QUEVILLY HABITAT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 590 500 567 000 78, dont le siège social est situé à GRAND QUEVILLY (76120) 93 avenue des Provinces,
Représentée par,
d’une part,
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.E. / C.G.C.
Pour l’U.N.S.A.
d’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
S. A. au capital de 39 440 € - RCS Rouen 590 500 567 00078 APE 6820 A 93 avenue des Provinces B.P. 205 - 76123 Grand Quevilly Cedex Tél. 02 35 68 98 00 Fax : 02 35 68 98 01
www.quevilly-habitat.fr S. A. au capital de 39 440 € - RCS Rouen 590 500 567 00078 APE 6820 A 93 avenue des Provinces B.P. 205 - 76123 Grand Quevilly Cedex Tél. 02 35 68 98 00 Fax : 02 35 68 98 01
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PREAMBULE
Dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015, les parties, signataires du présent accord, ont souhaité se rencontrer et négocier afin de conclure un accord d’entreprise relatif au bloc « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de vie au travail ».
Dans un souci de clarté, les parties ont décidé de conclure un accord d’entreprise spécifique à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties se rencontreront dans un 2nd temps pour conclure un accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail.
La Délégation Syndicale et la Direction ont déjà conclu quatre accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle les 21 mars 2013, 29 novembre 2016 et 28 novembre 2019, chacun pour une durée de 3 années ; ainsi que le 6 décembre 2022 pour une durée d’un an. C’est dans un esprit de continuité que les parties ont souhaité conclure un nouvel accord relatif à ce thème.
Les bilans de la situation comparée des femmes et des hommes sont intégrés dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mise à jour régulièrement, et tenue à la disposition des membres du Comité Social et Economique conformément aux dispositions de l’article L.2323-8 du Code du Travail.
Les parties ont décidé de se réunir à plusieurs reprises afin de faire un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes au regard des objectifs qui avaient été déterminés dans l’accord d’entreprise du 6 décembre 2022.
Elles ont souhaité continuer à s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Les parties reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Les différents échanges entre les parties avaient pour objectif :
D’étudier les bilans annuels de la situation comparée des femmes et des hommes afin d’établir un diagnostic à l’échelle de l’entreprise et de la branche,
De retenir, en application des dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail, trois domaines d’actions, mentionnés dans l’article L.2312-36 du Code du Travail, en matière d’égalité professionnelle,
De fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
De tendre vers la mixité des emplois soit une représentation équilibrée des sexes au sein de l’entreprise,
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
De garantir l’égalité salariale femmes - hommes.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi la liste fixée à l'article L.2323-8 du Code du Travail ; à savoir sur les thèmes cités ci-après :
Embauche,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d’objectifs concrets et chiffrés, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Toute action visant à corriger des disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.
A cet effet, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est mise à jour régulièrement, et est tenue à la disposition des membres du Comité Social et Economique conformément aux dispositions de l’article L. 2323-8 du Code du Travail.
ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et sera applicable pour les années 2024, 2025 et 2026.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS
Domaine 1 : Embauche
Objectif : Tendre vers la mixité des emplois soit une représentation équilibrée des sexes au sein de l’entreprise,
Actuellement, la rédaction et la diffusion des offres tiennent compte des règles de féminisation des intitulés de poste et du principe de non-discrimination. Afin d’assurer la sécurisation du processus de recrutement pour éviter tout biais de genre, l’entreprise s’engage à assurer un suivi des candidatures par sexe ; y compris pour les candidatures spontanées et les candidat(e)s reçu(e)s en entretien. Les parties s’entendent sur le fait qu’il est nécessaire de répondre à un équilibre des différents métiers dans les métiers pour lesquels un sexe est sous-représenté (Agents de Résidence, de Service, Accueil, Gestion Locative, Comptabilité, Missions administratives …), en identifiant notamment les métiers pour lesquels le rééquilibrage serait atteignable sur la durée de l’accord, en tenant compte des données de la BDESE, des perspectives de départs potentiels en retraite ou du rapport de branche.
Indicateurs :
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe.
Recrutement de 75 % d’Agents de Résidence et de Service Hommes
Echéance : à chaque fin d’exercice + bilan sur 3 années de la mesure prise.
Domaine 2 : Promotion professionnelle
Objectif : maintenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de classification de l’entreprise, QUEVILLY HABITAT s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des résultats professionnels. L’entreprise se fixe comme objectif d’encourager l’accès égal aux opportunités de promotion.
Indicateur :
% de salariées promues par rapport au nombre de salariées de la catégorie professionnelle égal au % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle.
Echéance : bilan sur 3 années de la mesure prise.
Domaine 3 : Rémunération effective
Objectif : garantir un système de rémunération et de promotion permettant l’application du principe « à compétences, performances et fonctions égales, salaire égal »
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste. Les parties n’ont pas constaté que des différences de salaire non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) existaient dans l’entreprise. Cependant, afin d’être en mesure d’ajuster au besoin la politique de rémunération pour éliminer les éventuels écarts, la répartition des augmentations, primes et avantages individuels seront analysés et suivis par genre.
Indicateurs :
Résultat chiffré des analyses
Durée moyenne entre deux augmentations par sexe
Echéance : à chaque fin d’exercice + bilan sur 3 années de la mesure prise.
Lors des négociations annuelles obligatoires, l’ensemble des indicateurs de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales sont analysés par la Direction et la Délégation Syndicale. En cas de constat de différences de salaire non justifiées par des critères objectifs liés notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction, une enveloppe spécifique pourra être allouée.
Indicateur :
Montant de l’enveloppe allouée
Échéance : à chaque fin d’exercice
Afin d’assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité / parental, la Direction s’engage à assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salarié(e)s de retour d’un congé familial.
Indicateur :
Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie
Échéance : à chaque fin d’exercice
ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, au 1er janvier 2024.
ARTICLE 5 : MODALITES ET SUIVI DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail, les parties s’engagent à se réunir autant que de besoin durant la durée du présent accord. Le Comité Social et Economique sera consulté afin de faire un suivi des actions et des indicateurs associés en matière d’égalité professionnelle.
ARTICLE 6 : NOTIFICATION
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 7 : DEPOT PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, à la DREETS, en version sur support électronique conformément aux articles D.2231-4 et D.2231-2 du Code du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Fait en 5 exemplaires, GRAND QUEVILLY, le 30 novembre 2023
