QUEVILLY HABITAT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 590 500 567 000 78, dont le siège social est situé à GRAND QUEVILLY (76120) 93 avenue des Provinces,
Représentée par
d’une part,
Pour la C.F.D.T.,
Pour la C.F.E. / C.G.C.,
Pour l’U.N.S.A.,
d’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
S. A. au capital de 39 440 € - RCS Rouen 590 500 567 00078 APE 6820 A 93 avenue des Provinces B.P. 205 - 76123 Grand Quevilly Cedex Tél. 02 35 68 98 00 Fax : 02 35 68 98 01
www.quevilly-habitat.fr S. A. au capital de 39 440 € - RCS Rouen 590 500 567 00078 APE 6820 A 93 avenue des Provinces B.P. 205 - 76123 Grand Quevilly Cedex Tél. 02 35 68 98 00 Fax : 02 35 68 98 01
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PREAMBULE
La Qualité de Vie au Travail est un axe majeur de la politique de QUEVILLY HABITAT en matière de santé, sécurité et bien-être au travail. Trois accords d’entreprise ont déjà été conclus sur cette thématique, le 1er décembre 2016, le 19 décembre 2019 et le 13 décembre 2022.
Les parties signataires du présent accord ont souhaité réaffirmer que la qualité de vie au travail des collaborateurs constitue une source essentielle de la performance sociale et économique de QUEVILLY HABITAT. Elles souhaitent ainsi maintenir une organisation basée sur un cadre social et humain de qualité reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l’intégrité physique de ses collaborateurs.
C’est la raison pour laquelle les parties signataires du présent accord ont exprimé leur volonté de continuer à fournir des moyens et des conditions de travail propices à l’épanouissement professionnel des collaborateurs pour assurer la protection de leur santé, promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que la conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Les parties rappellent également que la politique de Qualité de Vie au Travail est amenée à évoluer en raison des évolutions environnementales et sociétales.
La Direction de QUEVILLY HABITAT, en ce sens, a lancé en novembre 2023 une réflexion afin de repenser les espaces de travail. L’aménagement du siège social sera ainsi repensé pour mettre en cohérence les surfaces disponibles avec les besoins des collaborateurs et de l’entreprise. L’accès à la lumière naturelle, le confort thermique et le temps passé dans les salles de réunions, seront notamment pris en considération afin de déployer un projet permettant aux collaborateurs d’exercer leurs missions dans des conditions optimales.
Par ailleurs, la Direction de QUEVILLY HABITAT impulse depuis le second trimestre 2022 une nouvelle dynamique fondée sur le travail collaboratif, permettant une plus grande transversalité entre les services, et favorisant l’autonomie et l’implication des équipes. Cette nouvelle organisation, complétée par la mise en place de Teams sur tous les postes informatiques démontre son efficacité dans les missions quotidiennes mais également dans le cadre du projet d’entreprise SENS, lancé en 2023.
Ainsi, la Direction et la délégation syndicale se sont rencontrées et ont mené les négociations dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire du bloc : « Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle ».
OBJET DE L’ACCORD
Dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015, les parties, signataires du présent accord, ont souhaité se rencontrer et négocier afin de conclure un accord d’entreprise relatif au bloc « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et « Qualité de vie au travail ». Dans un souci de clarté, les parties ont décidé de conclure un accord d’entreprise spécifique à la qualité de vie au travail. Les différents échanges entre les parties avaient pour objectifs :
D’établir un bilan des pratiques de l’entreprise afin d’identifier des axes de progrès ;
De déterminer un plan d’actions en matière de Qualité de Vie au Travail en réponse au bilan effectué ;
De déterminer des indicateurs permettant de mesurer la pertinence des actions mises en place.
PRISE D’EFFET, DUREE, MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois années. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2024. A l’issue de l’application du présent accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction, afin de juger de l’opportunité du renouvellement de l’accord.
DEFINITION DES ACTEURS DE LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
Le développement de la Qualité de Vie au Travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de la prévention dans le respect des dispositions légales, des rôles et des prérogatives de chacun ci-après définis. Les parties considèrent que le sujet des conditions travail est une thématique sur laquelle tous les acteurs sont invités à s’exprimer, toute remontée constructive contribuant à l’amélioration continue des organisations de travail. Par ailleurs, Quevilly Habitat s’assure de la mise à disposition des moyens en adéquation avec la stratégie fixée. Son rôle est d’adapter la démarche de la prévention des risques professionnels à la nature de l’activité et à l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Quevilly Habitat veille à équiper l’environnement de travail pour garantir aux collaborateurs un maximum de sécurité. Quevilly Habitat explique et accompagne les décisions prises afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation par les directions opérationnelles et l’ensemble des collaborateurs.
La Direction Générale
La Direction Générale est partie prenante en matière de QVT car elle définit les trajectoires stratégiques et accompagne les évolutions qui en découlent. Elle anime en permanence les synergies entre le développement du bien-être au travail de ses collaborateurs, la satisfaction de ses résidents et la performance sociale et économique de l’entreprise. Enfin, les différentes directions opérationnelles s’assurent de l’intégration de la politique de prévention et de la thématique de la QVT dans leurs pratiques en accompagnant au quotidien leurs équipes dans la déclinaison opérationnelle des stratégies et des objectifs.
La Direction des Relations Humaines
Dans le respect de la réglementation, elle définit la politique de prévention en adéquation avec la nature de l’activité et est garante de son application au sein de l’entreprise. Elle déploie l’accompagnement nécessaire en soutien des trajectoires stratégiques définies par la Direction Générale. La Direction des Relations Humaines coordonne les différents contributeurs de la QVT en s’assurant pour chacun, du respect de leur rôle et de la réalisation de leurs objectifs. L’ensemble des équipes de la DRH est impliqué dans le déploiement de la politique en faveur de la QVT et contribue dans l’exercice de sa mission à l’animation du système de prévention. L’objectif des acteurs RH est d’anticiper la survenance des situations à risques, d’animer les mesures de prévention et de mettre en œuvre, à ce titre, les actions et les solutions adaptées. Plus spécifiquement, au sein de la DRH, les principaux acteurs sont les suivants :
Section 3.2.1 - L’équipe en charge de la prévention et des conditions de travail
Cette équipe a pour rôle d’accompagner les différents acteurs en matière de gestion des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise. Parmi ses missions, cette équipe :
Procède à l’évaluation des risques professionnels en lien avec le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Elle mobilise à ce titre les interlocuteurs métiers ainsi que la Direction en charge de l’audit et de la qualité ;
Rédige et assure le suivi du Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) ;
Propose des mesures de prévention et de protection pour chaque situation à risques ou sensible et accompagne les différents interlocuteurs dans la mise en œuvre des actions ;
Anime le programme de prévention et œuvre ainsi à l’amélioration continue ;
Participe à la formation et à la sensibilisation des différents acteurs en matière de prévention des risques ;
Est l’interlocutrice dédiée pour les interactions entre experts, notamment les Services de Prévention et de Santé au travail.
Assure le lien avec les experts sécurité en charge de la sécurité des bâtiments et des installations afin de garantir la cohérence et la complémentarité des actions entre Directions.
Section 3.2.2 - L’équipe dédiée à la formation et à l’accompagnement
Sur la base d’un diagnostic partagé avec les Directions métier, l’équipe dédiée à la formation et à l’accompagnement élabore et déploie, en déclinaison de la politique de prévention, des dispositifs de formation auprès des populations identifiées. Elle adapte le plan de développement des compétences pour que les formations nécessaires en matière de prévention soient notamment dispensées auprès des collaborateurs et des managers.
Les managers
Les managers, à chaque niveau de la ligne managériale, sont des acteurs majeurs dans la mise en œuvre de la démarche en faveur de la QVT. Ils organisent leurs activités, accompagnent leur équipe et connaissent en proximité les collaborateurs qui la composent. Ils sont, donc, du fait de leurs attributions, acteurs essentiels et de premier ordre de la prévention. Véritables relais de la Direction et de ses engagements, les managers intègrent dans leurs pratiques managériales les attendus de la politique de prévention. Les managers sont porteurs de sens, d’information, de motivation, de cohésion, de partage et de soutien. Ils mettent en place des délégations, développent l’autonomie concertée, encouragent les prises d’initiatives et responsabilisent leurs collaborateurs. Chaque manager est le pilote et le garant des bonnes relations humaines dans son équipe. Il est au premier plan pour détecter les éventuels signaux d’une QVT dégradée. Lorsqu’il a connaissance de situations sensibles et/ou délicates, qui sortent de son domaine habituel d’intervention ou qu’il ne peut régler seul, le manager doit pouvoir solliciter le soutien d’autres intervenants tels que par exemple, la DRH, l’équipe en charge de la prévention et des conditions de travail ou les services de prévention et de santé au travail.
Les Instances Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales
Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales, chacune dans leurs compétences respectives, participent au déploiement de la QVT et à la politique de prévention des risques. Elles veillent à l’application du programme de prévention dans une démarche d’amélioration continue et de progrès. Elles suivent l’accompagnement des trajectoires stratégiques. Elles sont des vecteurs de communication et ont à ce titre, un rôle fondamental en matière d’informations et d’alertes. Elles accompagnent les situations collectives et individuelles sensibles. Concernant les Instances Représentatives du Personnel, les attributions du CSE donnent lieu à information et/ou consultation, notamment dans les domaines relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Le CSE a compétence pour suivre tous les dossiers relatifs à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés à travers l’accompagnement et l’amélioration des conditions de travail. Concernant les Organisations Syndicales Représentatives, elles participent à la négociation, au suivi de l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un des facteurs du développement des politiques relatives à la QVT. Il contribue notamment à une trajectoire de progrès et au niveau des engagements sociaux l’entreprise.
Les préventeurs
Depuis 2017, les préventeurs participent au renforcement de la prévention des risques professionnels. Désignés parmi les membres élus du CSE, ils ont pour missions d’améliorer les conditions de travail, de préserver la santé des salariés, d’identifier et remonter les situations dangereuses constatées sur le terrain, d’analyser les accidents du travail et de communiquer auprès des salariés en matière de santé et sécurité au travail. Les préventeurs ont la possibilité de se rendre sur tous les postes de l’entreprise afin d’y évaluer les conditions de travail, que ce soit à leur initiative ou celle des collaborateurs. Ces visites ont pour but de :
S’assurer que le collaborateur peut exercer ses missions en toute sécurité,
Vérifier que le collaborateur dispose de tout le matériel nécessaire à son activité,
Ecouter et centraliser les demandes concernant le poste de travail,
Réfléchir à des aménagements logistiques, techniques ou organisationnels afin d’améliorer les conditions de travail.
Le préventeur remplit à cette occasion une fiche de visite de sécurité, qu’il remet ensuite à la Direction des Relations Humaines. Toutes les demandes sont étudiées et transmises aux services concernés. En cas de situation exposant de manière immédiate à un risque grave, les préventeurs peuvent se rendre sur place pour la constater et remplir une fiche de remontée de situation dangereuse. Si elle est avérée la DRH exigera de la part de la Direction métier une action correctrice adéquate immédiate et dans l’attente pourra décider du retrait des collaborateurs. Cette action sera généralement une solution à court terme car il est dans ce cas urgent de mettre le collaborateur en sécurité. Une solution curative à long terme est ensuite étudiée et mise en place pour supprimer le risque.
Les Services de Prévention et Santé au Travail
Outre leur mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu du travail, les Services de Prévention et Santé au Travail conseillent et accompagnent l’employeur, les collaborateurs, les représentants du personnel. Ils mettent en œuvre des mesures liées à la santé et à la prévention, dans le strict respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier. Leur expertise peut être sollicitée notamment pour des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des collaborateurs du fait de leur travail.
L’ensemble des collaborateurs
Par leur sensibilisation et leur appropriation des sujets, les collaborateurs, quel que soit leur positionnement, participent à une vigilance collective et individuelle pour une anticipation des comportements à risques. Chaque collaborateur contribue à la QVT au quotidien, tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, notamment en adoptant une attitude respectueuse des règles liées à la sécurité, et en participant, de façon constructive, aux temps d’échanges professionnels. Il participe à la vie de l’entreprise et contribue aux bonnes relations de travail afin de créer un environnement propice au bien-être dans l’entreprise. Concernant les conditions de travail, l’entreprise promeut les « remontées terrain » faites par les collaborateurs. Cela permet d’identifier des pistes d’amélioration dans l’organisation ou de remonter des difficultés opérationnelles vers les circuits de résolution. De façon générale, l’entreprise souhaite que chaque collaborateur puisse s’exprimer sur son environnement de travail et s’intéresse à son amélioration. Ces échanges qu’ils soient au sein d’une équipe, auprès des managers ou lors des réunions sociales avec les représentants du personnel ou représentants syndicaux doivent se faire dans un objectif commun d’amélioration et dans le respect des personnes et de leurs missions. Enfin, lorsqu'une situation de travail présente un danger grave et imminent, le collaborateur doit alerter aussitôt son employeur. Le collaborateur peut exercer valablement son droit de retrait s’il estime qu’une menace sérieuse pour la santé ou la sécurité existe et que la situation est caractérisée par l'urgence à réagir. Le danger peut être individuel ou collectif. Le retrait du salarié ne doit toutefois pas entraîner une nouvelle situation de danger grave et imminent pour d'autres personnes.
Développer une politique santé au travail pour renforcer la prévention des risques physiques
Section 4.01Identification des risques
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) mis en place pour chaque unité de travail au sein de QUEVILLY HABITAT est un outil incontournable de l’évaluation des risques et un levier majeur de la politique de prévention. Il fait l’objet d’une mise à jour a minima annuelle dans le cadre du processus d’amélioration continue. Ces mises à jour visent concrètement à l’évaluation des nouveaux risques liés à l’évolution de nos activités, comme par exemple les situations de travail à distance et en tenant compte des différentes origines de données qui viennent l’alimenter, telles que :
Les analyses de situations de travail individuelles ou collectives
Les visites de postes,
Les accidents du travail et les maladies professionnelles,
Les bilans des interventions de l’AMSN,
Les enquêtes Accidents du travail,
Les fiches d’entreprises élaborées par les Services de Prévention de la Santé au Travail,
Section 4.02Remontées d’information et définition de plans d’actions
Les « préventeurs » sont chargés d’améliorer les conditions de travail, de préserver la santé des salariés, d’identifier et de remonter les éventuelles situations dangereuses constatées sur le terrain, d’analyser les accidents du travail et de communiquer auprès des salariés. Par l’exercice de leurs missions, ils constituent un relais entre les collaborateurs et la Direction facilitant les remontées d’informations, permettent une analyse objective entre le travail réel et le travail prescrit et favorisant la mise en place d’actions préventives ou correctrices. Un plan d’actions pluriannuel identifiant les objectifs à atteindre, les personnes ressources et les délais de mise en œuvre est rédigé et mis à jour régulièrement, en cohérence avec le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Les agents de proximité étant particulièrement concernés par les risques physiques dans le cadre de leurs missions, une attention particulière est portée aux produits, matériaux et équipements utilisés sur le patrimoine de Quevilly Habitat. Des réunions de chantier préalables aux travaux, réalisées en présence des équipes techniques et de proximité, ont entre autres pour objectif de faire le point sur les travaux de constructions et réhabilitations, durant lequel les conditions de travail du personnel de proximité seront prises en compte pour le choix des aménagements et des matériaux utilisés. Cette politique fait l’objet d’un questionnaire annuel relatif à l’amélioration des conditions de travail à destination de l’ensemble des collaborateurs.
Section 4.03Démarche collaborative et continue
Les parties signataires conviennent que la Qualité de Vie au Travail est une démarche continue faisant partie intégrante de la stratégie de l’entreprise. En matière de Santé et de Sécurité, les parties signataires réaffirment la nécessité d’un travail collaboratif entre la Direction et les membres du Comité Social et Economique notamment lors des points Santé et Sécurité au Travail en inscrivant à l’ordre du jour des réunions :
L’examen des accidents du travail / enquêtes / MAJ éventuelle du Document Unique,
Un Point sur les Visites de Sécurité réalisées par les Préventeurs,
Un Point sur les Remontées des situations dangereuses,
La rédaction au besoin de Flash Accidents du Travail,
L’élaboration d’une Newsletter Santé et Sécurité au Travail trimestrielle,
La détermination d’un Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT),
Le suivi des indicateurs de la BDESE.
La Direction s’engage à une animation régulière et continue du programme de prévention :
Dès l’intégration du collaborateur et tout au long du parcours professionnel.
Des actions pourront notamment être conduites dans le cadre de l’école interne de QUEVILLY HABITAT à destination des nouveaux embauchés, mais également dans le cadre de parcours d’accompagnement ;
Par la formation tout au long du parcours professionnel (actions de maintien et développement des compétences) en cohérence avec les missions exercées et les risques professionnels identifiés. Les agents de résidence et de service bénéficient notamment de formations relatives à la gestion des incivilités (relations avec les locataires), aux gestes et postures (manipulation des conteneurs, activités de nettoyage), les collaborateurs en contact avec le public bénéficient de formations relatives à la gestion des incivilités et de l’agressivité, et les agents et techniciens effectuant des opérations d’ordre électrique ou étant amenés à accéder les toitures et terrasses suivent les formations d’habilitation correspondantes ainsi que les recyclages prévus dans les délais fixés par la réglementation.- Par la mobilisation de l’équipe de préventeurs qui s’assurent de la mise à jour et de la pertinence des outils utilisés, ainsi que de la diffusion de la culture de prévention au sein de l’entreprise ;
Par le partage des bonnes pratiques entre pairs et de l’animation des retours d’expérience et du feedback.
RENFORCER L’ERGONOMIE AUX POSTES DE TRAVAIL
Les outils et les postes de travail doivent permettre la réalisation des missions de chacun dans des conditions adaptées. Ces éléments sont indissociables de la performance et de l’engagement des collaborateurs et des équipes en ce qu’ils préservent la santé et sont source de bien-être dans le quotidien de travail. Ainsi, les parties conviennent de l’importance d’adapter les postes de travail à leur utilisateur en tenant compte de l’organisation, des caractéristiques métiers et de l’environnement de travail. Le choix des équipements prend également en compte les différents usages qui en sont faits et ceux attendus, grâce, notamment, aux retours des groupes utilisateurs. Les projets d’aménagements importants peuvent également bénéficier, si nécessaire, d’un accompagnement ciblé en matière d’ergonomie ou par les services de prévention et santé au travail.
IDENTIFIER ET MESURER LES IMPACTS DES EVOLUTIONS ORGANISATIONNELLES ET/OU METIER POUR S’INSCRIRE DANS UNE DEMARCHE D’AMELIORATION CONTINUE
La prévention nécessite de prendre en considération les différentes évolutions envisagées au sein de QUEVILLY HABITAT. L’identification des risques professionnels est alors indispensable pour prévoir les actions préventives permettant de limiter, voire supprimer ces risques.
Section 6.01 Analyse d’impacts des évolutions organisationnelles
Les évolutions organisationnelles sont nécessaires à la pérennité et au développement de l’activité et, pour autant, elles constituent potentiellement un facteur de risques pour la santé au travail. En effet, les changements dans les organisations et leur rythme peuvent avoir des incidences sur le travail au quotidien, et/ou sur la conciliation des temps de vie. Il convient dès lors de distinguer d’une part les évolutions courantes d’activité, qui nécessitent des processus d’accompagnement et de communication de moindre ampleur, et d’autre part, les évolutions organisationnelles à fort impact, comme celles nécessitant une information/consultation préalable du CSE, dont l’accompagnement doit être adapté et anticipé dans les conditions des présentes dispositions. La Direction s’engage donc pour toute évolution organisationnelle le nécessitant, à réaliser une analyse d’impacts et recueillir les besoins des collaborateurs concernés, le cas échéant à mettre en place un accompagnement RH plus étroit s’il est considéré nécessaire. Les impacts pourraient relever des catégories suivantes :
Métier ;
Organisation ;
Outils ;
Conditions de Travail ;
L'analyse de risques se fait lors de la phase de cadrage d’un projet. Bien entendu, les risques peuvent évoluer au cours du déploiement d'un projet. C'est pourquoi il convient d’assurer un suivi régulier et d’adapter si besoin cette analyse à chaque étape clé du projet. Dans une logique de conduite du changement fluide, de transparence et d’association de l’ensemble des acteurs, l’évolution envisagée et les améliorations attendues du projet d’organisation sont partagées au plus tôt avec les collaborateurs concernés. Une telle analyse des facteurs de risques et des facteurs de protection doit ainsi constituer l’outil « socle » de tout projet d’évolution.
Section 6.02 - Accompagnement des collaborateurs dans le développement de l’entreprise
Chaque projet fait l’objet d’un accompagnement spécifique adapté au niveau de risque déterminé afin d’en faciliter sa bonne compréhension et sa mise en œuvre le plus en amont possible, favorisant ainsi l’adhésion. Cette analyse d’impact prend en compte les aspects humains et les aspects techniques, afin de mettre en place un accompagnement du changement adapté à chaque situation. Ce principe s’accompagne d’une démarche de transparence sur les projets, permettant une remontée des impacts opérationnels au plus tôt, et idéalement dès la phase de conception. Par exemple, lorsque le projet le nécessite, une analyse des besoins des collaborateurs doit notamment être réalisée, permettant ainsi la prise en compte des contraintes utilisateurs dans la planification des livrables. A titre d’exemple, les 3 situations suivantes peuvent être évoquées :
Si le projet remplace un outil obsolète par un outil plus adapté et donc présente un fort impact « outil », sans volonté de refonte de l’organisation, la démarche d’accompagnement envisagée peut être celle d’une formation approfondie à l’outil couplée à une phase d’expérimentation de celui-ci en situation de travail. Il est animé également un circuit court de remontées terrain prenant en compte les remarques des utilisateurs.
Si le projet présente à l'inverse des impacts équilibrés sur les quatre dimensions (outils, métiers, organisation, culture), l'enjeu de l'accompagnement est de garantir l'adhésion des collaborateurs aux nouveaux concepts via une communication anticipée et ciblée avant de former à l'outil.
Si le projet présente un fort impact au niveau de la culture d'entreprise avec peu d'évolutions sur les autres dimensions, l'accompagnement peut être réalisé avec des temps d’échanges renforcés entre les acteurs (séminaires de cohésion, partage entre pairs, animation de plan d’actions …) afin qu’ils s'approprient pleinement le sens du changement et les intérêts à mettre en œuvre ce nouveau projet.
FAVORISER LE BIEN-ETRE ET L’EPANOUISSEMENT AU TRAVAIL
En matière de Bien-être au Travail, les parties signataires s’entendent sur la nécessité d’organiser de nouvelles manifestations sur différentes thématiques. A cet effet, la Direction examinera les propositions des collaborateurs recueillies dans la « boîte à idées bien-être et qualité de vie au travail ». De plus, les espaces de travail vont être repensés dans le cadre d’un projet auquel seront associés les instances représentatives du personnel ainsi que les collaborateurs. Les bureaux du siège social de Quevilly Habitat dans un premier temps, feront l’objet d’une réflexion afin d’optimiser les espaces, les adapter aux nouvelles pratiques professionnelles et d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs. Le présent accord entend favoriser l’équilibre des temps de vie des collaborateurs en les accompagnant tout au long de leur parcours professionnel et notamment :
À certains moments clés comme le retour d’une longue absence.
Pour toute absence d’une durée supérieure ou égale à 30 jours, le dispositif spécifique suivant est appliqué :
Un courrier est envoyé au collaborateur absent, lui proposant l’organisation d’un rendez-vous de liaison, lui rappelant la possibilité de joindre la DRH, ainsi que les coordonnées des interlocuteurs internes ou externes habilités à accompagner le collaborateur dans sa reprise d’activité.
Si le collaborateur le souhaite, le lien avec l’entreprise peut être conservé pendant son absence, soit par l’intermédiaire du manager, soit par celui du représentant RH, pour continuer à être informé de la vie de l’entreprise.
L’équipe au sein de laquelle le salarié reprendra le travail, est informée en amont du retour de leur collègue. A son retour dans l’entreprise, un entretien d’accueil sera organisé par le manager afin d'informer le collaborateur des événements intervenus pendant son absence concernant la vie au sein de l'entreprise et au sein de son équipe et de rappeler le cas échéant et mettre en place les éventuelles mesures d’aménagement ou actions de formation à diligenter.
Dans les semaines qui suivront le retour, des points réguliers seront effectués, notamment au retour des formations le cas échéant, et au rythme des besoins identifiés, en concertation entre le salarié et son manager.
S’agissant des cadres au forfait jours : Les cadres autonomes disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et sont impliqués dans la gestion stratégique ou administrative de l’entreprise. Ils ont la possibilité d’organiser de façon autonome leur temps de travail et en conséquence, leur durée de travail effectif ne peut être fixée en amont.
L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge du travail qui en résulte font l’objet d’un suivi de la hiérarchie des cadres concernés de telle sorte notamment que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire :
Entretien individuel de suivi du forfait-jours pour les cadres en forfait-jours en application des dispositions de l’article L.3121-64 du Code du Travail. Cet entretien est organisé avec chacun des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année afin de faire le point (notamment sur la charge de travail effective, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur l’adéquation des sujétions imposées au salarié avec sa rémunération) permettant ainsi d’obtenir un réel suivi du collaborateur.
Mise en place d’un mécanisme d’alerte afin que les collaborateurs sollicitent leur manager cas d’éventuelles difficultés dans le déroulement du forfait jours. En cas de désaccord entre le manager et le collaborateur, ce dernier a la possibilité de solliciter son N+2, puis la Directrice des Relations Humaines en cas de désaccord persistant.
S’agissant des horaires de travail : Les horaires de travail constituent un véritable enjeu d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs. Qu’il s’agisse de contraintes ponctuelles (rendez-vous médicaux, embouteillages…) ou récurrentes (horaires d’ouverture des établissements de garde ou scolaires, durée de trajet domicile-travail…), les collaborateurs font face à des problématiques individuelles diverses. Afin de garantir la conciliation entre les sphères privées et professionnelles, QUEVILLY HABITAT permet une certaine souplesse dans l’organisation du travail :
Horaires individualisés pour tenir compte des contraintes familiales par dérogation à l’horaire collectif.
Expérimentation des horaires variables
Mise en place du télétravail pour les postes dont les activités le permettent.
PERENNISER LES DISPOSITIFS D’ECOUTE ET DE SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE DES SALARIES
Section 8.01 - Dispositif d’écoute et d’accompagnement interne
La DRHSO a vocation à intervenir, en soutien des managers dans la prise en charge et l’accompagnement des collaborateurs et des collectifs de travail qui pourraient rencontrer d’éventuelles difficultés telles que par exemple, des conflits interpersonnels, du stress ou des troubles psychosociaux, ayant des retentissements sur le vécu professionnel. La DRHSO intervient en soutien afin d’accompagner le collaborateur ou les collectifs de travail et d’aider les managers dans la recherche de solutions favorisant la résolution de la situation en cause. Son rôle est de favoriser l’expression des collaborateurs dans le respect des principes de neutralité et d’impartialité. Les parties conviennent que les élus du CSE mèneront une réflexion complémentaire pour améliorer l’accompagnement social proposé aux collaborateurs.
Section 8.02 – Dispositif d’écoute et d’accompagnement externe
A l’occasion de la survenance d’un événement traumatogène, un soutien psychologique est proposé aux collaborateurs qui en sont victimes. La mise en place de ce dispositif est sollicitée par la hiérarchie ou la DRHSO et est déclenché par la DRHSO, en lien avec le Médecin du Travail, avec le Psychologue du Travail.
Section 8.03 - Procédure de gestion des incivilités et agressions
Au regard de l’évolution de la société qui connait un phénomène croissant d’incivilités en général et dans le cadre des relations de service en particulier, les parties réaffirment leur volonté de prendre en charge ces situations par un accompagnement dédié. Une incivilité consiste en un comportement pouvant aller du manque de civisme, ou manque de politesse, à la manifestation de la volonté de nuire. Elle désigne également toute action pouvant porter atteinte à la dignité du collaborateur ou à son image, notamment par le biais d’internet et des réseaux sociaux. L’agression est constituée en cas d’attaque injustifiée et brutale portant atteinte à l’intégrité physique et/ou psychologique du collaborateur. De tels actes peuvent se produire dans le cadre d’une relation, interne ou externe, en face-à-face aussi bien qu’à distance.
Section 8.3.1 : Les incivilités ou agressions externes :
Les parties signataires du présent accord tiennent compte de l’importance du phénomène des incivilités externes subies, notamment à l’occasion des relations avec la clientèle, les partenaires ou les prestataires et de ses possibles conséquences sur les conditions de travail mais aussi sur l’intégrité physique et mentale des collaborateurs qui en sont victimes. Les relations entretenues avec les résidents ou prospects sont le plus souvent respectueuses et cordiales. Cependant, les collaborateurs en relation avec le public, que ce soit physiquement ou à distance, peuvent être parfois exposés à des incivilités. QUEVILLY HABITAT met tout en œuvre pour prévenir ce type d’agissements et accompagner le collaborateur qui en serait victime. Dans le cadre de cet accord, les parties conviennent d’explorer la possibilité d’un accompagnement juridique allant du dépôt de plainte jusqu’à la défense des collaborateurs devant les instances appropriées. A titre préventif, une formation sur la gestion des incivilités est dispensée. Toutefois, lorsqu’un collaborateur est victime d’une incivilité ou d’une agression, il peut remplir le « registre des incivilités », disponible auprès du service prévention et conditions de travail et de chaque agence de proximité. Cette démarche vise plusieurs objectifs :
Ecrire de manière manuscrite dans le registre constitue un exercice d’écriture cathartique qui aide le collaborateur à libérer ses émotions,
Le registre permet de tracer les évènements survenus afin de les transmettre au service Tranquillité qui assure un traitement et suivi du dossier : un accompagnement dédié et individualisé sera déployé en conséquence.
En cas d’agression, la DRHSO entre en contact avec lui et identifie à l’occasion d’un échange approfondi la mobilisation des acteurs nécessaire ainsi que les mesures appropriées à prendre. Il peut mandater si nécessaire un dispositif adapté interne ou externe pour organiser une intervention individuelle ou collective sur site. Un accompagnement complémentaire peut être mis en place en cas de dépôt de plainte ou de main courante si la situation le justifie. Par ailleurs, la mise à disposition d’un agent de tranquillité en agence peut également être envisagée pour une durée définie selon la gravité de l’agression et l’appréciation de la situation.
Section 8.3.2 Les incivilités ou agressions internes
Il est rappelé que tout échange entre collaborateurs doit se dérouler dans la bienveillance et le respect des personnes. Les parties souhaitent que toute situation qualifiée d’incivilité ou d’agression interne fasse l’objet d’une réponse appropriée. Tout collaborateur victime d’une telle incivilité ou agression doit en référer en premier lieu à son manager ou à la DRHSO. Il bénéficie du dispositif d’écoute et d’accompagnement mentionné aux sections 8.1 et 8.2.
Section 8.04 – Baromètre du climat social
Les entretiens annuels sont l’occasion pour chaque collaborateur de faire part à leur manager de leur ressenti sur leur place dans l’entreprise, leur poste de travail, leurs conditions de travail etc. La première partie de l’entretien annuel est à cet effet constituée d’une série de questions dont les réponses permettent à la DRHSO d’établir chaque année le baromètre du climat social. Les évolutions de ce baromètre sont présentées aux membres du Comité Social et Economique et constituent une analyse globale du bien-être des collaborateurs de l’entreprise à une même période.
Section 8.05 – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Une attention particulière a été portée à cette thématique afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et permettre la lutte collective contre ces agissements.
Désignation de référents harcèlement au sein du CSE et de la Direction
Formation spécifique suivie par les référents harcèlement
Campagne d’affichage dans tous les locaux de l’entreprise. La Direction s’engage à mettre à jour la campagne d’affichage afin de renouveler la sensibilisation des collaborateurs.
Formation en e-learning pour les membres du Comité de Management et du Comité de Direction
Formation en présentiel pour l’ensemble des collaborateurs
Newsletter Santé et Sécurité au Travail (Avril 2021) sur le risque de harcèlement sexuel, agissements et propos sexistes
Mise en place d’une procédure de recueil des signalements et de gestion des situations de harcèlement sexuel, agissements ou propos sexistes
Affichage de la note de service informant les collaborateurs de la procédure à chaque étage du siège social et dans les agences de proximité
Création d’une boîte mail dédiée au recueil des signalements
ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS DANS L’EVOLUTION DE LEUR EMPLOI OU LORS DE LA PRISE DE NOUVELLES FONCTION
Via l’école de formation.
Depuis 2009, QUEVILLY HABITAT dispose d’une école interne de formation dont l’objectif principal est de dispenser des formations aux personnels de proximité afin de leur permettre de disposer de l’ensemble des compétences clés de leur métier. A cela s’ajoutent des modules de formation permettant aux collaborateurs de valider de nouvelles compétences (astreintes, remise de clés…) afin d’évoluer dans leur métier et accéder à un niveau supérieur dans la classification des emplois.
Via un coaching individuel.
Des coachings individuels sont également proposés aux salariés dont l’emploi et les missions évoluent ou lorsqu’ils changent de poste de travail. Ce dispositif a pour objectif d’accompagner les collaborateurs en définissant des objectifs à atteindre afin d’occuper leur nouvel emploi dans des conditions efficientes et optimales.
PERENNISER LE PARCOURS D’INTEGRATION DES NOUVEAUX COLLABORATEURS
Un parcours d’intégration a été établi afin de permettre aux nouveaux collaborateurs une prise de poste optimale grâce à la mise en place d’un parrainage. Un calendrier a été fixé pour jalonner le processus d’intégration. Il comporte différentes étapes permettant au nouvel embauché d’être accompagné de façon régulière par son supérieur hiérarchique, son Directeur et son parrain, ainsi que la Direction des Relations Humaines, :
Point à 1 mois,
Point de suivi n°1 - Fin de la période d’essai,
Point de suivi n°2 - 6 mois,
Point de suivi n°3 - 12 mois,
Entretien annuel d’évaluation.
Si la Direction laisse toute latitude aux services dans le choix du parrain ou de la marraine du nouvel embauché, elle préconise cependant que le manager ne se positionne pas en tant que tel. Le parcours d’intégration ayant pour objectif l’intégration du nouvel embauché en tant que collaborateur de QUEVILLY HABITAT, il doit se distinguer de l’accompagnement managérial qui permet d’aboutir à l’autonomie de la personne sur son poste. Un parcours d’intégration pour changement d’affectation permet également d’accompagner les salariés de l’entreprise qui évoluent sur un nouveau poste de travail. Il comporte différentes étapes permettant de suivre leur intégration au sein d’un nouveau service :
Point de suivi n°1 – 3 mois,
Entretien annuel d’évaluation,
Point formation – 12 mois.
PERMETTRE L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Réunion hebdomadaire du Comité de Direction : il réunit l’ensemble des Directeurs chaque semaine afin de participer à la prise des décisions nécessaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise conformément à son objet social et à la politique générale arrêtée par le Conseil d’Administration.
Transmission d’informations : à l’issue de chaque Comité de Direction, le compte rendu de la réunion est mis à disposition sur un espace collaboratif pour garantir le même degré d’information à l’ensemble des collaborateurs,
Réunion a minima trimestrielle du Comité de Management : il s’agit pour la Direction de faire à cette occasion un point avec l’ensemble des managers afin de discuter de leur actualité et échanger sur leurs problématiques éventuelles, mais également de solliciter leur expertise au titre de l’accomplissement de l’objet social et de la politique générale de l’entreprise.
Réunion semestrielle au siège social avec l’ensemble des collaborateurs de proximité afin d’échanger avec les agents de résidence et de service sur leur métier, la vie de l’entreprise et d’être à l’écoute de leurs propositions dans ce cadre.
Séminaire annuel d’entreprise au cours duquel la Direction Générale fait un point sur les grands projets, rappelle les objectifs du projet d’entreprise, et restitue notamment les résultats de la campagne d’évaluation de la qualité. Un temps d’échange est organisé avec les collaborateurs, suivi d’un moment de convivialité,
Manifestations relatives à la Santé / Sécurité au Travail et au Bien-Etre.
Boîte à idées accessible en permanence aux collaborateurs.
UTILISATIONS DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION
Les outils de communication se sont enrichis et développés ces dernières années notamment en réponse aux usages de consommation, aux besoins des résidents et aux contraintes de la crise sanitaire. Ces outils sont multiples et permettent la fluidité de la communication et de la transmission de l’information. La maîtrise de l’utilisation des outils digitaux est indispensable pour éviter les dysfonctionnements, qu’il s’agisse de l’outil lui-même, des procédures liées à son usage, en matière de sécurité en particulier, ou de l’optimisation des capacités offertes par les ressources techniques et documentaires. Néanmoins, tous ces outils peuvent générer une surcharge d’informations pour les collaborateurs qui ne les utiliseraient pas de façon optimale. Il convient donc que chacun adapte son mode de communication en adéquation avec les situations rencontrées : certaines nécessitent un écrit, d’autres un échange oral, certaines nécessitent d’associer beaucoup de personnes, d’autres doivent être partagées dans un cercle restreint Les parties reconnaissent que ces outils informatiques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Demeure contributeur à la qualité du lien social au sein des équipes ;
Garantisse le maintien d’une relation de travail de qualité, tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Constitue un canal supplémentaire pour l’animation managériale et la transmission des consignes de travail ;
Respecte le temps de vie privée du collaborateur. A cet effet, les parties rappellent que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion, conformément aux dispositions légales en la matière et à la charte d’équilibre des temps de vie ;
Soit adapté par chaque collaborateur à l’interlocuteur, au sujet et au degré d’urgence.
Pour cela, la Direction s’engage à continuer à sensibiliser et animer régulièrement le droit à la déconnexion, qui s’entend comme le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas être connecté ou sollicité en dehors des horaires habituels de travail, de façon à garantir et respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires pour préserver la sphère personnelle.
Les parties rappellent que chaque collaborateur est ainsi acteur et doit conserver toute vigilance dans l’utilisation des outils numériques en dehors des périodes habituelles de travail. Par ailleurs, au cours de la crise sanitaire de 2020, des outils de communication personnels ont été parfois utilisés pour conserver le lien avec ses collègues, par la création de groupes de discussions sur des messageries instantanées externes. L’usage qui en est fait doit être basé sur le volontariat et respectueux des personnes et de la vie privée de chacun. Il est rappelé également que ces moyens de communication n’ont pas vocation à être utilisés afin de partager des informations de nature professionnelle et engage, le cas échéant, la responsabilité de ses utilisateurs.
Plusieurs dispositifs existent dans l’entreprise :
Charte Informatique,
Charte Téléphonique,
Formation à l’utilisation des nouvelles technologies au sein de l’école interne de formation,
Association des salariés dans la conduite des projets informatiques,
Chartes référents des logiciels métiers,
Charte de l’Equilibre des Temps de Vie du 01/07/2017.
INDICATEURS DE SUIVI
Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions fixées au présent accord et d’en étudier l’évolution, les parties souhaitent suivre une liste d’indicateurs :
Taux global de rotation du personnel (taux de rotation et motif),
Nombre de jours de congés épargnés,
Suivi de l’absentéisme,
Nombre d’accidents du travail et de trajet (fréquence, gravité, durée moyenne),
Nombre de maladies professionnelles reconnues,
Suivi des visites médicales : de reprise, de pré-reprise,
Nombre d’inaptitudes : totale, partielle,
Nombre de situations de violences ou d’incivilités d’origine interne ou externe,
Nombre de salariés suivis en soutien psychologique,
Taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap,
Nombre d’entretiens suite à un retour après une absence de longue durée.
Nombre d’actions répertoriées dans le plan d’actions libre pour l’amélioration des conditions de travail et coût de ces actions,
Analyse du climat social (pourcentage de salariés qui se sentent bien dans leur travail),
SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
L’application du présent accord est suivie par le Comité Economique et Social par le biais des informations contenues dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementale (BDESE) mise à jour régulièrement par la Direction.
NOTIFICATION
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
DEPOT PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, à la DREETS, en version sur support électronique conformément aux articles D.2231-4 et D.2231-2 du Code du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
COMMUNICATION
Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés via notamment les moyens de communication interne (IsiRH). Une note de service sera adressée à tous les salariés via Digiposte, coffre-fort dématérialisé.
Fait en 5 exemplaires, GRAND QUEVILLY, le 26 décembre 2023
