LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Entre la société QAPA SAS au capital de 161 071 €, dont le siège social est situé au COEUR DEFENSE TOUR B - 90, Esplanade du Général De Gaulle, 92400 COURBEVOIE et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n°533 208 161
D’une part,
Et :
Les membres du Comité Social et Economique (CSE), à savoir :
CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc177400166 \h 6
Article 1 : La politique de rémunération PAGEREF _Toc177400167 \h 6
Article 2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle PAGEREF _Toc177400168 \h 7
Article 3 : La mixité des emplois7
Article 4 : Formation PAGEREF _Toc177400170 \h 8
CHAPITRE 2 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES, ET DE FAVORISER L’INCLUSION DES COLLABORATEUR.RICES LGBTQIA+ PAGEREF _Toc177400171 \h 9
Article 1 : Former et accompagner les collaborateurricess à lutter contre les discriminations PAGEREF _Toc177400172 \h 9
Rôle du Pôle de Lutte contre les discriminations (Pôle LCD) et les autres acteur.rices PAGEREF _Toc177400173 \h 9 Animation du réseau des référent.es Lutte contre les Discriminations PAGEREF _Toc177400174 \h 9 Procédure de gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination PAGEREF _Toc177400175 \h 10 Professionnalisation des collaborateur.trices PAGEREF _Toc177400176 \h 10 Evaluation de la Politique de Non-discrimination PAGEREF _Toc177400177 \h 10
Article 2 : Favoriser l’inclusion au travail des collaborateurs.trices LGBTQIA+ PAGEREF _Toc177400178 \h 11
A.Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle PAGEREF _Toc177400179 \h 11 B.Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc177400180 \h 11
Article 3 : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc177400181 \h 12
A.Animation du réseau des référent.es harcèlements sexuels et agissements sexistes PAGEREF _Toc177400182 \h 12 B.Gestion des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc177400183 \h 13 C.Campagne de sensibilisation et communication PAGEREF _Toc177400184 \h 13 D.Mesures spécifiques en soutien des victimes de violences conjugales PAGEREF _Toc177400185 \h 13
CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc177400188 \h 14
CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc177400205 \h 22
Article 1 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc177400206 \h 22
A.Accompagnement de la parentalité. PAGEREF _Toc177400207 \h 22 B.Accompagnement du ou de la salarié.é à temps partiel PAGEREF _Toc177400208 \h 25 C.Accompagner le salarié proche aidant PAGEREF _Toc177400209 \h 25 D.Autres avantages liés à la conciliation vie professionnelle / personnelle PAGEREF _Toc177400210 \h 28
Article 2 : Mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs PAGEREF _Toc177400213 \h 28
A.Ligne d’écoute et soutien psychologique PAGEREF _Toc177400214 \h 28 B.Assistance juridique PAGEREF _Toc177400215 \h 29 C.Accompagnement du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc177400215 \h 29 D.Procédure de gestion de situations dénoncées et/ou identifiées de harcèlement moral29
Article 3 : Droit d’expression PAGEREF _Toc177400217 \h 30
A.Intranet Groupe PAGEREF _Toc177400218 \h 30 B.Enquêtes de satisfaction PAGEREF _Toc177400219 \h 30 C.Culture managériale PAGEREF _Toc177400220 \h 30
Article 4 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc177400221 \h 31
Article 5 : Politique de transports doux PAGEREF _Toc177400221 \h 31
CHAPITRE 5 : Communication sur la QVCT et les autres thèmes de l’accord PAGEREF _Toc177400223 \h 33
Article 1 : Entrée en vigueur PAGEREF _Toc177400225 \h 34
Article 2 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc177400226 \h 34
Article 3 : Dépôt PAGEREF _Toc177400227 \h 34
Article 4 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc177400228 \h 34
Article 5 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc177400229 \h 34
PREAMBULE
Convaincu de
l’importance et de l’interdépendance d’une performance économique et sociale, le groupe Adecco a engagé une politique structurée de responsabilité sociale. Afin d’avoir une politique d’égalité professionnelle efficace, le groupe souhaite l’implication de multiples acteurs et actrices, tant au sein de l’entreprise que dans son environnement externe.
Ainsi, le groupe Adecco souhaite adopter à l’égard de ses clients une
logique de partenariat en faveur d’une économie plus inclusive et une approche commerciale différenciante pour apporter de la valeur sous l’angle de la performance sociale au travers du « pacte social ».
A l’instar d’autres grandes entreprises, le groupe Adecco est d’ailleurs fortement engagé dans des collectifs d’Entreprise pour une économie plus inclusive notamment en signant le
PAQTE – (Pacte avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises) ou encore le collectif des 38 entreprises pour une économie plus inclusive.
Le groupe Adecco est également administrateur de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE).
Par symétrie des attentions, le groupe est soucieux de développer une politique semblable pour ses collaborateurs.
Il se place dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constituent une préoccupation permanente pour l’ensemble de ses filiales. Le Groupe s’engage également à lutter contre toute forme de discrimination et à développer la diversité et l’inclusion tant dans l’exercice de ses activités à destination des candidats et clients, qu’en interne auprès de ses collaboratrices et collaborateurs.
La société QAPA SAS souhaite prendre des engagements et promouvoir des axes de réflexion pour renforcer l’égalité professionnelle et la QVCT en entreprise.
La Direction et les membres titulaires du CSE se sont donc réunies le 05 décembre 2024.
Elles souhaitent par cet accord :
Promouvoir une politique de
Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en définissant un cadre lisible conforme aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail ;
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (proche aidants et séniors) et répondre aux besoins des salariés confrontés à des difficultés personnelles ;
Renforcer les mesures de maintien dans l’emploi pour prévenir la désinsertion professionnelle ;
Renforcer l’engagement en matière de lutte contre les discriminations ;
CHAPITRE LIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET METHODOLOGIE
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Il s’inscrit dans les thèmes de négociation définis à l’article L2242-17 du Code du travail :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,
Les modalités de définition d'un régime de frais de santé et prévoyance
Ainsi, le groupe Adecco, engagé en matière de promotion de la diversité, affirme
trois objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à promouvoir la qualité de vie au travail :
Assurer la représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise ;
Favoriser une culture de non-discrimination et de diversité au sein de nos équipes ;
Développer le bien-être de tous les collaborateurs dans l’entreprise et garantir un cadre professionnel sain et épanouissant.
CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le Groupe Adecco a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations au cœur de ses pratiques des ressources humaines et commerciales en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle attendue pour tous ses collaborateurs.
Permettre aux femmes et aux hommes d’accéder à l’emploi, se former, avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes niveaux de rémunération est un enjeu majeur pour toutes les entreprises du Groupe Adecco en France.
La société QAPA SAS réaffirme par le présent accord les objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les domaines suivants :
la politique de rémunération,
le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,
la mixité des emplois,
la formation professionnelle.
Article 1 : La politique de rémunération
Sur la base de l’article L. 3221-2 du code du travail, la société QAPA SAS réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche.
Ainsi, l’enjeu du présent accord est de garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression :
La société
QAPA SAS souhaite mettre en place à compter de 2025 un index d’égalité professionnelle, conçu pour faire progresser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et présente en toute transparence, selon des critères objectifs et fiables de calcul les éventuels écarts de salaire.
Mesures à mettre en place :
Des augmentations de salaires accordées aux salariés en dehors de toute prise en considération de leur genre.
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, une enveloppe spécifique est destinée à compenser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sensibiliser, chaque fois que cela est nécessaire, les managers sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en particulier au moment de la négociation sur les salaires.
Calcul de l’index égalité professionnelle en 2025, au titre de l’année 2024
Indicateurs de suivi
Nombre d’augmentations individuelles effectuées au retour des congés maternité ou d’adoption, et congé parental par rapport au nombre de Femmes/ Hommes de retour de congés liés à la parentalité,
Enveloppe d’augmentation de salaire accordée dans le cadre de la NAO, spécifiquement pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dont le montant sera revu chaque année lors des Négociations annuelles sur les salaires.
Article 2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Aujourd’hui encore la carrière des femmes est souvent bloquée dans leur évolution hiérarchique et leur niveau de responsabilité. C’est ce qu’on nomme « Le plafond de verre ». L’enjeu du présent accord est de :
Veiller à ce que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas l’évolution de carrière des femmes,
Lever les obstacles qui freinent l’accès des femmes aux postes d’encadrement et aux fonctions de direction.
Objectif de progression
Accès égalitaire aux postes de managers, quel que soit le genre.
Maintenir à minima un taux de représentation des femmes de 50% dans les instances de Direction
Mesures mises en place
Obligation pour chaque manager de prévoir au moins un homme et une femme dans son plan de succession.
Process d’évaluation et de détection des potentiels détachés de toute notion de genre, exclusivement basés sur les compétences.
Animation du réseau interne de mixité professionnelle F/H/ Adelles mis en place en Juin 2021 au niveau du Groupe. C’est un lieu de solidarité et d’échanges qui constitue une opportunité pour les femmes et les hommes impliqués et motivés, de faire de ce réseau un vecteur de développement de la mixité et de l’égalité.
Déploiement avec l’Université Adecco d’un
programme Groupe de développement du leadership au féminin (mentoring, coaching, développement de la confiance en soi et du marketing de soi).
Modules e-learning pour accompagner le développement des femmes.
Indicateurs de suivi
Part des femmes managers par rapport à la part des hommes managers.
Part des femmes dans les programmes Talents du Groupe.
Part des femmes au CODIR / Instance de Direction.
Article 3 : La mixité des emplois
L’atteinte de l’égalité professionnelle passe notamment par le développement de la mixité des emplois, laquelle constitue un atout pour la performance des équipes et des organisations.
La juste représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers par rapport aux tendances du marché doit être assurée à minima.
Objectifs de progression
Définir une politique de communication de ses offres d’emplois impliquant aussi bien les femmes que les hommes,
Assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, applicables pour l’ensemble des candidats.
Mettre en place des actions de sensibilisation / communication pour rendre plus visibles les emplois occupés majoritairement par un genre et plus globalement communiquer sur l’égalité professionnelle.
Mesures mises en place
Mixité dans la rédaction des offres d’emploi :
Aucune indication de genre
Application des mêmes critères pour les femmes et les hommes
Mixité dans le recrutement :
Disposer pour un poste, d’une candidature féminine pour une candidature masculine ; mesure qui sera également imposée à nos prestataires de recrutement, tant internes qu’externes.
Valorisation de la mixité : des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place notamment lors de la journée internationale des droits des femmes (8 mars). La parole sera également régulièrement donnée à un genre minoritaire dans une filière.
Indicateur de suivi :
Exemples de campagne de sensibilisation, communication pour favoriser la mixité de l’emploi.
Réalisation d’un audit de la rédaction des offres d’emploi sans indication de genre, ni de critère de distinction entre les hommes et les femmes.
Article 4 : Formation
Objectifs de progression et mesures mises en place :
Il est proposé aux salariés des formations détachées de toute notion de genre, exclusivement basées sur les compétences. Les formations sont donc accessibles et proposées dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Fixer des horaires/jours de formation compatibles avec le respect de la vie personnelle et familiale.
Indicateurs de suivi :
Proposition de femmes et d’hommes ayant suivi une formation sur l’année
Nombre de collaborateurs formés, par genre, dans les programmes de développement de l’Université Adecco (à date, Alpha, Vega, Alto)
CHAPITRE 2 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES, ET DE FAVORISER L’INCLUSION DES COLLABORATEURS LGBTQIA+
Permettre à toutes et à tous d’accéder à un emploi au sein du Groupe Adecco, se former, développer leurs compétences, avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, quel que soit le genre, l’origine, la situation de famille l’orientation sexuelle et l’identité de genre ou tout autre critère de discrimination prohibé par la loi, est un enjeu majeur de performance et de responsabilité pour l’entreprise QAPA SAS.
Pour ce faire, les parties conviennent des engagements suivants :
Article 1 : Former et accompagner les collaborateurs à lutter contre toutes formes de discriminations
A titre liminaire, il est rappelé que tout manquement aux exigences de la loi ou situation de discrimination avérée sont répréhensibles et font l’objet de sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur.
Le refus de toutes formes de discriminations est une exigence professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe Adecco. Ainsi, à tous les niveaux de l’entreprise, chaque acteur joue une rôle clé.
Rôle du Pôle de Lutte contre les discriminations (Pôle LCD) et les autres acteurs.
Le Pôle de lutte contre les discriminations (LCD) définit et pilote la politique de prévention des discriminations du Groupe Adecco. A ce titre,
il met à disposition des collaborateurs des supports d’accompagnement et de montée en compétences adaptés aux situations opérationnelles, des outils de sensibilisation et d’aide à l’argumentation (guide de rédaction d’annonces, guide du manager pour recruter sans discriminer, veille juridique, etc.) ou encore réalise des actions d’informations et actualités via différents canaux de communication.
L’ensemble est accessible sous la forme d’une rubrique dédiée dans le portail intranet ADICT (Rubrique Diversité et inclusion – Non-discrimination).
Les managers et responsables ressources Humaines sont également responsables et garants de la bonne mise en œuvre de la politique de prévention des discriminations de l’entreprise, de l’accompagnement de leurs équipes et en assurent le suivi. Elles et ils veillent au développement d’un environnement de travail inclusif.
Animation du réseau des référents « Lutte contre les Discriminations »
En 2024, le Groupe s'est équipe d'un référent « Lutte contre les discriminations » au sein de chaque filiale. Leur rôle et mission : Être l’ambassadeur et l’ambassadrice de sa BU en matière de lutte contre les discriminations.
Informer : animer, déployer et relayer les messages et actions menées par le Groupe en matière de non-discrimination
Accompagner : suivre la mise en œuvre les actions de lutte contre les discriminations
Orienter : transmettre toutes les sollicitations et réclamations vers le Pôle Lutte contre les Discriminations afin de traiter chaque situation.
Animé par le Pôle de Lutte contre les discriminations, le réseau des référent.es lutte contre les discriminations se réunit chaque trimestre. Les réclamations ayant pour motif la discrimination restent traitées par le Pôle de Lutte contre les discriminations. (Informations à disposition dans ADICT > Rubrique Diversité & Inclusion)
Procédure de gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination
Tout salarié s’estimant victime de discrimination peut contacter le Pôle de Lutte contre les discriminations qui examinera la situation, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et en toute confidentialité. Si la situation de discrimination est avérée, le Pôle LCD s’assurera également de la mise en place des actions de réparation et de rétablissement de l’égalité de traitement.
La procédure de traitement des réclamations ayant pour motif la discrimination est mise à disposition dans ADICT (Rubrique Diversité et inclusion - Non-discrimination).
Professionnalisation des collaborateurs
Chaque collaborateur est
sensibilisé à la non-discrimination dès son parcours d’intégration et suit le module e-learning obligatoire « recruter sans discriminer », dont l’objet est de s’approprier le cadre juridique et les bonnes pratiques de recrutement en matière de non-discrimination.
De plus, une formation « Les bons réflexes pour
identifier et gérer les situations de discrimination » basée sur le concept d’Ancrage Mémoriel® est à disposition des collaborateurs. Cette formation en ligne a pour objectif de développer les réflexes qui permettent de détecter une situation discriminatoire et d’adopter les bons comportements.
Une
campagne de sensibilisation sur la prévention des discriminations ou sur une thématique précise en lien avec un motif de discrimination est également réalisée annuellement auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Evaluation de la Politique de Non-discrimination
Dans une démarche d’amélioration continue des pratiques professionnelles des collaborateurs. le Pôle LCD met en place différents
dispositifs d'évaluation de son exposition au risque de discrimination, notamment au travers d'une analyse annuelle des outils professionnels de gestion des candidat.es et intérimaires ou par la réalisation de campagnes d’appels mystères ou de testing sollicités énonçant une demande de recrutement discriminatoire.
Indicateurs de suivi :
Nombre de réclamations ayant pour motif la discrimination traitées par le Pôle LCD.
Taux de collaborateurs. formé.es aux différents modules e-learning
Exemples de communications, informations sur le thème des discriminations ou de l’inclusion.
Article 2 : Favoriser l’inclusion au travail des collaborateurs LGBTQIA+
L’entreprise a pour ambition de permettre à l’ensemble de ses salariés LGBTQIA+ de travailler dans un environnement d’une part exempt de discrimination liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, et d’autre part, propice à leur épanouissement personnel et professionnel.
Le Groupe Adecco veille également à garantir la confidentialité des informations transmises dans le cadre de la gestion administrative des personnes concernées.
Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle
Seuls des changements concrets des cultures, des organisations et des pratiques peuvent faire progresser les questions relatives à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans un contexte professionnel.
Fort de ce constat et afin d’assurer un environnement de travail inclusif pour toutes et tous, le Groupe Adecco a signé en 2021 la Charte d’Engagement LGBT+ de l’Autre Cercle et a renouvelé cet engagement en 2024.
Actions de sensibilisation
Le Groupe Adecco met en place des actions de sensibilisation en faveur de l’inclusion au travail des personnes LGBTQIA+, visant à promouvoir une culture d’entreprise qui permette à l’ensemble de ses collaborateurs de progresser et de s’épanouir.
Un guide pratique à destination des managers, RH et collaborateurs est notamment disponible dans la rubrique dédiée du portail intranet du Groupe Adecco (Rubrique Diversité et inclusion – Politique inclusive).
Un réseau (TAG Q+ France) a également été lancé en 2023. Celui-ci offre un espace d’information, d’échange et de soutien aux membres et s’est donné 3 principaux axes d’action :
Sensibiliser et communiquer ;
Favoriser l’épanouissement et le bien-être au travail des personnes LGBTQIA+ en étant force de proposition auprès de la Direction de la Diversité et Inclusion pour faire avancer les droits des collaborateurs LGBTQIA+ dans le Groupe ;
Être un espace de convivialité avec l’équipe Teams dédiée et des événements organisés.
Reconnaître toutes les formes d’union et de parentalité
Le Groupe Adecco est convaincu qu’être un employeur responsable, c’est reconnaitre la multiplicité des formes d’union et de parentalité pour que chacun d’entre nous s’épanouisse dans un cadre professionnel respectueux de sa vie familiale. Dans ce contexte, le Groupe Adecco garantit l’accès aux mêmes droits, dans le respect des dispositions légales.
Ainsi, le Groupe reconnait l’allaitement induit qui peut permettre à une mère n'ayant pas porté l'enfant de pouvoir l'allaiter. Les dispositifs concernant l’autorisation d’une heure de pause par jour (non considérée comme travail effectif et non rémunérée) pour allaitement sur les lieux de travail lors de la première année de l'enfant, peut donc s’étendre à la deuxième mère sur présentation d’un justificatif d’affiliation.
Accompagner les transitions
Lorsqu’une personne ne se reconnait pas dans le sexe et le genre qui lui ont été assignés à sa naissance, elle peut décider d'entamer un parcours de transition, c’est-à-dire un changement de son apparence physique et/ou de son identité sociale. Ce sont des démarches longues, qui nécessitent de nombreux rendez-vous administratifs et médicaux. Le groupe Adecco propose aux collaborateurs dans cette situation
2 jours de congés rémunérés (fractionnables en demi-journées) pour effectuer ces démarches, sur présentation d’un justificatif (administratif ou médical).
Dans ce cadre, le Groupe prévoit à la demande du ou de la salarié le changement de son prénom visible sur l’adresse mail, sur l’intranet et/ou l’ajout d’un prénom d’usage en tant qu’alias sur la fiche de paie.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de congé pour transition pris
Exemples de communication et actions de sensibilisation en faveur de l’inclusion au travail des personnes LGBTQIA+.
Article 3 : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le groupe Adecco figure parmi les premiers signataires de
l’initiative #StOpE pour lutter contre le sexisme dit ordinaire en entreprise.
Le respect de la dignité des personnes et le respect des libertés individuelles sont des principes fondamentaux qui font l’objet d’une annexe dans le code de conduite de The Adecco Group en France. Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont non seulement des actes consistant en des pressions exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle mais également tous propos et comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à la dignité de l’autre en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et créant une situation intimidante, hostile ou offensante.
Toutes ces situations sont répréhensibles et concernent tout le monde, quelle que soit la personne qui en est à l’origine, qu’importe son statut et sa fonction. Les personnes exerçant une autorité hiérarchique sont appelées à une vigilance toute particulière afin de faire respecter ces règles.
Animation du réseau des référent.es harcèlements sexuels et agissements sexistes
Des référent.es harcèlement sexuel et agissements sexistes sont désignés au sein de l’entreprise.
Les missions du réseau :
Être le point de contact privilégié pour toutes sollicitations et faire connaître l’engagement du Groupe en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au sein de la société QAPA SAS (Orienter),
Être garant de la bonne diffusion des messages de prévention et d’information, animer desactions de sensibilisation, et représenter le sujet au sein du CSE (Informer),
Assurer le traitement des signalements et la mise en œuvre d’éventuelles actions correctives en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, et l’anonymat de la personne mise en cause, durant toute la procédure (Accompagner).
De plus, un référent représentant du personnel est désigné au sein du CSE. Leurs coordonnées font l’objet de communications auprès de l’ensemble des collaborateurs et sont disponibles par affichage ainsi que sur Adict.
Animé par le Pôle de Lutte contre les discriminations du Groupe,
le réseau des référents « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » du Groupe Adecco se réunit tous les trois mois afin de coordonner les actions de prévention au sein de leur BU et favoriser le partage de bonnes pratiques.
Gestion des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes
Le cas échéant,
tout salarié s’estimant victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut signaler la situation aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes désignés au sein de l’entreprise.
A cet effet, une procédure de traitement de tels signalements est disponible sur Adict (Rubrique Diversité et inclusion – Harcèlement sexuel & agissements sexistes).
Les référents « Harcèlement Sexuel et Agissements sexistes » assurent l’immédiateté de la prise en compte du signalement, le recueil et le traitement des éléments qui lui seront remis et le cas échéant, la mise en œuvre de mesures appropriées en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, ainsi que l’anonymat des personnes mises en cause.
Les conclusions du traitement du signalement seront présentées à une commission, regroupant le Pôle de Lutte contre les discriminations, la Direction juridique et les Ressources Humaines, qui déterminera les mesures appropriées à la situation.
Campagne de sensibilisation et communication
La Direction s’engage à
réaliser annuellement une campagne de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail et rappeler la procédure de signalement existante.
L’ensemble des collaborateurs est invité à suivre
le module « Harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprise » mis à disposition sur le e-campus.
Tout salarié témoin de manquement à ces principes est invité à faire cesser la situation, ou si elle ou il n’est pas en mesure de le faire, d’alerter sa / son manager pour y remédier.
Mesures spécifiques en soutien des victimes de violences conjugales
Signataire depuis 2019 de la
Charte d’Engagement contre les violences conjugales, le Groupe Adecco reconnait l’impact des violences conjugales sur les personnes qui en sont victimes et s’engage à informer ses équipes des soutiens disponibles.
Dans ce cadre, le Groupe Adecco a mis en place un
dispositif d’accompagnement dénommé « A vos côtés » pour l’ensemble de ses collaborateurs victimes de violences conjugales. Ce service d’urgence sociale intervient en complément des dispositifs publics existants pour conseiller, accompagner et guider la victime, notamment dans la gestion des impacts au travail.
Le Groupe a également signé en 2024 un partenariat avec la FNCIDFF (Fédération Nationale des Centres d'Information sur les Droits des Femmes et des Familles) pour accompagner les victimes de violences conjugales.
Ce partenariat repose sur 3 grands axes :
la sensibilisation des collaborateurs ;
l’insertion sociale et professionnelle des victimes ;
et l’orientation des victimes vers les CIDFF.
Des mesures complémentaires sont accordées par l’entreprise et seront intégrées dans le nouveau « Guide des violences conjugales : Comprendre et agir » :
2 jours d’absence rémunérées pour les victimes de violences conjugales sur présentation d’une plainte ou main courante, d’un certificat médical ou d’un avis d’une assistante sociale ou d’une association spécialisée, utilisables de façon fractionnée pendant 6 mois ;
Droit à la mobilité géographique, fonctionnelle ou aux aménagements d’horaires sur présentation des mêmes justificatifs tant que le risque de violence demeure ;
Réduction possible à la demande de la victime de violences conjugales de 50 % du préavis dans le cas d’une démission.
Chaque Manager ou membre de l’équipe RH veillera à ce que la situation de la victime reste confidentielle.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant suivi le module « Harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprise »
Nombre de signalements de harcèlement sexuel ou agissements sexistes traités.
Nombre de situations traitées par la cellule
@voscôtéspermanents et nombre de collaborateurs ayant actionné les dispositifs proposés par le groupe.
Exemples de campagnes de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Le Groupe Adecco réaffirme son engagement dans une politique de promotion de l’intégration et du maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les cinq axes de notre politique Handicap sont les suivants :
Banaliser le handicap et faire vivre la différence par tous, au sein de l’entreprise.
Développer l’emploi de collaborateurs en situation de handicap et faire la démonstration que le handicap n’est pas un obstacle aux compétences.
Accompagner les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Encourager les achats responsables pour favoriser l’emploi indirect et le développement du secteur adapté et protégé
Agir en interne et en externe pour promouvoir l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.
Ainsi, l’entreprise QAPA SAS prend l’engagement d’atteindre un taux d’emploi de 4% à horizon 2027.
Article 1 : Les acteurs principaux du Handicap
Bien que tous les collaborateurs soient concernés et acteurs de la sensibilisation au handicap, trois acteurs principaux ont un rôle défini.
· La mission Handicap permanents
La mission Handicap permanents conduit la politique d’intégration professionnelle de travailleurs handicapés du Groupe Adecco. Elle apporte un service personnalisé aux sociétés du Groupe et propose un
accompagnement individualisé aux collaborateurs concernés.
Son rôle est le suivant : Assurer le suivi individuel des collaborateurs (l’écoute, le conseil, l’accompagnement dans les démarches administratives), gérer les demandes d’aménagements de postes, Assurer les relations Fournisseurs et organismes spécialisés, réaliser les déclarations obligatoires, rechercher de financement, Piloter la politique Handicap Groupe, Former et sensibiliser les différents acteurs de l’entreprise, etc.
· Les ambassadeurs Handicap
Les ambassadeurs handicap travaillent en concertation avec la Mission Handicap permanents et le service RH. Leur rôle consiste à relayer en proximité sur leur territoire l'action de la mission handicap auprès des équipes et du management opérationnel, et contribuer au développement d'un environnement de travail inclusif. Le réseau des ambassadeurs est animé par la Mission Handicap Permanents"
· Le responsable Ressources Humaines
Le responsable Ressources Humaines a également un rôle important.
Il assure un suivi individuel des collaborateurs en lien avec la mission handicap Groupe et le manager
Il participe à l’élaboration de la politique Handicap de la société.
Article 2 : Accompagnement tout au long de carrière au sein du Groupe
A.
Accueil et Intégration des collaborateurs
Dès leur entrée dans l’entreprise, les collaborateurs qui se déclarent en situation de handicap sont contactés individuellement par la Mission Handicap Groupe « afin d’identifier leurs besoins, les informer des mesures auxquelles leur statut leur donne droit au sein de la BU et de les accompagner au mieux pour faciliter leur intégration en mettant en place les mesures de compensation du handicap ». B.
Accompagnement des collaborateurs au quotidien
Les collaborateurs permanents en situation de handicap sont accompagnés individuellement par la mission handicap Groupe en collaboration avec les interlocuteurs RH.
Les différentes actions menées sont :
L’écoute, le conseil, l’accompagnement dans les démarches administratives,
L’aménagement de poste matériel ou organisationnel préconisées par le service de santé au travail en tenant compte de la réalité et des contraintes de l’emploi occupé (horaires de travail aménagé, télétravail, etc.)
L’entreprise autorise les collaborateurs à prendre
deux demi-journées (absence autorisée et rémunérée) pour faire leurs démarches RQTH à la Maison départementale des personnes Handicapées de rattachement. (Constitution et dépôt du dossier à la MDPH),
Pour tout collaborateur ayant une reconnaissance RQTH, ou ayant engagé une démarche de reconnaissance (justifiée par la présentation de l’AR MDPH) l’entreprise autorise les collaborateurs à prendre
deux demi-journées par année civile d’absence autorisée et rémunérée pour se rendre à des rendez-vous de suivi médical, sous réserve de fournir un justificatif.
Tous les collaborateurs "permanents" quel que soit leur contrat (CDI, CDD, Alternance, stage) ont droit à ces mesures sans condition d'ancienneté.
Bénéficient également des deux demi-journées par an les catégories suivantes :
Carte d’Invalidité ou CMI-invalidité (Carte Mobilité Inclusion mention « invalidité »)
Pension d’invalidité
AAH (Allocation Adulte Handicapé)
AT ou MP avec IPP > 10 %
Pensionnés de guerre et assimilés (titulaires pension militaire invalidité, victimes civiles de la guerre et du terrorisme)
Sapeurs-pompiers volontaires (allocation ou rente d’invalidité),
Pour tout collaborateur ayant une reconnaissance de bénéficiaire de l’obligation d’emploi qui en fait la demande, l’entreprise étudiera favorablement le passage à temps partiel dans le cadre d’une reprise faisant suite à un mi-temps thérapeutique.
C.
Action Logement
Le groupe Adecco s’engage à mettre en œuvre les dispositifs de
« Action Logement » lesquelles permettent aux collaborateurs de bénéficier de prêt dans des conditions avantageuses pour effectuer des travaux liés à une situation de handicap.
Article 3 : Sensibilisation et communication sur le handicap
Le Groupe Adecco met en place des actions régulières de sensibilisation afin de favoriser l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap et de promouvoir une culture d’entreprise qui permet à l’ensemble de ses collaborateurs de progresser et de s’épanouir.
· Sensibilisation des collaborateurs au handicap
Les collaborateurs sont sensibilisés au sujet du handicap et informés des engagements du Groupe en matière de handicap dès leur intégration lors du Campus intégration Groupe.
A ce titre, sont mises à disposition dans E-camous et ADICT des mini-vidéos de sensibilisation (20 vidéos seront déployées en 2024/2025)
· Sensibilisation des managers au handicap
Des actions sont mises en place pour déployer des mesures spécifiquement destinées aux managers.
Modules e-learnings à disposition sur E-campus : « les essentiels du handicap », « la bonne posture managériale », « le recrutement et l'intégration d'un collaborateur en situation de handicap », le « maintien dans l'emploi ».
L’objectif est que ces modules soient accessibles à tous sur la base du volontariat et qu’ils soient intégrés dans les parcours d’onboarding des managers ou de montée en compétence des nouveaux managers.
Participation annuelle à l’opération Duo Day, qui vise à ouvrir les portes des entreprises à des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi sous la forme de la constitution de duos avec des collaborateurs volontaires de l’entreprise ;
· Communications et témoignages
Communiquer sur le handicap, c'est informer, instaurer un dialogue sur le sujet en interne et afficher ses engagements en matière de responsabilité sociétale à l'externe. Libérer la parole sur le sujet du handicap au travail est l’un des premiers objectifs d’une politique active d’emploi des travailleurs handicapés.
C’est pour cela que la sensibilisation s’accompagnera de :
communications régulières dans l’intranet (ADICT),
ateliers de sensibilisations et de mises en situation,
de conférences sur la place du handicap en entreprise, de réunions d’informations, webinars, réalisations de vidéos ; etc
Ces actions de sensibilisation seront renforcées à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH).
Article 4 : Recours au secteur adapte et protégé
Le Groupe s’engage à solliciter les
établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et/ou Entreprises adaptées (EA) et/ou Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) pour la réalisation de prestations telles que l’impression, le routage, les buffets, les communications, etc., notamment au travers de la politique d’achats Groupe.
Par ailleurs, des actions d’informations sont organisées auprès des managers, assistants(es) de direction et toutes personnes effectuant ce type d’achats.
Article 5 : Accompagnement du maintien dans l’emploi
Les salariés confrontés à des difficultés de santé et/ou qui seraient reconnus en situation de handicap ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière, feront l’objet d’une attention particulière, afin de permettre un accompagnement précoce.
Le maintien du lien pendant l’arrêt maladie (s’il est accepté par le salarié) et l’accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence permettent d’optimiser la réussite du maintien dans l’emploi et prévenir ainsi la désinsertion professionnelle. A.
Maintien du lien pendant l’arrêt maladie (au-delà d’1mois)
Pour maintenir le lien pendant les absences dues à un arrêt de travail de plus d’1 mois (arrêt maladie ou accident du travail), le service RH ou le manager s’engage à
contacter le salarié pendant son arrêt de travail (si celui-ci l’accepte), afin de prendre des nouvelles, proposer une mise en relation avec la Mission handicap qui pourra aborder les modalités de la visite de pré-reprise, les dispositifs mobilisables auprès de la CARSAT et anticiper au mieux le retour en entreprise.
B.
Entretien de ré-accueil lors du retour à l’emploi (au-delà de 90 jours)
Lors du retour d’une absence de longue durée d’au moins 3 mois (90 jours), liée à un arrêt de travail (quel que soit le motif de l’absence), chaque salarié bénéficiera d’un
entretien de ré-accueil avec le service RH ou le manager, afin d’organiser au mieux le retour dans l’entreprise, la reprise de ses fonctions et répondre aux éventuelles questions ou inquiétudes.
Indicateurs de suivi
Nombre de référents handicap,
Taux d’emploi des travailleurs handicapés,
Nombre de demi-journées prises pour effectuer les démarches RQTH,
Nombre de demi-journées prises pour effectuer le suivi médical,
Nombre de passage à temps partiel suivant un temps partiel thérapeutique,
Nombre de collaborateurs formés aux différents modules,
Exemples d’actions de communications, sensibilisations (témoignages, conférence, article, etc.),
CA réalisé avec des établissements du secteur adapté et protégé,
Nombre d’arrêts maladie > 1 mois,
Nombre d’entretiens de ré-accueil réalisés après un arrêt de plus de 90 jours.
Accompagner l’évolution professionnelle
Lors des entretiens annuels d’évaluation, un temps est dédié avec le salarié pour faciliter la libération de la parole concernant : ses besoins spécifiques au regard de la tenue du poste de travail, l’éventuelle besoin en évolution de la compensation si elle existe, son souhait d'évolution en adéquation avec sa situation de santé.
Les managers pourront bénéficier d’un support spécifique pour mener l’entretien. La situation des salariés en situation de handicap susceptibles d'être concernés par
un projet de réorganisation ou d'évolution de l’emploi devra être tout particulièrement examinée au cours de l'élaboration du projet. La Mission Handicap en sera informée.
En cas de changement d'affectation ou de reconversion, une attention particulière sera portée à l’accompagnement des salariés en situation de handicap concernés et aux aides au reclassement (ex : bilan de compétences).
CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le Groupe Adecco place la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique RH et d’innovation sociale, laquelle est définie comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
La Société QAPA SAS a pour ambition de garantir un cadre de travail sain et épanouissant.
Article 1 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Accompagnement de la parentalité.
Il est rappelé que le Groupe est signataire de la
Charte de la Parentalité en entreprise depuis 2008 pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale pour les salarié.es parents.
Guide « Être salarié.e parent ou proche aidant » :
L’entreprise met à disposition des collaborateurs et collaboratrices, sous ADICT, le
guide « Être salarié.e parent ou proche aidant » reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité et d’aidance, et ceux proposés par la société QAPA SAS.
Assouplissement des horaires pendant la grossesse :
Les personnes enceintes bénéficient d’un aménagement de leurs conditions de travail selon les modalités suivantes :
A partir du 3ème mois de grossesse, la personne salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 10 minutes le matin et 10 minutes le soir,
A partir du 4ème mois de grossesse, la personne salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 15 minutes le matin et 15 minutes le soir.
Accompagnement du congé maternité, adoption ou congé parental
Avant le départ d’une salariée en congé maternité ou d’adoption ou en congé parental, le manager organise un entretien pour évoquer notamment l’organisation avant et pendant le congé maternité/adoption/parental et aborder les éléments suivants :
Son souhait de maintenir ou non un lien avec l’entreprise,
Son souhait de prendre un congé parental,
Ses souhaits à son retour de congé.
A l’occasion de l'arrivée d’un enfant, un mail de bienvenue personnalisé sera adressé au collaborateur parent dans le but de célébrer ce moment important. Ce mail sera l’occasion d’adresser le Guide « Être salarié parent proche aidant »
Avant le retour en entreprise, l’entreprise encourage chacun à prendre contact avec son manager afin de discuter du retour au travail, de l'organisation du poste à concilier avec l’organisation personnelle
Au retour en entreprise, un entretien de ré-accueil sera proposé par le manager pour rappeler ou définir l’organisation du poste de travail et répondre aux questions.
Le cas échéant le collaborateur concerné pourra solliciter un RDV avec les Ressources Humaines.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
La durée du congé paternité ou du second parent est de 28 jours (25 jours auxquels viennent s’ajouter les 3 jours de naissance). Le parent concerné doit obligatoirement prendre
au moins 7 jours de congé (3 jours de naissance + 4 jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant).
Pour soutenir sa politique de parentalité, la société QAPA SAS va plus loin que la loi en
encourageant ses collaborateurs nouvellement parents à la prise de 14 jours minimum (7 jours obligatoires et 7 jours supplémentaires).
La Direction s’engage à communiquer sur cette mesure pour inciter les futurs salariés parent à prendre leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, et ce, quelle que soit leur fonction.
Mesures relatives à l’adoption
Procédure d’adoption Toute personne salariée engagée dans une procédure d’adoption pourra bénéficier de
trois autorisations d’absence rémunérées d’une demi-journée, chacune pour assister aux rendez-vous administratifs d’adoption, sous réserve de présenter un justificatif administratif auprès du service RH qui explique l’effectivité des rendez-vous administratifs d’adoption.
Congé d’adoption Le congé d’adoption est d’une durée de 16 semaines pour l’arrivée au foyer d’un enfant. Sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté corrigée d’un an au moment de l’adoption de l’enfant, tout salarié bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé d’adoption.
Autorisations d’absences pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale à la PMA
Toute personne salariée ayant recours à une assistance médicale à la procréation (PMA) peut bénéficier d’une
autorisation d’absence pour les actes médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, sur la base d’un justificatif médical.
De même, son
conjoint ou sa partenaire (marié, Pacsé, concubin), s’il est salarié chez QAPA, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels.
Autorisation d’absence dans un parcours PMA avec don de gamètes
Dans le cas d’un parcours PMA faisant recours à un don de gamètes (tiers donneur), une démarche administrative supplémentaire est obligatoire pour les parents. Les couples hétérosexuels ou les femmes non mariées doivent établir un acte de consentement devant le notaire ou une Reconnaissance Conjointe Anticipée (RCA) pour les couples de femmes.
Le Groupe propose ainsi
une demi-journée de congé aux collaborateurs pour effectuer cette démarche sur justificatif notarié.
Congé pour enfant malade
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à
2 jours enfant malade rémunérés par année civile jusqu’aux 18 ans de l’enfant. Un jour supplémentaire est attribué aux collaborateurs sous réserve de :
Avoir au moins 3 enfants
Ou être parent isolé (justificatif à l’appui)
Afin de prendre en considération l’évolution et la diversité des formes familiales, les parties conviennent que le salarié aura la possibilité d’utiliser ces jours pour la garde des enfants de son conjoint sous réserve de justifier d’un lien marital ou du PACS. Par ailleurs, en application des dispositions de la Convention collective Syntec applicable au sein de QAPA SA, le salarié bénéficie, sur justificatifs, de :
3 jours non rémunérés pour un enfant de moins de 16 ans ;
⦁5 jours non rémunérés pour un enfant de moins de 1 an, ou lorsque le salarié à la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.
Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent une
souplesse horaire lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager.
La Direction s’engage à informer les collaborateurs une fois par an sur cette possibilité.
Garde ponctuelle en cas d’hospitalisation
Une solution est mise en place avec notre assureur afin que les collaborateurs puissent bénéficier d’une solution de
garde ponctuelle de leur(s) enfant(s), sous certaines conditions, en cas d’immobilisation à domicile ou d’hospitalisation.
Les modalités et conditions de cette offre sont précisées dans le contrat avec notre assureur et peuvent être consultées sur le site de la mutuelle de l’entreprise.
Indicateurs de suivi
Nombre de départ en congé maternité et d’adoption/ parental.
Nombre de jours pris en congé paternité
Nombre de collaborateurs ayant pris un congé pour adoption.
Nombre de jours de congé enfant malade pris.
Nombre de jours d’autorisations d’absence pris par le conjoint ou la partenaire pour se rendre aux examens liés à la PMA.
Nombre de congé pris pour Acte de consentement ou RCA des parents dans le cadre d’une PMA avec don de gamètes
Organisation d’une journée « rencontre du lieu de travail des parents »
Une
demi-journée sera consacrée à l’accueil des enfants des collaborateurs qui le souhaitent pour leur faire découvrir l’environnement de travail de leurs parents et leur donner un aperçu des activités réalisées au sein de l'entreprise.
Une date commune à tous les sites sera déterminée au sein de la société QAPA SAS.
Accompagnement des salariés à temps partiel
L’amélioration continue des conditions de travail a pour objet de favoriser le temps partiel choisi, améliorer la qualité d’emploi, et garantir les droits et la protection des collaborateurs à temps partiel.
Mémo « Manager un collaborateur à temps partiel »
Lorsque qu’un collaborateur passe à temps partiel, le RH remet au manager un
mémo sur le travail à temps partiel afin qu’il puisse connaître les règles applicables (entretien, adaptation de la charge de travail, égalité de traitement, modification des jours travaillés…etc.).
L’entretien de passage à temps partiel
Lorsqu’un collaborateur passe d’un tes plein à un temps partiel, son manager organise un
entretien afin d’évoquer l’adaptation de sa charge de travail et de ses objectifs.
Réponse aux demandes de temps partiel
L’entreprise veille à ce qu’il soit systématiquement apporté une
réponse écrite aux collaborateurs formulant une demande de temps partiel, dans un délai raisonnable.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs qui sont passés d’un temps plein à un temps partiel
Nombre de collaborateurs qui sont passés d’un temps partiel à un temps plein
Accompagner le salarié proche aidant
Dans le cadre de notre Pacte social interne et afin de permettre aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie personnelle, le Groupe s’engage à prendre en considération le sujet de l’aidance. En effet, le statut de proche aidant concerne 20% des salariés d’une entreprise. Les femmes sont majoritairement concernées à 58% pour 42% d’hommes.
Selon la Haute Autorité de Santé et l’ORSE (observatoire de la RSE), un aidant est une « Personne qui vient en aide, à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide peut être prodiguée de manière plus ou moins régulière, sur des périodes plus ou moins longues voire de façon permanente.
L’aidant peut donc être le conjoint, enfant ou parent, membre de la famille ou de la famille du couple, entourage de la personne aidée et du couple. De plus, l’aidant peut cohabiter ou non avec la personne qu’il assiste ».
Les conséquences de ce statut sont notamment marquées par le manque de temps pour faire face à la complexité des démarches administratives, le manque d’écoute etc., d’où la mise en place des mesures spécifiques suivantes :
Absence rémunérée d’une journée
Le collaborateur ayant une ancienneté minimum d’un an, en CDI ou en CDD (hors alternants/ stagiaires) entretenant un des liens suivant avec la personne aidée :
Conjoint/ concubin/ partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Un ascendant/ descendant de l’aidant
Un enfant dont il assume la charge
Un frère ou une sœur de l’aidant
Un ascendant, descendant, frère ou sœur de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
peut bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par année civile (qui peut être prise par deux demi-journées), afin de réaliser les démarches administratives relevant de l’aide apportée à cette personne proche en situation de dépendance ou de l’accompagner à un rendez-vous médical.
La demande du salarié aidant doit être formulée par mail à son manager et à son référent RH avec les documents justificatifs demandés, selon la procédure qui sera communiquée sous l’intranet de l’entreprise (ADICT).
Indicateurs de suivi
Nombre de jours d’absence pour motif d’absence proche aidants.
Le don de jours
Afin de permettre aux salariés d’exprimer leur solidarité envers un collègue lorsque ce dernier est contraint de s’absenter pour accompagner un enfant à charge ou son conjoint, atteint d’un handicap ou d’une maladie grave, la société QAPA SAS met en place le dispositif de don de jours de repos. Tout salarié permanent, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut donner des jours de repos acquis à la date du don. La société QAPA SAS abondera de 1 jour supplémentaire le total de jours récolté à chaque campagne de don en faveur d’un salarié. Le don de chaque salarié est limité à
5 jours de repos par appel au don.
L’identité du salarié donneur n’est pas connue par le salarié bénéficiaire. Le don est anonyme et irrévocable.
Le salarié bénéficiaire
Tout salarié permanent, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut recevoir des jours de repos d’un collègue s’il justifie soit :
Avoir un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
Avoir son conjoint (mariage, PACS, concubinage) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
Avoir son parent (père ou mère) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
Du décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou d’une personne de moins de 25 ans, à sa charge effective et permanente,
Pour bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié bénéficiaire devra avoir épuisé tous ses droits à congés payés et JRTT/JRS. Le salarié bénéficiaire pourra recevoir
au maximum 30 jours de repos par appel au don (31 jours avec l’abondement employeur)
Les jours de repos
Le don peut porter sur les jours de repos suivants : JRTT/JRS, Jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés),
Les modalités du don de jour de repos
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos adresse un courrier (recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres ou par courriel) à son référent RH et précise s’il souhaite communiquer son identité lors de l’appel au don (courrier en annexe 1). Il joint à ce courrier :
Un certificat médical de son conjoint, enfant ou parent attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, de la nécessité d’une présence soutenue et de l’existence de soins contraignants,
Un extrait d’acte de naissance de son enfant ou une copie de son livret de famille, de son PACS ou une attestation de concubinage.
Un certificat de décès de son enfant de moins de 25 ans et de la personne de moins de 25 ans dont il avait la charge effective et permanente
Le référent RH prend acte de la demande du salarié par courrier ou courriel. Sous réserve que le salarié remplisse l’ensemble des conditions ci-dessus énoncées, le référent RH lance, sous une semaine, un appel au don de jours de repos par courriel.
Cet appel au don dure deux semaines.
Le salarié souhaitant donner des jours de repos remplit un formulaire adressé au contact mentionné dans l’appel au don, à savoir le référent RH du salarié bénéficiaire de l’appel au don (formulaire en annexe 2). A l’issue de l’appel au don, le salarié donneur est informé de la prise en compte ou non de son don. Le don de jours d’un collaborateur est refusé si le quota de 30 jours de repos est atteint à la date de réception du formulaire du salarié donneur. Le salarié bénéficiaire est également informé du nombre de jours recueillis. Le salarié bénéficiaire pourra
renouveler sa demande à l’issue d’un délai de 6 mois calendaires à compter du dernier appel au don, dès lors qu’il aura épuisé l’intégralité des jours précédemment acquis.
L’abondement employeur (1 jour)
Lors de chaque appel au don réalisé, l’employeur abondera de 1 jour le nombre de jours de repos recueilli par le salarié concerné. Les modalités de prise des jours de repos décrites ci-après s’appliquent également au jours d’abondement employeur.
Les modalités de prise des jours de repos par le salarié bénéficiaire
A l’issue de l’appel au don, les jours recueillis sont crédités sur l’outil de gestion du temps du salarié. Le salarié doit respecter un
délai de prévenance minimum de 15 jours pour poser ses jours de repos. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 24 heures.
Le salarié prend ses jours de repos en continu ou en fractionné en jours ou demi-journées, dans les 6 mois de leur mise à disposition sur l’outil de gestion du temps dédié. Les jours de repos non pris dans le délai mentionné ci-dessus pourront être attribués lors d’un appel au don à un autre salarié bénéficiaire au cours de l’année du don (période de juin à mai). A l’issue de cette année, s’ils ne sont pas attribués, ils seront perdus.
Le statut du salarié bénéficiaire pendant ses jours de repos
Le salarié bénéficiaire ne doit subir aucune perte de rémunération lorsqu’il prend les jours de repos qui lui ont été donnés. Son absence est assimilée à du travail effectif pour la détermination de son ancienneté.
Communication et sensibilisation sur la situation des proches aidants
L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de promotion et de communication sur l’aidance afin de donner le plus de visibilité possible :
Il est précisé que les collaborateurs aidants bénéficient d’un
service de conseil par le biais de notre assureur (à date, ALAN)
Un
guide « Être salarié.e parent ou proche aidant » est mis à disposition des collaborateurs au moment de l’embauche, à la connaissance de la situation d’aidance des salariés ., reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière d’aidance.
Des modules de sensibilisation sur le sujet de l’aidance sont à disposition au sein du Groupe, sous la forme de webinars destinés à des publics différents : managers et collaborateurs.
Autres avantages liés à la conciliation vie professionnelle / personnelle
Congé pour déménagement
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré
d’un jour en cas de déménagement personnel (en dehors de toute mobilité professionnelle dans le Groupe). Ce jour de congé pour déménagement est accordé tous les 5 ans et sous réserve de produire un justificatif de la nouvelle adresse.
Congé exceptionnel
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré de
5 jours en cas de décès de son conjoint (concubinage, pacs, mariage).
Mise en œuvre du Télétravail
Les dispositions relatives au Télétravail eu sein de l’entreprise, en dehors de toute circonstance exceptionnelle (type crise sanitaire), font l’objet de dispositions dans la Charte Télétravail en vigueur dans l’entreprise
La Direction rappelle que chaque collaborateur bénéficie d’une prise en charge à hauteur de 150 € pour l’achat d’un fauteuil dans le cadre du télétravail, selon les modalités décrites dans la note / document consultable sur ADICT.
La prise en charge par l’employeur est accordée pour une durée de 5 ans.
Article 2 : Mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs
Ligne d’écoute et soutien psychologique
La Direction met à disposition de tous les collaborateurs une
ligne d’écoute et de soutien psychologique pour les accompagner dans des situations douloureuses, qu’elles soient d’ordre personnel ou professionnel.
La Direction s’engage à communiquer annuellement sur le dispositif en place par le biais de notre assureur.
Assistance juridique
Par le biais de notre assureur, la Direction met également à disposition de tous les collaborateurs une ligne d’écoute afin de conseiller ou d’orienter l’Assuré ou son conjoint vers d’autres organismes pouvant répondre à ses besoins d’ordre personnel : - Proposer un accompagnement social par l’Equipe médico-psycho-sociale, - Délivrer des informations sur les thématiques suivantes : santé, médicale, prévention, juridique, administrative, économique, sociale, vie pratique et vie quotidienne, handicap, dépendance, aidants, dispositifs services à la personne et éventuelle réorientation vers des réseaux locaux.
Accompagnement du maintien dans l’emploi
Les salariés confrontés à des difficultés de santé feront l’objet d’une attention particulière, afin de permettre un accompagnement précoce.
Le maintien du lien pendant l’arrêt maladie (s’il est accepté par le salarié) et l’accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence permettent d’optimiser la réussite du maintien dans l’emploi et prévenir ainsi la désinsertion professionnelle.
Maintien du lien pendant l’arrêt maladie (au-delà d’1mois)
Pour maintenir le lien pendant les absences dues à un arrêt de travail de plus d’1 mois (arrêt maladie ou accident du travail), le service RH ou le manager s’engage à
contacter le salarié pendant son arrêt de travail (si celui-ci l’accepte) afin de prendre des nouvelles, aborder les modalités de la visite de pré-reprise, répondre aux éventuelles questions du collaborateur et anticiper au mieux le retour en entreprise.
Entretien de ré-accueil lors du retour à l’emploi (au-delà de 90 jours)
Lors du retour d’une absence de longue durée d’au moins 3 mois (90 jours), liée à un arrêt de travail, chaque salarié bénéficiera d’un
entretien de ré-accueil avec le service RH et ou le manager, afin d’organiser au mieux le retour dans l’entreprise, la reprise de ses fonctions et répondre aux éventuelles questions ou inquiétudes.
Procédure de gestion de situations dénoncées et/ou identifiées de harcèlement moral
Comme les actes de harcèlement sexuel et agissements sexistes, les actes de harcèlement moral constituent des délits qui peuvent être commis en tout lieu, en toute circonstance, quel que soit le lien entre l’auteur du harcèlement et la victime et donc quel que soit le lien de subordination.
Le harcèlement moral au travail est un délit, interdit par le code du travail et condamné par le code pénal. Le Groupe Adecco a donc souhaité accompagner les collaborateurs qui seraient victimes d’agissements de harcèlement moral en mettant en place une
procédure de signalement et de gestions des situations dénoncées et/ou identifiées de harcèlement moral.
L’objectif est de déterminer les modalités selon lesquelles le salarié concerné doit informer le service Ressources Humaines et les conditions du déroulement de l’enquête interne lorsque celle-ci est nécessaire.
La procédure de signalement a été communiqué sur l’intranet de l’entreprise pour les salariés permanents et une procédure identique a également été mise en place pour les intérimaires.
Article 3 : Droit d’expression
Sur la base de l’article L.2281-1, il est rappelé que le droit d’expression est direct et collectif. Il s’exerce ainsi en dehors de tout lien hiérarchique et permet à tout salarié d’exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits etc.
La société QAPA SAS s’engage à continuer de favoriser le droit d’expression des collaborateurs, notamment à travers les dispositifs suivants :
Intranet Groupe
Un portail intranet est à la disposition de tous les collaborateurs afin de leur permettre de :
s’informer sur les actualités et les mesures du groupe,
prendre la parole en partageant leur point de vue sur les sujets,
échanger sur les communautés existantes.
Enquêtes de satisfaction
Le bien-être au travail des collaborateurs est mesuré chaque année à l’aide d’enquête(s) réalisées auprès des collaborateurs. Dans le monde ultra connecté dans lequel nous vivons, il est désormais primordial de recueillir les feedbacks des collaborateurs plusieurs fois par an et de manière innovante afin de mettre en place des actions en lien avec les besoins de l’entreprise et les attentes exprimées.
Cette solution envoie un lien par mail aux collaborateurs permettant aux collaborateurs de r
épondre à un questionnaire et de s’exprimer sur leurs moteurs d’engagement, de faire part de leurs idées voire de leurs inquiétudes à leur manager. Les réponses sont totalement anonymes.
Les managers pourront étudier les résultats, répondre aux commentaires et partager leur plan d’action coconstruit avec leur équipe.
Des tutos d’appropriation de cette solution sont mis à disposition des managers et sont évoqués dès l’intégration de nouveaux collaborateurs (module e-campus dans le parcours d’intégration)
Culture managériale
Le groupe Adecco s’inscrit dans une démarche de culture managériale qui s’appuie sur des bonnes pratiques et postures managériales en lien avec les valeurs et convictions du groupe.
Cette culture managériale s’inscrit dans une perspective de performance, de responsabilisation et de bien-être des collaborateurs. Elle permet de favoriser une homogénéité des pratiques managériales.
Plusieurs actions et moyens sont mis en place, d’une part pour accompagner les managers et leurs équipes dans l’incarnation de la posture attendue (par le biais de sensibilisation et formation) et d’autre part pour outiller le manager dans le management de la performance.
Ainsi, depuis 2020, lors de son entretien annuel de performance, le manager se voit fixer un objectif managérial.
Article 4 : Droit à la déconnexion
La
transformation digitale est un axe stratégique fort pour Le Groupe Adecco. Ses collaborateurs utilisent au quotidien les technologies de l’information et de la communication.
La Société QAPA SAS souhaite prendre des engagements en matière de droit à la déconnexion et fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour encourager un usage raisonnable et collectivement responsable des outils numériques, étant rappelé que les dispositions spécifiques sur le droit à la déconnexion, liées au Télétravail, sont traitées dans l’Accord dédié, ou, le cas échéant dans la Charte.
La société QAPA SAS souhaite encadrer l’utilisation des outils de communication afin de répondre à son obligation de santé et de sécurité au travail et éviter toute dérive.
Il est proposé l’ajout d’une mention spécifique dans la signature de mail, rappelant aux interlocuteurs que le mail est envoyé à un horaire qui convient à l’expéditeur, mais qu’il n’implique en aucun cas une réponse immédiate du destinataire ;
Les collaborateurs n’envoient pas de mails et ne passent
pas d’appels téléphoniques pendant les week-ends, jours fériés, et vacances, sauf urgence ;
Les
réunions sont organisées entre 9 heures et 18h00 pour respecter les horaires de travail des collaborateurs et le manager veille particulièrement à ne pas organiser de réunions entre 12H30 et 14H00 et au-delà de 18H00 ;
Le manager veille à ne p
as envoyer de mail, ni téléphoner à ses collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence ;
Il est demandé aux manageurs de
différer l’envoi des mails à leurs collaborateurs lorsque ces derniers se trouvent en congé ou absent pour tout autre motif.
Pour ce faire, la Société QAPA SAS s’engage à :
Former et sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs, y compris la ligne managériale sur le droit à la déconnexion ainsi que sur l’impact de leur usage des TIC sur eux-mêmes et sur leurs collègues, notamment, en mettant en place les outils suivants :
Mise à disposition d’un
guide des bonnes pratiques d’utilisation des mails à chaque collaborateur. Ce guide a pour objectif de sensibiliser les collaborateurs sur les bons réflexes à acquérir pour adapter une gestion optimale de leurs emails.
Mise à disposition de
Tutoriels vidéo sous l’intranet de l’entreprise pour expliquer de quelle manière différer l’envoi d’un mail sous Outlook.
Envoi d’un Pop-up de déconnexion : En 2025, pour favoriser un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction s’engage à étudier avec le service informatique la possibilité d’adresser une notification lorsqu’un mail est envoyé en dehors des horaires habituels de travail (le soir, le week-end, etc.), Ce pop-up proposerait de planifier l'envoi de l’e-mail à un moment plus approprié, tout en rappelant les règles sur la déconnexion et l’importance de respecter les horaires de travail.
Article 5 : Politique de transports doux
Un des piliers de la politique RSE du Groupe est l’engagement pour une société solidaire et durable, notamment en étant acteur de la transition énergétique et en réduisant les émissions de gaz à effet de serre liées aux déplacements domicile travail de 27,5% d’ici 2030 et de 90% sur l’ensemble de nos émissions d’ici 2050.
Depuis 2024, chaque salarié éligible à un véhicule de fonction se voit désormais proposé un véhicule ayant l’énergie la plus adaptée à son quotidien. La Société QAPA SAS souhaite favoriser le développement de l’hybride et de l’électrique et acte la fin des propositions de véhicules diesel. Les types de véhicules proposés seront fonction de trois profils conducteurs : « urbain » (accès aux véhicules électriques et hybrides), « mixte » (accès aux véhicules hybrides et thermiques essence) ou « routier » (accès aux véhicules thermiques essence).
A ce titre, tout salarié avec un profil « urbain » bénéficie d’une prise en charge dédiée au remboursement des frais de chargement électrique du véhicule s’il opte pour un véhicule 100% électrique.
Politique voyage restrictive pour les déplacements en avion (autorisés pour des trajets non réalisables en train en moins de 4 h)
Promotion du covoiturage (avec Blablacar Daily à la date de signature de l’accord)
Prise en charge des frais liés aux déplacements domicile-lieu de travail
Chapitre 5 : Communication sur la QVCT et les autres thèmes de l’accord
La communication des mesures, avantages ou procédures mises en place au sein du Groupe en matière de Lutte de contre les discriminations ou de QVCT, notamment au travers du présent accord d’entreprise, est un facteur majeur de la qualité de vie au travail. Elle permet en effet d’informer l’ensemble de nos collaborateurs permanents des actions qui lui garantissent un cadre de travail sain et respectueux et qui puisse les rendre acteurs de leur épanouissement professionnel.
A. Un espace dédié à la QVCT
Un espace dédié est disponible sur l’intranet de l’entreprise (ADICT) pour centraliser en un endroit unique toutes les informations utiles aux collaborateurs, qu’ils soient en présentiel, en déplacement ou en télétravail.
B. Infographies sur des thématiques
Afin de communiquer de manière plus ciblée et plus impactante sur les dispositifs, avantages et procédures déployés au profit des collaborateurs en matière de handicap, de lutte contre les discriminations ou de QVT, des infographies seront régulièrement publiées dans le cadre de campagnes de communication spécifique. es (Ex : « non à la discrimination », « LGBTQIA+ en entreprise », « stop aux violences conjugales ». L’infographie est une représentation synthétique et visuelle de l’information qui pourra facilement être relayée par les managers en équipe ou par affichage dans les agences et lieux de travail.
Synthèse des avantages
La Direction d’engage à Communiquer auprès des collaborateurs sur le Pacte social interne et les avantages sociaux auxquels ils peuvent bénéficier en fonction de leur ancienneté, statut, etc.
Modules de formation
Des modules en lien avec le bien être des collaborateurs sont disponibles dans l’E-campus et sont repris dans l’espace Santé et bien-être d’ADICT pour en faciliter la visibilité. De plus, un module dédié à « l’expérience collaborateur en matière de QVCT et RSE » est intégré dans chaque parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au 1er Janvier 2024 après réalisation des formalités de dépôt.
Article 2 : Durée de l’accord
Sous réserve de sa signature par un ou plusieurs élus titulaires du comité social économique ayant recueilli au moins 50% des suffrages, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra définitivement fin le 31 décembre 2028.
Article 3 : Dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. Il sera en outre remis un exemplaire à chaque participant à la négociation.
Article 4 : Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une réunion de suivi avec la Direction et un représentant du comité social économique, à l’initiative de la Direction.
Article 5 : Révision de l’accord
Chaque partie peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Courbevoie, le 17 décembre 2024, en 3 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt.
Pour la Direction
Pour le CSE QAPA
Annexe 1 : Courrier du salarié demandeur du don de jours à destination de l’employeur
…………………… (Référent RH)
Par lettre recommandée avec accusé de réception/Lettre remise en main propre contre décharge/Mail
Madame, Monsieur
Je vous informe, par la présente, que mon enfant ….. (prénom) ………(nom)/ mon conjoint ….. (prénom) ………(nom) / mon parent (père ou mère) ….. (prénom) ………(nom) est victime d’une maladie ou d’un accident ou d’un handicap grave d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, je souhaiterais bénéficier d’un don de ….. jours de repos.
Je joins à ce courrier :
-le certificat médical justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de mon enfant / conjoint / parents ainsi que du caractère indispensable d’une présence et de soins contraignants -une copie du livret de famille/un extrait d’acte de naissance justifiant que mon enfant est âgé de moins de 20 ans/une copie du livret de famille, du PACS ou une attestation sur l’honneur de concubinage. -Une copie du certificat de décès de mon enfant âgé de moins de 25 ans / de la personne de moins de 25 ans à ma charge effective et permanente
(Option) Je vous précise souhaiter conserver l’anonymat de mon identité dans le cadre de l’appel au don qui sera effectué.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'assurance de mes salutations distinguées.
Signature
Annexe 2 : Formulaire rempli par le salarié donneur de jours à destination de l’employeur
DON DE JOURS DE REPOS
Document à retourner au référent RH dûment complété et signé
Je soussigné(e),
Nom et Prénom
Emploi
Nom du Manager
Souhaite renoncer à ……. Jour(s) de :
JRS/RTT CONGES PAYES JOURS DE CONGES POUR ANCIENNETE
Appel au don n°
…………………………………………………………………………………
J’ai bien pris connaissance que l’acceptation de mon don par l’entreprise rend mon don irrévocable.
Date
Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »
