QUEVILLY HABITAT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 590 500 567 000 78, dont le siège social est situé à GRAND QUEVILLY (76120) 93 avenue des Provinces,
Représentée par,
d’une part,
Pour la C.F.D.T
Pour la C.F.E. / C.G.C,
Pour F.O.,.
d’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
S. A. au capital de 39 440 € - RCS Rouen 590 500 567 00078 APE 6820 A 93 avenue des Provinces B.P. 205 - 76123 Grand Quevilly Cedex Tél. 02 35 68 98 00 Fax : 02 35 68 98 01
www.quevilly-habitat.fr S. A. au capital de 39 440 € - RCS Rouen 590 500 567 00078 APE 6820 A 93 avenue des Provinces B.P. 205 - 76123 Grand Quevilly Cedex Tél. 02 35 68 98 00 Fax : 02 35 68 98 01
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PREAMBULE
Dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015, les parties, signataires du présent accord, ont souhaité se rencontrer et négocier afin de conclure un accord d’entreprise relatif au bloc « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de vie au travail ». Dans un souci de clarté, les parties ont décidé de conclure un accord d’entreprise spécifique à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties se rencontreront dans un 2nd temps pour conclure un accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail.
La Délégation Syndicale et la Direction ont déjà conclu trois accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle les 21 mars 2013, 29 novembre 2016 et 28 novembre 2019, chacun pour une durée de 3 années. C’est dans un esprit de continuité que les parties ont souhaité conclure un nouvel accord relatif à ce thème. Les bilans de la situation comparée des femmes et des hommes sont intégrés dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mise à jour régulièrement, et tenue à la disposition des membres du Comité Social et Economique conformément aux dispositions de l’article L2323-8 du Code du Travail. Les parties ont décidé de se réunir à plusieurs reprises afin de faire un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes au regard des objectifs qui avaient été déterminés dans l’accord d’entreprise du 28 novembre 2019. Elles ont souhaité continuer à s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Les parties reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Les différents échanges entre les parties avaient pour objectif :
D’étudier les bilans annuels de la situation comparée des femmes et des hommes afin d’établir un diagnostic à l’échelle de l’entreprise et de la branche,
De retenir, en application des dispositions de l’article R2242-2 du Code du Travail, trois domaines d’actions, mentionnés dans l’article L2323-8 du Code du Travail, en matière d’égalité professionnelle,
De fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC
Les parties ont établi un diagnostic partagé en étudiant les objectifs et indicateurs de suivi qui avaient été fixés dans l’accord d’entreprise 28 novembre 2019 ; à savoir :
Domaine 1 : Embauche
Objectif : favoriser le recrutement dont le sexe est sous-représenté
Indicateur :
Un minimum de 25 % de candidatures masculines à étudier avec attention lors du recrutement en CDI sur les postes d’Agents de Résidence et de Service.
Domaine 2 : Promotion professionnelle
Objectif : parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise
Indicateur :
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle égal au pourcentage de salariées promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle
Domaine 3 : Rémunération effective
Objectif : réduire les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Indicateur :
Montant de l’enveloppe dédiée à la suppression des éventuels écarts de rémunération
L’analyse des différents indicateurs permet d’établir le diagnostic suivant :
Objectif : favoriser le recrutement dont le sexe est sous-représenté (cf. BDESE 2022 – page 14)
Examen des candidatures aux postes d’Agent de Résidence ou Service Année Nombre des candidatures reçues Pourcentage de candidatures masculines étudiées 2019 3 52 % 2020 9 49 % 2021 6 55 % 2022 (au 31/07) 1 40 %
Effectif de la catégorie Agent de Résidence ou de Service Année Hommes Femmes 2019 22H 25,58 % 64F 74,42 % 2020 24 H 26,09 % 68 F 73,91 % 2021 23 H 24,73 % 70 F 75,27 % 2022 (au 31/07) 23 H 24,73 % 70 F 75,27 %
L’objectif «
favoriser le recrutement dont le sexe est sous-représenté » :
A permis d’augmenter le nombre d’hommes recrutés en qualité d’Agent de Résidence ou de Service afin de limiter le déséquilibre constaté entre les femmes et les hommes dans ce métier,
A impacté défavorablement l’index égalité professionnelle en 2021 s’agissant de l’indicateur « écart de répartition des augmentations individuelles » puisque davantage d’Agents de Résidence ou de Service Hommes ont été promus.
Objectif : parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise (cf. BDESE 2022 – page 10)
Salariés ayant bénéficié d’une promotion Année Pourcentage de l’effectif hommes promus Pourcentage de l’effectif femmes promues 2019 43 % 43 % 2020 33 % 35 % 2021 49 % 40 % 2022 (au 31/07) 29 % 35 %
Les parties constatent une égalité de traitement des femmes et des hommes en matière de déroulement de l’évolution professionnelle. La répartition en fonction des effectifs hommes / femmes est équilibrée et le pourcentage des salariés promus est proportionnel aux effectifs hommes / femmes de l’entreprise. Cet objectif sera reconduit dans le présent accord.
Objectif : réduire les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les parties n’ont pas constaté que des différences de salaire, non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction), existaient dans l’entreprise. Un budget spécifique de « montant du budget consacré à la diminution des éventuels écarts de rémunération » distinct de celui prévu pour les mesures individuelles est toutefois dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des éventuels écarts qui pourraient apparaître. L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste. La Direction rappelle que dans le cadre du projet d’Entreprise CAP 2018, la politique de rémunération de l’entreprise a été formalisée. Ainsi, des « salaires cibles » ont été fixés pour chacun des métiers de l’entreprise sans distinction hommes / femmes dans le respect du principe d’égalité professionnelle. Il est toutefois constaté que la politique de rémunération est méconnue des collaborateurs. Bien qu’un budget spécifique soit consacré à la diminution des éventuels écarts de rémunération, les parties décident que cet objectif ne sera pas reconduit dans le présent accord. Un nouvel objectif relatif au Domaine 3 – Rémunération effective – sera fixé.
Au-delà de l’analyse des différents indicateurs prévus dans l’accord d’entreprise du 28 novembre 2019 et des données chiffrées présentes dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, une étude sur trois années (2019 / 2020 / 2021) a été menée pour déterminer les éventuels points de vigilance en matière d’égalité professionnelle. L’index égalité professionnelle a été étudié de manière précise afin de corriger d’éventuels écarts : Indicateurs 2018 2019 2020 2021
Ecart de rémunération annuelle
39/40 39/40 39/40 39/40
Ecart de répartition des augmentations individuelles
35/35 35/35 35/35 15/35
Taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité
15/15 15/15 incalculable 15/15
Répartition sexuée des 10 salarié(e)s ayant les plus hautes rémunérations
5/10 5/10 5/10 5/10 Index 94 94 93 74
En application de la loi RIXAIN du 24/12/2021, QUEVILLY HABITAT s’engage à mettre en place des mesures de correction afin que l’indicateur 2 progresse et que l’index 2022 évolue et soit supérieur à 75 points.
Dans l’hypothèse où l’index serait inférieur à 85 points, QUEVILLY HABITAT s’engage à fixer et à publier des objectifs de progression pour les indicateurs de l’index pour lesquels les résultats ne seraient pas satisfaisants.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
De tendre vers la mixité des emplois soit une représentation équilibrée des sexes au sein de l’entreprise,
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
De garantir l’égalité salariale femmes– hommes.
En application de l’article R2242-2 du Code du Travail, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi la liste fixée à l'article L.2323-8 du Code du Travail ; à savoir sur les thèmes cités ci-après :
Embauche,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d’objectifs concrets et chiffrés, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Toute action visant à corriger des disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est mise à jour régulièrement, et est tenue à la disposition des membres du Comité Social et Economique conformément aux dispositions de l’article L2323-8 du Code du Travail.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et sera applicable pour l’année 2023.
ARTICLE 4 : ACTIONS MISES EN OEUVRE
Domaine 1 : Embauche
Objectif : Tendre vers la mixité des emplois soit une représentation équilibrée des sexes au sein de l’entreprise,
Actuellement, la rédaction et la diffusion des offres tiennent compte des règles de féminisation des intitulés de poste et du principe de non-discrimination. Afin d’assurer la sécurisation du processus de recrutement pour éviter tout biais de genre, l’entreprise s’engage à assurer un suivi des candidatures par sexe ; y compris pour les candidatures spontanées et les candidat(e)s reçu(e)s en entretien. Les parties s’entendent sur le fait qu’il est nécessaire de répondre à un équilibre des différents métiers dans les métiers pour lesquels un sexe est sous-représenté (Agents de Résidence, de Service, Accueil, Gestion Locative, Comptabilité, Missions administratives …), en identifiant notamment les métiers pour lesquels le rééquilibrage serait atteignable sur la durée de l’accord, en tenant compte des données de la BDESE, des perspectives de départs potentiels en retraite ou du rapport de branche. Indicateurs : recrutement de plus de 50% d’hommes pour les opportunités de recrutement en CDI au titre de l’année 2023.
Domaine 2 : Promotion professionnelle
Objectif : maintenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, QUEVILLY HABITAT s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. L’entreprise se fixe comme objectif de faire évoluer le taux des salariées promues comme suit : % de salariées promues par rapport au nombre de salariées de la catégorie professionnelle égal au % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle. Indicateur : % de salariées promues par rapport au nombre de salariées de la catégorie professionnelle égal au % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle. Echéance : fin d’exercice
Domaine 3 : Rémunération effective
Objectif : garantir un système de rémunération et de promotion permettant l’application du principe « à compétences, performances et fonctions égales, salaire égal »
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste. Les parties n’ont pas constaté que des différences de salaire non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) existaient dans l’entreprise. Cependant, un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles est dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des éventuels écarts qui pourraient apparaître. Compte-tenu de la méconnaissance de la politique salariale de l’entreprise par les collaborateurs, la Direction s’engage à communiquer sur les différents éléments de rémunérations avec la création d ‘un espace dédié sur le SIRH. Indicateur : Existence d’un espace dédié à la politique salariale sur le SIRH. Echéance : fin d’exercice
ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du Code du Travail, les parties s’engagent à se réunir autant que de besoin durant la durée du présent accord. Le Comité Social et Economique sera consulté afin de faire un suivi des actions et des indicateurs associés en matière d’égalité professionnelle.
ARTICLE 7 : NOTIFICATION
Conformément à l'article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 8 : PUBLICITE
Cet accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique conformément aux articles D2231-4 et D2231-2 du Code du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire.
Fait en 5 exemplaires, GRAND QUEVILLY, le 6 décembre2022
