Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Entre
La société
Raccords et Plastiques Nicoll, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 060 200 128, dont le siège social est situé rue Pierre et Marie Curie, 49300 Cholet, représentée par M., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France.
D’une part, ci-après « la Société »
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous :
CFDT représentée par M., délégué syndical central, accompagné de M., délégué syndical d’établissement ;
CFE-CGC représentée par M., délégué syndical central, accompagné de M., délégué syndical d’établissement ;
CGT représentée par M., délégué syndical central, accompagné de M., et M., délégués syndicaux d’établissement ;
FO représentée par M., délégué syndical central accompagné de Mme. et M., délégués syndicaux d’établissement ;
D’autre part, ci-après « les OSR »
Ensemble les « Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule L'enjeu de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique sociale de la Société.
Il s'agit de permettre et de garantir le bénéfice d'une égalité de traitement en matière d'accès à l'emploi, de qualification et de classification, de promotion, d'évolution de carrière, de rémunération, de conditions de travail, d'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et de formation.
La Société réaffirme son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et notamment salariale, ainsi que son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle réaffirme sa politique volontariste en la matière.
Appliquée à l'entreprise, la mixité renvoie aux collectifs de travail composés de personnes des deux sexes.
La Société reconnait également que la mixité et la diversité dans les emplois, à tous les niveaux de responsabilité de l'entreprise, est source de complémentarité, de progrès des personnes et leur développement personnel, d'équilibre social et d'efficacité économique.
La diversité, quant à elle, fait référence à des populations différentes prenant en compte une diversité de profils humains qui travaillent au sein de l'entreprise et qui contribuent à sa richesse.
L'égalité professionnelle, la mixité et la diversité doivent également constituer un avantage compétitif et un levier d'attractivité pour la Société.
C'est dans ce contexte qu'une réflexion et une concertation ont été menées avec les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Les Parties se sont réunies en date du 6 mars, 20 mars, 3 avril, 25 avril, 21 mai et 2 juin 2025 en vue de cette négociation, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-8 du Code du travail.
Elles ont examiné, notamment sur la base du diagnostic et de l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, les conditions dans lesquelles le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et elles ont déterminé les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.
Les Parties ont également fondé leur réflexion sur les derniers résultats de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes obtenu par l'entreprise. Ce résultat est de 92 sur 100.
Comme base d'accord possible, les Parties ont fixé, dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d'indicateurs chiffrés.
L'objectif général est de promouvoir la mixité et l’égalité des chances au sein de la Société.
Les objectifs et actions prévus au présent accord renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.
En tout état de cause, l'entreprise produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l'emploi.
Article 1 - Champ d'application
Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés des établissements de la Société.
Article 2 -Principe d'égalité de traitement
La Société réaffirme son attachement permanent au principe de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
En application de ce principe, tous les évènements affectant l'embauche et la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs indépendants du sexe du salarié.
La Société s'assurera du respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Article 3 -Les principes et domaines d'action
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :
Les objectifs de progression ;
Les actions permettant de les atteindre ;
Et des indicateurs chiffrés accompagnant ces objectifs et actions.
Les domaines d'action retenus sont les suivants :
L’embauche et l’évolution professionnelle ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération effective ;
La formation professionnelle.
Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés.
3.1-Embauche et évolution professionnelle
L'activité professionnelle au sein de la Société doit être ouverte aux femmes comme aux hommes.
Le processus de recrutement, interne ou externe, doit se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, selon des critères de sélection identiques appliqués à tous.
Ces critères sont notamment fondés sur les aptitudes, le potentiel d'évolution, l'expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidat(e)s.
Ainsi, la Société a pour objectif d’assurer le développement de la communication auprès des différents interlocuteurs intervenant dans les recrutements afin d’assurer la mixité des emplois.
Ce principe est applicable tant pour les recrutements de salariés en CDI, CDD, que pour les alternants, les stagiaires et intérimaires.
Ainsi, la Société réaffirme sa volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine. La structure de l’effectif de la Société est, en raison de son activité, plus masculine.
Objectifs de progression
Les objectifs en termes de recrutement et d’évolution professionnelle sont les suivants :
Recevoir 50% de femmes et 50% d’hommes lors de la phase d’entretien préalable à l’embauche. A défaut, une justification pourra être demandée auprès du service des Ressources Humaines.
Assurer des conditions d’accès à la formation professionnelle égalitaires entre les femmes et les hommes.
Garantir que les femmes et les hommes puissent accéder aux postes pour lesquels ils ont été formés dans les mêmes conditions et selon les mêmes critères.
La finalité de ces objectifs est l’augmentation du nombre de femmes travaillant dans l'entreprise, notamment sur les postes les plus élevés en responsabilité et sur les filières composées majoritairement d’hommes.
Actions permettant de les atteindre
Pour atteindre ces objectifs, la Société s'engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Publier des offres d'emploi (CDI, CDD, alternance, etc.) non sexuées, objectives et non discriminatoires, avec des formulations attractives pour les femmes et les hommes, étant précisé qu'à compétences égales, la parité sera recherchée ;
Faire réaliser les entretiens par au moins deux personnes dont, dans la mesure du possible, une de chaque sexe : tous les entretiens de sélection seront réalisés par un membre de l'équipe RH et par le manager en vue d'une décision partagée ;
Assurer une communication auprès des agences d'intérim et de recrutement leur indiquant que la Société cherche à développer la parité, la diversité et la mixité, et à favoriser ainsi l'embauche des femmes sur les postes où elles sont peu représentées. Il sera demandé aux agences d’intérim et aux cabinets de recrutement de présenter si possible au moins 50% de candidatures féminines en phase de sélection. Cette obligation de moyen sera rappelée à chacune des agences et des cabinets partenaires.
Assurer la communication de l'objectif de mixité et de féminisation de la Société auprès des écoles et des forums de recrutement, via le service des Ressources Humaines ;
Organiser des événements 100% féminins (au moins un par an) de manière à attirer un public féminin, favoriser une prise de contact et l’engagement dès le début du processus de recrutement.
Indicateurs chiffrés
Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :
De la proportion de femmes candidates aux ouvertures de postes par catégorie professionnelle ;
De la proportion de femmes reçues aux entretiens d’embauche par catégorie professionnelle ;
Du nombre de recrutements de femmes en considération de la totalité des recrutements ;
Du nombre d’évènements 100% féminins organisés au cours de l’année civile.
3.2-Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Objectifs de progression
La Société réaffirme que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.
En matière de parentalité, pour tenir compte d’exigences de sa vie personnelle, chaque salarié peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle. A cet égard, il est indiqué que la Société cherchera à neutraliser l’impact des congés maternité, paternité, d’adoption, parentaux et les temps partiels choisis, sur la situation professionnelle.
La Société continuera ses efforts afin de permettre aux collaborateurs de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.
Actions permettant de les atteindre
La Société a mis en place plusieurs mesures de nature à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle de ses salariés. Il s’agit des mesures suivantes :
La possibilité de faire du télétravail pour les postes compatibles grâce à l’accord d’entreprise sur le télétravail ;
L’exercice du droit à la déconnexion rappelé par l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion
Le bénéfice de l’accord temps de travail avec notamment un forfait annuel en jours
L’existence d’un compteur E.T
Horaires variables dans certains services administratifs
Temps partiel choisi et forfait annuel en jours réduit
Aménagements spécifiques de la durée du travail ou du poste de travail pour les salariés dont l’état de santé le justifie, notamment après avis du médecin du travail.
Concernant la parentalité :
Le temps passé par les salariées aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé ;
Pendant les congés maternité et paternité, maintien du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant la période considérée (y compris les primes de nuit en cas de travail posté) par le versement d’un complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale ;
Pendant le congé d’adoption lors de l’arrivée de l’enfant au foyer conformément aux dispositions légales en vigueur, maintien du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant la période considérée (y compris les primes de nuit en cas de travail posté) par le versement d’un complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale ;
Aménagements spécifiques pour les salariés en cas de besoin, notamment après avis du médecin du travail (réduction de la durée du travail, aménagement des horaires de travail ou de la répartition des horaires de travail sur la semaine, télétravail, etc.). Par exemple, pour les salariées enceintes ou souffrant d’une pathologie invalidante.
L’existence de jours d’absence autorisée pour événements familiaux et/ou droits du salarié (convention de branche, dispositions légales, médecin du travail, régime complémentaire santé obligatoire…). La liste des jours d’absence autorisées au titre des dispositions légales et les stipulations de la convention collective de la Plasturgie en vigueur peut être consultée par les salariés sur les espaces habituels dédiés et/ou auprès de leurs managers ou du service des ressources humaines. Cette liste est annexée au présent accord à titre informatif. Si les dispositions légales et les stipulations de la convention collective de la Plasturgie venaient à évoluer, cette liste serait actualisée en conséquence sans que cela constitue une modification du présent accord.
Toutefois, afin d’améliorer l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les parties conviennent de modifier l’autorisation d’absence pour enfant malade prévue par la convention collective de la plasturgie dans sa rédaction en vigueur au jour de la signature du présent accord, comme suit :
Enfant malade de moins de 16 ans :
Une autorisation d'absence rémunérée est attribuée à un salarié, personne physique qui assume la charge effective et permanente de l'enfant au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale, en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans.
Cette autorisation d'absence est attribuée dans les conditions cumulatives suivantes :
3 jours ouvrés* maximum par salarié et par année civile quel que soit le nombre d'enfants ;
Rémunération de ces jours à hauteur de 100 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé (y compris les primes de nuit en cas de travail posté) ;
Possibilité de fractionner** ces jours en demi-journée.
Le salarié doit informer l'employeur de son absence dans les meilleurs délais et transmettre à ce dernier dans les 48h heures un certificat médical au nom de l'enfant, indiquant son âge et justifiant son état de santé avec la nécessité de la présence du parent.
Ces stipulations ne font pas obstacle à l'application de l'article L 1225-61 du code du travail qui disposent que :
« Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
*Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l’entreprise (lundi au vendredi)
**fractionner = Possibilité de diviser ses congés en plusieurs périodes distinctes plutôt que de les prendre en une seule fois.
Par ailleurs, la Société s’engage à mettre en place un dispositif de don de congés au plus tard d’ici la fin de la validité du présent accord.
Indicateurs chiffrés
La Société procédera au suivi de la proportion de promotions accordées aux salariés à temps plein, par rapport aux promotions accordées :
Aux salariés à temps partiel choisi
Aux salariées revenant d’un congé maternité
Aux salariés revenant d’un congé d’adoption
Aux salariés revenant d’un congé parental.
La Société établira également un suivi du nombre de jours pris par les hommes bénéficiant du congé de paternité.
3.3-Rémunération effective
L'égalité de rémunération entres les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Le principe de la politique salariale de l'entreprise s'applique sans discrimination aux femmes et hommes.
Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle, d'aptitude, de performances et de maîtrise du poste, la rémunération doit être équivalente pour un salarié de sexe féminin ou masculin.
La Société s’assurera, dans ce cadre, que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives telles que les performances, les compétences, l’expérience et la qualification.
Objectifs de progression
Garantir l'égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de la vie professionnelle au sein de l'entreprise.
Actions permettant de les atteindre
Pour atteindre les objectifs précités, l'entreprise s'engage à mettre en œuvres les actions suivantes :
Garantir à l’embauche, un niveau de rémunération équivalent quel que soit le sexe, à formation, compétences et expériences comparables, dans le respect des critères posés par le Code du travail ;
Garantir l’évolution de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou parental d'éducation, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail ;
Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes, notamment en comparant les augmentations par sexe et pour chaque statut ;
Sensibiliser les acteurs internes du recrutement et les responsables hiérarchiques aux obligations légales en matière d'égalité salariale ;
Pendant toute la durée de l’accord, une enveloppe annuelle de 0,1% de la masse salariale est réservée à la correction des éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes qui seraient constatés sur un même poste.
Indicateurs
Comparaison des salaires moyens des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et par tranche d’âge.
Comparaison des moyennes d'augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle.
Présentation du suivi de l’utilisation de l’enveloppe réservée à la correction des éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes qui seraient constatés sur un même poste, une fois par an auprès de la commission de suivi du présent accord.
3.4 La formation professionnelle et la prévention des agissements sexistes et de harcèlement
La formation professionnelle fait partie des obligations de l’employeur afin d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
La formation est également vectrice d’information et de sensibilisation des collaborateurs au respect des dispositions légales, règlementaires, conventionnelles permettant l’amélioration du bien-être au travail pour l’ensemble du personnel, la lutte contre les discriminations et l’objectif d’égalité professionnelle.
Ainsi, la société cherche à garantir le même accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.
En outre, la Société réaffirme avec force son engagement à prévenir tout agissement sexiste et toute forme de harcèlement, considérant que le respect et la dignité de chaque individu constituent des valeurs fondamentales et inaliénables.
Promouvoir un environnement de travail sain et inclusif n’est pas seulement un impératif moral, mais également une condition essentielle à la performance collective et à l’épanouissement individuel.
En adoptant une politique de prévention proactive et rigoureuse, la Société témoigne de sa volonté de protéger ses salariés et de construire une culture organisationnelle fondée sur l’égalité, le respect et la bienveillance.
Tout salarié victime d’une situation de harcèlement, de discrimination ou de sexisme bénéficie de mesures légales de protection telles que rappelées dans le règlement intérieur et la charte éthique de prévention du harcèlement au travail, de la discrimination et du sexisme. Il en va de même pour les salariés qui relatent de tels faits ou qui en témoignent.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement, de discrimination ou de sexisme avérés, ou pour les avoir relatés.
Les salariés en difficulté qui ressentiraient le besoin d’être écoutés et conseillés peuvent se tourner vers :
les médecins du travail,
l’assistante sociale,
la psychologue du travail,
les infirmières du travail,
les référents harcèlement,
le référent handicap,
les représentants du personnel.
Leurs coordonnées sont affichées sur les espaces habituels dédiés (écran, intranet, panneaux d’affichage).
Aucun acte de harcèlement, de discrimination ou de sexisme ne saurait être toléré dans l’entreprise.
Tout salarié/toute salariée ayant procédé à des agissements de harcèlement, de discrimination ou de sexisme est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, ainsi que de sanctions civiles et pénales.
Au sein de la Société, les actions préventives mises en place pour prévenir les agissements sexistes et toute forme de harcèlement sont notamment les suivantes :
Élaboration et publication d’une charte éthique de prévention du harcèlement au travail, de la discrimination et du sexisme engageant tous les salariés à adopter un comportement respectueux ;
Nomination et formation de référents dédiés en matière de harcèlement et sexisme pour accompagner et conseiller les collaborateurs dans ces situations. Les coordonnées de ces référents sont affichées sur les espaces habituels dédiés et disponibles auprès des représentants du personnel.
Objectifs de progression
La Société continuera ses efforts afin de prévenir tout agissement sexiste et toute forme de harcèlement en proposant à ses managers et à ses salariés des formations et des actions de sensibilisation.
Améliorer l’accès à la formation aux salariées, ce qui passe par une meilleure information et une plus grande sensibilisation, afin de permettre aux salariées d’accéder à des filières majoritairement masculines.
Actions permettant de les atteindre
Réaliser au moins 2 actions de sensibilisations sur les agissements sexistes et toute forme de harcèlement, pendant la durée de l’accord, auprès d’au moins 80% des salariés. La Société mentionnera les actions préventives mises en place pour prévenir les agissements sexistes (charte éthique, actions de sensibilisation et référent harcèlement) dans le cadre du programme d’intégration des salariés ;
Réaliser au moins 1 action de sensibilisation sur le leadership au féminin auprès, a minima, des managers. Cette ou ces actions auront notamment pour objectif de lutter contre le plafond de verre (croyances limitantes, confiance en soi, prise de parole, …) et les biais cognitifs (schéma de pensée qui entraine un jugement et des prises de décisions discriminatoires par exemple en privilégiant un individu en raison de caractéristiques communes, ou en privilégiant les informations confirmant des idées préconçues, notamment sur un individu ou un groupe d’individus). L’accent sera notamment mis sur les biais en matière d’égalité salariale ;
Réaliser au moins 1 action de formation auprès de femmes de l’entreprise sur le leadership au féminin ;
Poursuivre le programme de mentorat en proposant notamment des binômes exclusivement féminins aux salariées qui le souhaitent.
Enfin, il est rappelé que les référents harcèlement sont formés à chaque mandat, conformément aux dispositions légales en vigueur. Un recyclage interne sera effectué au moins une fois par an.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’actions de sensibilisation dans la prévention des agissements sexistes et toute forme de harcèlement pendant la durée d’application du présent accord ;
Proportion des salariés ayant bénéficié des actions de formation et sensibilisation sur la lutte contre les agissements sexistes ;
Nombre de managers ayant suivi au moins une action de sensibilisation sur le leadership au féminin ;
Nombre de femmes ayant suivi une action de formation sur le leadership au féminin.
Article 4 - Périodicité de renégociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et durée d'application
Les Parties entendent faire application de la possibilité prévue par l'article L.2242-12 du code du travail modifié par ordonnance N°2017-1718 du 20/12/2017 article 1 permettant de modifier la périodicité de certaines négociations annuelles ou triennales, dans la limite de quatre ans.
Dans ce cadre, l'ouverture des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, telle que prévue à l'article L. 2242-17 du Code du travail, sera organisée selon une périodicité quadriennale.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date de signature.
Au terme de cette période, le présent accord cessera de s'appliquer et cessera de produire effet.
Les organisations syndicales et l'entreprise conviennent de se rencontrer à nouveau en 2029 en vue de la négociation d'un nouvel accord.
Les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
L’objectif de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputé rempli pour la période de 4 ans à compter de la date de signature du présent accord.
Article 5 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission de suivi composée d’un ou plusieurs représentants de la Direction et des membres de la Commission Egalité professionnelle du CSEC accompagnés d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative.
Cette commission se réunira dans les 6 mois suivant la date de signature du présent accord, puis une fois par an après cette première réunion, à l’initiative des organisations syndicales représentatives ou de l’employeur afin de faire le bilan de l'application du présent accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois maximal pour, si besoin, adapter l'accord après la publication de ces textes.
Article 6 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l'entreprise.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l'entreprise.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord.
Elle devra à cette fin présenter le projet de révision correspondant dans un délai de huit jours précédant la réunion de négociation susceptible d'être tenue.
Article 7 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de signature.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de l’Employeur.
Fait en 7 exemplaires à Cholet le 13 juin 2025
Pour la société RACCORDS ET PLASTIQUES NICOLL
M., Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFDT
M., Délégué syndical central
Pour la CFE-CGC
M., Délégué syndical central
Pour la CGT
M., Délégué syndical central
Pour FO
M., Délégué syndical central
ANNEXE : LISTE DES JOURS D’ABSENCE AUTORISEES AU TITRE DES DISPOSITIONS LEGALES ET LES STIPULATIONS LEGALES ET LES STIPULATIONS DE LA
CONVENTION COLLECTIVE DE LA PLASTURGIE EN VIGUEUR AU JOUR DE LA SIGNATURE DU PRESENT ACCORD
Quels sont les bons interlocuteurs pour vos demandes d'absences ? Chargés des ressources humaines, managers
Quels sont vos accompagnants suite à l'évènement ? Chargés des ressources humaines, managers, médecin du travail, assistante sociale, psychologue du travail
Le salarié doit, dans la mesure du possible, respecter un délai de prévenance raisonnable.
Evènement familial
Durée de l'absence autorisée
Renouvellement
Condition d'ancienneté
Maintien de la rémunération par l'employeur pendant l'absence
Allocations
Montant de l'allocation
Assimilation à du temps de travail effectif
Précisions
Sources
Annonce de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer
5 jours ouvrés fractionnables / Aucune Oui / / Oui Pas de limitation d'âge pour l'enfant.Applicable une seule fois au moment de l'annonce. La liste des pathologies chroniques est fixée réglementairement Articles D.160-4 du Code de la sécurité sociale Article R.160-12 du Code de la sécurité sociale Article D.3142-1-2 du Code du travail
Autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse de la salariée
Temps du rendez-vous + temps de trajet si départ du lieu de travail / Aucune Oui / / Oui Aménagements spécifiques possibles pour les salariées enceintes, notamment après avis du médecin du travail. À partir du 5e mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l'heure normale de sortie. Article L.1225-16 du Code du travail Article 15 CCN plasturgie
Autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse du conjoint ou de la conjointe
Temps du rendez-vous + temps de trajet si départ du lieu de travail / Aucune Oui / / Oui
/
Congé d'adoption internationale et extra-métropolitaine
6 semaines maximum / Aucune Non / / Non Le salarié titulaire d'un agrément relatif à l'adoption d'un pupille de l'État ou d'un enfant étranger peut bénéficier,
en plus du congé d'adoption lors de l'arrivée de l'enfant au foyer, de ce congé d'adoption lorsque, en vue de l'adoption d'un enfant, il se rend à l'étranger, dans un département, une région, une collectivité d'outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, un autre département, région ou collectivité d'outre-mer ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.Le salarié doit informer son employeur au moins deux semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé
Article L.1225-46 du Code du travail
Congé d'adoption lors de l'arrivée de l'enfant au foyer
/ Aucune Oui / / Oui Le congé d'adoption peut être pris dans un délai qui débute au plus tôt 7 jours avant l'arrivée de l'enfant au foyer et se termine au plus tard dans les 8 mois suivant cette date. Article L. 1225-37 et s. du Code du travail
Congé maternité : naissance d'un enfant
1er enfant et 2ème enfant : 16 semaines 3ème enfant ou plus : 26 semaines / Aucune Oui / / Oui Possibilité de renoncer à une partie de son congé de maternité, mais il faut obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 semaines après l’accouchement. Article L.1225-17 du Code du travail Article 15 CCN plasturgie
Congé maternité : naissances multiples
2 enfants : 34 semaines3 enfants ou plus : 46 semaines / Aucune Oui / / Oui Possibilité de renoncer à une partie de son congé de maternité, mais il faut obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 semaines après l’accouchement. Article L.1225-18 du Code du travail
Congé de naissance
3 jours ouvrés pour la naissance d'un ou plusieurs enfants / Aucune Oui / / Oui Applicable uniquement pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS). Cette période commence à courir, au choix du salarié soit le jour de la naissance de l’enfant ; soit le premier jour ouvrable qui suit. Article L.3142.1 du Code du travail Article 18 CCN plasturgie
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant. 32 jours calendaires pour une naissance multiple.Dont 4 jours calendaires obligatoires à la suite du congé de naissance. / Aucune Oui / / Oui Délai de prévenance : 1 mois avant la date présumée de naissance L'employeur ne peut pas refuser si le délai est respecté. Article L.1225-35 du Code du travail Article L.1225-35-2 du Code du travail
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant - hospitalisation de l'enfant dès la naissance
30 jours calendaires consécutifs maximums au terme du congé de naissance et des 4 jours congé d'accueil obligatoire / Aucune Oui / / Oui
Article D.1225-8-1 du Code du travail /
Congé parental
1 an 2 fois jusqu'au 3 ans de l'enfantPour les naissances multiples d'au moins 3 enfants ou les arrivées simultanées d'au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, il peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6ème anniversaire des enfants. 1 an Non / / Non Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année a le droit :1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu (congé parental total) ;2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires (congé parental à temps partiel). Article L.1225-47 du Code du travail Article L.1225-48 du Code du travail
Congé de présence parentale
Maximum 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap dans la limite de 3 ans Temps partiel ou fractionnement possible avec l'accord de l'employeur Oui, renouvelable une fois à la fin de la période initiale de 3 ans ou si utilisation de la réserve de 310 jours avant 3 ans (soit 620 jours au total) Aucune Non Allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la Caisse d’allocations familiales 65,80€/jour ou 32,90€ par demi-journée, dans la limite de 22 jours/mois Non Applicable uniquement en cas de particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap nécessitant une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants Article L.1225-62 du Code du travail Article L.1225-65 du Code du travail
Congé proche aidant
3 mois Temps partiel ou fractionnement possible avec l'accord de l'employeur Oui, dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié Aucune Non Allocation journalière de proche aidant (AJPA) versée par la Caisse d’allocations familiales 65,80€/jour ou 32,90€ par demi-journée dans la limite de 66 jours/personne aidée (22 jours/mois maximum)Maximum 4 personnes sur l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié (soit 264 jours au total ) Non Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :1° Son conjoint ;2° Son concubin ;3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;4° Un ascendant ;5° Un descendant ;6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Article L.3142-16 du Code du travail Article D.3142-7 du Code du travail
Congé de solidarité familiale
3 mois Temps partiel ou fractionnement possible avec l'accord de l'employeur Oui, renouvelable une fois à l’initiative du salarié (soit 6 mois au maximum) Aucune Non Allocation journalière d’accompagnement d’un proche en fin de vie (AJAP) sous certaines conditions 63,34€/jour ou 31,67€ par demi-journéeNe peut excéder 21 jours ou 42 demi-journées Non Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique. Article L.3142-6 du Code du travail
Décès de son beau-père ou de sa belle-mère dans le cadre d’une famille recomposée
1 jour ouvré devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès / Aucune Oui / / Oui
Article 18 CCN plasturgie /
Décès du conjoint du salarié
5 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès / Aucune Oui / / Oui
Article 18 CCN plasturgie
Décès d’un enfant du salarié ou d’’un enfant de son conjoint
14 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès / Aucune Oui / / Oui A ce congé s’ajoute un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce dernier peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès et peut être fractionné en deux périodes. Article L. 3142-1-1 du Code du Travail Article 18 CCN plasturgie
Décès du frère ou de la sœur du salarié
3 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès / Aucune Oui / / Oui
Article 18 CCN plasturgie /
Décès du frère ou de la sœur du conjoint du salarié
1 jour ouvré devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès / Aucune Oui / / Oui
Article 18 CCN plasturgie /
Décès d’un gendre ou d’une belle-fille du salarié
2 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès / Aucune Oui / / Oui
Article 18 CCN plasturgie /
Décès d’un grand-parent du salarié
2 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès / Aucune Oui / / Oui
Article 18 CCN plasturgie /
Décès du père ou de la mère du salarié
3 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès / Aucune Oui / / Oui
Article 18 CCN plasturgie /
Décès du père ou de la mère du conjoint du salarié
3 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès / Aucune Oui / / Oui
Article 18 CCN plasturgie /
Décès d’un petit-enfant du salarié
2 jours ouvrés fractionnables devant être pris dans le mois qui suit la survenue du décès / Aucune Oui / / Oui
Article 18 CCN plasturgie /
Dons d'ovocytes
Temps du rendez-vous + temps de trajet si départ du lieu de travail / Aucune Oui / / Oui Autorisation d'absence pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire Article L.1244-5 du Code de la santé publique /
Enfant malade
3 jours ouvrés fractionnables.Possibilité de les prendre en 1/2 journée / Aucune Rémunéré à hauteur de 80% de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé / / Oui Votre enfant doit avoir moins de 16 ans. Vous devez en assumer la charge. Le salarié doit informer l'employeur de son absence dans les meilleurs délais. Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge. Article L.1225-61 du Code du travail Article 3 CCN plasturgie
Lorsque le salarié devient tuteur d’un enfant orphelin mineur ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.
5 jours ouvrés fractionnables / Aucune Oui / / Oui Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié soit dans les 7 jours précédant l’arrivée de l’enfant ; soit le jour de son arrivée ; soit le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée Article D3142-1-3 du Code du travail Article 18 CCN plasturgie
Mariage civil ou pour la conclusion d’un pacte civile de solidarité (PACS) du salarié.
4 jours ouvrés consécutifs / Aucune Oui / / Oui Chaque évènement donne droit à 4 jours : le salarié a droit à 4 jours pour son PACS et 4 jours pour son mariage. Article L.3142-1 du Code du travail Article 18 CCN plasturgie
Mariage civil d’un enfant
2 jours ouvrés consécutifs / Aucune Oui / / Oui Ce congé n’est pas accordé au conjoint qui n’a pas de lien de parenté direct avec l’enfant qui se marie.
Article 18 CCN plasturgie
PMA - ACCOMPAGNANT
Temps du rendez-vous + temps de trajet si départ du lieu de travail / Aucune Oui / / Oui Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Article L2122-1 du Code de la santé publique Article L.1225-16 du Code du travail
PMA - BÉNÉFICIAIRE
Temps du rendez-vous + temps de trajet si départ du lieu de travail / Aucune Oui / / Oui Autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Survenance d’un handicap touchant un enfant
5 jours ouvrés fractionnables lors de l'annonce / Aucune Oui / / Oui Il s'agit de
pathologies de longue durée, évolutives, ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne : tout type de handicap; accident vasculaire cérébral invalidant; diabète de type 1 et diabète de type 2, formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave; insuffisance respiratoire chronique grave; maladie d'Alzheimer et autres démences; maladie de Parkinson; Mucoviscidose; sclérose en plaques; cancer.
Article 18 CCN plasturgie
Survenance d’un handicap touchant son conjoint
5 jours ouvrés fractionnables lors de l'annonce / Aucune Oui / / Oui Il s'agit de
pathologies de longue durée, évolutives, ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne : tout type de handicap; accident vasculaire cérébral invalidant; diabète de type 1 et diabète de type 2, formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave; insuffisance respiratoire chronique grave; maladie d'Alzheimer et autres démences; maladie de Parkinson; Mucoviscidose; sclérose en plaques; cancer.
Article 18 CCN plasturgie
Lexique :
Aidant
Personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d'une personne en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap.
Beau-père // Belle-mère
Actuel conjoint du parent du salarié.
Belle-fille
Conjointe d'un enfant du salarié
Conjoint
Les organisations syndicales de salariés et les organisations patronales conviennent que le mot « conjoint » désigne, toute personne mariée au salarié ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou son concubin conformément à la définition de l’article 515-8 du code civil, à savoir : « Le concubinage est une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple. »
Fractionnable
Possibilité de diviser ses congés en plusieurs périodes distinctes plutôt que de les prendre en une seule fois.Exemple : Un salarié souhaite prendre un congé PACS de 4 jours consécutifs. La semaine choisie inclut un jour férié. Pour bénéficier de ses 4 jours de congé, il doit prendre les jours avant ou après le jour férié.
Jour ouvré
Jour effectivement travaillé dans l'entreprise (lundi au vendredi)
Jour ouvrable
Jours légalement travaillés (lundi au samedi, hors jours fériés)
Jour calendaire
Tout jour du calendrier de l'année civile y compris les dimanches, les jours fériés et chômés
Justificatifs à fournir :
Evènement familial
Justificatifs
Annonce de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer
Diagnostic reconnaissant le handicap, la pathologie chronique ou le cancer de l'enfant établi par un professionnel de santé.
Autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse de la salariée
Justificatif médical
Autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse du conjoint.e
Justificatif médical
Congé maternité : naissance d'un enfant ou naissances multiples
Certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit la grossesse. Ce certificat doit attester de l'état de grossesse de la salariée et la date présumée de l'accouchement, et le cas échéant qu'il s'agit d'une grossesse multiple.
Congé de naissance
Acte de naissance
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
S'il est le père de l'enfant : Une copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant; Ou la copie du livret de famille mis à jour; Ou, le cas échéant, la copie de l'acte de reconnaissance de l'enfant; Ou, en cas de naissance d'un enfant sans vie, la copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort et viable.S'il n'est pas le père de l'enfant mais le conjoint de la mère, son partenaire Pacs, ou son concubin :Une copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant ;Ou, en cas de naissance d'un enfant sans vie, la copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort et viable ;Ainsi que l'une des pièces suivantes attestant de votre lien avec la mère de l'enfant :Un extrait d'acte de mariage ;Ou la copie du Pacs ;Ou un certificat de vie commune ou de concubinage datant de moins d'un an ou, à défaut, une attestation sur l'honneur de vie maritale cosignée par la mère de l'enfant.
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant - hospitalisation de l'enfant dès la naissance
Le justificatif doit préciser que l'enfant est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une
unité de soins spécialisés
Congé parental
Acte de naissance
Congé de présence parentale
Certificat médical qui atteste des éléments suivants :Particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicapNécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants
Congé proche aidant
La copie de tout document attestant d’un lien de parenté avec la personne aidée ;La copie de tout document attestant du statut marital, concubinage ou PACS ;Une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ; Une déclaration sur l’honneur précisant soit qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s’il en a déjà bénéficié, de sa durée ; Une copie de la décision de l’allocation personnalisée d’autonomie lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie ;Une copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ;Un document attestant qu’il a bien la charge fiscale de l’enfant ou qu’il verse, le cas échéant, une pension alimentaire destinée à son éducation.
Congé de solidarité familiale
Certificat médical établi par le médecin traitant que de la personne assistée qui atteste que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Décès de son beau-père ou de sa belle-mère dans le cadre d’une famille recomposée
Acte de décès
Décès du conjoint du salarié
Acte de décès
Décès d’un enfant du salarié ou d’un enfant de son conjoint
Acte de décès
Décès du frère ou de la sœur du salarié
Acte de décès
Décès du frère ou de la sœur du conjoint du salarié
Acte de décès
Décès d’un gendre ou d’une belle-fille du salarié
Acte de décès
Décès d’un grand parent du salarié
Acte de décès
Décès du père ou de la mère du salarié
Acte de décès
Décès du père ou de la mère du conjoint du salarié
Acte de décès
Décès d’un petit-enfant du salarié
Acte de décès
Dons d'ovocytes
Certificat médical
Enfant malade
Certificat médical au nom de l'enfant avec l'âge ou date de naissance justifiant son état de santé avec la nécessité de la présence du parent.
Lorsque le salarié devient tuteur d’un enfant orphelin mineur ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.
Justificatif de domicile du mineur/attestation d’hébergement des parents.
Mariage civil ou pour la conclusion d’un pacte civile de solidarité (PACS) du salarié.
Certificat médical ou certificat de PACS
Mariage civil d’un enfant
Copie de l'acte de mariage de l'enfant
PMA - ACCOMPAGNANT
Justificatif d'absence remis par le centre
PMA - BÉNÉFICIAIRE
Justificatif d'absence remis par le centre
Survenance d’un handicap touchant un enfant
Diagnostic reconnaissant le handicap, la pathologie chronique ou le cancer de l'enfant établi par un professionnel de santé.
Survenance d’un handicap touchant son conjoint
Diagnostic reconnaissant le handicap, la pathologie chronique ou le cancer de l'enfant établi par un professionnel de santé.
