Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
au sein de l’UES du Groupe Q-Park en France
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société Q-Park France Services,
Société par actions simplifiée à actionnaire unique au capital de 5.772.000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 834 424 095, APE 5221Z Dont le siège social est situé 1, rue Jacques-Henri Lartigue – 92130 Issy les Moulineaux Représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Directrice Générale,
La société Q-Park Paris la Défense,
Société par actions simplifiée à actionnaire unique au capital de 4.800.000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 905 141 388, APE 5221Z Dont le siège social est situé 34 place de la Défense - 92800 Puteaux, Représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Directrice Générale,
D'UNE PART
Et,
Les organisations syndicales :
Le syndicat CFTC, 58, Jardins Boieldieu La Défense 8 92800 PUTEAUX, représenté par XXXXXXXX,
Le syndicat FO de la Métallurgie de la Région Parisienne, 9, rue Baudoin 75013 Paris, représenté par XXXXXXXX,
Le syndicat CGT, 263, rue de Paris – 93516 Montreuil Cedex, représenté par XXXXXXXX,
Le syndicat CFE CGC, 63, rue du Rocher – 75008 PARIS, représenté par XXXXXXXX,
D'AUTRE PART
INTRODUCTION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’obligation triennale de négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et entendent engager le Groupe Q-Park en France dans la mise en œuvre d’une politique de gestion dynamique de ses métiers.
En effet, le Groupe Q-Park en France, à l’instar des autres acteurs exerçant dans le domaine du stationnement, doit faire face à des évolutions profondes tenant notamment :
A une dégradation générale du contexte économique ayant comme conséquence une réduction des dépenses de consommation, et notamment des dépenses afférentes à la mobilité automobile ;
A la réduction de la fréquentation automobile des grands centres urbains à la fois pour le motif évoqué précédemment, mais également du fait des enjeux environnementaux posés par la pollution ;
A l’érosion, pour les collectivités, des budgets publics, les contraignant à revoir leurs contrats dans des cadres financiers stricts, rendant plus complexe l’atteinte de l’équilibre financiers de nos contrats
A l’évolution du rôle d’internet et du digital dans les pratiques de consommation
A l’apparition de nouvelles formes de mobilité
C’est dans ce contexte que le Groupe Q-Park en France a souhaité se fixer un certain nombre d’objectifs stratégiques pour soutenir son développement et accroitre sa compétitivité.
Le présent accord concrétise la volonté des partenaires sociaux de développer les axes suivants pour qu’ils soutiennent l’adaptation du Groupe Q-Park en France à ses nouveaux enjeux, notamment par :
L’accompagnement de l’évolution des métiers ;
Le maintien et le développement des compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs ;
La mise en œuvre de dispositifs permettant une réflexion réelle des salariés sur leur évolution tout au long de leur vie professionnelle ;
La démarche ainsi engagée doit permettre la maitrise des évolutions prévisionnelles d’emplois au sein du Groupe Q-Park en France tant sur le plan qualitatif que quantitatif et participer au maintien de l’employabilité des salariés.
Article 1 – Champ d’application
En application de l’article L 2242-20 du code du travail, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés dans le périmètre de l’UES du Groupe Q-Park en France.
Article 2 – Accompagnement de l’évolution des métiers
2-1/ Contexte
L’évolution de l’environnement et des exigences des différents acteurs du stationnement : exploitants, collectivités, utilisateurs, fournisseurs… obligent le Groupe Q-Park en France à anticiper les conséquences de cette évolution, et notamment les conséquences de :
La pression sur les tarifs et la rentabilité des contrats
La dématérialisation d’un certain nombre de processus de travail
L’évolution comportementale des clients avec une généralisation de la digitalisation
La rapidité des évolutions technologiques en matière de système de péager
La complexité et la diversité des règlementations applicables au stationnement
La prise en compte de cette réalité conduit le Groupe Q-Park en France à adopter des dispositifs concrets pour mobiliser l’ensemble de son organisation.
2-2/ Dispositif en matière de développement des collaborateurs
Au regard du rôle majeur des responsables hiérarchiques dans l’animation des équipes et dans leur développement, tout collaborat(rice)eur entrant dans l’entreprise sera accompagné(e) dans sa prise de fonction et recevra un accueil personnalisé afin de lui communiquer les éléments de compréhension de son environnement professionnel :
Fonctionnement de l’entreprise
Fonctionnement de l’équipe de travail
Informations sur les règles et les procédures régissant son activité
Les interlocuteurs à connaitre
Les points nécessitant une attention particulière notamment en matière de sécurité et de conditions de travail
L’objectif de cet accompagnement est de permettre au nouvel entrant de disposer des informations nécessaires pour connaitre et comprendre l’entreprise, ses enjeux et ses orientations.
Le Groupe Q-Park en France et les signataires du présent accord entendent également réaffirmer leur attachement à former et développer les compétences des salarié(e)s tout au long de leur vie professionnelle, participant ainsi au maintien du niveau d’employabilité de chacun(e).
En cohérence avec ce principe, le Groupe Q-Park en France accompagnera les salarié(e)s dans leur démarche de développement tout en respectant l’esprit d’autonomie et de responsabilisation introduit par la mise en place du Compte Personnel de Formation. Indépendamment de cette démarche de conseil et d’orientation, le Groupe Q-Park en France s’engage à consacrer annuellement un budget complémentaire à celui dédié au financement du Compte Personnel de Formation d’un montant au minimum égal à 1,2 % de la masse salariale.
Ainsi, le Groupe Q-Park en France soutiendra toutes les initiatives des salarié(e)s visant à mobiliser leur Compte Personnel de Formation pour suivre des actions visant :
A consolider les savoirs, savoirs faire et savoir être propres aux métiers exercés dans l’entreprise et notamment tous les métiers de l’exploitation
A consolider leurs connaissances sur des savoirs socles tels que l’expression orale ou écrite, ou le calcul
A acquérir des compétences transversales telles que le maniement des outils informatiques ou l’apprentissage de l’anglais.
De même, chaque collaborat(rice)eur pourra bénéficier d’un accompagnement auprès de l’équipe ressources humaines pour engager des démarches spécifiques susceptibles de contribuer à son développement professionnel.
Sans se substituer au salarié(e), cet accompagnement vise à donner à chacun(e) les clés pour appréhender les étapes administratives et logistiques d’une démarche officielle pouvant paraitre complexe à certains collaborat(rice)eurs.
Ainsi, une aide personnalisée pourra être mise en œuvre dans les cas suivants :
VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience). Cet outil permet à chaque salarié(e) de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue d’obtenir un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle.
Bilan de compétences. Cet outil permet à chaque salarié(e) d’engager une démarche individuelle et personnelle pour analyser ses compétences, aptitudes et motivations afin d’envisager l’orientation professionnelle la plus pertinente.
Compte personnel de formation dans le cadre d'un projet de transition professionnelle : est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salarié(e)s souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
La combinaison des actions ci-dessus mentionnées doit permettre à chaque collaborat(rice)eur, non seulement d’être act(rice)eur de son développement mais aussi de savoir ce que l’on attend de lui/elle et de resituer sa contribution au sein du Groupe Q-Park en France et de pouvoir la valoriser dans un cadre plus large, le cas échéant.
2-3/ Dispositifs en matière de communication interne sur les métiers existants sur le territoire :
Le Groupe Q-Park en France entend encourager la mobilité de ses collaborat(rice)eurs tant au niveau fonctionnel que territorial. A cette fin, les postes vacants feront l’objet d’une information à l’ensemble du personnel qui sera relayée, au plus mensuellement, dans la « Gazette de la Mobilité ». Chaque emploi en contrat à durée indéterminée fera l’objet d’un descriptif permettant aux collaborateurs de se situer par rapport aux postes à pourvoir. Les parties conviennent de conserver le principe du versement d’une prime de cooptation de 300 € brut à chaque collaborateur présentant un(e) candidat(e) qui a été embauché(e) et sous réserve que ce(tte) nouveau(elle) collaborat(rice)eur soit maintenu(e) dans la société à l’issue de sa période d’essai. La prime de cooptation est versée au collaborateur du Groupe Q-Park en France ayant coopté le candidat dans le mois suivant la fin de la période d’essai du/de la nouvel(le) embauché(e). En outre, un complément de prime de cooptation d’un montant brut de 200€ sera versé dans le mois suivant les un an d’ancienneté du/de la collaborat(rice)eur coopté(e).
En tout état de cause, et dans l’hypothèse où une mobilité géographique contribuerait à un redéploiement pertinent entre l’activité économique d’un site et l’adéquation des ressources réellement nécessaires à la gestion de cette activité, le Groupe Q-Park en France s’engage à mobiliser son collecteur en matière de « 1% logement ». En outre, le Groupe prendra en charge les frais suivants :
Prise en charge d’un A/R du/de la salarié(e) et d’une nuit sur place pour rencontrer l’équipe avec laquelle il/elle serait amené(e) à travailler et découvrir la région
Prise en charge du déménagement. Le/La salarié(e) concerné(e) doit présenter 3 devis. Le paiement se fera directement auprès de la société de déménagement retenue dans la limite d’un montant de 1800€ HT
Prise en charge des frais de réinstallation dans la limite d’un forfait de 2000€ HT sur présentation de factures
Prise en charge d’une journée d’absence autorisée payée pour permettre la réinstallation. Cette journée s’ajoute à la journée de déménagement déjà prévue par les procédures internes du Groupe en France. Cette journée devra être prise au plus tard dans le mois suivant le déménagement.
Le cas échéant, et selon la situation personnelle, prise en charge de l’hébergement sur le nouveau lieu de travail pour une durée de 3 mois maximum à compter de la nouvelle prise de poste.
2-4/ Le
Compte Personnel de Formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2015, en application de la loi du 5 mars 2014, tous les salariés disposent d’un Compte Personnel de Formation. Ce compte permet à chaque collaborat(rice)eur de se constituer, au fil des ans, un crédit d’heures lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d’acquérir le « socle de connaissance et de compétence » ou une formation certifiante figurant sur la liste de la branche professionnelle des services de l’automobile et sur celle du niveau interprofessionnel national et régional.
Attaché à la personne, le CPF est ouvert à chaque salarié(e) et le/la suivra tout au long de sa vie professionnelle, en lui permettant d’acquérir une monétarisation de son compte de formation.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros. Les heures inscrites sur le compte personnel de formation et les heures acquises au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2018 ont été converties en euros à raison de 15 euros par heure. Au regard des évolutions introduites par le Décret n° 2024-394 du 29 avril 2024 introduisant un reste à charge pour les salarié(e)s mobilisant leur compte personnel de formation, le CPF des collaborat(trices)eurs du Groupe Q-Park en France s’inscrivant dans une démarche volontaire de formation hors temps de travail via le CPF sera abondé de l’équivalent d’une journée de 7 heures de travail.
Conformément aux articles R6323-1 et suivants.
Les salarié(e)s ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros) à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.
Pour les salarié(e)s peu ou pas qualifié(e)s (en deçà du niveau V), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). Les salarié(e)s à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50% et 100% du temps complet, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salarié(e)s à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salarié(e)s dont le temps partiel est inférieur à 50% du temps complet. Pour les
salarié(e)s soumis(es) à une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du compte est égal au nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours.
Sont éligibles au CPF les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, les bilans de compétences, la préparation à l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis (véhicule lourd ou léger) et les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensé aux créateurs, repreneurs d’entreprises.
Pour qu’une formation soit éligible au compte personnel de formation des salarié(e)s depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :
par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).
Les droits acquis au tire de l’engagement citoyen pourront être utilisés pour permettre aux bénévoles et aux volontaires d’acquérir des compétences nécessaires à l’exercice de leur mission.
Les partis signataires du présent accord s’entendent pour considérer l’attention particulière qui doit être portée aux efforts des collaborat(rices)eurs les moins qualifiés. Aussi, dès lors qu’un(e) salarié(e) utilisera son CPF hors temps de travail pour participer à des actions de formation du socle des savoirs fondamentaux défini par le législateur en vue d’obtenir la certification CléA, visant les domaines qui suivent :
La communication en français ;
L'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
L'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
L'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;
L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
La maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Q-Park s’engage à attribuer une prime exceptionnelle de 500 € bruts dans le mois suivant l’obtention de la certification CléA par le/la salarié(e).
Considérant également qu’en qualité d’acteur de la mobilité, le Groupe Q-Park en France souhaite agir dans son domaine, tout en permettant de donner à ses salarié(e)s des outils utiles à l’élargissement de leur parcours professionnel, il a été convenu entre les parties une participation au financement du permis de conduire pour l’obtention du permis B. Cette participation s’entend pour tout(e) salarié(e) justifiant d’une ancienneté minimum de 2 ans révolus et d’un salaire mensuel brut inférieur ou égal à 2.250 €. Cette participation est limitée à un montant maximum de 500 € qui sont versés en avance sur frais, sur présentation de l’obtention du code. Cette prise en charge des frais de formation ne deviendra définitive que sur présentation du permis de conduire ou le cas échéant de l’attestation confirmant son obtention, dans un délai maximum de 12 mois suivant le versement initial de 500 €.
Les partis signataires du présent accord s’entendent pour assister les salarié(e)s, le cas échéant, dans la mise en œuvre de leur CPF.
Article 3 – Suivi professionnel
En préambule du présent article, il est rappelé que le déploiement du présent accord ne saurait être efficace sans une implication sans réserve de la ligne managériale.
Ainsi, en qualité de principal acteur de la GEPP chaque manager aura à cœur d’accompagner ses collaborat(trices)eurs pour relever les défis auxquels doit faire face le Groupe Q-Park en France.
Dans le respect de ce principe, le management sera lui-même accompagné pour renforcer son savoir-faire en matière de développement des salarié(e)s afin d’assurer la cohésion et la solidarité des équipes dans l’action collective.
En socle de ce principe managérial, chaque salarié(e) dispose de deux entretiens ayant pour objectif de rythmer l’ensemble de sa carrière professionnelle :
L’entretien annuel de Gestion du Développement Individuel (GDI)
L’entretien professionnel
3-1/ L’entretien annuel de Gestion du Développement Individuel (GDI)
Cet entretien réalisé annuellement au premier trimestre constitue un moment privilégié entre le/la salarié(e) et sa hiérarchie qui permet notamment :
D’apprécier la maitrise des compétences et de l’emploi occupé,
D’identifier des axes de progrès,
De recueillir les attentes du salarié,
D’analyser les besoins en formation et en accompagnement pour améliorer la maitrise de l’emploi occupé
D’évaluer les objectifs de l’année qui vient de s’écouler
De formaliser les objectifs du nouvel exercice
Les échanges entre le/la salarié(e) et son responsable sont enregistrés dans un outil dédié qui synthétise les différents points abordés lors de la GDI.
Le Groupe Q-Park en France met à disposition des responsables et des salarié(e)s la documentation utile à la préparation de la GDI. Cette documentation comprend les éléments sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien. Elle rappelle notamment les facteurs clés pour un bon déroulement de la GDI :
La préparation de chacune des parties
L’écoute réciproque
La disponibilité de lieu et de temps à consacrer à la GDI
C’est dans cet esprit et afin que cet entretien permette des échanges de qualité, que les salarié(e)s et leurs responsables reçoivent un courriel leur permettant de préparer leur entretien et les invitant à réfléchir à l’exercice écoulé et à se projeter dans l’exercice à venir.
Cas particuliers des salariés en forfait jours :
Concomitamment à la GDI, le/la collaborat(trice)eur en forfait jours et son responsable procèdent annuellement à un bilan portant sur le rythme de l’activité professionnelle. Formalisé sur un support dédié à cet effet, ce bilan porte sur la charge de travail du/de la collaborat(rice)eur, l’organisation de ses tâches, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
3-2/ L’entretien professionnel ou Entretien de Parcours Professionnel
Instauré par le législateur, l’entretien professionnel est un entretien obligatoire. Sa fréquence, tous les deux ans en 2025, sera adaptée aux évolutions règlementaires. Il est destiné à chaque salarié(e) et vise à passer en revue son parcours professionnel, ses perspectives d’évolution professionnelle et de développement, notamment en matière de qualification professionnelle et d’emploi. Un guide de l’entretien professionnel est joint en annexe 1 du présent accord et consultable sur l’Intranet.
Dans l’hypothèse où l’entretien professionnel ne pourrait être tenu à la demande expresse du/ de la salarié(e), il conviendra que le/la salarié(e) adresse son refus par courrier recommandé avec AR, ou en l’absence d’attestation que la DRH adresse un courrier recommandé avec AR au/à la salarié(e) pour prendre acte de ce refus. Le refus de l’entretien professionnel vaut renonciation par le/la salarié(e) de l’abondement prévu par le législateur.
Cet entretien est l’occasion pour le/la salarié(e) d’échanger sur ses souhaits d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. A ce titre, et à la différence de la GDI, il ne porte donc pas sur l’évaluation du travail du/de la salarié(e).
Afin d’assurer le bon déroulement de ces entretiens, et indépendamment des dispositions d’ancienneté propres à chaque salarié(e), il est convenu entre les partis signataires du présent accord, d’organiser tous les deux ans une campagne dédiée aux entretiens professionnels afin de que ces derniers se déroulent entre le 1er juin et le 30 septembre. Il est entendu entre les signataires du présent accord que ce rythme pourra être adapté aux évolutions règlementaires portant réforme de l’Entretien Professionnel.
Les échanges sont conduits par le manager et enregistrés sur un support numérique conçu à cet effet et accessible à partir de l’outil mis à disposition dans le SIRH de l’entreprise (à la date de signature du présent accord, il s’agit de l’outil KELIO).
Dans le respect du calendrier fixé par le législateur fixant à 6 ans la tenue d’un entretien professionnel approfondi, il est acté entre les partis signataires du présent accord que les entretiens professionnels fonctionneront par cycle de 3 entretiens à raison d’un entretien tous les deux ans. Le troisième entretien du cycle sera destiné à faire un bilan. Il est bien entendu que ce rythme sera adapté aux évolutions règlementaires, le cas échéant.
Pour les personnes entrant dans la société postérieurement à une campagne d’entretien, un entretien professionnel sera fait à l’issue de la période d’essai.
Cet entretien de fin de cycle est formalisé sur un support dédié et a un double objet :
Etablir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du/de la salarié(e) et notamment des compétences qu’il/elle a acquises. Cet état des lieux est matérialisé dans l’outil mis à disposition dans le SIRH de l’entreprise. Il vise à vérifier que le/la salarié(e) a bénéficié au cours du cycle de 6 ans des entretiens professionnels et d’apprécier s’il/elle a :
suivi au moins une action de formation (qu’elle soit issue du plan de développement des compétences, d’une reconversion ou promotion par alternance(ProA) ou d’un bilan de compétences),
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
Lorsqu’au terme du cycle de trois entretiens, soit approximativement plus ou moins 6 ans, le/la salarié(e) n’a pas bénéficié des entretiens prévus, et d’au moins deux des trois mesures citées précédemment, son CPF est abondé dans le respect des dispositions légales en vigueur sur l’entretien professionnel. En application des dispositions législatives, les critères utilisés pour le suivi pourront être adaptés pour le premier bilan des entretiens professionnels.
Aborder les motivations du/de la salarié(e) pour la poursuite de sa carrière et faire émerger son projet professionnel
Il est bien entendu qu’indépendamment des cycles d’entretien précités, les salarié(e)s ont la faculté de solliciter la DRH pour bénéficier d’un entretien permettant d’aborder leur projet professionnel. En outre, un entretien professionnel sera également proposé au salarié, à son retour, après une des absences suivantes :
congé de maternité ;
congé parental d’éducation (l’entretien professionnel peut avoir lieu avant la fin du congé : art. L. 1225-57 C. travail) ;
congé de soutien familial ;
congé d’adoption ;
congé sabbatique ;
période de mobilité volontaire sécurisée (art. L. 1222-12 C. travail) ;
période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption (art. L. 1225-47 C. travail) ;
arrêt longue maladie (art. L. 324-1 CSS) ;
mandat syndical. (art L2141-5)
En application des dispositions légales, l’invitation des salariés à un entretien professionnel à l’issue des absences précitées est réalisée de façon formelle dans l’outil mis à disposition dans le SIRH de l’entreprise. Un courriel d’invitation permettra d’assurer la traçabilité de cette invitation.
Ainsi définie par le présent accord, le suivi professionnel permet d’associer le collaborateur et son responsable dans une démarche proactive de développement.
3-3/ Modalités d’intégration et d’accompagnement dans la société La société s’engage à remettre à
tous les nouveaux embauchés un livret d’accueil.
Ce livret comprend un ensemble d’informations pour présenter l’entreprise, son organisation, ses activités, l’intitulé de la convention collective applicable, les principaux accords collectifs, l’existence d’un règlement intérieur et le lieu où ils peuvent être consultés ainsi que toutes les informations administratives indispensables sur tous les aspects de sa vie dans l’entreprise tels que, le temps de travail, la paie, la rémunération, les congés payés, les chèques déjeuners etc.
Le livret d’accueil sera accessible sur l’Intranet de l’entreprise.
Une attestation d’intégration sera complétée dans les premières semaines suivant l’arrivée afin de veiller à ce que l’ensemble des éléments d’information, de formation et/ou de sensibilisation nécessaires à l’intégration d’un(e) nouvel(le) embauché(e) ait bien été communiqué.
Article 4 – Une valorisation externe des métiers du stationnement
En dépit de l’absence d’évolution en volume de l’effectif, les partis ont en revanche considéré que le turn-over de l’entreprise constituait une opportunité d’agir en acteur responsable dans la publicité et les modalités de recrutement des postes vacants.
Si le recrutement et la mobilité interne doivent être privilégiés, ils peuvent cependant s’articuler de façon pertinente avec une action visant à promouvoir les métiers du stationnement partout où le Groupe Q-Park en France est représenté.
C’est donc dans cet esprit qu’ont été rédigées les dispositions du présent article.
4-1/ La publicité sur les postes vacants
Conformément à ses obligations, le Groupe Q-Park en France veillera à diffuser auprès de France Travail l’ensemble de ses postes vacants, sans présager du fait que les postes à pourvoir pourraient éventuellement être pourvus en interne.
En outre, et au regard du profil requis pour un certain nombre de poste, les missions locales pour l’insertion professionnelle et locale, géographiquement présentes sur le territoire qui recrute, sont informées des postes à pourvoir.
Le cas échéant, une présentation de l’entreprise et de ses métiers peut être réalisée soit par le responsable du poste à pourvoir, soit par un représentant de la DRH, soit dans le cadre d’une action conjointe du responsable et d’un interlocuteur ressources humaines.
Des supports et modalités spécifiques de recrutement peuvent être utilisés afin de tenir compte de la complexité des profils recherchés. Cette disposition ne se substitue pas, le cas échéant, à une recherche de partenariat local afin de soutenir l’action des acteurs engagés dans le domaine de l’emploi.
Au regard de la volonté du Groupe Q-Park en France d’être un acteur économique responsable et durable, il peut être fait appel à des Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT), soit pour confier des activités ponctuelles (mailing, reprographie), soit pour intégrer des personnes au sein du Groupe, en veillant toutefois à ce que leurs restrictions éventuelles soient compatibles avec les exigences du métier et les contraintes qui s’imposent en matière de sécurité.
4-2/ Evaluation des candidatures
Des évaluations pourront être réalisées pour apprécier la maitrise du socle des connaissances nécessaires à l’exercice du métier et plus largement à l’évolution professionnelle : maniement de la langue écrite et parlée ; maniement des chiffres ; maniement de l’outil informatique ; exercices de mise en situation.
Il est entendu entre les parties signataires du présent accord que ces évaluations ne sauraient justifier à elles seules la décision ou non de recruter.
En revanche, ces évaluations constituent un éclairage nécessaire pour accompagner un nouveau collaborateur dans la tenue de son emploi et définir pour lui, et avec lui, un plan de progression pertinent au regard des compétences à renforcer ou à acquérir.
Cette procédure pourra être utilisée dans le cadre des mobilités internes afin d’identifier au mieux les points de progrès sur lesquels il conviendra d’accompagner et soutenir le collaborateur changeant d’emploi.
4-3/ Egalité de traitement
Les signataires du présent accord ont souhaité rappeler dans le présent chapitre le principe d’égalité entre les candidats. Ce principe exclut toute action de discrimination qui serait contraire au respect des valeurs républicaines.
De même, et dans l’esprit de l’accord égalité entre les hommes et les femmes qui est en vigueur au sein du Groupe Q-Park en France, il sera respecté, dans la mesure du possible un principe de parité dans le processus de sélection des candidatures externes.
Par ailleurs, et conformément à nos obligations les personnes en charge du recrutement ont été formées à la non-discrimination au travail. Un recyclage sur ce thème des membres de la DRH concernés sera organisé tous les cinq ans.
4-4/ Accompagnement de la prise de fonction
Considérant que le succès d’une embauche repose notamment sur la qualité de l’accueil et de l’intégration dont bénéficie un(e) nouve(lle)au collaborat(rice)eur, les partis signataires ont souhaité préciser l’engagement du Groupe sur deux étapes favorisant ce succès :
La période d’essai constitue un temps important à la fois pour le Groupe mais également pour le/la collaborat(rice)eur afin d’apprécier l’adéquation entre le poste occupé, l’équipe intégrée et les attentes mutuelles du/de la nouve(lle)au collaborat(rice)eur et de son responsable. En conséquence, avant le terme de sa période d’essai, chaque nouve(lle)au collaborat(rice)eur est reçu(e) en entretien par son responsable afin de faire un bilan de son activité. Selon les cas, un rapport d’étonnement sera rempli par le/la nouve(lle)au collaborat(rice)eur à l’issue de sa période d’essai (Formulaire en ligne sur l’Intranet).
La connaissance des spécificités réglementaires et des conditions de travail dans les métiers du stationnement. En fonction du poste qu’il/elle occupe, et au plus tard dans l’année suivant son recrutement, tout(e) nouve(lle)au collaborat(rice)eur selon l’emploi qu’il/elle occupe :
participe aux formations inscrites dans le plan de l’entreprise et qui visent : à sa sécurité et à ses conditions de travail ; à sa connaissance de la réglementation applicable aux ERP et aux marchés publics ; aux outils de gestion propres au Groupe Q-Park en France
reçoit les procédures et supports d’information internes indispensables pour une bonne compréhension du fonctionnement de l’entreprise
Ainsi, par la promotion de ses emplois, le succès de ses mobilités internes et la bonne intégration de nouve(lles)aux collaborat(rices)eurs, le Groupe Q-Park en France entend s’inscrire dans une dynamique permanente de réflexion sur son organisation et les qualifications nécessaires pour relever ses défis économiques présents et futurs.
Article 5 - Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes
5-1/ Objectifs chiffrés en matière d’embauche des jeunes en CDI La société s'engage à observer la pyramide des âges du recrutement durant l’année, et à faire croître la part des salariés jeunes dans les recrutements s'il apparaît qu'elle est anormalement faible.
La société s’engage sur un objectif de recruter au minimum
20% de jeunes de moins de 26 ans en CDI ou en CDI d’apprentissage chaque année.
5-2/ Modalités d’accès à la formation La société s’engage à privilégier la formation des jeunes en leur affectant au minimum
1,5 % de leur masse salariale pour des dépenses du plan de développement des compétences.
Article 6 - Engagements en faveur de l’emploi des séniors
6-1/ Objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des séniors
6-1-1Maintien dans l’emploi
Le Groupe Q-Park en France s’engage à maintenir dans l’emploi
100% des collaborateurs d’au moins 55 ans qui souhaitent rester actifs
6-1-2 Embauche des séniors
Le Groupe Q-Park en France s'engage à ne faire aucune discrimination lors de l’embauche.
Le Groupe Q-Park en France s’engage à embaucher deux collaborat(trices)eurs d’au moins 50 ans chaque année si des candidatures se présentent face à un poste ouvert.
6-2/ Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation Il est indispensable de mettre à la disposition du/de la salarié(e) des outils qui vont lui permettre de répondre à ses aspirations et aux besoins de la société.
Il/Elle doit avoir la possibilité de développer ses compétences et ses qualifications, via l’accès à la formation professionnelle.
Le but recherché est donc l’adaptation et le maintien des compétences des collaborat(rices)eurs séniors, considérant que l’entretien de leurs capacités d’apprentissage tout au long de leur carrière est un facteur clé de la motivation et du maintien dans l’emploi.
6-2-1 Identification des besoins en formation des séniors et intégration au plan de développement des compétences. Les besoins en formation des collaborat(rices)eurs d’au moins 55 ans sont identifiés lors des entretiens annuels (Méthode GDI de notre société).
La société s’engage à poursuivre la formation des collaborateurs d’au moins 55 ans, en leur affectant au minimum
1,5 % de leur masse salariale pour des dépenses du plan de développement des compétences.
6-2-2 Bénéfice d’une formation annuelle pour les collaborat(trices)eurs d’au moins 55 ans
Afin de développer les compétences, il est décidé qu’au minimum 35 % des collaborat(trices)eurs d’au moins 55 ans doivent bénéficier d’une formation annuellement.
6-2-3 Le droit à bilan de compétence réalisé sur le temps de travail pour les salarié(e)s âgé(e)s d’au moins de 55 ans.
Le droit à un bilan de compétence réalisé sur le temps de travail est automatiquement accordé par la société pour tout
salarié d’au moins 55 ans n’en n’ayant pas encore bénéficié dans les 5 dernières années.
6-3/ Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Il s’agit de viser à accompagner les salariés dans la préparation de leur fin de carrière en les guidant d’un point de vue administratif et en assurant la transition entre l’emploi et la retraite.
6-3-1 Possibilité de faire un bilan retraite
Le Groupe Q-Park en France accordera une demie journée d’autorisation d’absence rémunérée à tous les salarié(e)s âgés de 60 ans et plus pour se rendre à un rendez-vous de préparation à la retraite auprès des services de la CNAV, sous réserve de présentation de justificatifs attestant la date, l’heure et la bonne réalisation dudit entretien.
Article 7 – L’évolution de carrière et de la rémunération des salarié(e)s exerçant des responsabilités syndicales et des mandats de représentants du personnel
L’exercice d’un mandat représentatif du personnel électif ou syndical relève du fonctionnement normal d’une entreprise.
Ce principe impose la non-discrimination en matière de déroulement de carrière, promotion, progression salariale des élus ou des représentants syndicaux, ainsi que la possibilité donnée à chacun de mener de front activité professionnelle et activités représentatives.
Dans la mesure du possible, les représentants du personnel s’attachent à concilier les exigences de leur mandat et de leur activité professionnelle.
7.1/ les entretiens individuels de début de mandat
Lorsqu’un salarié est nouvellement élu titulaire ou nommé par son syndicat, il peut bénéficier d’un entretien à sa demande avec les ressources humaines et ce au début de son mandat.
Le représentant peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien a pour objet de définir les moyens permettant de concilier au mieux l’exercice de son ou ses mandats et son activité professionnelle.
7.2/ les évaluations professionnelles
Le/La salarié(e) titulaire d’un mandat fait l’objet d’évaluations professionnelles dans les mêmes conditions que l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise. Ces évaluations mettent en évidence ses compétences et la façon dont il/elle les exerce. Ces évaluations doivent porter uniquement sur son activité professionnelle et ne compoter aucune référence à l’exercice de son mandat.
7.3/ Sensibilisation / information des managers des élus et représentants syndicaux
A la suite des élections ou d’une désignation, la Direction des Ressources Humaines remet au responsable hiérarchique concerné un document/une note l’informant du ou des mandats détenus par un(e) salarié(e) et des droits et obligations de chacune des parties.
De plus, les responsables bénéficieront d’une sensibilisation aux principes de non-discrimination et de gestion de carrière des représentants du personnel, notamment par la prise en compte des compétences acquises dans le cadre de l’exercice du mandat. Cette sensibilisation sera dispensée par un membre de la DRH ou par une note.
Seront informés en priorité les responsables des services dans lesquels des salarié(e)s sont titulaires d’un ou plusieurs mandats. L’ensemble des responsables concernés auront cette information dans un délai de 3 mois suivant la désignation.
Article 8 : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent accord s’applique dans le respect des dispositions de l’article 1-17 de la CCN des services de l’automobile et des dispositions réglementaires en vigueur. Ainsi, les organisations soussignées rappellent qu’elles ont notamment pris en compte dans leur discussion l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 9 – Modalités de suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par la commission formation. Lors de la dernière année d’application de l’accord, cette commission se réunira afin d’en apprécier le bilan global. Article 10 – Dispositions générales 10- 1/ Durée de l’accord Le présent accord, applicable à l’ensemble du périmètre de l’UES du Groupe Q-Park en France et est conclu pour une durée de 3 ans.
10-2/ Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la formation professionnelle. Il s’appliquera avec effet au 1er janvier 2026.
10-3/ Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales. Il pourra être dénoncé en respectant les conditions aux articles L. 2261-9 et L2261-10 du Code du travail.
Il est convenu entre les signataires du présent accord que les documents portés en annexe pourront évoluer sans que cette évolution vaille révision du présent accord. En revanche, toute évolution envisagée devra préalablement faire l’objet d’une information du Comité Social et Economique.
10-4/ Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire aura la possibilité d’adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt du présent accord.
10-5/ Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Chacune des parties signataires se verra également remettre préalablement un exemplaire du présent accord. Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
