Accord d'entreprise QUEGUINER MATERIAUX

Un accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommesa

16 accords de la société QUEGUINER MATERIAUX

Le 30/07/2026

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFDT
• CFE-CGC

ACCORD D’ENTREPRISE

L’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes

Entre les parties soussignées :

La SAS QUEGUINER MATERIAUX

Dont le siège social est situé à Landivisiau (29400)

45, Rue Clémenceau

Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro B 309 540 433

Représentée par Monsieur XXXX

En qualité de Directeur Général Distribution

Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

D’une part,

Et

• L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par Mesdames XXX et XXX agissant en qualité de Déléguées Syndicales

• L’organisation syndicale C.F.E-C.G.C. représentée par Madame XXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale

Ci-après dénommés « les Délégations »

D’autre part,

Préambule

Les parties au présent accord ont engagé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-1 du Code du travail.

La Direction de la société Quéguiner Matériaux et les Organisations Syndicales Représentatives, réaffirment leur attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le diagnostic partagé par l’organisme FETE, qui a largement contribué à nourrir les termes de cet accord, a mis en évidence une faible féminisation des métiers ouvriers (moins de 1%) et une sous-représentation des femmes aux postes de direction. Conscientes que l'égalité réelle nécessite une action sur les mentalités et les structures, les parties signataires ont souhaité orienter le présent accord vers la déconstruction des stéréotypes, la sécurisation des parcours professionnels et la prévention de toutes les formes de violence, y compris conjugales, pouvant impacter la vie au travail. Le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, définit des objectifs de progression et des actions concrètes dans quatre domaines d'action : la Rémunération effective, l’Articulation Vie privée et Vie professionnelle, la Formation, et la Santé et Sécurité au travail.

Deux réunions ont permis aux parties d’identifier de nouvelles actions et indicateurs, dans l’objectif est de renforcer l’engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties ont insisté sur la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre, en garantissant l’équité des rémunérations au regard des compétences et des qualités requises.

Les parties conviennent de se fixer des indicateurs chiffrés dans les domaines définis ci-après.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la Société QUEGUINER MATERIAUX.

Article 2 : Diagnostic général

A la date du 31 décembre 2025, la répartition de l’effectif de la Société QUEGUINER MATERIAUX est la suivante :

Femmes : 130 Hommes : 407

La population féminine au sein de l’entreprise représente à ce jour 24 % de l’effectif.

2.1. Diagnostic général

.

 Les parties s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens visant à garantir une équité de traitement quel que soit le sexe. La Direction à pu établir le constat que pour certains thèmes, en particulier, l’embauche, il relève la difficulté d’analyser et de mettre en place des objectifs et des indicateurs de progression en matière de mixité des métiers.

Les parties soussignées reconnaissent que la mise en place du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable au sein de la Société.

2.2. Diagnostic détaillé

L’Organisme FETE a présenté un diagnostic aux parties soussignées et rappelé succinctement ci-dessous.

A) Structure de l’effectif

L’entreprise Quéguiner Matériaux possède une répartition femmes-hommes peu mixte au sens de la mixité professionnelle (c’est-à-dire 30 à 40% de présence d’un groupe dans une entreprise) : en 2025, la proportion de femmes dans l’effectif total est de 24% (soit 130 femmes pour 537 salarié.es au total) contre 76% pour les hommes. Dans l’entreprise en 2024, on constate un accès aux postes à responsabilités des femmes assez similaires à celui des hommes. Les femmes salariées se retrouvent majoritairement chez les employé.es, les hommes salariés sont majoritairement ouvriers.

1) Mixité professionnelle dans les catégories

La présence des femmes et des hommes n’est toujours pas identique dans les différentes catégories professionnelles.

En 2024, on observe dans le détail :

 ▪ Sur la catégorie « Cadres et Ingénieur(e)s » : 84% des salariés de cette catégorie sont des hommes (soit 46 hommes contre 9 femmes). On dénote une sur-présence des hommes dans cette catégorie au regard de leur taux de présence dans l’entreprise.

▪ Dans la catégorie « Agent(e)s de maîtrise » : Les hommes représentent 72,5% de cette catégorie et les femmes 27,5% (soit 111 hommes contre 42 femmes sur un total de 153).

▪ Dans la catégorie « Employé(e)s » : 64% des salariés de cette catégorie sont des hommes et les femmes représentent 36% des salariés de cette catégorie.

▪ Dans la catégorie « Ouvrier(e)s » : La quasi-totalité des salariés de cette catégorie sont des hommes (plus de 99% d’hommes dans cette catégorie), l’effectif des femmes de cette catégorie est cependant particulièrement réduit au regard des effectifs globaux (seulement une femme pour 131 hommes).

2) Répartition entre les catégories

Il est constaté qu’une faible mixité conduit à une répartition différente des deux sexes dans l’entreprise entre les catégories professionnelles, qui apporte des éléments supplémentaires d’analyse.

B) L’écart sur les taux d’augmentation individuelle

Si la catégorie “Employé(e)s” affiche un taux d’augmentation similaire entre les femmes et les hommes, c’est dans les catégories TAM et Cadres que les écarts sont visibles.

• une différence de 7 points en défaveur des femmes TAM

• une différence de 3 points en défaveur des femmes cadres

C) Promotions

Sur l’année 2025, on comptabilise 75 promotions, 24 concernent des femmes et 51 concernent des hommes, ce qui correspond respectivement à 32% et 68% des promotions.

Au sein de Quéguiner Matériaux, le taux de promotion des femmes est de 20.9% contre 13.1% pour les hommes.

L’écart est en défaveur des femmes de la catégorie « Agent(es) de maîtrise» dans lesquelles on comptabilise :

• « Agent(e)s de maîtrise » : 4 femmes promues contre 13 hommes, soit 3 fois plus d’hommes ;

Le constat d’un retard du taux de promotion chez les femmes persiste dans cette catégorie par rapport à 2024 (rapport de 2.6 en 2024).

Dans la catégorie « Employé(e)s » (qui concentre la majorité des salariées femmes de l’entreprise), le taux de promotion des femmes est similaire à celui des hommes.

D) Rémunérations

Selon les données 2025, au niveau des rémunérations brutes, l’écart de rémunération en défaveur des femmes persiste, en particulier chez les cadres notamment.

• Catégorie « Cadres »

C’est dans cette catégorie que l’écart est le plus élevé avec 187€ d’écart en défaveur des femmes.

•  Catégorie « Maîtrises »

L’écart est de 145€ en moyenne et en défaveur des femmes.

•  Catégorie « Employé(e)s »

Dans cette catégorie où les femmes sont les plus concentrées, l’écart est de 47€ en défaveur des femmes.

Article 3 : L’engagement sur 4 domaines d’action choisis parmi les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle

En application des dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties sont convenues de fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur les domaines d’action suivants :

• 3.1 - La Sécurité et la santé au travail

• 3.2 - La Formation professionnelle ;

• 3.3 - La Rémunération effective ;

• 3.4 - L’ Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le budget alloué à l’ensemble des actions définies dans l’accord sur 3 ans est envisagé à hauteur de 35 000 €. sachant que certaines actions ne peuvent être estimées précisément à la date de la signature du présent accord.

Article 3.1 – La Sécurité et la santé au travail

• Prévention et lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSS)

En matière de prévention et lutte contre les violences sexistes et sexuelles, les parties rappellent qu’un référent harcèlement, membre élu au CSE, a été désigné et a participé à une formation sur le sujet le 5 juin 2024.

 Le règlement intérieur a été mis à jour en juin 2022 puis une nouvelle mise à jour a eu lieu en octobre 2023.

L’ensemble des salariés ont à ce jour connaissance du nom et des coordonnées de la référente harcèlement via les affichages obligatoires.

Par ailleurs, l'entreprise adopte une politique de "Tolérance Zéro" envers tout agissement sexiste, harcèlement sexuel ou violence au travail. Pour libérer la parole et mesurer le climat social, l'entreprise s'engage à :

• Diffuser largement les outils de sensibilisation (type "Violentomètre") et les coordonnées des référents.

• S’inspirer des récents travaux de l’ANACT et du kit VSST pour renforcer sa politique “tolérance zéro”

• Renforcer l’affichage des coordonnées de la référente sur QG.bzh en dédiant un espace précis

• Mettre en place une démarche globale de prévention VSST

 Calendrier de mise en œuvre :
Dès 2026, la diffusion des outils de sensibilisation et les coordonnées de la référente harcèlement seront des actions réalisées.
Un état des lieux sera également opéré après prise de contact d’un chargé de mission ANACT dès 2026.
Enfin, pour fin juin 2027 au plus tard, l’entreprise s’engage à la mise en place de la procédure de signalement sécurisée.

Objectif :
100% des salariés sont informés de la procédure de signalement et largement sensibilisés sur la politique “tolérance zéro” de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :
-Diffusion d’outils de sensibilisation et coordonnées des référent(es) : OUI/NON
-Mise en place d’un protocole de signalement sécurisé : OUI/NON
-Nombre de signalements reçus, segmentés par sexe
-Nombre de signalements ayant abouti à la conduite d’une enquête interne

 Budget : 15000 € (accompagnement + communication + temps passé)

• Prévention de lutte contre la précarité menstruelle

Consciente que l’accès à des protections périodiques est un enjeu de dignité, de santé et d'égalité, l’entreprise souhaite agir pour lever les tabous liés aux cycles menstruels et réduire la charge financière et mentale des salariées.

L'entreprise poursuit son engagement pour installer des distributeurs de protections périodiques (serviettes hygiéniques et tampons) en libre-service dans les sanitaires féminins [et/ou sanitaires accessibles] de l'ensemble de ses agences existantes ou à venir.

Une attention particulière sera portée à la qualité des produits proposés (privilégiant des produits respectueux de la santé et de l'environnement, type coton biologique). La Direction souhaite à ce titre poursuivre son engagement avec Marguerite et Cie, Entreprise Solidaire d’Utilité Sociale certifiée qui veille particulièrement à la composition des protections périodiques.

Cette mesure vise à :

• Pallier les besoins imprévus et éviter toute situation de gêne ou de stress au travail.

• Participer à la lutte contre la précarité menstruelle.

 Calendrier de mise en œuvre :
Dès 2026, un état des lieux des sites desservis sera établi, notamment en visitant les nouvelles agences. La Direction mettra en place les dispositions nécessaires pour assurer un réassort suffisant.

Objectif : Garantir un accès universel et gratuit à des protections hygiéniques sur l’ensemble des sites de l’entreprise

Indicateurs de suivi :

• Taux de déploiement des distributeurs sur l’ensemble des sites (Objectif 100% à échéance de 36 24 mois).

• Suivi annuel du volume de consommables mis à disposition.

 Budget : 5000 € (temps passé + réassort + communication)

• Sensibilisation sur l’endométriose

L'entreprise reconnaît que l'endométriose est une pathologie chronique pouvant générer des situations de handicap temporaire ou de fortes contraintes au travail. Afin de lever les tabous et de maintenir les salariées concernées dans l'emploi dans les meilleures conditions, les parties conviennent des mesures suivantes :

L'entreprise s'engage à informer les managers et les services RH sur la réalité de cette pathologie. L'objectif est de favoriser une écoute bienveillante et d'éviter toute forme de discrimination ou d'incompréhension face à des absences ou des baisses de productivité ponctuelles liées aux crises douloureuses.

 Calendrier de mise en œuvre :
Ce sujet sera traité par le service communication en 2026 pour une mise en oeuvre en 2027

Objectif : Sensibiliser 100% des salariés sur cette pathologie.

Indicateurs de suivi : Nombre d'actions de sensibilisation réalisées (guides, webinaires ou communications internes).

 Budget : 2000 € (temps passé + travaux de communication)

Article 3.2 - La Formation professionnelle

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. La formation est aussi un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et l’évolution de leur qualification.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant notamment l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Lors de l’élaboration du plan de développement de compétences, il sera veillé à respecter cet équilibre et à réduire les éventuels écarts constatés.

La Direction s’engage sur les actions suivantes en matière de formation professionnelle :

• Rattrapage pour les salariés éloignés de la formation

L'entreprise constate que certains salariés, notamment dans les catégories Employés (majoritairement des femmes) et Ouvriers, peuvent être éloignés de la formation continue.

Le tableau ci-dessous reflète ce constat :

   En conséquence, l'entreprise mettra en œuvre les mesures suivantes :

•   L'entreprise s'engage à identifier annuellement les salariés n'ayant bénéficié d'aucune action de formation (hors formations obligatoires de sécurité) au cours des 5 dernières années. Un entretien spécifique leur sera proposé pour définir un projet de formation prioritaire à mettre en œuvre dans l'année suivante.

•  L’entreprise s’engage à mettre en place un programme de formation par métier pour 2028 avec un objectif d’augmenter de 15% le nombre d’heures de formation pour les femmes par rapport à 2023 (soit 1077 heures en 2028)

 Calendrier de mise en œuvre :
Le plan de développement des compétences étant élaboré pour 2026, ce sujet sera mis en œuvre dès 2027. L'engagement concernant le programme de formation sera finalisé pour 2028.

Objectif : Proposer une formation à 100% des salariés identifiés comme "sans formation > 5 ans" et augmenter de 15% le nombre d’heures de formation pour les femmes par rapport à 2023

Indicateur de suivi :

-Nombre de salariés identifiés et pourcentage de ces salariés ayant suivi une formation l'année suivante (ventilé par sexe)

-Type de formations suivie par les salarié(e)s, ventilés par sexe

- Bilan annuel sur le nombre de personnes non formées (par CSP et sexe) depuis 3 ans et 5 ans, transmis chaque année aux représentants du personnel  

 Budget : 5000 € (temps passé + formation)

• Accès à la formation pour les salariés à temps partiel

Afin de garantir que le temps partiel (qui concerne 6% des femmes) ne constitue pas un frein au développement des compétences, l'entreprise veillera à ce que les actions de formation soient organisées, dans la mesure du possible, sur les jours travaillés des salariés à temps partiel, ou que les horaires soient adaptés pour permettre leur participation.

 Calendrier de mise en œuvre :
Le plan de développement des compétences étant élaboré pour 2026, ce sujet sera mis en oeuvre dès 2027.

Objectif : 100% des actions de formation organisées pour les personnes en temps partiel sont réalisées sur le temps de travail habituel.

Indicateur de suivi : Nombre d'heures de formation par salarié, ventilé par temps complet / temps partiel et par sexe.

 Budget : 500 € (temps passé)

• Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

La Direction veillera à dispenser des formations internes permettant de faire face aux évolutions du poste ou de l’environnement de travail survenues pendant le congé seront proposées. Grâce à l’entretien de parcours professionnel mené par le responsable hiérarchique, un état des lieux sera opéré pour identifier les formations nécessaires. Les formations seront alors organisées dans un délai de 6 mois maximum après le retour de la salariée.

 Calendrier de mise en œuvre :
Le plan de développement des compétences étant élaboré pour 2026, ce sujet sera mis en œuvre dès 2027.

Objectif : Maintenir les compétences au travail après une période d’absence

Indicateur de suivi : 100% des personnes revenant d’un congé maternité/d’adoption ou parental bénéficie d’une formation interne

 Budget : 3000 € (formation + temps passé)

Article 3.3 - La Rémunération effective

Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou de l’autre sexe d’une même entreprise, pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature en raison de l’emploi de ce dernier.

De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes.

La Société maintient l’objectif visant à réduire le différentiel, quand il existe, de rémunération entre femmes et hommes, à compétences et poste comparable.

• Neutralisation de l’impact des congés familiaux sur l’évolution salariale

En application de l’index égalité femmes-hommes, l’indicateur « retour de congé maternité » prévoit une réévaluation de la rémunération des salariées de retour d’un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Cette mesure est étendue à l’ensemble des salariées concernées, indépendamment des dates constatées de leur absence et de leur concomitance avec la période de revue salariale annuelle.

Ainsi, toute salariée revenant d’un congé maternité voit sa rémunération revalorisée a minima de l’enveloppe moyenne d’augmentations telle que définie dans le cadre des NAO de l’année de référence pendant laquelle intervient le congé, que l’absence soit constatée au moment des augmentations ou en dehors de la période d’augmentation.

 Calendrier de mise en œuvre :
 Les NAO 2026 étant clôturées à la date de la signature de l’accord, cette action sera mise en œuvre en 2027.

Objectif : Garantir un maintien rigoureux du pouvoir d'achat et de l'évolution de carrière en assurant que 100% des salariées pendant son congé maternité bénéficient de l'enveloppe de revalorisation définie en NAO, supprimant ainsi tout risque de « décalage de cycle » dû à l'absence.

Indicateur de suivi :

- Taux d'application du bouclier NAO : (Nombre de salariées de retour de congé maternité ayant perçu la revalorisation moyenne NAO / Nombre total de salariées revenues de congé maternité sur l'année) x 100.
- Cible : 100%.

 Budget : en fonction du besoin

• Surveillance des écarts et lien avec les NAO

 L'entreprise s'engage à réaliser, préalablement à l'ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur les salaires, une analyse des rémunérations moyennes par catégorie socio-professionnelle et par sexe. Si des écarts de rémunération de base non justifiés par des critères objectifs (ancienneté, qualification, expérience, performance) sont constatés lors de cette analyse, leur résorption sera inscrite comme priorité à l'ordre du jour des NAO.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à maintenir une surveillance étroite de ces écarts et les réduire en adoptant une méthodologie de révision des écarts qui s’organisera de la façon suivante

• proposition des augmentations de salaire par le supérieur hiérarchique

• étude et validation des demandes par la Direction Générale

• vérification de l’équilibre F/H du nombre et du niveau d’augmentation par la Direction des Ressources humaines

• validation de la Présidence

Il est utile de préciser que cette méthodologie mise en place en 2022 lors du dernier accord a permis d’améliorer l’indicateur N°1, passant d’un score de 33/40 à 37/40 sur la durée de l’accord.

 Calendrier de mise en œuvre :
Cette action est mise en œuvre dès 2026.

Objectif : Maintenir ou améliorer un score de 37/40 sur les 3 ans de l’accord en référence à l’index EGAPRO tel qu’existant à la signature de l’accord. Les tableaux qui présentent les rémunérations par niveau hiérarchique seront également analysés telles que le tableau des rémunérations mensuelles moyenne et médiane (en salaire brut ETP) observée par niveau et par sexe (en euros). Ce dernier tableau présentera l’écart en € ainsi que le nombre de salariés femmes/hommes.

Indicateur de suivi :  Écart de rémunération moyen par CSP (en %) // indicateur N°1

 Budget : en fonction du besoin

Article 3.4 - L’ Articulation vie privée et vie professionnelle

Les évènements et les contraintes liées à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une difficulté à lier sa vie professionnelle et sa vie privée.

Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte de ces spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressées.

• Soutien aux salariés victimes de violences conjugales

   Considérant que les violences conjugales peuvent avoir des répercussions sur l’activité professionnelle, l'entreprise s'engage à accompagner les victimes. Sur demande du salarié et sur présentation de justificatifs (dépôt de plainte, ordonnance de protection, attestation de suivi par une association spécialisée), l'entreprise mettra en œuvre les mesures suivantes :

• Aménagement d'horaires : Facilitation des changements d'horaires ponctuels pour permettre les démarches juridiques ou médicales.

• Mobilité géographique : Examen prioritaire des demandes de mutation géographique si la sécurité de la victime nécessite un éloignement, sous réserve de poste disponible.

• Orientation et confidentialité : Mise à disposition des coordonnées des structures d'aide spécialisées (3919, associations locales). L'entreprise garantit une confidentialité absolue sur la situation du salarié.

 Calendrier de mise en œuvre :
Cette action sera mise en œuvre courant 2026, après un travail préparatoire réalisé par l’équipe communication.

Objectif : Sécuriser le parcours professionnel de 100% des salarié(e)s se signalant comme victimes

Indicateur de suivi :
-Nombre de communications internes réalisées sur le sujet (affichage, intranet).
-Nombre de demandes d'aménagement ou de mutation acceptées pour ce motif, segmenté par sexe

 Budget : 1000 € (temps passé + travaux de communication)

• Améliorer les conditions de travail pendant la grossesse

La Société s’engage sur le fait que la perspective d’une grossesse ou l’état de grossesse ne saurait être un frein au recrutement ou à l’évolution professionnelle d’une salariée.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée. Il sera délivré à la salariée le guide de parentalité qui sera mis à jour régulièrement.

En outre, il est rappelé que la salariée bénéficie légalement d’une autorisation d’absence pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

Il est précisé qu’à partir du 5ème mois de grossesse, la salariée bénéficiera d’une réduction d’une
½ heure de la durée journalière de travail, sans perte de salaire afin de faciliter le transport entre le domicile et le lieu de travail. La répartition de cette ½ heure est à convenir entre les parties.

La salariée aura la possibilité, un mois avant le départ en congé maternité, de réaliser un entretien avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, les questions suivantes seront abordées : l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement de la salariée et il sera aussi l’occasion de préparer les conditions du retour dans l’entreprise.

 Calendrier de mise en œuvre :
Cette action peut être réalisée dès 2026.

Objectif : Faciliter les conditions de travail de la salariée enceinte

Indicateur de suivi :
-Nombre de salariée ayant bénéficié de la réduction horaire

 Budget : en fonction du besoin

• Aménagement des horaires pour les couples travaillant en équipe

  Afin de favoriser l'organisation familiale, lorsque deux conjoints (mariés, pacsés ou concubins) travaillent au sein de l'entreprise en horaires postés (travail en équipe), la Direction s'efforcera, sur leur demande écrite, d'aménager leurs plannings. Ils pourront ainsi demander à être affectés soit à la même équipe, soit à des équipes contraires, selon leur préférence pour la gestion de leurs contraintes familiales (garde d'enfants, transport).

 Calendrier de mise en œuvre :
Cette action peut être réalisée dès 2026.

Objectif : Réduire les contraintes liées aux frais de garde pour les familles travaillant dans l'entreprise.

Indicateur de suivi : Nombre de demandes d'aménagement de planning formulées par des couples et nombre de réponses favorables.

 Budget : en fonction du besoin

Article 4 : Modalités de suivi

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord.

Les parties seront ainsi invitées à la commission égalité professionnelle à laquelle participent des membres élus au CSE. Ce rendez-vous annuel sera l’occasion de faire un point sur cet accord et présenter l’ensemble des indicateurs définis ci-dessus.

Article 5 : Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-1 et suivants du Code du travail. Cet accord se substitue aux règles et accords existant antérieurement.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du lendemain de son dépôt. A l’issue de cette période triennale, il cessera de produire effet.

Article 7 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.

Article 8 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions décrites à l’article 4 précité, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la commission égalité professionnelle.

Les parties conviennent du principe de réunion annuelle pour aborder l’éventualité d’une révision des termes du présent accord.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

Article 9 : Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord en totalité puisque cet accord constitue un tout indivisible qui ne permet aucune dénonciation partielle.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.

Dans ce cas, la Direction et l’organisation syndicale représentative se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 10 : Communication de l’accord

Un exemplaire de l’accord sera remis à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Les parties signataires conviennent également que le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Représentants du personnel.

En outre, considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 11 : Dépôt légal

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion et une copie transmise à la FDMC.

L’accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Landivisiau en cinq exemplaires originaux, le 30/07/2026

Les signataires 

Pour l’entreprise : Pour la C.F.D.T.

             XXX      XXX

XXX

Pour la C.F.E-C.G.C.

XXX