ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE
L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Rhône et Métropole de Lyon (ADPEP 69/ML)
Dont le Siège social est situé 15 rue Emile Zola, 69120 Vaulx en Velin
Ci-après dénommée l’Association
Représentée par son Directeur Général, XXX, par délégation de la Présidence,
D’une part
ET
XXX, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CGT
XXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CFDT
XXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale SUD Santé Social
D’autre part
Constituant ensemble « les parties ».
PREAMBULE Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier les articles L.5211-1 et suivants, L.5212- 8 et L.5212-13 du Code du travail.
Le 7 décembre 2022, les organisations représentatives du secteur médico-social ont signé un accord handicap pour la période 2023-2025.
En complément, l’association des PEP 69/ML et les syndicats signataires du présent accord ont choisi de mettre en œuvre une politique volontariste pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article 1 – Champ d’application et salariés concernés
Article 1.1. Champ d’application
Sont concernés par le présent accord l’ensemble des établissements et services gérés par l’association des PEP 69/ML.
Article 1.2. Salariés concernés
Sont concernés les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé (BOETH), soit, à ce jour, les salariés : Titulaire d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ; Titulaire de l’allocation Adulte Handicapé (AAH) ; Victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% ; Titulaire d’une pension d’invalidité si l’invalidité réduit au moins de deux tiers la capacité de travail ; Titulaire d’une pension militaire d’invalidité ou victime de guerre ; Sapeur-pompier volontaire titulaire d’une allocation ou rente d’invalidité suite à un accident ou maladie survenu ou contractée en service ; Titulaire de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».
Et toute autre catégorie qui serait rajoutée par la suite dans le cadre de dispositions légales.
Article 2 – Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap Article 2.1. Le référent Santé/Handicap La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d’un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés (article L5213-6-1 du code du travail).
Le référent handicap est une personne ressource dont le rôle est de faciliter la mise en œuvre de la politique de l’association en faveur des salariés en situation de handicap.
L’association a fait le choix d’élargir cette mission à tout salarié rencontrant des problèmes de santé. Ce référent est nommé « référent santé/handicap ».
Le référent santé/handicap est un « tiers de confiance », une interface, un facilitateur qui fait le lien entre les différents acteurs internes et externes.
Il est un pilote d’actions, de projets, un « ambassadeur » de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article 2.1.2. Missions : Faciliter et coordonner la mise en œuvre de la politique handicap de l’association ; Favoriser le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ; Assurer l’accompagnement et le suivi personnalisé des salariés en situation de handicap ; Mettre en place des actions de formation, de communication et de sensibilisation.
Article 2.1.2. Actions : Appui/orientation
Tout salarié confronté à un problème de santé, qu’il soit bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) ou non, peut prendre contact avec le référent santé/handicap.
De même, la direction de l’établissement, la direction des ressources humaines ou les représentants du personnel, peuvent alerter le référent santé/handicap sur la situation d’un salarié dont l’état de santé est préoccupant.
Le référent santé/handicap, après échanges avec le salarié, pourra mettre en place les actions adaptées à la situation : Aider le salarié à identifier ses besoins spécifiques ; Proposer des solutions adaptées à la situation du salarié et s’assurer de leur bonne mise en œuvre ; Accompagner le salarié dans sa demande à la MDPH (maison du département des personnes handicapées) ou MDMPH (maison départementale-métropolitaine des personnes handicapées), notamment la demande de RQTH ; Accompagner le salarié dans ses projets de formation ou de reconversion professionnelle ; Monter les dossiers de demandes d’aides diverses : (auprès de l’OETH, de l’AGEFIPH, …) ; Assurer le lien entre le salarié, la direction et les services de médecine du travail ; Orienter le salarié vers des professionnels et des services spécialisés ; Favoriser la recherche de solutions en cas de situation d’inaptitude.
adaptation au poste En fonction des recommandations du médecin du travail, le référent santé/handicap pourra : Etudier les adaptations de poste possible, en lien avec la direction et les services de santé au travail : aménagements matériels, aménagement d’horaires, aide humaine … Etudier les possibilités de reclassement, Monter des dossiers d’aide au financement des aménagements.
SUIVI DES SALARIES EN ARRETS DE TRAVAIL A la demande du salarié, ou sur demande de la direction, le référent santé/handicap prendra contact avec le salarié pour échanger notamment : Sur sa situation et l’impact de sa santé sur son travail ; Sur les dispositifs d’aide possibles ; Sur les aménagements à envisager pour sa reprise de poste ; Sur l’éventualité d’une reconversion professionnelle et les appuis à mettre en place (formation, orientation vers des structures adaptées …).
L’objectif de ces échanges est de faciliter le retour au travail du salarié qu’il soit sur le même poste ou dans le cadre d’un nouveau projet professionnel, au sein de l’association ou vers d’autres structures.
Communication Le référent santé/handicap communiquera sur la mise en place du plan des actions, sur les résultats, sur les expériences, les objectifs : Auprès de l’ensemble des salariés ; Auprès des directions
Formation et sensibilisation Tous les moyens pourront être utilisés pour informer et sensibiliser les salariés au handicap : Newsletters Flyers Expositions Réunions de sensibilisation Organisation de formations collectives Organisation d’événements à l’occasion notamment de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), de l’opération DuoDay, …
Article 2.2. Mesures en faveur des salariés en situation de handicap Article 2.2.1. Absences rémunérées Rencontre avec le référent santé/handicap Le temps passé dans le cadre des échanges avec le référent santé/handicap sera considéré comme temps de travail (temps de la rencontre et temps de trajet). Le référent santé/handicap indiquera à la direction qu’il a reçu le salarié, en précisant le jour et les horaires de la rencontre.
Rendez-vous médicaux Le temps passé pour des rendez-vous médicaux en lien avec le handicap du salarié sera considéré comme temps de travail dans la limite de 4 rendez-vous par année civile (quelle que soit la durée de chaque rendez-vous), il ne sera donc pas imputé sur des congés ou des heures de récupération.
Le temps pris en compte sera le temps nécessaire à ce rendez-vous, à savoir : Trajet aller/retour Temps passé en consultation
Pour un rendez-vous programmé, le salarié informera sa direction dès la connaissance de cette absence.
Pour bénéficier de cette mesure le salarié aura deux possibilités :
Transmettre à sa direction une attestation du médecin qui précisera l’heure du rendez-vous, l’heure du départ, et que ce rendez-vous est en lien avec le handicap du salarié ; Ou solliciter le référent santé/handicap (pour plus de confidentialité sur la nature des soins) : le référent santé/handicap établira une attestation indiquant que les horaires du rendez-vous médical, le lieu du rendez-vous (ville), et que ce rendez-vous est lié au handicap du salarié.
Peuvent également bénéficier de cette mesure les salariés qui doivent se rendre à des rendez-vous médicaux pour monter leur dossier de RQTH. Dans ce cas, le salarié devra fournir une attestation du référent santé/handicap qui précisera que ce rendez-vous est dans le cadre d’un dossier RQTH, en indiquant la date et le temps passé).
Article 2.2.2. Groupe de pair-aidance
Composition Sur la base du volontariat, un groupe de pair-aidance pourra être constitué et composé de l’ensemble des salariés en situation de handicap et de la référente santé/handicap.
Objectif L’objectif de ce groupe est notamment : D’éviter l’isolement des salariés en situation de handicap ; De permettre aux salariés en situation de handicap d’échanger sur leur situation, leur expérience ; De réfléchir à des actions à mettre en place : sensibilisation, formation, … pour favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap.
Ce groupe se réunira au moins une fois par an et à l’issue de chaque action portée par le groupe.
L’ordre du jour de chaque réunion sera co-construit par l’ensemble des participants.
Article 3 – Mesures en faveur de l’embauche de salariés en situation de handicap Article 3.1. Développement du partenariat Article 3.1.1. Diffusion des offres d’emploi
L’association s’engage à développer le partenariat avec Pôle Emploi/CAP Emploi, et les services de recherches d’emploi pour les travailleurs en situation de handicap, afin de publier chaque offre d’emploi diffusée en externe sur leur réseau.
Article 3.1.2. Accueil de stagiaires et d’alternants
L’association s’engage à favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants en situation de handicap. Pour cela, elle développera un partenariat avec des structures d’accompagnement et/ou de formation spécialisés.
Article 3.2. Sensibilisation
Des actions de sensibilisations à l’emploi des personnes en situation de handicap seront conduites en lien avec : Le groupe de pair-aidants L’OETH Tout autre partenaire spécialisé dans ce domaine
Article 3.2.1. Sensibilisation des directions
Ces actions de sensibilisation auront pour objectif de donner aux directions les connaissances nécessaires pour favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, notamment : Rappel du cadre réglementaire : obligation d’embauche, discrimination au handicap interdite, normes d’accessibilité … Connaissance des différents types de handicap et des possibilités d’adaptation Comment mener un entretien d’embauche avec un salarié en situation de handicap
Article 3.2.2. Sensibilisation de l’ensemble des salariés
L’objectif de ses actions est de favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap au sein des équipes. Ces actions pourront notamment s’organiser autour : D’atelier de mise en situation, De l’organisation de jeux en ligne, comme par exemple : Activ Game (https://activgame.activateurdeprogres.fr/app/version-grand-public/mon-compte), Handi poursuite (https://www.handipoursuite.fr/app/#/lebonprofil)
Article 4. Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entrera en vigueur le 1er jour qui suivra son agrément conformément à l’article 08.
Article 5. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de l’association. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 6. Suivi - Rendez vous
Les signataires conviennent de se retrouver un an après l’entrée en vigueur du présent accord afin d’établir un bilan de l’accord. Par ailleurs, en cas de modification des dispositions légales et/ou conventionnelle en la matière, les parties signataires se retrouveront afin d’étudier la nécessité ou non de révision du présent accord.
Article 7. Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS du Rhône. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt. Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, la Direction et d’autre part, les organisations syndicales représentatives signataires et ayant adhéré au présent accord. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les parties représentatives des salariés, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 08. Agrément
Le présent accord sera soumis à agrément du Ministère de la Solidarité, dans les conditions prévues à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Article 09. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le portail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
