ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
« QUITUS PROTECTION »
ENTRE LES SOUSSIGNES,
SAS QUITUS PROTECTION, société par actions simplifiée au capital de 12 000 €, dont le siège social est situé 36 rue Aristide Hurbiez, 62400 Béthune, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Arras sous le numéro 820 035 277, représentée par son Président, la société FAT INVEST, elle-même représentée par son gérant, Monsieur
d'une part,
ET
Le Comité Social et Économique de QUITUS PROTECTION, représenté Monsieur, membre titulaire, collège unique.
d'autre part,
PREAMBULE
Fondée en juin 2016, QUITUS PROTECTION œuvre dans le domaine d’activités de la sécurité et du gardiennage des biens et de personnes, domaine qui se démarque par sa pression concurrentielle forte.
Cette pression combinée à l’accroissement d’année en année de ses effectifs offre l’opportunité de conclure les termes d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps du travail afin d’adapter au mieux la gestion de l’entreprise aux réalités et aux contraintes auxquelles elle doit faire face.
Pour ces raisons et conformément aux nouvelles dispositions des articles L.3121-6 et suivants du Code du travail résultant de la Loi n°2016-1088 du 8 Août 2016, les parties signataires du présent accord ont donc choisi de négocier un accord d’entreprise sur le temps de travail, définissant un tronc commun et des options détaillées, pour prendre en compte la diversité des métiers et des besoins.
Les parties signataires conviennent que cet accord est l’occasion de réaffirmer les principes posés par les dispositions légales (Article L.3121-1 et suivants du Code du travail) et conventionnelles (Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 Février 1985 - IDCC 1351) en vigueur et d’utiliser les années d’expérience acquises pour apporter à leur mise en œuvre les modifications nécessaires à leur pérennisation.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Cadre juridique
Le présent accord est conclu notamment dans le cadre des dispositions de la Loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de faire évoluer les conditions d’aménagement du temps de travail au sein de la société QUITUS PROTECTION.
Il forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 3 : Champ d’application
Le présent Accord concerne l’ensemble des catégories de personnel, y compris les personnes sous contrat de travail à durée déterminée.
TITRE II – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL & DES TEMPS DE PAUSE & DE REPOS
Article 4 : Temps de travail effectif
Les dispositions du présent Accord se fondent sur la définition du temps de travail prévue à l’article L. 3121-1 du Code du Travail à savoir :
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Article 5 : Temps de pause
Tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives, dès que son temps de travail effectif quotidien atteint six heures.
Exemple : Pour un horaire de 7 heures à 15 heures (vacation de 8 heures), le temps de pause est de 20 minutes. Pour un horaire de 14 heures à 20 heures (vacation de 6 heures), pas de temps de pause.
Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc, pas rémunéré.
Article 6 : Durées quotidienne et hebdomadaire maximales du travail
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.
La semaine de travail ne pourra excéder 4 fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de quarante-huit heures de service.
Article 7 : Repos quotidien et hebdomadaire
La durée minimale de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives et 24 heures après 48 heures de travail.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’alinéa précédent.
Article 8 : Travail les dimanches et jours fériés et travail de nuit
En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit et quels que soient les jours de la semaine.
En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction.
En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de dix heures sera respectée. Pour rappel, est considérée comme heure de nuit toute heure de travail effectif accomplie entre 21 heures et 6 heures. Conformément aux dispositions conventionnelles, les heures de travail comprises entre 21 heures et 6 heures font l'objet d'une majoration de 10 % du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné. Chaque heure de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures ouvre droit à un repos compensateur équivalent. Ce repos compensateur est d'une durée égale à 1 % par heure de travail comprise entre 21 heures et 6 heures.
Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.
Toutes les heures de travail effectuées le dimanche (soit entre 0 heure et 24 heures) font l'objet d'une majoration de 10 % du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné. La majoration pour le travail du dimanche se calcule sur le taux horaire minimum conventionnel de base décompté avant application de toute autre majoration, quelle qu'en soit la nature ou l'origine (travail de nuit, jour férié, etc.). Il est précisé en outre que cette majoration n'entre pas dans l'assiette de calcul de ces autres majorations, notamment celles liées au travail de nuit et/ou d'un jour férié.
Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées selon les dispositions conventionnelles en vigueur.
TITRE III – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les Parties rappellent que lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
Si la période de référence est inférieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculées sur la période de référence.
Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.
La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
L’accord d'entreprise qui définit les modalités d'aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, prévoit :
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Article 9 : Définition de la période de référence
La période de décompte du temps de travail est fixée par année
civile.
L’année civile débute
Du 1er janvier au 31 décembre.
La durée annuelle normale de travail est fixée à 1607,00 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise) soit une moyenne mensuelle de 151,67 heures de travail effectif.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.Ainsi, en cas d’embauche ou de départ en cours de la période de référence, ou d’embauche à durée déterminée, une régularisation sera calculée le cas échéant en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence et la rémunération perçue au cours de cette période. Ces mêmes modalités seront appliquées aux salariés intégrants ou quittant une période de temps partiel en cours de période de référence.
Article 10 : Détermination du volume annuel d’heures
Le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une période de 12 mois consécutifs dans la limite de 1607 heures (journée de solidarité comprise). Un point sera fait trimestriellement pour calculer la durée annuelle de travail effectif accompli par tout salarié concerné. Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat par 35 heures ou un volume hebdomadaire inférieur pour les salariés à temps partiel sous déduction des jours fériés tombant dans ladite période. Pour les salariés à temps partiel, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité comprise.
Article 11 : Durée maximale de travail
L’horaire de travail des salariés à temps complet et à temps partiel peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
48 heures sur une même semaine
L’horaire quotidien ne peut en principe pas excéder 10 heures de travail effectif, sauf disposition conventionnelle contraire.
Article 12 : Suivi du temps de travail
Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié tiendra un document de décompte hebdomadaire individuel de son temps de travail.
Un récapitulatif trimestriel sera remis à chaque salarié comportant notamment :
le nombre d’heures effectuées depuis le début du cycle ;
le nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures (pour les salariés à temps plein) ;
ou de la durée contractuelle prévue (pour les salariés à temps partiel)
différente catégorie d’heures de présence et d’absence
Un récapitulatif visant à informer le salarié du total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence sera remis au salarié semestriellement.
Article 13 : Temps partiel
Le plafond des heures complémentaires accomplies par le personnel à temps partiel est fixé par le présent accord, à un tiers de la durée du travail stipulée dans leur contrat.
Le cadre d’appréciation des heures complémentaires est fixé à l’année
civile tel qu’il est défini à l’article 9 du présent accord de sorte que constitue une heure complémentaire, toute heure accomplie au-delà de la durée annuelle de travail du salarié concerné.
Exemple : Durée mensuelle contractuelle du travail : 25 heures Durée à l’année : 300 heures Heures complémentaires : A partir de la 301ième heure.
En tout état de cause, l'accomplissement d'heures complémentaires ne pourra jamais avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine ou 1 607 heures par an. Le planning initial est remis aux salariés concernés 7 jours avant la période de planification concernée.
En cas d'ajustement ponctuel de l'horaire de travail justifié par des nécessités de service se traduisant par des services ou heures supplémentaires, le salarié doit en être informé au moins 48 heures à l'avance. Son refus pour raisons justifiées ne peut entraîner de sanctions disciplinaires. Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente par écrit.
Article 14 : Programmation indicative de la répartition de la durée du travail
Afin de répondre aux fluctuations de l'activité de sécurité et de gardiennage, la durée du travail des salariés soumis à l'aménagement du temps de travail variera selon des périodes de haute et de basse activité. À titre indicatif, la répartition des périodes sur l'année civile s'établit comme suit :
Périodes de haute activité : Janvier, Mai, Juillet, Août, Octobre, Novembre et Décembre. Durant ces mois, l'horaire de travail pourra être porté au-delà de la durée moyenne hebdomadaire, dans le respect des limites maximales légales et conventionnelles.
Périodes de basse activité : Février, Mars, Avril, Juin et Septembre. Durant ces mois, l'horaire de travail pourra être réduit en deçà de la durée moyenne hebdomadaire, voire comporter des semaines sans activité.
La durée et les horaires de travail seront portées à la connaissance du salarié par tout moyen dans le cadre d’un planning mensuel/hebdomadaire (affichage, remise de planning, email, courrier…) remis au moins 7 jours calendaires à l’avance. La répartition du temps de travail peut se faire sur la base d’une semaine de 6 jours. L’horaire de travail fera l’objet d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée contractuelle moyenne prévue pour les salariés à temps partiel. Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail. L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de la société QUITUS PROTECTION. Dans toute la mesure du possible, ces modifications d’horaire seront précédées d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de situation imprévue (urgence, absence d’un salarié prévu au planning ou toute autre absence exceptionnelle), le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente par écrit.
Lorsque ces variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà de 1607 heures seront payées avec une majoration de 10 % ou donneront lieu, d’un commun accord, entre l’employeur et le salarié à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré selon les mêmes modalités.
Les heures supplémentaires accomplies par le personnel à temps plein de la société sont décomptées dans le cadre de l’année civil.
Constitue ainsi, une heure supplémentaire, toute heure accomplie au-delà de la durée annuelle légale de travail fixée à 1607,00 heures (journée de solidarité comprise).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 329 heures par an.
Sur décision de la direction, le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé intégralement par un repos compensateur de remplacement équivalent majoré à hauteur de 10 %.
Le repos compensateur de remplacement sera pris selon les modalités prévues pour la contrepartie obligatoire en repos prévue par les dispositions légales.
Dans ce cadre, toute heure supplémentaire sera comptabilisée dans un compte de récupération.
Dès lors que ce compte atteindra une semaine de travail effectif, les salariés seront informés individuellement.
Les salariés seront informés sur leurs droits à repos compensateur mensuellement par une mention sur leur fiche de paie.
Article 16 : Rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par la répartition sur l’année civile de sa durée de travail sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence de 151,67 heures de travail effectif de façon à lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant l’année civile.
Article 17 : Absences
Les absences de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Article 18 : Congés payés
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur sans que la durée totale du congé exigible n’excède 30 jours ouvrables.
Les congés sont pris durant une période de 12 mois.
L’ordre des départs est arrêté par l’employeur en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie;
la durée de leurs services chez l'employeur;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs;
Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale, à la demande du salarié, n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires. En revanche la prise de 2 semaines de congé principal en dehors des mois de décembre et janvier (considérés comme période de « pointe ») ouvriront droit à la prime conventionnelle d’étalement de congés de 4% de l’indemnité de congés payés.
Article 19 : Recours au chômage partiel
L’entreprise ne pourra mettre en œuvre le chômage partiel que dans les conditions suivantes :
Impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d’une baisse d’activité ou suite à un arrêt prolongé d’activité
Périodes basses ne pouvant plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l’horaire moyen figurant dans le contrat de travail du collaborateur.
TITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les cadres mais également certains techniciens et agents de maîtrise ne sont pas soumis à l’horaire collectif compte tenu de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature des fonctions qu’ils exercent.
Les cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Concernant les techniciens et agents de maîtrise, sont concernés limitativement ceux d’entre eux dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie, le degré de responsabilité et le niveau de rémunération de ces techniciens agents de maîtrise seront appréciés au cas par cas entre le salarié, son conseil éventuel et la direction de l’entreprise. En aucun cas la direction de l’entreprise ne pourra imposer le passage au forfait de ces techniciens agents de maîtrise sans leur accord.
L’importance du niveau de rémunération du salarié concerné sera aussi un élément à prendre conjointement en compte pour déterminer la possibilité de considérer le salarié concerné comme éligible au régime de forfait jours.
Le temps de travail de ces salariés relevant du présent Titre, fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la durée du travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année. Ces jours devront être pris dans l’année à défaut ils seront perdus. Aucun report ne sera possible.
Le présent Titre a pour objet de définir les conditions et les modalités du régime des conventions de forfait en jours applicable dans la société.
Article 20 : Champ d’application
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessous :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 21 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
Les salariés visés par le présent Titre concluent des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (incluant la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004).
Ces 218 jours correspondent à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.La période de décompte du temps de travail est fixée par année civile.
L’année civile débute du 1er janvier au 31 décembre.
Article 22 : Organisation de l’activité et enregistrement des journées de travail
Le temps de travail des salariés relevant du présent Titre, fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la durée du travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année. Ces jours devront être pris dans l’année à défaut ils seront perdus. Aucun report ne sera possible.
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère en autonomie son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Le salarié en forfait-jours n'est pas soumis : -À la durée quotidienne maximale de travail, -Aux durées hebdomadaires maximales de travail, -À la durée légale hebdomadaire.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires rappelés en amont de l’Accord.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, il doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés visés au présent Titre pourront demander à leur supérieur hiérarchique de renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours par an.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit. La Direction pourra refuser cette demande de rachat sans motif. La valeur de chaque jour de repos racheté sera majorée de 10 % du salaire journalier.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.
Dans l’hypothèse où aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et le salarié quant au dépassement du forfait annuel en jours, les jours excédant le forfait seront récupérés dans les trois premiers mois de l’exercice suivant. Ces modalités feront l’objet d’un avenant écrit valable uniquement pour l’année en cours.
Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées (journée de solidarité à préciser) ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : -Repos hebdomadaire ; -Congés payés ; -Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; -Jours fériés chômés ; -Jour de repos lié au forfait ; -JRTT ; -Etc.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Entretien périodique
Un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé chaque année pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront notamment évoqués lors de chaque entretien semestriel : -L'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ; -Le respect des temps de repos ; -L’utilisation des moyens de communication ; -L’articulation vie privée/vie professionnelle ; -La rémunération du salarié.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des salariés en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale, conformément aux dispositions du Code du travail et aux valeurs de l’entreprise.
En dehors de leurs horaires de travail et des périodes d’astreinte éventuellement prévues par leur contrat ou par un accord collectif, les salariés ne sont tenus ni de consulter, ni de répondre aux courriels, messages ou appels professionnels. Aucune sanction ne peut être prononcée du fait du nontraitement de ces sollicitations en dehors du temps de travail.
Les salariés s’engagent à respecter leurs horaires de travail et leurs temps de repos, à ne pas se connecter spontanément aux outils numériques professionnels (téléphone, messagerie, applications, logiciels de main courante, etc.) en dehors de ces horaires, sauf situation d’urgence dûment caractérisée ou astreinte organisée par l’entreprise.
En cas de difficulté à exercer son droit à la déconnexion (surcharge de travail, sollicitations répétées, impossibilité de respecter les temps de repos, etc.), le salarié s’engage à en informer sans délai la direction. Un entretien sera alors organisé afin d’identifier les causes des éventuelles difficultés rencontrées et de définir et mettre en œuvre ensemble si nécessaire, des mesures correctives.
Dans l’éventualité où la direction constaterait des dérives ou pratiques contraires aux présentes règles exercées par un salarié (connexions répétées en dehors des horaires, envoi de messages professionnels pendant les temps de repos, etc.), elle en informera le ou les salariés concernés et pourra organiser un entretien afin de rappeler les règles applicables, adapter l’organisation du travail et, le cas échéant, mettre en œuvre toute mesure de prévention utile pour préserver la vie personnelle et familiale du ou des salariés concernés.
La direction s’abstiendra de solliciter les salariés en dehors de leurs horaires de travail et des périodes d’astreinte, sauf urgence avérée liée à la sécurité des personnes ou des biens. Elle veillera à ce que l’organisation du travail permette le respect effectif du droit à la déconnexion.
Le nonrespect par le salarié des règles d’usage des outils numériques et de déconnexion définies par la présente clause pourra, après rappel préalable, être pris en compte dans l’appréciation de son comportement professionnel, sans préjudice des mesures de prévention que l’employeur demeure tenu de mettre en œuvre.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, déduction faite, le cas échéant, des journées d’absence du salarié.
Article 23 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
TITRE V – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 24 : Durée de l'accord et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum.
Cette dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
Article 25 : Suivi de l’accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi à la fin de la seconde année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu’aux parties à la négociation du présent accord.
Article 26 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 90 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 27 : Révision de l'accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 90 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 28 : Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux
Le présent accord sera déposé par la Direction de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords), accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Béthune. La mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés.
Article 29 : Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme TéléAccords.
Fait à Béthune, le 25/09/2026 en 4 exemplaires originaux.
