Avenant n°1 à l’accord collectif relatif au forfait annuel en jours du 30 décembre 2014
Entre les soussignés
Radiance Mutuelle, dont le siège social est sis 95 rue Vendôme à Lyon 6ème (69006), représentée par Monsieur xxx xxx agissant en qualité de Directeur Général dûment mandaté, d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, d’autre part :
La délégation syndicale
CFDT représentée par Madame xxx xxx en qualité de déléguée syndicale
La délégation syndicale
CFTC Mutualité représentée par Madame xxx xxx en qualité de déléguée syndicale
La délégation syndicale
CFE CGC Santé Social représentée par Madame xxx xxx en qualité de déléguée syndicale
Préambule et rappel du cadre juridique
L’accord collectif relatif au forfait annuel en jours a été conclu le 30 décembre 2014, en complément des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail du 20 juin 2012, et notamment de son article 4-2 qui vise plus particulièrement les salariés soumis au forfait annuel en jours.
Le présent avenant vient préciser ce dispositif afin de tenir compte des évolutions légales et jurisprudentielles intervenues depuis la conclusion de l’accord. Il a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, l’accord collectif du 30 décembre 2014 et son avenant peuvent être complétés par des dispositions unilatérales prise par la direction.
Les parties conviennent également qu'en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision dudit accord et de son avenant, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s'appliquent de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du présent avenant.
Par ailleurs, le présent avenant confirme que les cadres dirigeants tels que définis par l’article L 3111-2 code du travail, qui prévoit que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, ne sont pas soumis aux dispositions du présent avenant. Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants au sein de xxx xxx les directeurs membres du Comité de Direction.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 : Les catégories de salariés concernés
L’article L. 3121-58 du code du travail stipule que seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent donc, en référence à la classification de la convention collective de la mutualité, que sont éligibles au présent dispositif les salariés classés au minimum à la position « Techniciens ». Ces salariés doivent disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à leur mission. Ils disposent d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion du temps.
La liste des emplois concernés est jointe en
annexe n°1.
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d'une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d'autonomie d'une fonction conduira à la conclusion d'un avenant au présent accord notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Article 2 : Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
La période de référence annuelle pour le calcul du nombre de jours du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 212 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Afin de ne pas dépasser le plafond, ces salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires (dénommé « JRS ») dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit
N le nombre de jours calendaires sur la période de référence, soit pour une année civile 365 ou 366 jours.
Soit
RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence, soit pour une année civile en moyenne 104 jours.
Soit
CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence, soit 25 jours de congés payés.
Soit
JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence, soit en moyenne 9 jours fériés.
Soit
FJ le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de jours potentiellement travaillés
(P) qui est déterminé comme suit :
N-RH-CP-JF=P Soit : 365 – 104 – 25 – 9 = 227 jours potentiellement travaillés
Le nombre de jours de repos supplémentaire
(JRS) au titre du forfait jours est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
P-FJ = JRSSoit : 227 – 212 = 15 jours de repos supplémentaires
Ce calcul sera réalisé chaque année par l'entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Le nombre de jours forfait ainsi déterminé correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence au prorata du temps de travail pour tenir compte, par exemple, des entrées ou sorties intervenant au cours de la période de référence. Le nombre de jours forfait doit également tenir compte des éventuels jours de congé pour ancienneté fixés par la convention collective des organismes de mutualité, ainsi que des congés supplémentaires issus d’accords collectifs d’entreprise, par exemple les congés séniors, qui viennent en déduction du nombre de jours forfait sur la période de référence.
A noter qu’il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Article 3 : Organisation du forfait annuel en jours
Article 3 – 1 : Les jours de repos supplémentaires
Une journée de travail ne sera prise en compte qu’à partir d’un minimum de sept heures pour une journée et de 3h30 pour une demi-journée. Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’assurer une bonne répartition sur l’année de leur temps de travail et de respecter un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre régulièrement tout au long de l’année et avant la fin de la période de référence qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, afin d’apurer la totalité de leurs droits acquis.
S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique, par tout moyen et formalisées dans le logiciel de gestion des temps.
Article 3 – 2 : Le dépassement du forfait annuel :
Le plafond annuel de 212 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. L'indemnisation de chaque jour de repos non pris sera calculée de la façon suivante :
[Salaire journalier majoré × nombre de jours non pris]
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 3 - 3 : le forfait réduit
Des forfaits annuels en jours "réduits" pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 212 jours par an. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 4 : Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième ou 12,55, ou en application des dispositions de la convention collective de la mutualité sur la base de 13,55 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Tout salarié en forfait annuel en jours ne relevant du niveau de classification cadre devra percevoir au moins le salaire minimum conventionnel applicable majoré de 20%.
Article 5 : Impact des absences sur la rémunération et sur le nombre de jours de repos supplémentaires du forfait
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération, la journée sera valorisée par application de la formule suivante :
[rémunération mensuelle / 21,67 jours en moyenne par mois] x nombre de jours d’absences
Ce mode de valorisation sera également retenu pour le paiement des jours de travail excédant le nombre défini au présent accord.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.) réduiront, au prorata, le nombre de jours de repos par application de la formule suivante :
Nombre de jours de repos pour une année complète x nombre de jours ouvrés effectivement travaillés / nombre de jours prévus au forfait
Le nombre obtenu est arrondi à 0,50 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,49: arrondi inférieur
décimale comprise entre 0,50 et 0,99 : arrondi supérieur.
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera :
en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris,
en second lieu, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Article 6 : Convention individuelle de forfait annuel jours
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours nécessite l’accord du salarié dans le cadre d’une convention individuelle écrite.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent avenant.
Cette convention ou avenant précisera notamment :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.
La convention précisera également que :
le salarié, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,
le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Article 7 : Temps de repos des salariés en forfait annuel jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des éventuels jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
des congés issus des dispositifs conventionnels ou d’accords collectifs d’entreprise,
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos supplémentaires.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Article 8 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés en forfait annuel jours
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Article 8 – 1 : La déclaration hebdomadaire :
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Le salarié fera une déclaration hebdomadaire de ses jours travaillés et non travaillés pour la semaine échue au moyen des outils de suivi du temps de travail mis en œuvre au sein de la société (via logiciel SIRH xxxx module « déclaration hebdomadaire »),
Un récapitulatif annuel lui sera adressé en fin de période afin qu'il puisse être vérifié que le plafond n'est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé trois années.
Un modèle de déclaration hebdomadaire est annexé au présent accord (
Annexe 2).
Article 8 – 2 : Le suivi des temps de repos et de la charge de travail :
Le salarié sera également invité, dans le cadre de la déclaration hebdomadaire prévue au présent article, à faire le point sur le respect des repos quotidien et hebdomadaire durant la période considérée. Une coche journalière (« oui-non ») permettra d’indiquer si le repos hebdomadaire de 11 heures consécutif a été respecté. En cas de réponse négative, une zone de commentaire spécifique permettra au salarié d’expliquer les raisons du non-respect des temps de repos.
La déclaration hebdomadaire permettra également d’activer une zone de commentaire pour toute information que le collaborateur souhaiterait porter à la connaissance de sa hiérarchie, notamment pour signaler toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 9 et sans qu’il s’y substitue.
L’activation des zones de commentaire génère un message d’alerte auprès du responsable hiérarchique et une anomalie dans le logiciel de suivi. Il appartiendra au manager de lever l’anomalie et d’apporter une réponse au salarié, soit directement via l’outil informatique de suivi, soit en recevant le salarié dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel. Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Article 9 : L’entretien annuel
Au moins une fois par an, le responsable hiérarchique recevra chaque salarié concerné lors d’un entretien individuel afin d’établir le bilan de l’année écoulée. Cet entretien vise à apprécier la charge de travail du salarié, son amplitude de travail sur les journées et semaines d’activité, ainsi que le respect des dispositions du présent accord. Au cours de cet échange, le responsable hiérarchique et le salarié font le bilan des modalités d’organisation de son travail, de sa charge individuelle de travail, actuelle et prévisible, de l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la date des entretiens, de sa rémunération et de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
En pratique, et afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, seront donc évoqués au cours de cet entretien : -l'organisation du travail ; -la charge de travail de l'intéressé ; -l'amplitude de ses journées d'activité ; -l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; -la rémunération du salarié.
Cet entretien est également l’occasion de faire le point sur le respect des garanties en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures visant à une répartition de la charge de travail et à une organisation respectueuse des principes, durées et amplitudes de travail ci-dessus énoncés.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Article 10 : Droit à la déconnexion
Les parties rappellent qu’un accord collectif relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion a été signé le 29 novembre 2021 au sein de l’entreprise.
Cet accord, dans son article 3, indique expressément que les salariés en forfait annuel en jours sont également concernés par le droit à la déconnexion. Tout salarié, qu’il soit manager ou non, a droit au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de sa vie personnelle et familiale.
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, à titre d’exemple, une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
En-dehors de cette situation, dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié en forfait annuel jours n'a pas l'obligation de répondre pendant ses périodes de repos journalier, hebdomadaire, pendant les repos au titre du forfait jour, pendant les jours fériés et les congés payés, à des messages professionnels.
A titre d’information, il est rappelé :
que, dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des périodes habituelles de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ;
que le salarié doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires ;
qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).
Il est également invité à utiliser les fonctions d'envoi de messages différé afin de ne pas générer de réponses sur son temps de repos laissant à penser qu'il est disponible pour les traiter. Le salarié est également prié de prévoir un message pour les périodes d'absence renvoyant la correspondance vers un interlocuteur disponible.
En cas de non-respect de ces dispositions, un mail sera envoyé au salarié pour lui rappeler ses obligations. Un rendez-vous de mise au point pourra également être organisé.
Article 11 : Dispositions finales :
Article 11.1 : Durée et entrée en vigueur du présent avenant
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2026 pour une durée indéterminée.
Article 11.2 : Dénonciation – Révision de l’avenant
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé en application de la procédure prévue à l’article 3.2 « Dénonciation – Révision »de l’accord collectif du 30/12/2014.
Article 11.3 : Publicité - dépôt de l’avenant
Le présent avenant sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les salariés et sera consultable sur l’intranet.
Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire original de l’accord signé. Le présent accord sera déposé par l’employeur, par voie dématérialisée. Ce dépôt s’effectuera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée à cette occasion. En application des dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, une version anonyme de l’accord sera également transmise, pour information, à la Commission paritaire de la branche. Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
Fait à Lyon, le 01/12/2025
Pour Radiance Mutuelle Pour la Délégation Syndicale CFDT
Xxx xxx xxx xxx Directeur Général (Signature et mention manuscrite « bon pour accord de ce P.V »)
Pour la Délégation Syndicale Pour la Délégation Syndicale CFE – CGC
CFTC Mutualité Santé Social
Xxx xxx xxx xxx (Signature et mention manuscrite « bon pour accord de ce P.V »)
Annexe n°1 – Liste des emplois éligibles et classification
Annexe n°2 – Déclaration hebdomadaire de journées travaillées ou non travaillées sous xxx
