Accord d’entreprise du 30 novembre 2023 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mixite des métiers
Entre la société
RABOT DUTILLEUL CONSTRUCTION, SAS immatriculée au RC de Roubaix-Tourcoing sous le numéro 389 612 383, dont le siège social est situé à WASQUEHAL – 10, Avenue de Flandre, représentée par Monsieur X, Directeur Général Délégué,
d’une part,
Et les
organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise,
d’autre part,
Il est conclu le présent accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’anticipation notamment de l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des parcours professionnels chez RDC.
PREAMBULE :
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L. 2242-13 et L. 2242-20 du Code du travail organisant la négociation avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés.
La négociation en matière de GPEC s'appuie sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du CSEC et rappelées ci-dessous :
Rabot Dutilleul Construction est une ETI familiale qui dispose d’un savoir-faire couvrant les métiers de l’immobilier et de la construction depuis 100 ans, avec un goût prononcé pour l’innovation, comme le prouvent ses nombreuses et belles références.
Notre mission est d'offrir des solutions de construction durables, innovantes et adaptées aux besoins de nos clients au travers de nos principaux métiers : montage, contractant général, travaux services, marchés complexes et réhabilitation.
Notre raison d'être est de construire ensemble un avenir durable. Nous croyons en l'union des compétences et des passions pour créer des solutions respectueuses de notre planète.
Nous sommes conscients que notre environnement est complexe, avec une crise économique dans le BTP, une concurrence accrue, des projets de plus en plus contraints écologiquement et des difficultés de recrutement.
Pourtant, nous voyons ces défis comme des opportunités pour nous réinventer et nous adapter à l'évolution du marché. Nous voulons redevenir une entreprise durablement profitable.
Pour y parvenir, notre stratégie s’articule autour de quatre axes :
Accroitre la Performance : Redevenir une entreprise durablement profitable en maximisant résultats et trésorerie. En fixant des objectifs ambitieux, nous favorisons le développement de l’entreprise. Nous nous adaptons constamment aux marchés pour rester attractifs. Nous nous inscrivons résolument dans un processus d’amélioration continue.
Développer le Capital humain : Notre capital humain est essentiel. Nous favorisons l'épanouissement et le développement de nos collaborateurs grâce à des formations et des parcours de carrière. Nous cultivons un climat de confiance, stimulons la mobilisation collective et valorisons la diversité. La sécurité et la santé de nos équipes sont des priorités quotidiennes.
Satisfaire nos Clients : Nous exigeons le meilleur de nous-mêmes pour satisfaire nos clients. Nous développons pour eux de nouvelles solutions en nous appuyant sur des partenariats durables et des innovations écologiques. Ensemble, nous construisons des ouvrages et des relations qui traversent le temps. La culture client est un enjeu primordial pour nous.
Mettre en œuvre la Transition écologique : Nous nous engageons à réussir la transition écologique, en mobilisant la puissance de l'entreprise. Nous intégrons les enjeux environnementaux pour transformer et développer notre activité. Nous mettons au point des solutions durables qui répondent aux défis de nos clients, séduisent les talents et fédèrent nos partenaires.
Pour soutenir notre évolution, nous sommes animés par des valeurs très fortes. L’exigence, la collaboration, le respect et la créativité. Elles définissent nos comportements et guident nos décisions. Elles nous ressemblent et nous rassemblent.
Nous croyons en l'union des compétences et des passions pour créer des solutions innovantes, adaptées aux besoins de nos clients et respectueuses de notre planète.
Grâce à la collaboration étroite entre nos équipes, nos partenaires et nos clients, nous œuvrons chaque jour pour bâtir un avenir durable en alliant performance, responsabilité sociale et environnementale.
C’est dans ce cadre stratégique que Rabot Dutilleul Construction souhaite mettre en œuvre une politique active de GEPP et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins de ses clients.
La GEPP vise à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.
A ce titre, l’humain est place au centre du projet stratégique de l’entreprise. Pour atteindre ses ambitions, RDC met les hommes et les femmes de l’entreprise au cœur de ses attentions, en veillant notamment à :
L’amélioration permanente des conditions de travail et le développement de notre culture sécurité.
L’épanouissement des équipes grâce aux bonnes relations de travail et aux valeurs communes partagées.
L’incarnation par les managers des valeurs de Rabot Dutilleul construction, contribuant ainsi au développement des compétences des collaborateurs au service de la performance de l’entreprise.
Les compétences de l’entreprise se retrouvent nécessairement dans celles de ses salariés, ainsi, RDC réaffirme l’importance d’assurer une évolution des compétences des salariés tout au long de leur carrière conjugués à la prévision des métiers et des qualifications nécessaires au développement de l’activité de l’entreprise.
Afin de réaliser les ambitions conformes à la stratégie de l’entreprise, les parties au présent accord retiennent les thèmes de négociation suivants :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, : la formation, la validation des acquis de l'expérience, le bilan de compétences ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes à l'entreprise ;
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Chapitre 1 : Dispositif GPEC et mesures d’accompagnement
Titre 1 : Recrutement, accueil et intégration
Recrutement & Marque Employeur
Définir des objectifs en matière d'emploi / de ressources
Identification des besoins
X
XX
X
X
Validation du plan de recrutement
X X X X
X
Pénurie de talents
XXX
XXXX
Objectifs principaux :
Développement des actions diversité
La diversité est un enjeu important dans une stratégie de valorisation de sa marque employeur. En effet, une politique de diversité et inclusion est aujourd'hui un puissant levier de recrutement.
Ainsi l'entreprise s'engage à mettre en place un plan d'action en faveur de la diversité et de l'inclusion qu'elle valorisera en interne et en externe pour mettre en avant les engagements de l'entreprise et multiplier les pistes potentielles de recrutement.
Pour développer la diversité des pistes de recrutement, l'entreprise s'engage à mettre ses offres d'emploi et de stage sur des plateformes d'inclusion telles que l'AGEFIPH.
Enfin, pour favoriser la rencontre avec de nouveaux candidats potentiels, l'entreprise participera à des forums organisés par des associations travaillant sur l'inclusion tel que le forum "Start Avenir" et “Elles bougent dans le BTP”.
Participation des collaborateurs au recrutement : la cooptation
XXXXXXXXX
XXXXXXXX
Politique jeune
Développement des partenariats écoles sur les territoires où RDC est présent
Pour favoriser le recrutement des jeunes diplômés et développer la marque employeur auprès de la population étudiante, Rabot Dutilleul souhaite consolider l
es partenariats privilégiés avec les écoles cibles (XXXXX).
Dans le cadre de sa politique diversité, l'entreprise veillera à diversifier et élargir ses partenariats écoles, en renforçant les liens avec les lycées, IUT et universités (du CAP au bac+5).
Pour concrétiser son engagement, Rabot Dutilleul participera aux forums recrutement de ses écoles partenaires ainsi qu'aux conférences métiers et présentations permettant de véhiculer nos valeurs et notre savoir-faire.
Développement des actions auprès des collégiens/ lycéens
Organisation de visites de chantier
XXXXX
XXXXXXX
XXXXXXX
Stage de découverte
XXXXXXX
Recrutement de Stagiaires & Alternant(e)s
Enfin, l'entreprise s'engage à accueillir les étudiant(e)s dans les meilleures conditions en questionnant ses pratiques de façon annuelle auprès des stagiaires et alternant(e)s XXXXXX.
Le label Happy Trainees nous a d'ailleurs été décerné en 2022.
L'entreprise porte une attention particulière à accueillir des contrats de professionnalisation ou d'apprentissage car ils constituent un excellent levier d'intégration et de recrutement de jeunes diplômés tout en les accompagnant dans leur formation professionnelle en transmettant de manière encadrée les compétences acquises par nos collaborateurs internes et ainsi assurer une continuité de notre savoir-faire
.
L'entreprise se fixe un objectif de X% d'alternants chaque année. Chaque alternant(e) bénéficie d'un entretien de suivi annuel avec son tuteur, cet entretien permet notamment d’établir un état des lieux des aspirations et de déterminer les points forts et les axes d'amélioration de l'apprenti.
En 2022, l’entreprise accueille X% d’alternant(e)s.
Une attention particulière est portée XXX
Mobilité à l’étranger des alternant(e)s
XXXXXX
XXXXXXX
XXXXXXX
Mettre en œuvre notre politique d’inclusion
Formation à la non-discrimination
XXXXX
XXXX
Prise en compte du handicap
Animation & Formation des Handi’Relais
Les Handi'Relais sont des collaborateurs volontaires pour véhiculer et communiquer autour d'eux sur la politique Handicap du groupe. L'entreprise décide d'organiser des sessions de réflexion et d'outiller ces collaborateurs pour les accompagner dans leur rôle. Elle prévoit également la formation par un partenaire (ADAPT) de ces derniers.
Formalisation de la politique Handicap
La politique handicap détaille la façon dont les collaborateurs vont être recrutés et accompagnés dans la prise en compte de leur handicap. La mise en place d'une politique permet de travailler à la sensibilisation de tous, de détailler des objectifs et d'améliorer l'accompagnement des collaborateurs dans leur carrière en libérant la parole.
Accueil et intégration des nouveaux embauchés
Chaque nouvel embauché se voit remettre un kit de bienvenue (“Welcome pack”).
Accueil des compagnons
Accueil sécurité et livret d’accueil
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Parcours Découverte
XXXXXX
Accueil des ETAM / CADRES
Parrain-Marraine
XXXXX
Intranet
XXXXXXXXXXX
Parcours Découverte
XXXXXXXXXXX
Entretien de fin de PE digitalisé
XXXXXXXXXXX
Séminaire
XXXXXXXXXXX
Accueil des stagiaires et alternants
XXXXXXXXXXX
Titre 2 : Développement des compétences et de l’employabilité des salariés
Définir les postes et compétences
Chaque poste fait l’objet d’une fiche métier qui vise à définir : XXXXXXXXXXX
Ces fiches de postes font l’objet d’une mise à jour régulière selon l’évolution de l’organisation.
Développer les compétences autour du plan de développement des compétences (PDC)
Le PDC
XXXXXXXXXXX
Les actions obligatoires :
Elles correspondent à « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ». Elles sont obligatoirement organisées sur le temps de travail du salarié avec maintien de sa rémunération (Article L6321-2 du Code du travail).
Les autres actions de formations :
XXXXXXXXXXX
Les orientations du PDC RDC
Sur la base des priorités stratégiques de l’entreprise, les orientations prioritaires du PDC pour les 3 années à venir s’articulent autour des 5 axes suivants :
XXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXX
Faire des contraintes environnementales une opportunité de développement des compétences et de transformation de nos métiers
Comprendre les enjeux climatiques pour agir
Les changements climatiques relèvent d’une problématique encore mal comprise. C’est en partageant le défi et l’urgence qu’ils représentent que nous pourrons mettre en œuvre des actions concrètes.
C’est dans cette optique de Rabot Dutilleul construction a fait le choix, dès 2022, d’investir dans la formation et la sensibilisation de ses collaborateurs autour de la Fresque du climat.
L’objectif étant de :
Comprendre le fonctionnement du changement climatique
Prendre conscience de la complexité des causes et conséquences du changement climatique
Identifier comment agir efficacement en tant que citoyen et en tant que salarié intégré dans un collectif de travail
En 2022 et 2023, Rabot Dutilleul construction aura formé plus de 300 collaborateurs parmi ses employés, techniciens et agents de maîtrise. L’objectifs pour les trois années à venir est désormais de poursuivre cet investissement auprès des nouveaux embauchés et de déployer cette action auprès de l’ensemble de nos compagnons.
Au-delà de la sensibilisation aux enjeux climatiques, préalable indispensable au passage à l’action, pour développer notre capacité à proposer des solutions durables en faveur du cadre de vie et des enjeux climatiques, il est stratégique de développer les nouvelles compétences nécessaires à la transition écologique.
Intégrer les enjeux de la décarbonation dans le développement des compétences et métiers de demain
XXXXXXXXXXX
Les étapes de l’élaboration du PDC
XXXXXXXXXXX
Accompagner les parcours professionnels
Un ensemble d’outils au service du développement des ressources humaines de l’entreprise contribue au développement de parcours professionnels de nos collaborateurs tout au long de leurs carrières.
En complément de ces outils, il est rappelé que tout collaborateur qui souhaite échanger sur son projet professionnel peut solliciter l’équipe ressources humaines.
Les entretiens
L’entretien annuel
XXXXXXXXXXX
L’entretien professionnel
L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et son manager qui a lieu au minimum tous les deux ans.
Contrairement à l’entretien annuel, l’entretien professionnel est distinct de ce dernier et ne vise pas à évaluer le travail du collaborateur.
La finalité de cet entretien est d’évoquer le projet professionnel du salarié, qu’il s’agisse d’une promotion, d’une mobilité professionnelle ou d’une certification. Il permet aussi de faire le bilan des formations suivies par le collaborateur et d’évoquer ses besoins pour acquérir ou renforcer certaines compétences.
L’entretien professionnel est aussi l’occasion de fournir au salarié des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, au compte personnel de formation, au conseil en évolution professionnelle et aux divers dispositifs de reconversion professionnelle.
Un entretien spécifique est également proposé aux salariés reprenant leur poste dans les cas de congés exceptionnels de type congé de maternité, congé parental d'éducation, arrêt de longue durée...
Tous les six ans, cet entretien prend la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, de ses entretiens professionnels, des actions de formation suivies, de sa progression salariale et d’actions de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre.
XXXXXXXXXXX
Les comités carrières
XXXXXXXXXXX
Les parcours Métiers
XXXXXXXXXXX
Les parcours de formation au management
XXXXXXXXXXX
Les dispositifs au service des collaborateurs
XXXXXXXXXXX
Le Compte Personnel de Formation
XXXXXXXXXXX
Le Projet de Transition Professionnelle
XXXXXXXXXXX
Le Conseil en Evolution Professionnelle
XXXXXXXXXXX
La Validation des Acquis de l’Expérience
XXXXXXXXXXX
Le Projet de Reconversion Professionnelle
XXXXXXXXXXX
Favoriser la mobilité professionnelle
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
La mobilité fonctionnelle interne s’entend d’un changement de poste au sein de l’entreprise. La mobilité géographique, d’un changement de lieu de travail. Ces deux souhaits de mobilités peuvent se cumuler.
Procédure de demande de mobilité en réponse à une offre existante.
Un salarié qui souhaite se positionner sur une offre d’emploi de l’entreprise, impliquant pour lui une mobilité géographique ou fonctionnelle, devra observer le processus suivant :
En informer son manager,
Porter sa candidature au service Ressources Humaines,
Réaliser un entretien avec son potentiel futur manager en présence de son interlocuteur RH (ou futur). Un retour est fait au candidat interne dans les délais usuels des processus de recrutement et selon l’avancement de ce dernier.
L’entreprise précise qu’en cas de retour négatif, le collaborateur reste à son poste dans les mêmes conditions. Précisons également, qu’à compétences égales, nous privilégions la mobilité interne.
Si un accord à la demande est donné, le manager actuel du salarié est interrogé sur la date de mise à disposition potentielle afin d’éviter toute désorganisation du service de départ. Une fois la date fixée, un avenant au contrat de travail est communiqué au salarié. La mobilité est actée à la signature de l’avenant.
L’entreprise s’engage à accompagner le salarié dans sa prise de poste. Cela passe notamment par le biais de formation et/ou un suivi en proximité. En cas de mobilité géographique, l’accompagnement est précisé ci-après.
Procédure de demande de mobilité lorsqu’il n’existe pas d’offre.
Lorsqu’un salarié a un souhait de mobilité qui ne correspond pas à un besoin actuel de l’entreprise, il peut tout de même l’exprimer à son manager, notamment dans le cadre de son entretien professionnel.
Cette demande sera analysée dans le cadre des comités carrières. Un entretien de mobilité sera réalisé par le référent RH à la suite duquel un entretien avec le potentiel manager pourra être organisé. L’organisation d’un « Vis ma vie » sera également étudié lorsque le collaborateur exprime des doutes quant au projet envisagé. Il s’agit d’un dispositif permettant au salarié d’intégrer en immersion le service convoité pendant une période variable d’environ une semaine.
L’entreprise préciser qu’elle peut elle-même être à l’origine de la proposition de mobilité lorsque, à titre d’exemple, elle fait le lien entre un souhait exprimé par un collaborateur dans le cadre de son entretien professionnel et un besoin actuel de l’entreprise ou, encore, dans le cadre de déménagement d’un site de l’entreprise.
Les modalités d’accompagnement de la mobilité géographique
La mobilité géographique suppose une modification de lieu de résidence liée à un changement de poste de travail du salarié sur un autre lieu de travail.
Le salarié est présumé être dans cette situation lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail doit être au moins égale à 50 km et entraîne un temps de travail aller ou retour au moins égal à 1h30. Lorsque le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30.
Dans le cadre de la mobilité géographique, l'entreprise accompagne le collaborateur dans son déménagement en prenant en charge les frais de déménagement XXXXXXXXXXX
Titre 3 : Ergonomie des postes de travail et Maintien dans l’emploi
Les compagnons sont exposés à des travaux physiques pouvant avoir un impact sur leur santé en particulier en fin de carrière. L’augmentation de la moyenne d’âge de ses compagnons, associée au contexte réglementaire actuel repoussant l’âge de départ à la retraite, renforce la préoccupation de l’entreprise d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés et de prévenir le risque de désinsertion professionnelle de certains d’entre eux.
C’est dans ce contexte que l’entreprise souhaite poursuivre ses actions en matière de prévention et d’accompagnement des fins de carrières et reconversions professionnelles.
Ergonomie des postes de travail et Préventions des risques liés à l’activité physique
L’entreprise fait le constat que XXXXXXXXXXX dans le cadre des accidents du travail ou des maladies professionnelles.
Fort de ce constat, l’entreprise œuvre à déployer un certain nombre de mesures en faveur des collaborateurs qui ont dans leur travail une part importante d’activité physique : manutention manuelle, port de charges, travaux ou gestes répétitifs, postures de travail prolongées, utilisation d’engins ou d’outils exposant à des chocs ou des vibrations.
Actions de formation du type « formation PRAP »
XXXXXXXXXXX
Actions visant à favoriser l’ergonomie sur chantier
En phase de préparation de chantier :
XXXXXXXXXXX
En phase de chantier :
XXXXXXXXXXX
Veille technique sur le matériel innovant
XXXXXXXXXXX
Maintien dans l’emploi
Suivi des salariés contraints par des restrictions d’aptitude médicale durables
Afin d’apporter une attention particulière aux salariés contraints par des restrictions d’aptitude médicale, il est prévu d’adapter le support d’entretien professionnel des compagnons pour qu’un échange, dans le respect du secret médical, puisse avoir lieu avec l’encadrement sur les adaptations ergonomique nécessaires.
L’entreprise se tiendra à la disposition des salariés pour les accompagner dans leur démarche de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé.
Le cas échéant, l’entreprise pourra mobiliser avec l’accord du salarié les services d’un ergonome du CAP emploi pour mettre en œuvre des mesures ergonomique d’aménagement du poste de travail.
Lutte contre la désinsertion professionnelle
Visites médicales de pré-reprise et rendez-vous de liaison
Afin de lutter contre le risque de désinsertion professionnelle des salariés en arrêt de travail de longue durée, l’entreprise informe systématiquement les salariés en arrêt de plus 30 jours de la possibilité de solliciter l'organisation d'une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail.
Cette visite de pré-reprise a pour objet de permettre au médecin du travail d'étudier notamment la mise en œuvre de mesures d'adaptation, d'aménagement ou de transformation du poste ou de préconiser un reclassement dans le cas où le retour du salarié à son poste serait anticipé.
En complément, l’entreprise propose l’organisation d’un rendez-vous de liaison en lien avec le service SQE et/ou le service ressources humaines. Ce rendez-vous, qui n’est pas un rendez-vous médical, a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de préreprise, et de mesures d’aménagement du poste.
L’essai encadré
L’essai encadré peut également être une modalité permettant au salarié de tester sa capacité à travailler au même poste (avec ou sans adaptation) ou à un autre poste, dans son entreprise ou dans une autre entreprise. Tout salarié, en arrêt de travail indemnisé par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) ou la Caisse générale de sécurité sociale (CGSS) selon le cas, au titre de la maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, présentant un risque de perdre son emploi à cause de son état de santé (c’est-à-dire un risque de désinsertion professionnelle).
Tout en conservant le bénéfice de ses indemnités journalières L’essai encadré permet ainsi de :
tester sa capacité à reprendre son ancien poste ;
tester un aménagement de poste ;
tester un nouveau poste ;
préparer une reconversion professionnelle ;
La durée maximale de l’essai encadré est de 14 jours ouvrables, en continu ou fractionnables.
Accompagnement des projets de reconversion professionnelle
Le vieillissement de la population active, l’allongement des carrières et l’augmentation des maladies chroniques font de la prévention de la désinsertion professionnelle et du maintien en emploi un enjeu majeur.
Afin de lutter contre la désinsertion professionnelle des échanges ont lieu régulièrement entre le service ressources humaines, le service SQE et le Pôle Santé Travail pour identifier les situations présentant à terme un risque d’inaptitude médicale au poste de travail.
Dès lors qu’un risque est identifié, les services ressources humaines et SQE en lien avec les services du Pôle Santé Travail et les CAP Emploi peuvent proposer un accompagnement spécifique visant à aider le salarié à définir un projet de reconversion professionnelle. Au travers de différents échanges, le service ressources humaines identifiera les dispositifs les mieux adaptés à la situation du salarié et qu’il sera pertinent de mobiliser : démarche de bilan de compétences, mobilisation du CPF ou du CPF Transition, mobilisation du CAP Emploi, convention de rééducation professionnelle en entreprise … L’entreprise aura une attention particulière en matière de co-financement des projets pour les salariés bénéficiant d’une RQTH.
Renforcement de la politique Handicap sur l'aspect maintien dans l'emploi
Rabot Dutilleul Construction, dans le cadre de sa politique Handicap, souhaite renforcer ses relations avec les partenaires de l'emploi des travailleurs handicapés, en s’appuyant sur des acteurs externes et experts sur la question du handicap (Cap Emploi, Agefiph, ADAPT,...).
Parallèlement, afin de maximiser ses chances de détection de désinsertion professionnelle, elle souhaite renforcer sa communication sur les chantiers en :
S'appuyant sur des référents “handicap”
Développant le réseau des handi’relais
Outillant régulièrement le réseau existant
Sensibilisation des collaborateurs aux différents handicaps : la semaine du handicap
Durant la semaine du handicap, l’entreprise organise au sein de l’ensemble de ses agences des actions de sensibilisation des collaborateurs aux différents types d’handicap. L’objectif de cette semaine est bien sûr de faire avancer le débat sur l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de notre entreprise mais aussi plus globalement au sein de la société civile. À ce titre, les actions de sensibilisation menées ont pour objectif de faire évoluer les mentalités et faire tomber les préjugés encore trop souvent nombreux.
Parmi les objectifs essentiels de cet événement organisé dans l’entreprise, celui de démontrer qu’une personne en situation de handicap (handicap moteur ou handicap invisible) peut parfaitement s’intégrer dans le monde de l’entreprise et occuper grand nombre des postes existants dans celle-ci.
Parmi Les actions déployées au sein de nos différentes agences, nous pouvons citer :
Un quizz de sensibilisation avec le choix d’une thématique,
La diffusion d’un film sur la thématique du handicap,
Les interventions d’associations spécialisées sous différentes formes,
L’organisation d’un « 15 minutes pour tout savoir » avec le choix d’une thématique (exemple en 2023 : Thierry Descamps, entraineur de l'équipe de France de foot-fauteuil vient apporter son expérience et ses connaissances pour nous expliquer comment le sport peut s'adapter à des personnes en situation de handicap.)
La participation au DUO DAY : une personne en situation de handicap passe une journée auprès d’un salarié de l'entreprise afin de lui découvrir son métier.
La participation à des forums sur la réinsertion professionnelle
Au sortir de cette semaine, les collaborateurs auront pu développer leur connaissance sur la thématique du handicap, comprendre les différents types d’handicap et comprendre en quoi ils peuvent être compatibles avec les métiers de l’entreprise.
Concernant les chantiers, l’objectif est de déployer, à compter de la semaine du handicap 2024, des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble de nos compagnons.
Accompagnement des fins de carrières
Vigilance des parcours de fin de carrière
Une attention particulière sera portée aux parcours de fin de carrière au sein des exploitations de l'entreprise. Un espace pour permettre aux salariés concernés de s’exprimer sera prévu dans l’entretien professionnel.
Sensibilisation aux modalités de prise de retraite.
L'entreprise souhaite organiser et animer une sensibilisation à la retraite :
Se renseigner sur ses droits à la retraite
Connaître les démarches à effectuer pour prendre sa retraite
Cette formation sera proposée aux collaborateurs XXX
Chapitre 2 : Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales
XXXXXXXXXXX
Chapitre 3 : Dispositions générales
Durée d’application
Le présent accord s'applique à compter du
01 décembre 2023 et pour une durée de 3 ans de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Roubaix.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version partielle pour préserver les intérêts stratégiques de l’entreprise.
Fait en 5 exemplaires originaux, à Wasquehal, le 30 novembre 2023
