ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
Entre la société
QIVY TERTIAIRE, SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le Numéro 834 032 310, dont le siège social est situé 58 rue de Nanterre 92600 Asnières-Sur-Seine,
Représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Chef d’Entreprise, ayant tous pouvoirs à la négociation et à la signature du présent accord,
ci-après la « Société » d’une part, Et
Madame XXXXXXX, élue titulaire du CSE,
ci-après le « CSE », d’autre part, ci-après collectivement désignées les « Parties »
PREAMBULE
Des négociations ont été engagées en vue de la conclusion d’un accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la Société. Les objectifs des Parties sont de :
actualiser les règles en matière d’organisation du temps de travail au regard des évolutions du Code du travail et de les adapter aux besoins actuels de la Société ;
bénéficier d’un document de référence en matière de temps de travail ;
clarifier et simplifier la compréhension des organisations du travail mises en place pour répondre aux besoins des chantiers, dans le respect des principes généraux de la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs.
Dans cette perspective et à l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues le 26/04/2024 et le 17/06/2025 les Parties sont convenues d’arrêter un accord sur l’aménagement du temps de travail au plus près des spécificités de chaque catégorie de personnel dans la Société (ci-après l’« Accord »).
Les Parties conviennent que l’organisation du temps de travail prévue par l’Accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la Société.
L’Accord a vocation à se substituer totalement et de plein droit aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein de la Société portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail ou dont les stipulations ont le même objet.
Par ailleurs, l’Accord annule et se substitue définitivement à toutes les dispositions non écrites (usages, pratiques…) de même nature jusqu’alors pratiquées au sein de la Société.
Partie I : DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION de l’Accord
Salariés concernés
Les dispositions de l’Accord s’appliquent à tous les salariés de la Société, présents et à venir, ayant un contrat de travail à durée indéterminée, ainsi qu’aux salariés sous contrat de travail conclu à durée déterminée y compris les contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation).
Le personnel intérimaire se verra appliquer les règles de gestion de temps de travail de l’Accord selon les modalités applicables à la personne remplacée, ou aux services et équipes qu’il intègre.
Salariés exclus
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus du bénéfice de cet Accord.
En effet, ces cadres d’une part se voient confier des missions et des responsabilités dont l’importance et l’influence impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, d’autre part sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et enfin perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. La rémunération de ces salariés est indépendante du nombre d’heures de travail effectuées.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur l’organisation et la durée du travail, s’agissant notamment des heures supplémentaires, des durées maximales journalières et hebdomadaires. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et aux congés pour événement exceptionnel.
PERIODE DE REFEreNCE
En application de l’article L. 3121-41 du code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
L’Accord aménage le temps de travail sur une période de référence d’un an : la période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile (ci-après la « Période de référence »).
Pour les salariés embauchés en cours de Période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la Société en cours de Période de référence, la fin de la Période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
DEFINITIONS DU TEMPS DE TRAVAIL
Durée légale du travail
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-27 et L. 3121-41 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 1.607 heures au cours de la Période de référence.
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est celui pendant lequel les salariés demeurent à la disposition de l’employeur, doivent se conformer à ses instructions et ne peuvent pas vaquer à des occupations personnelles.
Les temps de repas (notamment la coupure déjeuner), de pause, les temps de trajets domicile-lieu de travail sont notamment exclus de ce décompte.
Durée du travail maximale et amplitude journalière
Sauf circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire du travail effectif par salarié ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut non plus dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 24 heures et auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord express au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures sur la Période de référence.
Elles pourront être réalisées dans la limite du contingent annuel fixé à 220 heures par Période de référence.
Le temps de travail sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque Période de référence afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été identifiées à la fin de celle-ci.
PARTIE II : dispositif d’organisation du travail par octroi de jrtt
Champ d’application
Les dispositions de la présente partie s’appliquent à la catégorie de salariés suivants : ETAM et cadres horaires. Organisation du travail par octroi de JRTT
Les personnels visés à la présente partie bénéficient d’un aménagement de la durée du travail sous la forme d’une allocation de jours de repos. Ainsi, en contrepartie d’une durée hebdomadaire de travail de 37 heures par semaine, les salariés acquerront des jours de repos (dénommés « JRTT »), de telle sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures sur l’année.
Modalités d’acquisition des JRTT
Nombre de JRTT
Afin de compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37 heures, les salariés bénéficieront forfaitairement de 11 JRTT. Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés est fixe, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier chaque année.
Ces JRTT seront acquis au mois le mois, soit 0,92 JRTT par mois.
Chaque collaborateur est informé individuellement, par un relevé mensuel, des droits acquis au titre des JRTT.
Impact des absences
Les absences des salariés en cours d’année impactent le nombre de JRTT selon le calcul suivant :
(Nombre de jours de travail dans l’année – nombre de jours d’absence)
÷ nombre de jours de travail dans l’année × JRTT annuels pour une année pleine.
Pour le calcul des droits à JRTT, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par la maternité, la maladie ou un accident, professionnels ou non.
Si le calcul des JRTT sur l’année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), les parties décident qu’il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Impact des arrivées et départs en cours de Période annuelle de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de Période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de Période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata de leur temps de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris par journée (7,4 heures) et/ou demi-journées (3,7 heures) au plus tard avant le terme de la Période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
Jusqu’à 5 JRTT sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel présenté au CSE en début de Période de référence. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
Le surplus de JRTT sont fixés à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique.
Les jours de RTT acquis au cours de la Période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la Période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de la Société. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société un (1) mois avant le terme de la Période de référence. S’il s’avère que les JRTT à l’initiative du salarié, ou une partie d’entre eux, n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute période d’activité partielle, la Société peut imposer la prise de l’ensemble des jours de RTT acquis moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la Période de référence, à l’exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 37 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées mensuellement.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur la Période de référence une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
PARTIE III : dispositif de forfait annuel en jours
Catégories de salariés concernés
Les dispositions de la présente partie s’appliquent aux cadres de la Société disposant de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé. Cela exclut les cadres dirigeants et les cadres horaires.
dispositif de forfait annuel en jours
Les personnels définis à l’article 10 se verront appliquer un forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. La durée du travail de ces salariés au cours de la Période de référence ne pourra excéder 217 jours par an, auquel est ajouté la journée de solidarité, soit un forfait de 218 jours.
Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables).
Les éventuels jours de congés pour ancienneté seront déduits des jours travaillés de la convention de forfait.
En cas d’arrivée, d’absence ou de départ d’un salarié en cours de la Période de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans la Société au cours de la Période concernée.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail).
En revanche, ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée hebdomadaire du travail, ainsi qu’aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire rappelées à l’article 3 de l’Accord. En outre, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours.
jours de repos
Nombre de jours de repos
Chaque année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et ayant travaillé pendant toute la Période annuelle de référence, sera calculé comme suit :
Nombre de jours dans l’année moins :
Le nombre de samedis et de dimanches
Le nombre de jours fériés légaux correspondant à un jour ouvré et incluant nécessairement le lundi de pentecôte
25 jours ouvrés de congés payés
218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité)
________________________________________
TOTAL : nombre de jours de repos pour la Période annuelle de référence
Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Il est néanmoins convenu que les jours de repos ne pourront pas être inférieurs à 11 jours pour un salarié ayant travaillé toute l’année.
L’acquisition des jours de repos s’effectue au mois le mois sur la base d’un douzième du nombre annuel de jours de repos calculé selon les modalités ci-dessus.
Impact des absences
En cas d’absence du salarié ou de suspension du contrat de travail au cours de la Période de référence, quelle qu’en soit la cause (maladie, absence accident du travail ou maladie professionnelle, congé sans solde, maternité etc…), le nombre annuel de jours de repos sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence du salarié ou de la période de suspension du contrat de travail.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Impact des arrivées et départ en cours de Période annuelle de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours de la Période annuelle de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans la Société au cours de la Période concernée.
MODALITES DE PRISE des jours de repos
Les jours de repos résultant du forfait sont pris par journées entières ou demi-journées.
Ces jours de repos seront utilisés de la manière suivante :
jusqu’à 5 jours sont à l’initiative de l’employeur
le solde est à l’initiative du collaborateur
Les jours à l’initiative de l’employeur seront communiqués au CSE, dès qu’ils seront connus, et en toute hypothèse au plus tard le 30 janvier de chaque année. Les jours pour lesquels aucune date n’aura été communiquée au 30 janvier seront utilisés à l’initiative des intéressés.
Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposées en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés et doivent être validées par la hiérarchie au préalable.
Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
lissage de la Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours ouvrés par mois.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans la Société
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : un entretien avec le responsable hiérarchique, un plan d’action et suivi mensuel pendant 6 mois.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions du titre suivant.
Partie IV – Le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion
La présente partie a pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par la Société de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L.2242-8, 7º du Code du travail).
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de la société.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Elles concernent tout spécialement les salariés au forfait en jours. Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, les logiciels métiers…
Règles de bon usage des outils
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des salariés.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, les Parties décident de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer notamment aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, jours non travaillés des cadres au forfait jours, jours fériés, …).
Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
Afin de permettre une effectivité du droit à la déconnexion pendant ses périodes de suspension, il incombera à chacun de donner les informations nécessaires à sa hiérarchie pour permettre une continuité du service (état des dossiers, codes d’accès et mots de passe nécessaires, etc.).
PARTIE V : Dispositifs exceptionnels d’organisation
du temps de travail
Travail de nuit
Champ d’application
Compte tenu des caractéristiques de l’activité de la société, le personnel (ETAM et cadre) peut être amené à travailler de nuit.
Compte-tenu des spécificités de l’organisation de travail sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les salariés de moins de 18 ans
Les cadres dirigeants
Définition du travail de nuit
Sont considérées comme travail de nuit, les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures.
Travail de nuit habituel
En cas de besoin afin de répondre aux besoins d’un client et d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société, certains salariés pourront être amenés à exécuter un travail de nuit habituel qui leur donnera le statut de travailleurs de nuit. L’Accord définit les conditions du recours au travail de nuit, qui restera exceptionnel, dans le respect des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
L’accord collectif national du 12 juillet 2006 relatif au travail de nuit des ETAM et des cadres des entreprises du bâtiment et des travaux publics définit le travailleur de nuit habituel comme tout salarié qui accomplit :
soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes,
soit, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs, d’au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.
Le travail de nuit sera en priorité proposé aux salariés de la Société. L’accord entre les parties sera formalisé par la signature d’un avenant.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur de
1 jour s’ils effectuent entre 270 et 349 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs,
2 jours s’ils effectuent plus de 349 heures sur 12 mois consécutifs.
La période de référence pour les 12 mois consécutifs s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Par ailleurs, les travailleurs de nuit bénéficieront d’une surveillance médicale renforcée, selon les dispositions en vigueur du code du travail.
Les heures de nuit ouvriront droit à une majoration de 30 %.
Les salariés travaillant habituellement de nuit bénéficieront des garanties suivantes :
transport, si nécessaire, pour venir travailler et/ou regagner leur domicile ;
indemnité de panier ;
pause de 30 minutes pour un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, permettant au salarié de se restaurer et de se reposer.
La durée maximale du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures par nuit.
Une attention particulière sera apportée à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de l’activité avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales.
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la considération du sexe ne pourra être retenue pour
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;
muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement ;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société.
Travail de nuit exceptionnel
Le travail exceptionnel de nuit est celui qui ne rentre pas dans la définition du travail habituel de nuit et qui est nécessité par des circonstances exceptionnelles, ponctuelles et ne pouvant être prévues à l’avance.
Le travail exceptionnel de nuit fait l’objet d’une compensation financière sous la forme d’une majoration de 100% des heures de nuit exceptionnelles.
Les heures effectuées à ce titre ne rentreront pas dans le compteur de modulation et ne se cumuleront pas avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, dimanche ou jour férié.
Travail de nuit programmé
La mise en place du travail programmé de nuit a pour objectif essentiel d’assurer une continuité de service : cette forme de travail sera donc écartée si elle n’est pas nécessaire au maintien de l’activité économique.
Les travaux effectués de nuit dans ce cadre, font l’objet de compensation financière sous la forme d’une majoration de 25% des heures de nuit exceptionnelles.
Les heures effectuées à ce titre ne rentreront pas dans le compteur de modulation et ne se cumuleront pas avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, dimanche ou jour férié.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
L’Accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2025.
Révision de l’accord
Pourront engager la procédure de révision de l’Accord, la Société ainsi que, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’Accord.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Représentative(s) se réuniront pour envisager la révision de l’accord dans un délai de deux mois.
Article Suivi et clause de rendez-vous
Les Parties de l’Accord se réuniront trois (3) années après sa signature afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s’il existe. Il en sera de même au terme de chaque Période de référence.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois (3) mois afin d’adapter lesdites dispositions.
Interprétation
Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze (15) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent Accord.
Dénonciation
L’Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres Parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, l’Accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, l’Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : affichage et peopledoc.
Fait à Asnières sur Seine, Le 17 juin 2025, en 4 exemplaires originaux
