ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE QUALICONTACT
PREAMBULE
Dans le cadre de la démarche engagée par la Direction, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées à participer à une négociation relative à la poursuite et à l’encadrement du dispositif de télétravail. Cette démarche s’inscrit dans une volonté de favoriser un dialogue social constructif et de rechercher des solutions adaptées aux enjeux de l’entreprise et aux attentes des salariés. Un dispositif de télétravail a été mis en place au sein de la société QUALICONTACT par un accord en date du 16 avril 2023, conclu pour une durée déterminée d’un an. Cet accord a été par la suite prolongé et partiellement modifié par avenant en date du 30 avril 2024, conclu pour une durée de deux ans. Dans ce contexte, la Direction a proposé l’ouverture d’une nouvelle négociation en vue de conclure un nouvel accord reprenant les dispositions applicables, telles qu’issues de l’accord initial et de son avenant, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Les organisations syndicales présentes dans l’entreprise ont été invitées à participer à cette négociation, notamment : SUD PTT F3C – CFDT
Entre les soussignés :
La société QUALICONTACT, représentée par , agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale SUD PTT, représentée par , en qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale F3C – CFDT, représentée par , en qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société QUALICONTACT.
Toutefois, l’accès au télétravail est déterminé en fonction de la nature des missions exercées et de leur compatibilité avec une exécution à distance.
À ce titre :
La fonction d’accueil, dont les missions impliquent une présence physique continue auprès des usagers, n’est pas éligible au télétravail.
Les fonctions relevant du service courrier ainsi que les fonctions de chef de groupe, qui comportent des activités nécessitant une présence régulière sur site, peuvent bénéficier d’un accès limité au télétravail, sous réserve de garantir la continuité du service.
Pour tout poste impliquant des contraintes opérationnelles similaires nécessitant une présence régulière sur site, l’accès au télétravail peut être soit limité, soit exclu, lorsque la nature des missions exercées ne permet pas leur réalisation à distance.
Ces modalités sont définies en fonction des exigences du poste et des nécessités de service, et s’appliquent de manière objective et homogène aux salariés placés dans une situation comparable
ARTICLE 2 – OBJET
Le présent accord a pour objet d’organiser le télétravail pour convenance personnelle. Ses dispositions ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles au sens de l’article L.1222-11 du Code du travail.
En effet, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce contexte, le passage en télétravail comme ses modalités d’organisation pourront être imposées par la Direction à tout salarié de l’entreprise et déroger ainsi au principe de double volontariat, le cas échéant dans le respect de modalités ou limites fixées par les autorités publiques.
ARTICLE 3 - DEFINITION
Le télétravail, au sens du présent accord, correspond à la réalisation, en tout ou partie à l’extérieur des locaux de QUALICONTACT, d’un travail qui y est normalement effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui réalise, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, tout ou partie de ses missions en télétravail.
Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels (formation, gestion de carrières, rémunération, etc…) et collectifs (élection des représentants du personnel, avantages collectifs, etc…).
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
La mise en place du télétravail pour convenance personnelle (ci-après « le télétravail») repose sur la base d’un double volontariat de l’entreprise et du salarié, pour les activités pouvant être télétravaillées.
4.1. Activités concernées par le télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être réalisées à distance.
4.2 Critères d’éligibilité
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Disposer d’un CDI ou CDD et justifier d’une ancienneté d’au moins six mois à son poste, à temps plein ou temps partiel ;
Être en capacité de travailler de façon autonome ;
Attester qu’il dispose d’un espace de travail adapté à son domicile ; ce compris (i) une installation électrique conforme aux normes en vigueur, (ii) une assurance habitation souscrite pour son logement couvrant les risques liés au télétravail (iii) un espace de travail adapté au télétravail lui permettant notamment de s’isoler du bruit et d’interactions avec des tiers susceptibles d’interférer dans la réalisation de son travail, et (iv) du matériel informatique et téléphonique en bon état de fonctionnement lui permettant la réalisation de ses tâches en télétravail, sous réserve le cas échéant du matériel que l’entreprise serait en mesure de mettre à sa disposition (casques pour les téléacteurs/trices notamment).
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont les missions nécessitent une présence physique continue dans les locaux de l’entreprise, notamment les fonctions d’accueil. Certaines fonctions comportant des contraintes opérationnelles nécessitant une présence régulière sur site, telles que le service courrier et les fonctions de chef de groupe, peuvent bénéficier d’un accès limité au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. Les intérimaires peuvent être éligibles sous réserve d’une ancienneté minimale d’un mois et de l’accord de l’entreprise de travail temporaire. Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles, sauf accord exprès du responsable de service et de leur établissement de formation.
4.3 Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à trois jours par semaine civile pour les salariés dont la durée de travail est égale ou supérieure à 31,5 heures.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à 31,5 heures, le télétravail est limité à un jour par semaine civile.
Pour les fonctions support, les jours de télétravail sont organisés par roulement, en fonction des nécessités de service.
Pour les salariés occupant un poste de téléacteur/trice, les jours de télétravail sont déterminés en fonction des contraintes de production et du planning validé par l’encadrement.
Pour les fonctions de chef de groupe ainsi que pour le service courrier, le télétravail est limité à un jour par semaine civile, par dérogation au nombre maximal de jours de télétravail prévu par le présent article, en tenant compte des contraintes d’organisation et sous réserve de la bonne marche du service.
ARTICLE 5 – FORMALISATION
5.1 Modalités
Le salarié formalise sa demande de télétravail par courriel adressé au service Ressources Humaines : rh@qualicontact.com et à son Directeur de service, en joignant l’ensemble des justificatifs requis et en particulier une attestation relative à son respect de l’ensemble des critères d’éligibilité prévus au point 4 du 3e alinéa de l’article 4.2 du présent accord.
Cette procédure est également applicable aux chefs de groupe et au service courrier souhaitant bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La réponse de l’entreprise est également formalisée par courriel, informant le collaborateur de la suite donnée à sa demande au plus tard dans les deux semaines suivant ladite demande pour une date de prise effective convenue entre les parties. Tout refus devra être motivé et justifié par le non-respect de l’un des critères d’éligibilité prévu à l’article 4.2 du présent accord.
Le télétravail est accordé pour la durée d’application du présent accord.
Il prendra automatiquement fin à l’issue du présent accord. Si l’accord est renouvelé ou remplacé par un nouvel accord ou une charte de même objet, le salarié pourra continuer d’exercer son activité de télétravail pour convenance personnelle sous réserve de respecter les critères d’éligibilité définis par le nouvel accord ou la charte.
5.2 Période d’adaptation :
Toute mise en place d’une organisation en télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée d’un mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié et prolongée d’autant de jours d’absence. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours.
Les salarié(e)s qui ont été en télétravail jusqu’au 30/04/2026 et qui souhaitent, à nouveau, exercer leur activité en télétravail, selon les conditions définies dans l’accord, ne sont pas concernées par la période d’adaptation, ni par une nouvelle demande.
5.3 Réversibilité
Passé la période d’adaptation, l’entreprise et le/la salarié(e) peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par mail. La décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours.
En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. La direction informe les salariés en télétravail de tout poste disponible de cette nature.
ARTICLE 6 – STATUTS, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
6.1 Contrôle du temps de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable au salarié.
Le salarié en télétravail est tenu de respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail ainsi que les stipulations de son contrat de travail.
Tous les salariés en télétravail sont soumis à un dispositif de suivi du temps de travail, qu’il est impératif de respecter.
Pour les fonctions supports : chaque salarié doit transmettre en fin de mois ou en début du mois suivant ses feuilles d’heures dûment validées par son responsable, en précisant les jours de télétravail. Le non-respect de cette obligation pourra, après examen de la situation, entraîner la suspension ou la révocation du télétravail en cas de manquements réitérés.
Pour le service Production : le suivi du temps de travail des téléacteurs et téléactrices est assuré au moyen de feuilles d’heures transmises quotidiennement par l’encadrement au service RH. Pour les Chefs de Groupe, la transmission est effectuée selon une périodicité adaptée à l’organisation du site.
En cas de difficulté dans l’exécution de ses missions, le salarié en informe sa hiérarchie afin de déterminer les solutions appropriées.
6.2 Régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.
S’agissant des salariés occupant un poste de téléacteur/trice, ils seront en outre informés des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place (login/logout via Hermès pour le service Production ou les feuilles d’heures auto-déclaratives pour les fonctions supports), dans le respect des dispositions légales relatives à la protection des données personnelles et à l’information des salariés.
En cas de difficulté liée à la charge de travail, le salarié pourra solliciter un entretien avec la Direction afin d’objectiver les difficultés, en identifier les causes et mettre en place les mesures correctrices appropriées si la situation le justifie. Cet entretien se tiendra dans un délai maximum de 15 jours ouvrés suivant la demande. Les salariés seront informés de cette possibilité dans le cadre de la communication qui sera faite sur la mise en œuvre du présent accord.
6.3 Plages de disponibilités
Les salariés en télétravail exercent leur activité dans le cadre des horaires collectifs en vigueur au sein de l’entreprise.
Pour les salariés relevant du service Production, les horaires de travail sont fixés en fonction des contraintes de l’activité et de son organisation. Ces horaires constituent les horaires collectifs applicables à ce service.
Les dispositions du présent article s’appliquent sous réserve des évolutions de l’organisation du travail ainsi que des horaires collectifs en vigueur au sein de l’entreprise et, le cas échéant, de ceux applicables au service Production, lesquelles pourront être modifiées conformément aux règles applicables.
Les télétravailleurs doivent être joignables pendant leurs horaires de travail.
Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs horaires de travail.
Les horaires de travail applicables, qu’il s’agisse des horaires collectifs en vigueur au sein de l’entreprise ou de ceux applicables au service Production, peuvent faire l’objet d’ajustements ponctuels liés aux nécessités opérationnelles du service ou aux contraintes de l’activité, sous réserve d’en informer les salariés au moins 48 heures à l’avance.
6.4 Equipements liés au télétravail
Les salariés qui souhaitent bénéficier d’une organisation en télétravail dans le cadre du présent accord utilisent leur matériel personnel pour l’exercice du télétravail, celui-ci étant mis en place à leur demande et à titre volontaire.
La société peut, le cas échéant, décider de mettre à disposition certains équipements, sans que cela ne constitue une obligation.
6.5 Obligations du télétravailleur
Les télétravailleurs sont tenus :
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes les consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines
Préserver la stricte confidentialité des informations et données auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions, qu’elles soient liées à l’activité de l’entreprise ou aux particuliers contactés.
Les manquements aux règles ci-dessus, pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
6.6 Dysfonctionnement matériel et retour sur site :
Tout dysfonctionnement matériel interrompant la prestation de travail devra être porté, dans les plus brefs délais, à la connaissance de l’employeur :
Pour les fonctions supports, auprès du service informatique et du manager.
Pour les téléacteurs/trices, auprès du service informatique et du service Production.
En cas de dysfonctionnement matériel interrompant la prestation de travail pendant plus de 30 minutes au cours d’une même plage horaire de travail, le salarié devra retourner sur site afin de poursuivre son travail. La période d’interruption de la prestation de travail (durée de transport comprise) ne donnera lieu à aucune retenue sur salaire dès lors que le salarié sera de retour sur site pour poursuivre sa prestation de travail dans un délai correspondant à la durée habituelle de trajet entre son domicile habituel et son lieu de travail. Ce délai sera décompté à compter du moment où la durée du dysfonctionnement dépasse 30 minutes.
Cette disposition ne pourra s’appliquer que si le dysfonctionnement intervient avant 17h30 pour le service production lors de la planification en soirée.
Si le Salarié n’est pas en mesure de rejoindre son site habituel de travail avant la fin de sa plage horaire de travail en raison de sa localisation s’il ne travaille pas à son domicile habituel (cf. Art.8) une retenue sur salaire sera effectuée à proportion de la durée de la prestation de travail non réalisée. Le salarié pourra toutefois poser des congés ou des jours de repos (RTT) pour éviter cette retenue sur salaire dès lors que les droits à repos et congés dont il dispose le permettent. Si le dysfonctionnement persiste au-delà de 24h00, le salarié s’engage à revenir sur site sous 48h00.
Par exception, aucune retenue sur salaire ne sera opérée si le dysfonctionnement résulte d’une défaillance du matériel ou des installations de l’entreprise.
En tout état de cause, si plus de 3 dysfonctionnements matériels de plus de 30 minutes sont constatés au cours d’une période de 3 mois consécutifs, le télétravail sera révoqué. Le télétravail sera également révoqué si 2 de ces dysfonctionnements de plus de 30 mn interviennent après 17h30 sur cette même période. Les dysfonctionnements qui interviendraient après 17h30 sont plafonnés à 4 sur l’année. Au-delà, le télétravail sera automatiquement révoqué. Il ne pourra être remis en place qu’après que le salarié ait apporté la justification de la résolution durable du dysfonctionnement, et sous réserve de l’accord préalable de l’entreprise.
ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur doit veiller à leur respect.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, et dans un délai de 24 heures au plus tard. Toute absence devra faire l’objet d’un justificatif adressé au plus tard dans les 48h00 conformément aux règles applicables dans l’entreprise.
ARTICLE 8 – LIEU DE TELETRAVAIL
Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié. A titre exceptionnel et sous réserve d’en informer préalablement son employeur et après accord, il peut exercer, ponctuellement, ses fonctions en télétravail à partir d’un autre lieu stable (résidence secondaire par ex) sous réserve d’y disposer du matériel requis, d’un espace de travail adapté et d’une connexion internet de bonne qualité. En tout état de cause, le télétravail hors du territoire de la France métropolitaine est strictement interdit.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. L’emplacement de la zone de travail au sein du domicile doit répondre aux normes électriques en vigueur. A ce titre, une attestation sur l’honneur de conformité établie par le salarié est demandée par la Direction.
Ces conditions devront être réexaminées dans le cas d’un changement de domicile du salarié ou d’un changement temporaire du lieu d’exécution du télétravail après acceptation de la Direction.
En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur dans les plus brefs délais. Le télétravail est alors suspendu. Le télétravailleur devra revenir sur site.
ARTICLE 9 – ASSURANCE
Le salarié concerné par le dispositif s’engage à informer son assureur de son activité professionnelle à son domicile dans le cadre du Télétravail. Il remet à ce dernier une attestation d’assurance qui confirme que son assurance « multirisque habitation » garantit les risques liés au Télétravail à son domicile
ARTICLE 10 – INDEMNITE FORFAITAIRE DE TELETRAVAIL
Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité forfaitaire de télétravail destinée à compenser les frais engagés dans le cadre de son activité à distance.
Cette indemnité est fixée à 2,50 euros par jour de télétravail effectivement réalisé.
Elle est versée en fonction du nombre de jours de télétravail effectivement effectués au cours du mois. Les jours d’absence, notamment les congés payés, les JRTT ou les arrêts de travail, n’ouvrent pas droit à son versement.
Cette indemnité est exclue de l’assiette des cotisations sociales dans la limite des plafonds fixés par l’URSSAF.
Les jours de télétravail sont déclarés par le salarié dans l’outil de gestion en vigueur.
Ces déclarations permettent de déterminer le montant de l’indemnité versée. En cas d’anomalie constatée, une régularisation pourra être effectuée sur la paie du mois suivant.
ARTICLE 11 – TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les salariés reconnus travailleurs handicapés, volontaires au dispositif, bénéficient des mêmes conditions d’accès au dispositif du présent accord que tout autre salarié, dans le cadre de l’insertion et du maintien dans l’emploi.
Il est rappelé que les salariées enceintes, sur la base du volontariat, bénéficient des mêmes conditions d’accès au dispositif de l’accord que tout autre salarié, dans le cadre de l’insertion et
du maintien dans l’emploi à l’exception des salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise.
12.2 : Salariés aidants
Les salariés aidants, sur la base du volontariat, bénéficient des mêmes conditions d’accès au dispositif de l’accord que tout autre salarié, dans le cadre de l’insertion et du maintien dans l’emploi à l’exception des salariés ayant une activité, qui par nature, requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise.
Un salarié est qualifié d’aidant dès lors qu’il répond aux critères du congé de proche aidant et au versement de l’allocation journalière du proche aidant conformément à la législation.
ARTICLE 13 – SALARIES INVESTIS D’UN MANDAT DE REPRESENTATION DU PERSONNEL
Le télétravailleur peut dans les mêmes conditions que tout autre salarié exercer un mandat et disposer librement de son crédit d’heures.
Dans ce cadre, en période de télétravail, l’utilisation des outils numériques (notamment la visioconférence) par les élus du personnel et les titulaires d’un mandat syndical sera facilitée : ex. mise à disposition d’une salle de réunion pour les réunions CSE ou pour un rendez-vous avec un collaborateur (via téléphone ou visio) sous réserve que la salle de réunion soit disponible et que l’accueil soit prévenu en amont pour effectuer la réservation).
ARTICLE 14 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il entrera en vigueur le 1er mai 2026.
Il se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions issues de l’accord précédemment applicable ayant le même objet.
Il cessera de produire effet à l’issue de la période précitée.
Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des autres parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Un mois avant l’expiration du présent accord, les Parties s’engagent à ouvrir une négociation sur la mise en place d’un nouveau dispositif de télétravail adapté à l’activité de l’entreprise et permettant de répondre aux aspirations des Salariés.
ARTICLE 15 – NOTIFICATION ET DEPÔT
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord :
Est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ;
Remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
Rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms, prénoms des négociateurs et signataires.
A noter qu’un acte distinct et signé après la conclusion de l’accord peut prévoir que certaines clauses ne sont pas publiées.
En 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie signataire.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société QUALICONTACT.
Fait à Clichy, le11/05/2026
Pour la société QUALICONTACTPour l’organisation syndicale SUD PTT
