Accord de Groupe du 5 mars 2026 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :
Les entreprises de PUBLICIS Groupe en France listées en annexe (Annexe 1), représentées par XX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de PUBLICIS Groupe en France, dûment habilitée à cet effet ;
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ayant dûment mandaté à cet effet les coordonnateurs syndicaux de groupe ci-après nommés, exerçant par ailleurs des fonctions de délégué syndical au sein de l’une des entreprises de PUBLICIS Groupe en France, comprise dans le périmètre du présent accord :
Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc223597546 \h 5 Article 2 – Premier domaine d’actions - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc223597547 \h 6 Action n°1 : Diffusion d’un « passeport parentalité » PAGEREF _Toc223597548 \h 6 Action n°2 : Distribution de chèques emploi service universel (CESU) PAGEREF _Toc223597549 \h 7 Action n°3 : Présomption d’acceptation du passage à temps partiel pour les salariés ayant des contraintes familiales particulières PAGEREF _Toc223597550 \h 9 Action n°4 : Dispositions relatives à la rémunération du congé de maternité PAGEREF _Toc223597551 \h 10 Action n°5 : Dispositions relatives à l’extension et à la rémunération du congé de naissance et du congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc223597552 \h 11 Action n°6 : Dispositions relatives à la rémunération du congé d’adoption PAGEREF _Toc223597553 \h 13 Action n°7 : Congé maternité et dispositif de temps partiel abondée PAGEREF _Toc223597554 \h 14 Action n°8 : Congé accueil de l’enfant abondé dans le cadre de démarches de reconnaissance de filiation à l’étranger PAGEREF _Toc223597555 \h 15 Action n°9 : Faciliter et accompagner le retour dans l’entreprise après un congé familial PAGEREF _Toc223597556 \h 16 Action n°10 : Attribution d’une autorisation d’absence exceptionnelle dans le cadre d’une interruption spontanée de grossesse PAGEREF _Toc223597557 \h 17 Action n°11 : Attribution d’une autorisation d’absence médicale exceptionnelle pour les salariées souffrant de règles douloureuses incapacitantes ou d’endométriose PAGEREF _Toc223597558 \h 18 Article 3 – Deuxième domaine d’actions – Promotion professionnelle PAGEREF _Toc223597559 \h 19 Action n°1 : Lutter contre les biais inconscients et stéréotypes de genre pour encourager la promotion professionnelle PAGEREF _Toc223597560 \h 19 Action n°2 : Veiller à réduire les éventuelles disparités en matière de promotion professionnelle des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc223597561 \h 20 Article 4 – Troisième domaine d'actions : Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc223597562 \h 21 Action n°1 : Favoriser l’accès à la formation après un congé familial de longue durée entrainant une absence d’au moins 6 mois PAGEREF _Toc223597563 \h 22 Action n°2 : Former les managers sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc223597564 \h 23 Article 5 – Quatrième domaine d’actions : Rémunération effective PAGEREF _Toc223597565 \h 23 Action n°1 : Porter une attention particulière aux écarts de rémunération et à la répartition du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc223597566 \h 24 Action n°2 : Porter une attention particulière à la parité entre les femmes et les hommes, au sein du comité de direction de l’entreprise PAGEREF _Toc223597567 \h 25 Action n°3 – Garantir l’évolution de la rémunération des salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption PAGEREF _Toc223597568 \h 25 Article 6 – Cinquième domaine d’actions : Objectifs de progression pris dans le cadre de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc223597569 \h 26 Article 6.1 – Diagnostic de la situation des sociétés de PUBLICIS Groupe en France concernées par l’Index Egalité professionnelle PAGEREF _Toc223597570 \h 27 Article 6.2 – Action n°1 : Détermination des objectifs de progression pour les entreprises concernées et ayant obtenu une note à leur Index égalité professionnelle inférieure à 85/100 PAGEREF _Toc223597571 \h 27 Article 7 – Suivi de l'Accord de Groupe PAGEREF _Toc223597572 \h 27 Article 8 – Non cumul d’avantages et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc223597573 \h 28 Article 9 – Entrée en vigueur - Durée de l’Accord de Groupe PAGEREF _Toc223597574 \h 28 9.1Notification de l’Accord de Groupe PAGEREF _Toc223597575 \h 28 9.2Durée de l’Accord de Groupe PAGEREF _Toc223597576 \h 28 Article 10 – Révision PAGEREF _Toc223597577 \h 29 Article 11 – Difficultés de mise en œuvre PAGEREF _Toc223597578 \h 29 Article 12 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc223597579 \h 29
ANNEXE 1 : LISTE DES ENTREPRISES ENTRANT DANS LE PERIMETRE DE L’ACCORD DE GROUPE PAGEREF _Toc223597580 \h 31
PRÉAMBULE
Convaincue que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise, la Direction de PUBLICIS Groupe en France et les organisations syndicales représentatives signataires ont fait de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes un enjeu majeur de la politique sociale.
La Direction de PUBLICIS Groupe en France s’était ainsi engagée au renforcement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes via la conclusion des accords de Groupe suivants :
Un accord-cadre triennal signé le 19 novembre 2012,
Un accord-cadre en 2016,
Un accord signé le 25 avril 2017,
Un accord du 10 juillet 2018,
Un accord du 1er août 2019,
Un accord du 16 octobre 2020 signé pour une durée de 3 ans, révisé par avenant n°1 du 4 octobre 2021 et par avenant n°2 du 6 avril 2022.
Et, en dernier lieu, un accord du 24 février 2023 signé pour une durée de 3 ans, révisé par un avenant n°1 du 10 mai 2023.
S’agissant de cet accord du 24 février 2023, après quelques mois d’application, les Parties s’étaient à nouveau concertées afin de prendre en compte certaines situations sensibles telles que l’interruption spontanée de grossesse, les règles douloureuses incapacitantes ou l’endométriose. En effet, plus de 200 000 femmes subissent une interruption spontanée de grossesse chaque année en France, tandis que l’endométriose touche aujourd’hui près de 10 % des femmes en âge de procréer, soit 1,5 à 2,5 millions de femmes. Ces chiffres témoignent de la nécessité de porter une attention particulière à ces situations, qui impactent les conditions de travail des salariés. Les Parties ont souhaité s’inscrire dans ce mouvement de reconnaissance afin d’accompagner les salariés de PUBLICIS Groupe en France dans ces moments difficiles, tant sur le plan physique que sur le plan psychologique, en leur accordant des autorisations d’absences exceptionnelles sans réduction de salaire. C’est ainsi qu’a été signé un avenant n°1 du 10 mai 2023.
La Direction de PUBLICIS Groupe en France a toujours estimé, en concertation avec les organisations syndicales signataires, que le Groupe est le cadre le plus pertinent de négociation sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en ce qu’il permet de dégager des lignes directrices, des orientations et des engagements communs à toutes les entreprises du Groupe, concernées par les mêmes problématiques, et ainsi permettre une harmonisation des pratiques au sein de celui-ci.
Le présent accord s’inscrit dans cette continuité : il vise à ancrer les engagements du Groupe établis par les précédents accords mais aussi à identifier de nouvelles actions et engagements contribuant à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en sensibilisant davantage l’ensemble de ses salariés à cet enjeu majeur.
Les dispositions contenues dans le présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, modifiées en dernier lieu par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 et ses décrets d’application.
Ainsi, le présent accord porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 2° du Code du travail, à l’exclusion des autres thèmes visés par cet article aux paragraphes 3° à 8. Il est précisé que la négociation obligatoire sur le thème de « l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés » prévue au paragraphe 1° de l’article L.2242-17 du Code du travail est notamment abordée dans le cadre du présent accord et plus précisément du domaine d’action n°1 relatif à l’« articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ».
Les Parties précisent que l’action de PUBLICIS Groupe en France en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se situe dans la droite ligne de la « Charte des bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes », jointe à l’accord de branche conclu le 18 décembre 2008 au sein de la branche professionnelle de la Publicité.
Il est également tenu compte des orientations définies par les autres Conventions collectives de Branche appliquées au sein du Groupe (SYNTEC, HCR, etc.).
Dans le cadre du présent accord, les Parties ont décidé de privilégier les 5 domaines d’actions suivants, en prenant de nouvelles mesures précises assorties d’objectifs de progression et d’indicateurs permettant d’en apprécier la réalisation :
Domaine d’actions n°1 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Domaine d’actions n°2 : La promotion professionnelle ;
Domaine d’actions n°3 : La formation professionnelle ;
Domaine d’actions n°4 : La rémunération effective ;
Domaine d’actions n°5 : Les objectifs de progression chiffrés pris dans le cadre de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application notamment de l’article L.1142-9 du Code du travail. Ces objectifs de progression doivent être déployés par les entreprises du Groupe d’au moins 50 salariés qui n’atteindraient pas le score de 85/100 lors de la publication de leur Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cela étant exposé, les Parties conviennent des dispositions suivantes :
Article 1 – Champ d’application
Les Parties conviennent qu’entrent dans le champ d’application du présent accord, les entreprises figurant en Annexe 1.
Les modifications ultérieures de cette Annexe 1 obéissent aux règles suivantes :
Concernant les « sorties » du champ d’application du présent accord
Les entreprises ne remplissant plus les conditions fixées à l’article L. 2331-1 du Code du travail sortiront du champ d’application du présent accord.
Cette sortie du champ d’application du présent accord de Groupe fera l’objet d’une information préalable et motivée auprès du Comité Social et Economique (CSE) des entreprises sortantes.
Une entreprise pourrait sortir du champ d’application du présent accord en cas de modification de la situation juridique de l’employeur entrainant la mise en cause de cet accord ; dans ce cas de figure, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’au terme initialement prévu.
Concernant les « entrées » dans le champ d’application du présent accord
Les Parties conviennent que toute entreprise qui intégrerait, ultérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord, PUBLICIS Groupe en France, au sens du Comité de Groupe (article L.2331-1 du Code du travail), entrerait automatiquement dans le champ d’application dudit accord sans qu’il soit nécessaire d’engager la procédure de révision fixée à l’article 10 du présent accord.
Article 2 – Premier domaine d’actions - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale Les Parties partagent la conviction que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est source d’épanouissement et de performance pour l’entreprise que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.
Ainsi, au sein du présent accord, les Parties entendent faciliter la réalisation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale pour l’ensemble des salariés du Groupe en France.
Dans cet objectif, le Groupe s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes : Action n°1 : Diffusion d’un « passeport parentalité »
Un « passeport parentalité » est diffusé depuis 2012 au sein de chaque entreprise du Groupe comprise dans le champ d’application du présent accord.
Ce « passeport parentalité » est un document informant le salarié de l’ensemble de ses droits et de ses avantages au sein du Groupe en matière de parentalité (congé maternité, congé d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental d’éducation assistance médicale à la procréation, etc.), qu’ils soient légaux ou conventionnels.
Afin de renforcer l’information de tous les salariés sur ce dispositif, les Parties décident que l’existence de ce « passeport parentalité » devra être portée à la connaissance de chaque nouvel arrivant au sein de PUBLICIS Groupe en France. Pour ce faire, une information complète sera intégrée aux « process onboarding » du Groupe. A titre d’exemple, cette information pourra figurer au sein d’un livret d’accueil transmis à chaque salarié lors de son arrivée au sein du Groupe.
Il est remis, par ailleurs, à chaque salarié, à l’annonce de l’arrivée d’un enfant dans son foyer (naissance, adoption, etc.).
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines (« DRH ») de PUBLICIS Groupe en France s’engage à communiquer régulièrement auprès des entreprises comprises dans le périmètre du présent accord sur la nécessité de transmettre ce « passeport parentalité ».
Les Parties soulignent que tout salarié qui souhaiterait obtenir des explications sur des dispositions du « passeport parentalité » pourra se tourner vers son service des Ressources Humaines ou la DRH de PUBLICIS Groupe en France.
Par ailleurs, chaque entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord s’engage à rappeler le contenu de ce « passeport parentalité », une fois par an, lors d’une réunion de son Comité Social et Economique (« CSE »), lorsqu’il existe, et à demander que ce dernier soit joint au procès-verbal de séance.
De plus, à la suite de chaque mise à jour de ce « passeport parentalité », il devra nécessairement être présenté, pour information, le cas échéant, aux CSE.
Objectif de progression chiffré :
Les Parties s’engagent à ce que, pendant toute la période d’application de l’accord, 100 % des nouveaux entrants et des salariés annonçant l’arrivée d’un enfant au sein de leur foyer de chaque entreprise comprise dans le périmètre du présent accord soient informés de l’existence de ce « passeport parentalité ».
Indicateurs :
Chaque entreprise mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif ci-dessus mentionné :
La date de la réunion du CSE au cours de laquelle le contenu du « passeport parentalité » a été rappelé ;
Le cas échéant, la date de la réunion du CSE au cours de laquelle les membres ont été informés de la mise à jour de ce passeport.
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1.
Par ailleurs, la DRH du Groupe en France mettra en œuvre l’indicateur suivant, au cours de la période d’application de l’accord :
Le « listing » et les dates des différentes communications réalisées auprès des salariés et/ou des entreprises évoquant le « passeport parentalité ».
Action n°2 : Distribution de chèques emploi service universel (CESU)
La Direction de PUBLICIS Groupe en France souhaite poursuivre son engagement visant à faciliter l’articulation entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle pour l’ensemble de ses salariés, femmes ou hommes, via la distribution de chèques CESU aux salariés éligibles et en renforçant la communication sur ce dispositif.
Cette mesure, applicable depuis 2012 au sein de PUBLICIS Groupe en France était initialement réservée jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant, a été progressivement étendue.
Dans la continuité de cette évolution, la Direction de PUBLICIS Groupe en France, ainsi que les organisations syndicales sont conscientes des contraintes que peuvent rencontrer les salariés en situation de parent isolé et entend y apporter une attention particulière.
Chaque salarié appartenant à une entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord bénéficie à cet égard, pour toute naissance ou adoption, sous réserve d’en faire la demande et de répondre aux conditions ci-après détaillées,
d’un carnet mensuel de 15 CESU d’un montant de 10 euros, soit 150 euros par mois civil, jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant (soit un total de 1800 euros annuel par salarié).
Les bénéficiaires de cette mesure sont les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
1) Cette mesure est réservée à tout salarié appartenant à une entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord qui est parent d’au moins un enfant de moins de 3 ans.
2) Cette mesure est réservée à tout salarié ayant une ancienneté de 6 mois au moins au sein d’une entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord, ou plus largement au sein de PUBLICIS Groupe en France.
3) Cette mesure est réservée aux salariés dont la rémunération mensuelle de base (hors prime d’ancienneté) est inférieure ou égale à 4 000 € bruts.
Ce plafond est porté à 6 000 € bruts pour les salariés ayant la qualité de parent isolé, telle que figurant sur leur statut fiscal/avis d’imposition en vigueur.
En cas de perte d’éligibilité résultant d’une augmentation de salaire, le salarié concerné pourra, à titre exceptionnel, continuer de bénéficier des CESU pendant une durée maximale de six mois, dès lors que sa rémunération mensuelle brute (hors prime d’ancienneté) n’excède pas 4 500 €.
Pour les parents ayant la qualité de parent isolé, telle que figurant sur leur statut fiscal/avis d’imposition en vigueur, ce plafond est porté à 6 500 €.
4) Le bénéfice de cette mesure cessera en cas de départ du Groupe du salarié entre le 1er et le 15 du mois concerné, pour quelque motif que ce soit. Les CESU seront attribués pour chaque mois travaillé (ou de présence à l’effectif) et lorsque la rupture du contrat de travail du salarié intervient entre le 16 et la fin du mois concerné.
A titre d’exemple, pour un salarié présentant sa démission le 15 février de l’année N et effectuant un préavis de 3 mois, jusqu’au 14 mai de l’année N, aucun CESU ne sera attribué au titre du mois de mai.
En cas de naissances multiples, cette aide versée en CESU sera attribuée pour chaque enfant.
Les salariés concernés devront formuler la demande auprès du service des Ressources Humaines de l’entreprise par écrit en joignant à leur demande une copie de l’acte de naissance (ou tout autre document officiel) justifiant de la présence d’un enfant de moins de trois ans dans leur foyer. Les salariés disposeront d’un délai d’un an, à compter de leur retour effectif dans l’entreprise ou de leur intégration dans le Groupe, pour en faire leur demande.
Afin de renforcer l’information de tous les salariés sur ce dispositif, les Parties décident que l’existence des CESU devra être portée à la connaissance de chaque nouvel arrivant au sein de PUBLICIS Groupe en France. Cette information sera intégrée au sein du passeport parentalité.
Objectif de progression chiffré :
Pendant la durée de l’accord, 100 % des salariés ayant formulé une demande de CESU (sous réserve de remplir les conditions ci-avant explicitées) se verront attribuer ces CESU jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.
Indicateurs :
Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord mettra en place les indicateurs suivants :
Nombre de salariés compris dans le champ d’application du présent accord dont la société a connaissance de l’éligibilité aux CESU à la suite de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer, au cours de la période d’application de l’accord ;
Nombre de salariés ayant bénéficié des CESU à la suite de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer au cours de la période d’application de l’accord.
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1. Action n°3 : Présomption d’acceptation du passage à temps partiel pour les salariés ayant des contraintes familiales particulières
Sont visés au sein de cette action n°3, les salariés qui souhaiteraient passer d’une activité à temps plein à une activité à temps partiel en raison de contraintes familiales particulières. A titre d’exemple, le passage à une activité à temps partiel est nécessaire pour répondre à des contraintes liées à un handicap, à un accident grave, à la maladie d’un enfant, conjoint ou ascendant qui rend indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette mesure doivent formuler, auprès de leur manager et de leur service des Ressources Humaines, une demande écrite d’activité à temps partiel, soit par courriel avec accusé de réception, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit préciser la durée du travail souhaitée, la date envisagée de mise en œuvre et être accompagnée de tout document utile justifiant notamment la nécessité d’une présence soutenue et/ou des soins contraignants auprès d’un membre de la famille ci-dessus mentionnés.
Pour ces salariés, la demande de passage à temps partiel sera présumée acceptée. En cas de refus, celui-ci devra être formalisé et motivé par écrit dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de la demande du salarié.
L’accord sera donné pour une période d’un an maximum. Cette période d’un an sera reconductible chaque année, sur demande expresse du salarié et en fonction de l’évolution de sa situation familiale, avec l’accord de son manager.
Tout salarié qui s’estimerait lésé à la suite du refus de son manager (non-respect du principe d’équité, refus injustifié du passage à temps partiel, etc.) aura la possibilité de solliciter un réexamen de sa situation auprès de la DRH de PUBLICIS Groupe en France (par courriel à l’adresse suivante : drhgroupefrance@publicisresources.com ou par lettre recommandée avec avis de réception à l’adresse suivante : 145 rue de Courcelles, 75017 Paris). Cette demande devra préciser la/les raison(s) pour laquelle/lesquelles le salarié sollicite le réexamen de sa situation.
Le salarié sera reçu en entretien par la DRH de PUBLICIS Groupe en France, dans un délai de 10 jours ouvrables à compter de sa demande de réexamen.
Au cours de cet entretien, le salarié aura la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel de l’entreprise à laquelle il appartient. A défaut de représentant du personnel dans l’entreprise, il pourra choisir de se faire accompagner par un salarié appartenant au personnel de son entreprise.
Une nouvelle décision sera adressée au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande de réexamen.
Objectif de progression chiffré :
Chaque entreprise du Groupe comprise dans le champ d'application du présent accord s’engage à accepter 100 % des demandes de poursuite de l’activité à temps partiel émanant de leurs salariés qui se trouvent dans la situation familiale précédemment évoquée, dans les limites du bon fonctionnement du service.
Chaque entreprise du Groupe s’engage à motiver 100 % de leur refus par écrit.
Indicateurs :
La DRH de PUBLICIS Groupe en France mettra en place les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :
Le nombre de salariés ayant demandé à la DRH de PUBLICIS Groupe en France un réexamen de leur demande ;
Parmi ces salariés, le nombre d’entre eux ayant été reçus en entretien par la DRH de PUBLICIS Groupe en France ;
Parmi les salariés reçus par la DRH de PUBLICIS Groupe en France, le nombre d’entre eux dont la demande de passage à temps partiel a finalement été acceptée.
L’ensemble des données collectées fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1.
Action n°4 : Dispositions relatives à la rémunération du congé de maternité
Sous réserve que la salariée bénéficie d’une ancienneté d’un an au moins à la date de l’accouchement, l’employeur compensera l’éventuelle perte de rémunération au cours du congé de maternité par le versement d’une indemnité complémentaire à la charge de l’entreprise permettant que le salaire soit maintenu à 100 % durant toute la durée du congé de maternité.
Lorsque la condition d’ancienneté est remplie postérieurement à la date de l’accouchement, le maintien de salaire s’applique à compter de la date d’acquisition de cette ancienneté et pour la durée restant à courir du congé maternité.
On entend par salaire la rémunération mensuelle brute de base (incluant, le cas échéant, la prime d’ancienneté et les avantages en nature).
En tout état de cause, la salariée ne pourra voir sa rémunération pénalisée du fait de sa maternité :
Les éléments de rémunération pris en compte dans ce maintien sont ceux retenus dans le cadre du calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle du 10ème fixée à l’article L.3141-24 du Code du travail.
Ainsi, les modalités d’attribution de la rémunération variable seront prises en compte pour le calcul de l’indemnité versée pendant le congé maternité.
Pour les salariées bénéficiant d’un bonus, le montant de celui-ci devra être fixé en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence. Par conséquent, la période d’absence liée au congé maternité n’aura aucun impact sur l’octroi et le montant de ce bonus.
Cette disposition est applicable aux sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord et ne versant pas d’ores et déjà cette indemnité complémentaire sous quelque dénomination que ce soit (rémunération complémentaire, complément de salaire, indemnité, …).
Pour les sociétés entrant dans le Groupe et qui adhéreraient au présent accord, cette disposition sera applicable à compter de la date d’effet de leur adhésion.
Objectif de progression chiffré :
Les Parties s’engagent à ce qu’au cours de la période d’application du présent accord, au sein de chaque entreprise, 100 % des salariées éligibles à la présente disposition s’étant trouvées en congé de maternité aient bénéficié de cette indemnité complémentaire de la part de l’entreprise et dans le cas où la prise de ce congé entraine une perte de rémunération qui n’est pas déjà compensée par le versement de prestations par la sécurité sociale et, le cas échéant, l’organisme de prévoyance.
Indicateurs :
En application du présent accord, chaque entreprise mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :
Nombre de départs de salariées en congé de maternité au cours de la période d’application du présent accord ;
Nombre de salariées remplissant les conditions fixées ci-dessus et dont la rémunération brute a été préservée pendant le congé de maternité du fait de l’indemnité complémentaire versée.
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 du présent accord.
Action n°5 : Dispositions relatives à l’extension et à la rémunération du congé de naissance et du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
PUBLICIS Groupe en France souhaite favoriser la possibilité pour les parents d’un foyer de bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et ce quelle que soit la structure familiale. Afin d’accompagner l’évolution des modèles familiaux et poursuivre la lutte contre les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux nécessités familiales, les Parties conviennent :
D’étendre le champ d’application du congé de naissance (visé aux articles L.3142-1 et suivants du Code du travail) et du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (visé aux articles L.1225-35 et L.1225-36 du Code du travail) au conjoint, au partenaire de PACS ou au concubin (au sens de l’article 515-8 du Code civil) du père biologique. Cette mesure implique que ces salariés disposeront des mêmes droits que les salariés bénéficiaires du congé de naissance ainsi que du congé de paternité et d’accueil de l’enfant au sens de la loi. Le conjoint, partenaire de PACS ou concubin (au sens de l’article 515-8 du Code civil) du père biologique qui peut bénéficier des dispositions relatives au congé d’adoption ne pourra pas cumuler le bénéfice du congé d’adoption avec celui du congé d’accueil de l’enfant.
De retenir la notion de « congé d’accueil de l’enfant » lorsqu’il est évoqué le « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » tel que visé par l’article L.1225-35 du Code du travail. En effet, cette qualification « congé d’accueil de l’enfant » permet d’être davantage en cohésion tant avec les dispositions légales en vigueur qu’avec les dispositions du présent accord qui prévoient que sont visés par ce congé les couples hétérosexuels au sein desquels le compagnon de la mère n'est pas le père de l'enfant, mais aussi les couples homosexuels féminins et masculins au sein desquels l'un des deux partenaires est le parent biologique de l’enfant.
De compenser l’éventuelle perte de rémunération engendrée par la prise du congé d’accueil de l’enfant, par analogie avec les dispositions prévues ci-avant pour le congé de maternité (cf. action n°4) et selon les mêmes conditions et modalités, par le versement d’une indemnité complémentaire, à la charge de l’entreprise, permettant de maintenir 100 % du salaire pendant toute la durée du congé d’accueil de l’enfant. Ainsi, en totalisant les prestations versées par la sécurité sociale (dans les conditions prévues par l’article L.331-8 du Code de la sécurité sociale), par l’organisme de prévoyance (s’il y a lieu) et le complément de l’employeur, le salarié percevra 100 % de son salaire, sous réserve qu’il bénéficie d’une ancienneté d’un an au moins à la date de la naissance de l’enfant.
Compte tenu de l’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant depuis le 1er juillet 2021, et ce en application la Loi n°2020-1576 de Financement de la Sécurité sociale pour 2021 du 14 décembre 2020, cette rémunération complémentaire sera versée durant l’intégralité du congé d’accueil de l’enfant, c’est à dire pendant 25 jours calendaires (portés à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples).
Lorsque la condition d’ancienneté est remplie postérieurement à la date de la naissance de l’enfant, le maintien de salaire s’applique à compter de la date d’acquisition de cette ancienneté et pour la durée restant à courir du congé d’accueil de l’enfant.
Compte tenu de l’extension du champ d’application du congé d’accueil de l’enfant au conjoint, au partenaire de PACS ou au concubin du père biologique par le présent accord, ces salariés bénéficieront également du maintien de leur salaire brut durant la durée de ce congé, dans les mêmes conditions, sous réserve de bénéficier d’une ancienneté d’un an au moins à la date de la naissance de l’enfant. Ces salariés ne pouvant, en l’état des textes, bénéficier de prestations par la sécurité sociale ou l’organisme de prévoyance, leur salaire sera pris en charge par l’entreprise pendant la durée du congé d’accueil de l’enfant afin qu’il soit maintenu à 100 %.
Pour les sociétés entrant dans le Groupe et qui adhéreraient au présent accord, cette disposition sera applicable à compter de la date d’effet de leur adhésion.
Objectif de progression chiffré :
Les Parties s’engagent à ce qu’au cours de la période d’application du présent accord, au sein de chaque entreprise, 100 % des salariés éligibles à la présente disposition ayant demandé à bénéficier d’un congé d’accueil de l’enfant aient bénéficié, lorsqu’il y a lieu, d’une rémunération complémentaire de la part de l’entreprise dans le cas où la prise de ce congé entraine une perte de rémunération qui n’est pas déjà compensée, le cas échéant, par le versement de prestations par la sécurité sociale et/ou de l’organisme de prévoyance.
Indicateurs :
En application du présent accord, chaque entreprise mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :
Nombre de départs de salarié(e)s en congé d’accueil de l’enfant au cours de la période d’application du présent accord ;
Nombre de salarié(e)s remplissant les conditions fixées ci-dessus et dont la rémunération brute a été préservée par l’entreprise pendant le congé d’accueil de l’enfant du fait de la rémunération complémentaire versée.
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 du présent accord.
Action n°6 : Dispositions relatives à la rémunération du congé d’adoption Les Parties conviennent de compenser l’éventuelle perte de rémunération engendrée par la prise du congé d’adoption par le versement d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur permettant de maintenir le salaire à 100 % pendant toute la durée de ce congé.
Ainsi, en totalisant les prestations versées par la sécurité sociale (dans les conditions prévues par l’article L. 331-3 et suivants du Code de la sécurité sociale), le cas échéant par l’organisme de prévoyance et le complément de l’employeur, le salarié percevra 100 % de son salaire, sous réserve de bénéficier d’une ancienneté d’un an au moins à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Lorsque la condition d’ancienneté est remplie postérieurement à la date de l’arrivée de l’enfant au foyer, le maintien de salaire s’applique à compter de la date d’acquisition de cette ancienneté et pour la durée restant à courir du congé d’adoption.
On entend par salaire la rémunération mensuelle brute de base (incluant, le cas échéant, la prime d’ancienneté et les avantages en nature).
En tout état de cause, le salarié ne pourra voir sa rémunération pénalisée du fait de son congé d’adoption :
Les éléments de rémunération pris en compte dans ce maintien sont ceux retenus dans le cadre du calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle du 10ème fixée à l’article L.3141-24 du Code du travail.
Ainsi, les modalités d’attribution de la rémunération variable seront prises en compte pour le calcul de l’indemnité versée pendant le congé d’adoption.
Pour les salariées bénéficiant d’un bonus, le montant de celui-ci devra être fixé en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence. Par conséquent, la période d’absence liée au congé d’adoption n’aura aucun impact sur l’octroi et le montant de ce bonus.
Pour les sociétés entrant dans le Groupe et qui adhéreraient au présent accord, cette disposition sera applicable à compter de la date d’effet de leur adhésion.
Objectif de progression chiffré :
Les Parties s’engagent à ce qu’au cours de la période d’application du présent accord, au sein de chaque entreprise, 100 % des salariés éligibles à la présente disposition ayant demandé à bénéficier d’un congé d’adoption aient bénéficié d’une éventuelle compensation de la part de l’employeur dans le cas où la prise de ce congé entrainerait une perte de rémunération (en tenant compte des prestations versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, par l’organisme employeur).
Indicateurs :
En application du présent accord, chaque entreprise mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :
Nombre de départs de salarié(e)s en congé d’adoption au cours de la période d’application du présent accord ;
Nombre de salarié(e)s remplissant les conditions fixées ci-dessus et dont la rémunération brute a été préservée par l’entreprise pendant le congé d’adoption du fait de la rémunération complémentaire versée.
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 du présent accord.
Action n°7 : Congé maternité et dispositif de temps partiel abondée
Les Parties sont conscientes de l’existence d’un taux d’absentéisme plus élevé des femmes au cours de la période entourant la grossesse et la maternité. Elles souhaitent donc mieux accompagner les femmes enceintes dans la période avant et après la naissance en mettant en place un temps partiel abondé et ainsi mieux intégrer la maternité dans le parcours professionnel.
Cette mesure vise à faciliter l’organisation personnelle et familiale des femmes sur la période précédant et succédant la période de congé maternité afin de préserver la santé des femmes, et ainsi contribuer à la continuité de l’activité professionnelle et à la réduction du taux d’absentéisme pendant et à l’issue de la grossesse.
Pour ce faire, chaque salariée concernée aura la possibilité de demander la mise en place d’un temps partiel à 80 % rémunéré sur la base de 100 %, dans les conditions et selon les modalités définies ci-après.
Le dispositif s’applique aux salariées enceintes appartenant à une des entreprises comprises dans le champ d’application du présent accord, justifiant d’une ancienneté d’un an au moins au moment de la demande et ne bénéficiant pas déjà d’un temps partiel.
Le temps partiel abondé peut-être accordé sur les périodes suivantes :
Le mois précédant le départ en congé maternité, déduction faite du congé pathologique si celui-ci devait être prescrit ;
Les deux mois suivant la fin du congé maternité.
Le point de départ des deux mois est prorogé si :
La salariée prend des congés payés immédiatement à l’issue du congé maternité ;
La salariée prend des congés supplémentaires de naissance, en fonction du nombre de mois qu’elle prendrait.
Ce temps partiel ne peut avoir pour effet de permettre un maintien de salaire au-delà d’un délai maximal de trois mois suivant la fin du congé maternité ou, le cas échéant, le retour de congés payés pris immédiatement à l’issue du congé maternité.
Si le salarié décide de bénéficier du congé supplémentaire de naissance, ce temps partiel ne pourra pas être pris avant celui‑ci.
Les salariées concernées devront formuler la demande, par écrit, auprès de leur manager, au plus tard deux mois avant leur départ en congé maternité.
Afin de renforcer l’information de tous les salariés sur ce dispositif, les Parties décident que l’existence de ce temps partiel devra être portée à la connaissance des salariées enceintes à l’annonce de leur grossesse et sera intégrée au sein du passeport parentalité.
Pour les sociétés entrant dans le Groupe et qui adhéreraient au présent accord, cette disposition sera applicable à compter de la date d’effet de leur adhésion.
Objectif de progression chiffré :
Chaque entreprise du Groupe comprise dans le champ d'application du présent accord s’engage à accepter 100 % des demandes à ce dispositif de temps partiel.
Indicateurs :
En application du présent accord, chaque entreprise mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :
Nombre de salariées éligibles au présent dispositif de temps partiel abondé ;
Nombre de salariées ayant bénéficié du présent dispositif de temps partiel abondé avant et/ou après le retour de congé maternité.
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 du présent accord.
Action n°8 : Congé accueil de l’enfant abondé dans le cadre de démarches de reconnaissance de filiation à l’étranger
Afin de tenir compte de la diversité des parcours de parentalité et des contraintes spécifiques liées à certaines démarches administratives et juridiques, notamment lorsqu’elles sont réalisées à l’étranger, les Parties ont souhaité instaurer une mesure spécifique d’accompagnement. À ce titre, PUBLICIS Groupe en France met en place un congé accueil de l’enfant abondé sous forme de congé exceptionnel de quinze jours calendaires consécutifs, pris préalablement à la période d’accueil de l’enfant. Le congé accueil de l’enfant abondé peut être mis en place pour les salariés répondant aux conditions ci-dessous :
Ce dispositif s’applique aux salariés qui engagent des démarches de reconnaissance de filiation à l’étranger.
Sous réserve que le salarié justifie d’une ancienneté d’un an au moins à la date de prise du congé exceptionnel ;
Ce congé exceptionnel doit être obligatoirement être pris préalablement au congé d’accueil de l’enfant et ne peut en aucun cas être fractionné ;
Ce congé exceptionnel n’entraine aucune réduction de salaire et n’est pas déductible du compteur des congés payés ;
Les salariés concernés devront formuler leur demande, au plus tard deux mois avant le début de leur congé d’accueil de l’enfant, auprès du service des Ressources Humaines de l’entreprise par écrit en joignant à leur demande tout document permettant de justifier de l’engagement de leur démarche de reconnaissance de filiation.
Afin de renforcer l’information de tous les salariés sur ce dispositif, les Parties décident que l’existence de ce dispositif devra être portée à la connaissance de chaque nouvel arrivant au sein de PUBLICIS Groupe en France. Cette information sera intégrée au sein du passeport parentalité.
Pour les sociétés entrant dans le Groupe et qui adhéreraient au présent accord, cette disposition sera applicable à compter de la date d’effet de leur adhésion.
Objectif de progression chiffré :
Chaque entreprise du Groupe comprise dans le champ d'application du présent accord s’engage à accepter 100 % des demandes de congé accueil de l’enfant abondé dans le cadre de démarches de reconnaissance de filiation à l’étranger.
Indicateurs :
En application du présent accord, chaque entreprise mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :
Nombre de salariées ayant bénéficié du présent dispositif de congé accueil de l’enfant abondé.
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 du présent accord.
Action n°9 : Faciliter et accompagner le retour dans l’entreprise après un congé familial Les Parties souhaitent faciliter et accompagner le retour dans l’entreprise de chaque salarié de PUBLICIS Groupe en France ayant pris un congé maternité, un congé d’adoption, un congé d’accueil de l’enfant ou bien un congé parental d’éducation à temps plein.
Pour ce faire, chaque salarié concerné pourra solliciter, à son initiative et dans le mois qui précède son retour de congé dans l’entreprise, un entretien de pré-reprise auprès de son responsable, afin d’aborder les conditions de son retour à son poste de travail. Par ailleurs
, lorsque ces congés familiaux entrainent une absence du salarié d’au moins 6 mois, PUBLICIS Groupe en France tient à déployer pour ces salariés ayant été absent pendant une longue période, des mesures spécifiques d’aide à la reprise visant à l’accompagnement de ces derniers.
Il pourra s’agir notamment des mesures suivantes :
Création d’un « guide d’accompagnement à la reprise » ;
Sensibilisation des managers et des équipes RH, notamment par le biais d’une formation ;
Mise en place d’un accompagnement spécifique pour les salariés qui le souhaiteraient, notamment par le biais d’un cursus de formation/réadaptation ;
Communication auprès de ces salariés sur un parcours de formation spécifiquement dédié à cette thématique.
Aussi, PUBLICIS Groupe en France s’assure de la bonne tenue de l’entretien de reprise, organisé par le manager du salarié concerné dans les 15 jours suivant son retour dans l’entreprise. Ces entretiens permettent une reprise d’activité du salarié dans les meilleures conditions possibles et d’aborder les conditions de reprise, à titre d’exemple, ses souhaits en termes de formation, d’évolution professionnelle, de mobilité aussi bien géographique que fonctionnelle, etc. Les éventuelles actions de formation décidées lors de cet entretien feront l’objet d’un traitement prioritaire.
Objectif de progression chiffré :
PUBLICIS Groupe en France s’engage à déployer a minima 2 des mesures évoquées ci-dessus, à l’exception de l’entretien de reprise qui est obligatoirement mis en place au sein des entreprises comprises dans le périmètre du présent accord.
PUBLICIS Groupe en France s’engage à étudier un dispositif de contrôle et de suivi de la tenue des entretiens de reprise.
Indicateurs :
Le « Listing » des mesures mises en place au sein de PUBLICIS Groupe en France afin de déployer cette action n°8 ;
Le cas échéant, le nombre d’entretiens de reprise organisés figurant au sein de l’outil de contrôle et de suivi en comparaison avec le nombre de salariés concernés par cette mesure.
Action n°10 : Attribution d’une autorisation d’absence exceptionnelle dans le cadre d’une interruption spontanée de grossesse Afin d’accompagner les salariées confrontées à une interruption spontanée de grossesse, les Parties avaient consacré, dans le cadre d’un avenant, des autorisations d’absences exceptionnelles pour les salariées du Groupe souffrant d’une interruption spontanée de grossesse (autrement dénommée « fausse couche »). Les parties entendent poursuivre cette mesure en l’intégrant au présent accord.
Une autorisation d’absence médicale exceptionnelle de deux jours est accordée pour toute interruption spontanée de grossesse intervenue avant 22 semaines d’aménorrhée (absence de règles).
Afin de bénéficier de cette absence, la salariée doit transmettre à son service des Ressources Humaines (RH) un justificatif médical établi par un médecin dans un délai de 15 jours suivant l’évènement.
Le service RH sera tenu de préserver la confidentialité et ne communiquera pas le motif de l’absence au manager et à la hiérarchie du salarié concerné.
Cette absence est accordée sans condition d’ancienneté, n’entraine aucune réduction de salaire et n’est pas déductible du compteur des congés payés.
Ces deux jours d’absence ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et n’ouvrent pas droit à une rémunération supplémentaire s’ils ne sont pas utilisés.
Le/la conjoint(e)/partenaire de pacs/concubin(e) de la salariée concernée bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
Objectif de progression chiffré :
PUBLICIS Groupe en France s’engage à ce que 100 % des salariés qui sollicitent une autorisation d’absence exceptionnelle dans le cadre d’une interruption spontanée de grossesse, en bénéficient en temps voulu et dans le respect de la confidentialité.
Indicateurs :
Le nombre de salariées ayant bénéficié d’une autorisation d’absence exceptionnelle dans le cadre d’une interruption spontanée de grossesse.
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 du présent accord.
Action n°11 : Attribution d’une autorisation d’absence médicale exceptionnelle pour les salariées souffrant de règles douloureuses incapacitantes ou d’endométriose
Afin de tenir compte des situations de règles douloureuses incapacitantes ou d’endométriose, les Parties avaient prévu, dans le cadre d’un avenant, des autorisations d’absences exceptionnelles au bénéfice des salariées concernées. Les Parties entendent poursuivre et renforcer cette mesure en l’intégrant au présent accord, tout en étendant son bénéfice par l’octroi d’un jour d’absence supplémentaire.
Par « incapacitantes », les Parties entendent les règles qui provoquent une incapacité immédiate et temporaire de travailler ou des règles douloureuses liées à une pathologie.
Une autorisation d’absence médicales exceptionnelle de quatre jours par an est accordée aux salariées souffrant de règles douloureuses incapacitantes ou d’endométriose. Ces journées d’absence peuvent être prises de manière consécutive ou non sur l’année civile.
Afin de bénéficier de cette absence, la salariée doit transmettre à son service RH un justificatif médical, établi par le médecin, lequel effectuera une autorisation d’absence médicale sans précision du motif. Ce justificatif n’est à présenter qu’une seule fois ; il n’est pas nécessaire de le renouveler.
Le service RH sera tenu de préserver la confidentialité et ne communiquera pas le motif de l’absence au manager et à la hiérarchie du salarié concerné.
Cette absence est accordée sans condition d’ancienneté, n’entraine aucune réduction de salaire et n’est pas déductible du compteur des congés payés.
Ces quatre jours d’absence ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et n’ouvrent pas droit à une rémunération supplémentaire s’ils ne sont pas utilisés.
Objectif de progression chiffré :
PUBLICIS Groupe en France s’engage à ce que 100 % des salariés qui sollicitent une autorisation d’absence exceptionnelle dans le cadre de règles douloureuses incapacitantes ou d’endométriose, en bénéficient en temps voulu et dans le respect de la confidentialité
Indicateurs :
Le nombre de salariées ayant bénéficié d’une autorisation d’absence médicales exceptionnelle dans le cadre de règles douloureuses incapacitantes ou d’endométriose.
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 du présent accord.
Article 3 – Deuxième domaine d’actions – Promotion professionnelle
Les Parties tiennent tout d’abord à rappeler, qu’afin de garantir un taux de promotion équilibré entre les salariés, il est primordial de mettre fin à tout stéréotype de genre ou biais inconscients qui subsisteraient au sein de PUBLICIS Groupe en France.
Par ce domaine d’actions, PUBLICIS Groupe en France souhaite encourager et promouvoir le développement de ses Talents, au sein de toutes ses sociétés et à tous les niveaux de l’organisation.
Action n°1 : Lutter contre les biais inconscients et stéréotypes de genre pour encourager la promotion professionnelle
Certains biais inconscients étant de nature à freiner l’évolution professionnelle, les Parties ont souhaité développer un parcours de formations spécifique dont l’objectif est l’identification et la suppression de ces biais qui rendent la promotion professionnelle, particulièrement pour les femmes, plus difficile.
En effet, les Parties constatent que certains facteurs sont, encore aujourd’hui, susceptibles de limiter l’évolution professionnelle des salariés tels que : la maternité, le passage à temps partiel ou les congés familiaux de longue durée.
Pour cette raison, il semble primordial pour les Parties de sensibiliser davantage l’ensemble des salariés via le déploiement d’un parcours de formations spécifique afin de permettre une prise de conscience collective.
Dans l’objectif de créer un environnement d’« excellence inclusive » dans lequel tous les salariés peuvent s’épanouir. L’accessibilité aux salariés à ces modules de formations leur permettra aussi bien:
de promouvoir le Leadership pour les femmes, en leur permettant notamment d’acquérir plus de confiance et de leadership, de développer leur réseau et de se positionner sur des postes d’encadrement à plus haut niveau de responsabilité. Également, un programme similaire pourra être envisagé pour des salariés hommes ayant des difficultés à se positionner vers des postes de management ou de direction ;
de sensibiliser sur les biais inconscients/stéréotypes de genre ;
de partager des inspirations de carrière, notamment par des témoignages de femmes et d’hommes sur leur expérience, leur progression, leur succès, leurs doutes, les défis auxquels ils ont été confrontés, et ce qui les a aidées à réussir, tout en renforçant la visibilité des métiers.
Ce parcours de formations sera communiqué au moment du lancement des campagnes d’entretiens annuels afin de préparer en amont managers et salariés en leur permettant, ainsi, une meilleure approche de ces entretiens.
Ce parcours de formations sera également partagé aux nouveaux arrivants.
Par ailleurs, PUBLICIS Groupe en France tient à privilégier des formations e-learning disponibles sur l’outil Marcel Classes afin d’éviter tout déplacement, et ainsi en faciliter l’accès auprès de tous ses salariés, quel que soit leur site d’appartenance.
Objectif de progression :
Chaque entreprise du Groupe comprise dans le champ d'application du présent accord s’engage à communiquer largement sur ce parcours de formations en amont des campagnes d’entretiens annuels et auprès des nouveaux entrants.
Indicateurs :
En application du présent accord, chaque entreprise mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :
Nombre de salariés ayant réalisé des modules intégrés dans ce parcours de formations ;
La part de femmes et d’hommes ayant réalisé des modules intégrés dans ce parcours de formations ;
Bilan sur les modules visualisés afin d’identifier les plus consultés.
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 du présent accord.
Action n°2 : Veiller à réduire les éventuelles disparités en matière de promotion professionnelle des salariés à temps partiel
PUBLICIS Groupe en France entend veiller à ce que l’activité à temps partiel, quel qu’en soit le motif, ne soit pas un frein à la promotion professionnelle.
Pour ce faire, au cours de la période d’application du présent accord, au sein de chaque entreprise comprise dans son champ d’application, la part des promotions des salariés à temps partiel sera examinée et suivi avec soin en comparaison avec la part des promotions des salariés à temps plein. Une répartition des données collectées sera notamment opérée par sexe. Par ailleurs, ces dernières années, PUBLICIS Groupe en France a très largement développé et déployé l’outil « Career Conversations » au sein des sociétés du Groupe, afin d’accompagner au mieux ses Talents, notamment grâce à la possibilité d’échanger de manière régulière et continue au cours de l’année et ainsi permettre à chaque salarié de bénéficier d’un entretien annuel dans les meilleures conditions.
Ce dispositif a également pour objectif de supprimer les éventuels biais inconscients ou tout type de discriminations au sein du Groupe, en renforçant les process de suivi et d’évaluation des salariés du Groupe.
Dans le cadre de cette action n°2, PUBLICIS Groupe en France encourage tout particulièrement les salariés à temps partiel à initier une conversation « Level Up Conversation » proposée par l’outil afin de faire part de leurs souhaits d’évolution, de leurs perspectives de promotion professionnelle, ou/et d’évoquer toute autre demande liée à leur rémunération.
Objectif de progression :
Les entreprises comprises dans le champ d’application de l’accord, et plus particulièrement leurs managers, s’engagent à communiquer sur la possibilité d’ouvrir une conversation « Level Up Conversation » sur l’outil Career Conversations. Cette communication devra être renforcée pour les salariés à temps partiel afin que les entretiens annuels puissent donner lieu à une discussion sur leur évolution professionnelle et leurs perspectives de promotion professionnelle.
Indicateurs :
En application du présent accord, chaque entreprise, mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :
Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein au sein de chaque entreprise au cours de la période d’application de l’accord ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion au sein de chaque entreprise au cours de la période d’application de l’accord comparé au nombre de salariés à temps plein ayant bénéficié d’une promotion ;
Nombre d’entretiens réalisés avec des salariés à temps partiel au sein de chaque entreprise au cours de la période d’application de l’accord ;
Parmi les entretiens réalisés, le nombre d’entre eux ayant donné lieu à une discussion sur les perspectives de promotions professionnelles au cours de la période d’application de l’accord ;
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 du présent accord.
Article 4 – Troisième domaine d'actions : Accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est l’une des clés de l’accès à la promotion professionnelle. Il est donc indispensable que tout salarié puisse y avoir accès dans les mêmes conditions.
Au sein de PUBLICIS Groupe en France, il a été observé que les femmes et les hommes se voient garantir un accès identique à la formation professionnelle. Les Parties se félicitent de cette situation et la Direction du Groupe affirme qu’elle s’efforcera de faire perdurer cette situation.
Les Parties réaffirment le caractère primordial des mesures de formations pour les salariés absents pendant une longue durée en raison de la prise d’un congé familial (congé maternité, congé d’adoption, congé d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation à temps plein, etc.). Action n°1 : Favoriser l’accès à la formation après un congé familial de longue durée entrainant une absence d’au moins 6 mois On entend par « congé familial de longue durée » un congé maternité, un congé d’adoption, un congé d’accueil de l’enfant suivi notamment d’un congé parental d’éducation à temps plein, d’un arrêt-maladie ou de congés payés entrainant une absence du salarié d’au moins 6 mois consécutifs.
Lors du retour du salarié dans l’entreprise, PUBLICIS Groupe en France souhaite faciliter et accompagner celui-ci dans sa reprise de poste, en lui offrant trois (3) jours de formations Marcel Classes dédiées.
Le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure devra en faire la demande à son manager ou son service des Ressources Humaines et réaliser ces 3 journées dans les trois (3) mois suivant sa reprise. Elles pourront être prises en journée ou en demi-journée de manière consécutive ou non. En sus de cette mesure, PUBLICIS Groupe en France s’engage à financer à hauteur de 500 euros une formation disponible sur le Compte Personnel de Formation (CPF), pour les salariés qui en feront la demande à l’issue d’un congé familial de longue durée, dès lors que la formation envisagée :
intervient dans un délai maximal de trois (3) mois suivant la date de retour du salarié,
est en lien direct avec son activité,
n’excède pas une durée de cinq (5) jours de formation.
Le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure devra adresser préalablement, à son manager, le programme de formation ou tout autre justificatif permettant d’attester que la formation est bien en lien avec son activité professionnelle.
Cette formation pourra se tenir pendant le temps de travail du salarié, et dans cette hypothèse, aucune réduction de salaire ne sera réalisée.
Objectif de progression chiffré :
Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord s’engage à accepter 100 % des demandes de formations éligibles (CPF et/ou Marcel Classes) dans les limites du bon fonctionnement de l’entreprise.
Indicateurs :
En application du présent accord, chaque entreprise, mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de jours de formations Marcel Classes dédiés à la reprise ;
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’une formation CPF co-financée par l’employeur.
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 du présent accord. Action n°2 : Former les managers sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les Parties sont convaincues que le rôle du management est déterminant dans le cadre des conditions de travail des salariés. Il appartient à chaque manager de porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel des salariés de son équipe afin de favoriser l’implication collective et individuelle de chacun.
Pour cette raison, PUBLICIS Groupe en France s’engage à intégrer au parcours de formation destiné aux managers : « Power Of Leadership » une partie dédiée à la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la lutte contre les biais de genre. Pour les managers ayant d’ores-et-déjà suivi cette formation, une formation complémentaire dédiée à cette thématique leur sera dispensée. ;
En sus de cette mesure, PUBLICIS Groupe en France pourra déployer d’autres formations spécifiques à l’égalité professionnelle à l’attention des managers ainsi que des Directeurs d’Agences afin de les sensibiliser à ces enjeux.
Objectif de progression chiffré :
Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord s’engage à ce que 100 % de ses managers aient suivi la formation « Power Of Leadership » comprenant la partie dédiée à l’égalité professionnelle, ou le cas échéant, la formation complémentaire.
Indicateurs :
En application du présent accord, les indicateurs suivants sont fixés afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :
Nombre de salariés managers ayant suivi la formation « Power Of Leadership » intégrant la thématique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou le cas échéant, la formation complémentaire ;
Le cas échéant, listing des autres formations déployées sur la thématique de l’égalité professionnelle et le nombre de managers/Directeurs d’Agence les ayant suivis.
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 du présent accord.
Publicis Groupe en France met en place une politique de rémunération exigeante ayant pour but de motiver les salariés pour qu’ils apportent leur meilleure contribution à l’atteinte des objectifs.
La politique de rémunération repose sur les principes suivants : compétitivité (face aux concurrents et dans les marchés dans lesquels Publicis Groupe opère) équité et clarté des critères de détermination du salaire. Ces critères de rémunération s'appuient sur des éléments objectifs, indépendants du sexe ou du genre de la personne, tels que l'expérience, l'autonomie, la complexité du poste, le niveau de responsabilité et les éléments de performance.
Les Parties s'accordent pour veiller au respect de l'équité salariale entre les femmes et les hommes au sein de PUBLICIS Groupe en France et déclarent par conséquent poursuivre sur la durée, leur travail de repérage et d’analyse des écarts afin d’y apporter les mesures correctives appropriées.
Enfin, les salariés peuvent solliciter les services de Ressources Humaines afin d'obtenir des explications concernant leur positionnement salarial et leurs perspectives d'évolution.
Action n°1 : Porter une attention particulière aux écarts de rémunération et à la répartition du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
PUBLICIS Groupe en France s’engage à adresser une communication écrite, au début de chaque année, à l’ensemble des Directeurs d’Agence afin de leur rappeler nos engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les sensibiliser notamment sur l’égalité salariale (à titre d’exemples : veiller dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, à ce que la répartition de l’enveloppe salariale globale bénéficie dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes et, le cas échéant, corriger les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes) et l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux plus hauts niveaux de postes.
De plus, la DRH de PUBLICIS Groupe en France établira une communication standard à destination des managers du Groupe rappelant leurs obligations légales et conventionnelles en matière d’égalité professionnelle, et plus particulièrement en matière d’égalité salariale. Cette communication précisera les points sur lesquels, en tant que managers, ils doivent porter une vigilance accrue (à titre d’exemples : dans le cadre de la distribution d’une enveloppe d’augmentations : veiller à maintenir l'égalité salariale selon une répartition proportionnelle aux effectifs et garantissant un équilibre hommes-femmes, porter une attention particulière à l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes dans les mêmes conditions en se basant uniquement sur les compétences et les performances individuelles pour des qualifications et fonctions équivalentes). Cette communication sera déployée en amont des vagues d’augmentations au sein du Groupe afin de lui donner un maximum d’efficacité.
Enfin, la Direction de PUBLICIS Groupe en France s’engage également à sensibiliser les équipes du Service « Compensation and Benefits » France afin qu’elles soient en mesure de veiller à l’absence de disparités salariales injustifiées entre les femmes et les hommes, d’identifier et de corriger des éventuels écarts de rémunération qui persisteraient. Une attention particulière sera portée par ce Service en amont des vagues d’augmentations du Groupe en France via un contrôle des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes. L’efficacité de ces actions sera contrôlée par le biais des indicateurs ci-après évoqués.
Objectif de progression chiffré :
Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord s’engage à porter une attention particulière aux écarts de rémunération et à la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Ces entreprises s’engagent également à apporter les mesures de correction nécessaires lorsque des écarts injustifiés, à catégorie, niveau et expérience équivalents, sont constatés.
Indicateurs :
En application du présent accord, chaque entreprise, mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (selon les modalités de calcul définies aux annexes I et II des articles D.1142-2 et D.1142-2-1 du Code du travail) ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (selon les modalités de calcul définies aux annexes I et II des articles D.1142-2 et D.1142-2-1 du Code du travail).
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 du présent accord. Action n°2 : Porter une attention particulière à la parité entre les femmes et les hommes, au sein du comité de direction de l’entreprise
PUBLICIS Groupe encourage la progression des femmes parmi les cadres dirigeants. Les Parties rappellent que les postes à haut niveau de responsabilités doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les aptitudes professionnelles requises.
Objectif de progression chiffré :
Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord s’engage à favoriser et à inciter la parité, entre les hommes et les femmes, au sein des Comités de direction des entreprises.
Indicateur :
En application du présent accord, chaque entreprise, mettra en œuvre l’indicateur suivant afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :
Répartition femmes/hommes au sein du Comité exécutif et/ou du Comité de direction de l’entreprise.
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 du présent accord.
Action n°3 – Garantir l’évolution de la rémunération des salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption Le Groupe PUBLICIS veille attentivement au strict respect des dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail, repris à l’indicateur 4 de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il veille ainsi à ce que chaque salarié de retour de congé maternité bénéficie d’une augmentation de salaire à son retour, lorsque les conditions prévues à l’article L.1225-26 du Code du travail sont réunies.
La situation des personnes en retour de congé d’adoption est examinée dans les mêmes conditions.
Objectif de progression chiffré :
Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord s’engage à augmenter 100% des salariés à leur retour de congé maternité ou de congé d’adoption qui seraient éligibles à une augmentation salariale au sens de l’article L.1225-26 du Code du travail.
Indicateurs :
En application du présent accord, chaque entreprise, mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :
Nombre de salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption éligibles à une augmentation de salaire au sens de l’article L.1225-26 du Code du travail ;
Parmi ces salariés éligibles, le nombre de salariés ayant perçu une augmentation de salaire.
L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 au sein du présent accord.
Article 6 – Cinquième domaine d’actions : Objectifs de progression pris dans le cadre de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de calculer et de publier sur leur site internet, chaque année, leur score à l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que les notes obtenues à chacun des indicateurs qui le compose, selon des modalités et une méthodologie déterminées par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.
Cet Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une note sur 100 et est composé des indicateurs suivants établis par le décret ci-précédemment cité :
Indicateur 1 relatif aux
écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Indicateur 2 relatif à
l’écart de taux d’augmentation individuelle (hors promotion) entre les femmes et les hommes ;
Indicateur 3 relatif à
l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Indicateur 4 relatif au
pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
Indicateur 5 relatif au
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Dans les entreprises où l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, les indicateurs 2 et 3 sont fusionnés.
Conformément aux dispositions des articles L.1142-9 et L.1142-9-1 du Code du travail :
Lorsqu’une entreprise obtient
une note inférieure à 75/100, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également sur la détermination de mesures adéquates et pertinentes de correction ;
Lorsqu’une entreprise obtient
une note inférieure à 85/100, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également sur la détermination d’objectifs de progression pour chaque indicateur où elle n’a pas obtenu la note maximale.
Ces mesures de correction ou objectifs de progression doivent également être publiés sur le site internet de l’entreprise et transmis à l’Administration du travail.
Article 6.1 – Diagnostic de la situation des sociétés de PUBLICIS Groupe en France concernées par l’Index Egalité professionnelle
L’Index constitue un enjeu majeur pour PUBLICIS Groupe en France – convaincu qu’il s’agit d’un outil de pilotage essentiel de notre politique de rémunération qui permet de lutter contre certaines inégalités résiduelles.
Depuis l’année 2019, les résultats obtenus à l’index Egalité professionnelle du Groupe en France sont stables et évoluent autour de 90/100.
Au titre des données de l’année 2025, onze (11) sociétés de PUBLICIS Groupe en France sont soumises à cette obligation légale.
Sur ces onze sociétés, trois (3) d’entre elles ont obtenu une note inférieure à 85/100, et aucune n’a obtenu une note inférieure à 75/100.
Article 6.2 – Action n°1 : Détermination des objectifs de progression pour les entreprises concernées et ayant obtenu une note à leur Index égalité professionnelle inférieure à 85/100
Les Parties s’accordent pour fixer aux entreprises soumises aux dispositions légales de l’Index égalité professionnelle et dont la note est inférieure à 85/100, les objectifs de progression suivants :
Concernant l’indicateur 1, les Sociétés concernées ont pour objectif
de réduire de 50 % l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour cet indicateur d’ici 2029 ;
Concernant l’indicateur 2, les Sociétés concernées ont pour objectif
de réduire l’écart du taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes pour qu’il soit inférieur ou égal à 2 % d’ici 2029 ;
Concernant l’indicateur 5, les Sociétés concernées ont pour objectif
d’atteindre la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations de ces Sociétés d’ici 2029.
Conformément aux dispositions légales, ces objectifs de progression feront l’objet d’une publication sur le site internet des entreprises concernées, ainsi que d’une télédéclaration auprès de l’Administration du travail.
Article 7 – Suivi de l'Accord de Groupe
Pendant la période couverte par l’accord, une commission de suivi de l’accord sera mise en place au sein du Groupe.
Cette commission sera composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.
Cette commission se réunira, pendant la période couverte par l’accord, chaque fin d’année afin de faire le bilan des actions mises en œuvre, d’échanger sur les modalités d’application de l’accord, de préciser son interprétation et d’examiner, le cas échéant, les évolutions législatives et/ou conventionnelles en vigueur. Cette commission sera également l’occasion d’apprécier la réalisation des objectifs de progression au moyen des indicateurs décrits dans le présent accord qui seront collectés pour les entreprises concernées.
L’ensemble des données collectées au sein de chacune de ces entreprises fera l’objet d’une consolidation afin de pouvoir disposer d’un suivi de la réalisation des objectifs fixés au sein de chaque entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord.
La commission qui se tiendra la dernière année d’application de l’accord sera également l’occasion d’échanger sur les perspectives de reconduction ou d’adaptation de cet accord.
Le temps passé par les membres de cette commission pendant les réunions sera rémunéré comme du temps de travail effectif et ne sera pas imputable sur le crédit d’heures de délégation dont disposent les représentants du personnel susvisés, lorsque la réunion sera à l’initiative de la Direction.
Article 8 – Non cumul d’avantages et clause de rendez-vous
Toute évolution législative et/ou règlementaire portant sur l’un des thèmes traités dans le présent accord s’appliquerait de plein droit, étant précisé que les stipulations supra-légales et/ou supra-réglementaires mentionnées par le présent accord ne se cumulent pas avec celles issues de stipulations légales ou règlementaires.
Les Parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais dans l’hypothèse où cette évolution législative et/ou règlementaire modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, et, le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
Par ailleurs, les mesures mentionnées par le présent accord ne se cumulent pas avec les dispositions ayant le même objet issues de la convention collective de branche applicable au sein de chacune des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord, seules les plus favorables étant applicables.
Les mesures mentionnées par le présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet figurant dans les conventions ou accords en vigueur au sein des entreprises entrant dans son champ d’application, et ce conformément à l’article L.2253-5 du Code du travail.
Article 9 – Entrée en vigueur - Durée de l’Accord de Groupe
9.1Notification de l’Accord de Groupe
A l’issue de la procédure de signature du présent accord, un exemplaire sera adressé à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de PUBLICIS Groupe en France, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. 9.2Durée de l’Accord de Groupe
Le présent accord entre en vigueur à effet rétroactif du 1er janvier 2026 pour une durée déterminée de 3 ans, étant précisé que les Parties s’accordent pour aménager la périodicité de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue à l’article L.2242-1, 2° du Code du travail, à 3 ans conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail.
Le présent accord prendra donc fin le 31 décembre 2028, date à laquelle, sauf accord des Parties, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 10 – Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, outre les entreprises de PUBLICIS Groupe en France visées en annexe 1, pourront engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de l'accord ;
A l'issue de ce cycle : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord ;
Les Parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Article 11 – Difficultés de mise en œuvre Les contestations pouvant naître du présent accord seront dans toute la mesure du possible réglées par les parties signataires de l'accord, ou y ayant adhéré, avec le concours de la commission de suivi.
En cas d'échec de cette tentative de règlement amiable, les différends pourront être portés devant les juridictions compétentes.
Article 12 – Dépôt et publicité
Les dépôts suivants sont effectués :
-deux exemplaires sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail : une version de l’accord signé des Parties et une version anonymisée publiable sur la base de données nationale prévue par l’article L.2231-5-1 du Code du travail,
-un exemplaire original du présent accord auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire de l’Accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Accord sera faite, dans chaque société comprise dans son périmètre, sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Le texte intégral de l’Accord sera à la disposition des salariés de chaque société auprès de son service des Ressources Humaines.
Le présent Accord pourra également être consulté par chaque salarié auprès du Service des Ressources Humaines ou des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de PUBLICIS Groupe en France.
Fait à Paris, le 5 mars 2026.
Pour les entreprises de PUBLICIS Groupe en France : XX, Directrice des Ressources Humaines de PUBLICIS GROUPE en France,
Pour les organisations syndicales représentatives :
CFDT BETOR-PUB
FO-SNPEP
INFO’COM-CGT
ANNEXE 1 : LISTE DES ENTREPRISES ENTRANT DANS LE PERIMETRE DE L’ACCORD DE GROUPE ADVANCE MARKETING SERVICES
