).
L’employeur devant contrôler la charge de travail, s’assurer du respect des durées maximales de travail et du droit au repos de ses salariés et connaître en permanence quels sont les salariés présents sur le site, il pourra en cas d’exécution d’heures supplémentaires non sollicitées par lui procéder à l’application de sanctions disciplinaires vis-à-vis des salariés exécutant des heures supplémentaires sans l’accord express de leur hiérarchie.
A l’inverse, le salarié doit réaliser les heures supplémentaires demandées par l’employeur conformément aux règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise. Son refus d’obéissance relèvera du droit disciplinaire.
L’employeur n’a pas à respecter un délai de prévenance pour la demande d’exécution des heures supplémentaires sauf dans le cas où l’exécution des heures supplémentaires amènerait le salarié à travailler un jour normalement non travaillé (par ex : heures supplémentaires sur un samedi pour un salarié qui travaille habituellement du lundi au vendredi). Dans ce cas, le délai de prévenance sera supérieur ou égal à 3 jours ouvrés.
Les heures supplémentaires sont calculées dans l’entreprise sur le salaire de base.
5.6 - Sur les durées maximales de travail Les durées maximales indiquées ci-après ne sont pas applicables aux salariés en Forfait Jours et s’appliquent aux salariés dont le calcul de la durée de travail se fait sur une base horaire.
Durée quotidienne maximale
En application de l’Article L 3121-19 du Code du Travail et par les présentes, la durée quotidienne maximale de travail au sein de l’entreprise en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise peut être portée jusqu’à 12 heures. Dans les autres cas, la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures.
Les durées s’entendent hors toute pause ou temps non considéré comme temps de travail effectif.
Durée maximale hebdomadaire moyenne
Calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut pas excéder 46h en application de l’Article L 3121-23 du Code du Travail et des présentes.
Les durées s’entendent hors toute pause ou temps non considéré comme temps de travail effectif.
Durée maximale hebdomadaire absolue
La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 h en application de l’Article L 3121-20 du Code du Travail (cette durée s’appréciant du lundi au dimanche inclus) En application de l’Article L 3121-21 du Code du Travail, des dérogations peuvent être accordées à titre exceptionnel par la DREETS, sans pouvoir porter à plus de 60 h par semaine la durée du travail.
La demande doit être adressée à la DREETS, assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et pour la durée pour celles-ci, et accompagnée de l’avis du CSE. Son silence vaut acceptation après un délai de 30 jours (Décret 2014-1290 du 23 octobre 2014, JO 1er novembre).
Article 6 – DISPOSITION POUR LES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS :
Le Forfait Jours est un système instauré par la Loi de calcul de la durée de travail sur un nombre de jours travaillés et non sur une base horaire. La rémunération n’est plus la contrepartie d’un temps de présence mais celle d’un résultat attendu.
Pour l’entreprise et en terme managérial, le forfait jours fait entrer une certaine culture du résultat dans l’entreprise. Il s’avère ainsi particulièrement bien adapté à certaines fonctions pour lesquelles le temps de présence ne peut être décompté.
Pour les salariés concernés par le forfait jours, c’est un système permettant un travail en toute autonomie avec l’octroi de jours de repos supplémentaires chaque année permettant ainsi une organisation du travail adaptée et une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale si les conditions d’éligibilité du forfait jours sont réunies.
La Loi 2016-1088 du 8 août 2016 a maintenu l’utilisation du forfait jours tout en y apportant des modifications qui doivent être appliquées dans les entreprises concernées.
La Jurisprudence de la Cour de Cassation a également apporté des éclairages permettant ainsi aux entreprises d’appliquer le Forfait Jours de manière encadrée et conforme aux principes européens.
C’est donc pour répondre de manière régulière aux besoins de l’entreprise et aux souhaits des salariés pouvant être éligibles au forfait jours et afin d’appliquer un système de forfait jours dans le respect des nouvelles dispositions légales que les signataires ont décidé d’établir les présentes.
Cet Accord est conclu dans le respect du droit à la santé et au repos des salariés concernés par la présente.
En application du Préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de la Charte Sociale Européenne, il doit permettre de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires des salariés soumis au Forfait Annuel en Jours.
En application de l’Article L 3121-64 du Code du Travail, cet accord collectif détermine :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
La période de référence du forfait, qui sera l’année civile
Le nombre de jours compris dans le forfait soit 216 jours pour les présentes
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.
L'accord fixe le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59.
Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du Code du Travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.
Pour rappel et en application de l’Article L 3121-63 du Code du Travail, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
6.1 - Salariés concernés
Le présent Article s'applique aux salariés de l’entreprise qui satisfont aux critères suivants :
Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique)
Salariés (coefficient d’emploi 800 et +) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
Sont concernés les personnels exerçant des responsabilités de management élargi (que ce soit dans le domaine de la production ou en administratif concernant ces responsabilités) ou des missions commerciales, de consultant, ou des salariés accomplissant des tâches de conception ou de création, de recherche et développement, de conduite et de supervision de travaux ou de maintenance ou fonctionnant en mode projet, disposant d'une large autonomie, de liberté dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
En conséquence, seuls les salariés respectant ce qui précède et membre du personnel d’encadrement pourront être éligibles au Forfait Jours.
Les cadres dirigeants ne sont pas éligibles au dispositif du Forfait Jours.
L’autonomie peut être définie comme étant la liberté dont bénéficie le travailleur pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours de travail, planning des déplacements professionnels) en fonction de sa charge de travail. Néanmoins, cette liberté doit être encadrée afin d’éviter toute surcharge de travail.
Il est donc exclu une organisation du temps de travail totalement préétablie.
L’autonomie du salarié n’est pas remise en cause quand celui-ci doit passer des visites médicales et/ou éventuellement établir des comptes rendus du travail effectué.
L’autonomie du salarié n’est pas remise en cause si pour les nécessités du service (par exemple, réunion de travail etc), il est demandé au salarié de prendre son poste dans une tranche horaire donnée (2 heures maximum, par ex : Entre 07h et 09h). La Direction devra préalablement informer les salariés concernés par écrit dans ce cas.
De même, il peut être prévu des réunions (reporting, management, réunion du personnel, évènements …) auxquelles les salariés concernés devront participer et à des dates et horaires imposées par la Direction sans que cela remette en cause l’autonomie générale du salarié dans l’organisation de son emploi du temps.
Pareillement le salarié en forfait jours peut être amené à effectuer à la demande de l’employeur des formations à des dates et horaires indépendants de sa volonté sans que cela remette en cause cette autonomie inhérente aux fonctions d’un salarié en forfait jours.
Cette autonomie ne fait pas échec au pouvoir de l’employeur de contrôler le travail fourni et ce, en considération du lien de subordination qui régit tous les contrats de travail.
Dans tous les cas, les salariés concernés ne peuvent être intégrés à un planning et ils ne peuvent être pointés hormis le pointage nécessaire à la sécurité des personnes ou des biens (pointage d’accès et présence badgeuse).
6.2 - Mise en place du forfait jours à titre individuel
En application de l’Article L 3121-55 du Code du Travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
La Convention de forfait peut être une clause du contrat de travail ou une annexe/avenant distinct de celui-ci. Il peut être établi en début ou en cours de contrat. Les conventions individuelles de forfait ne dépasseront pas 215 jours par an plus une journée de Solidarité, soit 216 jours.
Ce nombre de 216 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence sauf aménagement particulier.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jour doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Si l'intéressé signataire d’une convention de forfait ne relève pas, vérification faite, d'une catégorie permettant le recours à la convention, le droit commun de la durée du temps de travail s'appliquera sans que cela constitue une modification du contrat de travail.
Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Le passage d’un Forfait Jours à un décompte horaire du temps de travail pourra également être une mesure d’aménagement du temps de travail en cas d’inaptitude constatée par le Médecin du Travail. Il faudra, en cas d’accord du Médecin du Travail, l’accord écrit du salarié sous la forme d’un avenant temporaire ou définitif en fonction des préconisations de la Médecine du Travail.
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir par écrit au sein de la convention de forfait un nombre de jours annuel travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini précédemment (216 jours).
Le salarié sera rémunéré dans ce cas au prorata, un salaire complet représentant 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Concernant le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) et à titre d’information, le décompte pour 2024 par exemple est le suivant dans le cas d’un travail complet sur l’année : 366 jours dans l'année - (104 samedis et dimanches + 10 jours fériés en semaine + 216 jours au forfait + 25 jours de congés payés) = 11 jours de repos JRS. Les JRS ne sont pas impactés par les absences.
Il est précisé que les salaires minimas de la Branche pour les salariés en Forfait en Jours sont établies sur la base du forfait jours applicable et dans la limite du plafond annuel prévu par l'accord collectif de référence qui prévoit ici 216 Jours.
Le contrat de travail ou l’avenant/convention de forfait instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini soit 216 jours maximum.
En dehors du cas de report de congés ou de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaires contre majoration, si un dépassement non prévu est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jour équivalent à ce dépassement, sans majoration.
Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 mois suivant le dépassement. Ces dépassements ne sont pas reconductibles d’une année sur l’autre et l’employeur devra veiller à ce que le salarié récupère de manière effective le dépassement en lui adressant un écrit avant un délai de 3 mois à compter du dépassement. Dans ce cadre exceptionnel, le salarié aura le libre choix du ou des dates pour la prise de ces jours de récupération sous réserve de la disposition suivante.
Dans le cas où le salarié ne récupèrerait pas les jours concernés dans les 3 mois suivant le dépassement, soit au plus tard jusqu’au 31 mars de l’année suivant le dépassement et malgré la demande écrite de l’employeur, ces jours seront définitivement perdus.
Les 216 jours de travail (journée de solidarité incluse) se calculent sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisations concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée :
- En cas d’arrivée en cours d’année (ou de mise en place du Forfait Jours en cours d’année):
* Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
I. Le nombre de samedis et dimanches II. Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année III. Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée
* Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Une annexe à la convention individuelle de forfait jour sera remise au salarié à son arrivée.
- En cas de départ en cours d’année
* Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
I.Le nombre de samedis et de dimanches II.Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année III.Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée
* Les jours de congés supplémentaires légaux et/ou par l’entreprise les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité) tels qu'ils sont prévus par la loi viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours et ne peuvent en conséquence être déduits du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS).
* Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
6.3 – Enregistrement des journées de travail
Dès la conclusion d’une convention individuelle de Forfait Jours et en début de chaque année civile par la suite, la direction remettra au salarié une note qui indiquera le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) auxquelles il a droit chaque année.
Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié aura le libre choix de la date de prise du repos sous réserve d’en avoir informé l’employeur par écrit au moins 7 jours ouvrés avant la date envisagée de prise de repos et sous réserve également que la prise du ou des jours de repos ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel il appartient.
En cas, d’information tardive, le salarié devra choisir une autre date qui respectera le délai de prévenance cité ci-avant sauf accord entre les parties.
L’employeur aura toujours la possibilité d’accepter exceptionnellement et par écrit une information donnée dans un délai plus court que celui indiqué ci-avant.
Dans le cas d’une information sur la prise des JRS dans les délais, l’employeur pourra exceptionnellement et par écrit différer la prise de repos du salarié s’il estime que la prise du ou des JRS à la période demandée par le salarié pourrait nuire au fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel appartient le salarié et ce, sans que cela remette en cause l’autonomie générale du salarié.
Un décompte définitif via un système informatique de pointage ou à défaut sur support écrit, sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction.
Via le système informatique si ce système peut être rendu opérationnel au sein de l’entreprise, le salarié pourra consulter le récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l'année.
6.4 – Dépassement de forfait
En application de l’Article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Ce taux de majoration est égal à 10%.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, journée de solidarité incluse.
Les salariés concernés devront formuler leur demande de rachat, par écrit, au plus tard 30 jours ouvrés avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier majoré de 10%. La rémunération journalière sera calculée comme suit :
salaire annuel de base/ 216 jours = taux journalier
taux journalier + 10% = taux journalier majoré
taux journalier majoré x nombre de jours rachetés = valeur de rachat
6.5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et entretien tous les 36 mois
Le forfait en jours instauré par cet Accord s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises.
L’employeur est tenu d’avoir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le décompte sera fait via le système de pointage informatique ou à défaut sur un formulaire papier ou par tout moyen électronique ad hoc (par exemple la messagerie, SIRH etc). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail et/ou d’organisation du temps de travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Le salarié a également la possibilité de saisir le service des ressources humaines ou la direction de l’entreprise afin de signaler tout élément relatif à sa charge de travail et obtenir un entretien pour aborder ce sujet.
Dans tous les cas, tous les 36 mois au plus tard à compter de la mise en place du forfait jours pour un salarié donné en application de cet accord, un entretien doit être organisé par l’employeur ou son représentant avec ce salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
L'employeur s'assurera ainsi régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application de l’Article L 3121-60 du Code du Travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Dans tous les cas, le salarié devra bénéficier du respect de son repos quotidien soit 11 heures consécutives minimum et du respect du repos hebdomadaire soit 35 heures minimum.
A l’occasion de cet entretien, doivent être abordé avec le salarié :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de son travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
L’impact des astreintes éventuelles
Le respect du droit à la déconnexion
Les déplacements professionnels
Le refus de participer à cet entretien obligatoire pourra être sanctionné. Par ailleurs, le salarié pourra également demander à tout moment à bénéficier de cet entretien. Dans ce cas, l’entretien devra être organisé dans les 2 mois suivants la demande. Le ou les entretiens demandés éventuellement par le salarié ne se substituent pas à l’entretien qui doit être organisé dans tous les cas par l’employeur tous les 36 mois.
6.6 – Plafond d’heures travaillées et respect du droit à une charge de travail raisonnable
En application de l’Article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Les présentes dérogent en partie à l’article susvisé afin de convenir d’une charge de travail raisonnable et limitée.
Afin de respecter le Droit au repos du salarié et de préserver sa santé mentale et physique, il est prévu au présent Accord une limitation à la durée hebdomadaire de travail du salarié qui ne devra pas dépasser 55 heures effectives par semaine.
De surcroît, les parties se sont entendues de limiter l’amplitude de travail sur une journée entière à 12 heures maximum. L’amplitude commence au moment du début effectif du travail (hors trajet domicile travail) et se termine lors de la dernière mission de la journée (hors trajet travail domicile). La durée quotidienne maximale de travail ne devra pas dépasser 12 heures effectives par jour. Le temps de trajet (domicile-travail ou travail domicile, le domicile pouvant être l’hôtel en cas de déplacement) ou les différentes pauses que le salarié pourrait prendre ne sont pas prises en comptes.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte Européenne des Droits Sociaux et qu’en conséquences, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
La bonne foi des parties étant présumée, le salarié tiendra sous sa responsabilité un carnet de bord sur lequel il portera les heures effectivement travaillées chaque semaine.
En cas de dépassement d’un ou de plusieurs seuils indiqués ci-avant, le salarié devra en informer dans les 5 jours francs qui suivent le dépassement la société par lettre recommandée avec accusé réception afin de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui puisse respecter le(s) plafond(s) fixé(s) ci-dessus. Il est rappelé qu’en application de l’Article L 4122-1 du Code du Travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité.
Il est précisé que les plafonds indiqués ci-avant qui n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée hebdomadaire raisonnable de travail conformément à la Charte Européenne des Droits Sociaux et que le dépassement de cette durée dans les conditions fixée ci-dessus n’ouvrirait pas droit au paiement d’heures supplémentaires.
L'employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Par ailleurs, nonobstant l’obligation du salarié de prendre soin de sa propre santé, si l’employeur ou son représentant est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit(issent) à des situations anormales comme par exemple le dépassement d’un ou des plafonds évoqués ci-avant, l’employeur ou son représentant pourra déclencher également un rendez-vous avec le salarié afin de rectifier la situation.
6.7 – Sur le repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année sous peine de sanction disciplinaire.
L’employeur devra pouvoir justifier du respect de ces limites en s’aidant du système de pointage informatique.
Article 7- DROIT A LA DECONNEXION
Le présent article définit de la manière la plus simple et réaliste possible les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise.
Il constitue un dispositif de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. L’entreprise promeut une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.
7.1 - Champ d’application
Ce point est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise qu’ils soient en forfait jours ou non. 7.2 - Mise en œuvre du droit à la déconnexion
Les salariés devront œuvrer pour une déconnexion de leurs moyens de communication à distance dès lors qu’ils sont en temps de repos et ce, afin de pouvoir jouir d’une vie familiale et personnelle optimale.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en temps de repos ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles au cours de ce type de période sauf cas d’urgence exceptionnel ou cas d’astreinte. Le temps de repos est le temps pendant lequel le salarié n’est plus ou pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles. Les périodes de suspension du contrat de travail sont également concernées.
Les cas d’urgence exceptionnels sont les suivants :
Demande liée aux impératifs liés à des risques physiques, des atteintes possibles à la sécurité des personnes, problème grave informatique/physique et/ou de maintenance, ces points pouvant impacter de manière négative l’entreprise et ses équipes
Demande liée à une nécessité impérative d’assurer la continuité du service (par ex : demande de mot de passe ou de code d’accès qui ne peuvent être obtenus en l’absence du salarié concerné)
Demande dont l’absence de réponse pourrait engendrer une répercussion financière et/ou commerciale importante pour l’entreprise
Dans un délai de 36 mois à compter de la mise en application de l’accord, l’entreprise mettra en œuvre à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, des actions internes de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques et de formation en interne ou en externe le cas échéant.
Article 8 – DUREE DE L’ACCORD :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2024.
Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant un préavis de 12 mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à l’autre partie.
Article 9 – SUIVI DE L’ACCORD :
Un bilan de l'application de l'accord pourra être établi chaque année sur demande des élus.
Article 10 – REVISION DE L’ACCORD :
L’accord pourra être révisé à la demande d’une des parties signataire, cette demande de révision devra être adressée par lettre RAR à l’autre partie avec indication des points sur lesquels la révision est sollicitée. La révision ne pourra être réalisée qu’avec l’accord de l’ensemble des signataires dans les conditions légales en vigueur.
Article 11 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD :
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail, par la partie la plus diligente.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Libourne et de Bordeaux.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait en 3 exemplaires, à Libourne, le 20 mars 2024
