ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL - ………………
Entre les soussignés
La société …………………., dont le siège social est situé ………………………………., au capital de 1 344 000 €, Représentée par ………………………….., agissant en qualité de Directeur Général,
D’UNE PART,
ET,
Les déléguées syndicales, Madame ……………….. Déléguée Syndicale Force Ouvrière, Madame ……………….., Déléguée Syndicale CGT, et Madame ……………….. Déléguée Syndicale CFDT, après information/consultation de CSE ……………………,
D’AUTRE PART.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, tels que modifiées par la Loi n°2021-1018 du 2 août 2021, les parties ont souhaité engager des négociations relatives à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), visant notamment à améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. En application des dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, l’Accord fixe sa périodicité de renégociation à 4 ans.
Article 1 - Objet et champ d’application
Le présent Accord a pour objet de définir les engagements et actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail qui couvrent les questions relatives à :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés,
Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale,
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux, etc.
Le présent Accord s’applique à l’ensemble de la Société …………………... Il s’applique donc à l’ensemble de ses collaborateurs, quelle que soit leur catégorie ou la nature de leur contrat de travail.
Article 2 – Rappel de la définition de la QVCT
Les parties à la négociation ont repris la définition de la qualité de vie au travail telle que proposée par l’ANI du 19 juin 2013 pour négocier le présent accord : « La notion de qualité de vie au travail (QVT) renvoie à des éléments multiples, relatifs notamment aux salariés, mais également liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe : l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail, qui permettent de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ». L’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 a apporté une autre définition à la qualité de vie au travail venant compléter la précédente définition et en y ajoutant la notion de conditions de travail : « La qualité de vie au travail permet de dépasser l’approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et ses conditions de réalisation. A cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire ». A ce titre, il est convenu par les parties de maintenir l’ensemble des engagements sur les thèmes de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et de l’environnement de travail.
Article 3 - Articulation vie professionnelle et vie personnelle/familiale
Les parties signataires rappellent leur engagement en faveur de l’équilibre entre les ambitions professionnelles et la vie personnelle. Chacun et notamment les managers, doivent y être attentifs afin d’éviter toute dégradation et dommage pour les salariés. Conformément à l’article 1 ci-dessus, les thèmes suivants ont été définis comme les thèmes faisant l’objet de la négociation QVCT par les parties à la négociation :
Droit à la déconnexion
Aménagements pour évènements familiaux
Il est précisé qu’une négociation spécifique pourra également être engagée ultérieurement afin d’encadrer le dispositif de télétravail dans l’entreprise.
Tout autre thème non visé au présent accord et susceptible de couvrir le champ de la QVCT pourra faire l’objet d’une négociation ultérieure.
3.1 - Droit à la déconnexion
Dans un contexte de développement des outils de communication, les parties entendent réaffirmer que le droit à la déconnexion est essentiel à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Par cet accord, elles définissent les modalités du plein exercice par les salariés de ce droit et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Par droit à la déconnexion, il est entendu le droit de ne pas répondre à un courriel, un appel téléphonique pendant une période de repos, d’absence maladie, de congé de quelle que nature qu’il soit, ce droit implique pour le salarié le droit de ne pas se connecter en dehors des horaires de travail habituels, la possibilité de laisser son ordinateur professionnel et son téléphone portable sur site avec la précaution de les déposer dans une armoire fermant à clé. Ce droit à la déconnexion pour tous les salariés de l’entreprise est également applicable le samedi, le dimanche, durant les jours de congés, les jours fériés, durant les arrêts de travail et plus généralement durant toute suspension du contrat de travail. L’effectivité du respect des dispositions précitées implique la mise en œuvre des mesures suivantes :
Les salariés qui reçoivent des mails pendant les périodes de repos, de congés, et plus généralement, durant les périodes de suspension du contrat de travail, n’ont aucune obligation d’y répondre et aucun reproche ne pourra leur être fait.
Il est également rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L3121-64 du Code du travail, les dispositions ci-dessus sont pleinement applicables aux salariés soumis au forfait-jours.
Le Manager se doit de donner l’exemple et de sensibiliser son équipe aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion. L’utilisation des outils électroniques en dehors des horaires de travail doit être limitée aux situations exceptionnelles présentant une particulière urgence. Ce thème pourra être abordé notamment lors de l’entretien annuel.
3.2 - Aménagements pour évènements familiaux
Journées enfant malade
La convention collective prévoit, à son article 47, que tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, peut bénéficier, sur présentation d’un justificatif et par année civile, de deux jours de congés pour toute absence justifiée par la maladie d’un enfant de moins de 12 ans à la date du certificat médical et exigeant la présence du parent désigné. Conformément aux négociations qui se sont déroulées, il est prévu par le présent accord que l’entreprise maintienne les dispositions plus favorables aux stipulations conventionnelles qui sont rappelées ci-après : - La limite d’âge est portée à 18 ans en cas d’hospitalisation de l’enfant (sur présentation d’un justificatif). - La limite d’âge ne s’applique pas aux enfants handicapés. - Les salariés se voient attribuer un jour de congé dit « enfant malade » pour chaque enfant supplémentaire à la charge du foyer au-delà du premier enfant (pour exemple : 1 enfant = 2 jours de congés enfant malade ; 2 enfants = 3 jours de congés enfant malade ; 3 enfants = 4 jours de congés enfant malade., etc.)
Décès d’un enfant du conjoint dans le cadre d’une famille recomposée
Si l’enfant du conjoint, partenaire ou concubin, d’un salarié, venait à décéder, le salarié bénéficierait des mêmes droits que s’il s’agissait de son propre enfant, sur présentation d’un justificatif de mariage, de PACS ou de concubinage.
Rentrée scolaire
Dans le but d’harmoniser les temps de vie professionnelle et personnelle, l’entreprise reconduit l’organisation de l’aménagement des horaires à l’occasion de la rentrée scolaire jusqu’à l’entrée en classe de 6ème. Le jour de la rentrée scolaire, les salariés peuvent décaler leur prise de poste selon l’organisation ci-dessous, de façon à accompagner leur(s) enfant(s), sous réserve d’en informer son manager dans les 15 jours qui précèdent afin de permettre l’organisation du service. - Salariés travaillant en équipe : prise de poste à 9 h 30 (au lieu de 5 h) pour le salarié étant d’équipe du matin. Si la rentrée scolaire a lieu l’après-midi, prise de poste pour le salarié travail d’équipe d’après-midi à 14 h 30 (au lieu de 12 h 50 ou 13 h selon le site de rattachement). - Salariés travaillant (hors salariés en forfait jours) en journée : 1 h 30 sera incrémentée au compteur de la journée de la rentrée scolaire.
Congé pour évènements familiaux
Les congés pour évènements familiaux : mariage, pacs, naissance, décès … sont prévus par la Convention Collective. L’entreprise applique, les dispositions de la Convention Collective ou de la loi quand elle est plus favorable.
Don de jours de repos
L’entreprise poursuit sa démarche dans son souhait de favoriser la démarche de solidarité dans le cadre de la loi n° 2018-84 du 13 février 2018, en mettant en place un dispositif permettant aux salariés de faire un don de jours de repos au profit d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant est gravement malade ou parce qu’il aide un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie grave.
Jours concernés par le don :
Le don des salariés sera automatiquement accordé sur les jours, ou 1/2 journées de repos acquis et non pris dans la limite de :
2 jours de congés payés (CP) par an
2 jours de RTT par an
Soit un total par salarié de 4 jours maximum par an. A titre informatif, il est rappelé que ce don de jours de repos ne peut concerner le congé annuel uniquement pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, soit les quatre premières semaines de congés payés.
Les bénéficiaires
Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté peut bénéficier d’un don de 10 jours ouvrables de repos maximum par an s'il remplit l’une des conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d’une particulière gravité, qui rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié dont l’enfant ou la personne dont il a la charge effective et permanente, âgé de moins de 25 ans, est décédé.
Le salarié a la charge d’un proche au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail – conjoint ; concubin ; partenaire lié par un Pacs, ; ascendant ; descendant : un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale : un collatéral jusqu’au quatrième degré (frère/sœur, neveux/nièces, oncles/tantes, grands oncles/grandes tantes, petits neveux/petites nièces) : un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire de pacs : une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne – souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés ci-dessus ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants devront être attestés par un certificat détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le proche au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Pour le salarié qui bénéficie d’un ou plusieurs jours de congés cédés, il est fait application des règles mentionnées ci-dessous pour les périodes d'absence prises dans le cadre de ce don :
Sa rémunération brute est maintenue pendant sa période d’absence,
L’absence est assimilée à une période de travail effectif pour déterminer les droits qu’il tient de son ancienneté comme le calcul de la prime d’assiduité,
Le salarié conserve le bénéfice de l’intégralité des droits et avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Démarches à accomplir
Un salarié peut, avec l’accord de son employeur et selon les modalités qui ont été détaillées ci-dessus, renoncer anonymement ou non, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant ou un proche est gravement malade. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Pour formaliser ce don, le donateur et le bénéficiaire devront signer un formulaire type qui correspond à la situation de chacun :
Pour le donateur :
- La renonciation du donateur à ses jours de congés, ou JRTT, sans contrepartie financière - Nombre de jours de congés donnés - Type de congé dont il s’agit (CP ou JRTT) - Don anonyme ou non - Nom du bénéficiaire
Pour le bénéficiaire :
Demande de validation d’une absence compensée par le bénéfice d’un don de congé
Transmission d’un certificat détaillé établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou le proche aidé.
Le congé maternité – paternité
L’entreprise maintient la subrogation, comme pour les absences maladie (selon conditions légales et/ou conventionnelles des maintiens de salaire), pour les salariés, ayant au moins un an d’ancienneté, en congé maternité et paternité. Outre ce maintien, l’entreprise fait application des dispositions légales ou, lorsqu’elles sont plus favorables conventionnelles applicables au congé maternité et paternité.
Intégration des nouveaux salariés
La Direction souhaite continuer à porter une attention particulière à la qualité de l’accueil et de l’intégration des nouveaux salariés et des nouveaux intérimaires.
L’expression des salariés
La qualité de vie et des conditions de travail passe aussi par des échanges réguliers et respectueux entre les différents les acteurs de l’entreprise. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel. La Direction organise régulièrement des temps d’échanges (réunions hebdomadaires, réunions de service, etc.) afin de favoriser l’expression et le partage des pratiques professionnelles, l’entraide entre collègue, le respect de l’environnement et du cadre de travail… Il est également demandé aux managers d’inciter les salariés à échanger avec eux et/ou entre eux sur leurs éventuels problèmes d’équilibre des temps de vie et d’être vigilant en ce qui concerne les délais pour la réalisation de projets en définissant des priorités claires. Afin de favoriser l’implication de tous, des sondages portant sur les conditions et l’environnement de travail pourront être organisés permettant selon les résultats de définir des priorités et des plans d’action. En outre, la qualité de vie au travail passe également par la valorisation des moments ponctuels de convivialité, de célébration des réussites, voire de moment d’échange libre entre collaborateurs comme des déjeuners pouvant être organisés.
Article 4 - Environnement de travail
Les parties s’accordent sur le principe que la qualité de vie et des conditions de travail dépend également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent. Risques psychosociaux Les parties s’accordent sur l’importance de la prévention et de la sensibilisation aux risques et notamment sur la prévention des risques psychosociaux (RPS). A ce titre, il sera porté une attention particulière à l’évaluation des RPS, dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) afin d’identifier les actions permettant d’éviter toute situation d’isolement, de surcharge anormale de travail et de donner un cadre favorisant le plus possible l’épanouissement du salarié au sein de l’entreprise. Ces actions porteront également sur la prévention contre le harcèlement physique, sexuel et moral et la violence au travail. Si une situation était suspectée, la direction et les référents mèneront ensemble une enquête contradictoire dans un esprit impartial et objectif.
Article 5 - Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il est donc expressément prévu qu’il est applicable sur la période du 28 juin 2024 au 27 juin 2027. A son terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Il pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Des avenants pourront ainsi être négociés et signés. Les parties conviennent d’engager la prochaine négociation sur le thème de la Qualité de Vie au Travail à compter du mois avril 2027 soit 3 mois avant l’échéance du présent texte.
Article 6 – Notification
Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 7 – Publicité et dépôt
Cet Accord sera déposé en 1 exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes du Mans et sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Par ailleurs, l’Accord a été porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et une copie de celui-ci sera tenu à la disposition des salariés auprès du service RH. L’Accord entrera en vigueur 1 mois après l’accomplissement de la dernière formalité de dépôts et de publicité. Conformément à la loi, l’Accord sera également publié sur la base de données nationale consultable sur internet via le site Légifrance.
Article 8 – Reconduction de l’accord
A l’issue de la période d’application du présent Accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l’opportunité de renouvellement de ce présent Accord.
Fait à Cherré-Au, Le 28 juin 2024
Les Délégués Syndicaux Monsieur ………………….
Pour la société ………………….. Directeur Général
Madame ………………….
Déléguée Syndicale FO
Madame ……………………..
Déléguée Syndicale CGT
Madame ………………………….
Déléguée Syndicale CFDT
NB : Le présent accord a été établi en 7 exemplaires dont l’un sera déposé auprès des services de la DREETS PAYS DE LA LOIRE, Unité Territoriale SARTHE en version papier et par voie électronique.
