ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE RADIO FREQUENCY SYSTEMS FRANCE
PRÉAMBULE
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de l’entreprise Radio Frequency Systems France et l’Organisation Syndicale signataire ont décidé de poursuivre, renouveler et amplifier leurs engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Le principe d’égalité professionnelle est un élément de responsabilité sociétale de l’entreprise.
Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté d'agir en faveur de la diversité et de la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions au sein de Radio Frequency Systems France et de veiller au respect du principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Les parties prenantes entendent ainsi garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
Depuis mars 2009, le Groupe Alcatel-Lucent, dont Radio Frequency Systems fait partie s’inscrit la promotion de la diversité et l’égalité des chances pour les femmes dans l’industrie des TIC.
Le 7 mai 2009, le Groupe Alcatel-Lucent, dont Radio Frequency Systems fait partie, annonçait la signature de la Charte de la Parentalité en entreprise renforçant ainsi son engagement pour développer et mettre en place des pratiques en faveur de la parentalité. Le Groupe s’engageait également à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, créer un environnement favorable aux salariés-parents, et respecter le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.
Le 7 janvier 2011, le Groupe Alcatel-Lucent et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et CGT signaient leur premier accord de groupe en faveur de l’égalité professionnelle. Le 9 février 2012, le Groupe Alcatel-Lucent en France obtenait le label Afnor Egalité et le 3 février 2012, le label Afnor Diversité.
Le 3 juillet 2014 était signé le second accord de Groupe sur l’égalité professionnelle entre le Groupe Alcatel-Lucent et la CFDT.
En janvier 2017, Radio Frequency Systems France et l’organisation syndicale CGT ont souhaité affirmer leur engagement en faveur de la Diversité, de la mixité dans tous les secteurs de l'entreprise et de l’amélioration continue des processus internes en faveur de l’égalité des chances, en signant un accord d’entreprise au sein de Radio Frequency Sytems France.
A travers le présent accord, Radio Frequency Systems France et l’organisation syndicale CGT réaffirme leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle. Les parties se sont réunies au cours de 2 réunions de négociation à Trignac afin de parvenir aux mesures du présent accord.
CHAPITRE 1 – LES OBJECTIFS DE RADIO FREQUENCY SYSTEMS France
Radio Frequency Systems France entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’Egalité Professionnelle dans l’Entreprise. Les mesures mises en place s’inscrivent dans une démarche d’amélioration continue de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Cet accord reconduit les apports des accords précédents. Il renforce l'engagement de Radio Frequency Systems France en faveur de l'égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, notamment sur les sujets suivants :
L’embauche ;
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière ;
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Les actions de sensibilisation et de communication sur tous les aspects de l'égalité professionnelle, notamment concernant les relations entre les femmes et les hommes et le poids des stéréotypes de genre dans les relations.
1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (Article L. 3221-2 du Code du travail).
Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années avec en particulier la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, qui institue au 1er janvier 2012 à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle en la simplifiant et en l’enrichissant. Enfin, la loi Rebsamen du 17 août 2015 a regroupé les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle en une obligation annuelle de négocier au niveau de l’entreprise sur « les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois » (art. L 2242-8 CT). Au sein de la Métallurgie, un nouvel accord national a été signé le 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La démarche de Radio Frequency Systems France s’inscrit dans ce contexte conventionnel et légal, tant national qu’européen.
2 – LA LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES DE GENRE
Le Conseil Supérieur de l'Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a défini le sexisme au travail (6 mars 2015) :
« Le sexisme au travail se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet, ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser de façon insidieuse, voire bienveillante, et d'entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.
Le sexisme au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d'irrespect, des compliments ou critiques sur l'apparence physique non sollicités, des pratiques d'exclusion».
Radio Frequency Systems France s'appuie pleinement sur cette définition pour définir les comportements proscrits dans l'entreprise et ses actions de lutte contre le sexisme. La priorité est de maintenir des bonnes relations de travail entre tous ses collaborateurs, dénuées de tout sexisme, dans le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes. Au-delà de cette affirmation de principe, forte et volontariste, la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une mobilisation continue ; c'est pourquoi Radio Frequency Systems France développera tout au long de l’application de l'accord, des initiatives de natures diverses - sensibilisations, communications - pour faire évoluer les comportements de façon durable.
Radio Frequency Systems France poursuivra ses efforts envers les managers et les recruteurs en œuvrant à la mise en place d’actions de sensibilisation relatives à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes.
La lutte contre le sexisme sera prise en compte dans les formations des managers et des responsables RH, notamment en rappelant les politiques de Radio Frequency Systems France en la matière, les obligations légales et les sanctions afférentes.
Toutes les occasions de communication seront mises à profit pour rappeler l'importance de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cela pourra notamment se faire au travers des livrets d'accueil, des réunions d’information.
CHAPITRE 2 – SENSIBILISATION ET FORMATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
Favoriser l’Egalité Professionnelle au sein de Radio Frequency Systems France passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’Entreprise. Radio Frequency Systems France entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent accord, conformément à l’objectif et aux orientations fixés en matière d’Egalité Professionnelle.
1 – SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
1. 1 – Sensibilisation de l’ensemble du personnel
Les parties conviennent de la mise en place de sessions de sensibilisation et/ou formations en particulier portant sur les stéréotypes de genre, sur leur construction et sur les moyens pour les éviter. Il s’agit de faire comprendre l’existence et la profondeur des représentations sociales qui semblent ne pas être perçues par ceux qui les mettent cependant en pratique.
Un focus particulier sera mis sur la lutte contre les plafonds de verre et en conséquence sur des initiatives qui doivent permettre de briser ces freins aux parcours professionnels des femmes. A cet égard, les signataires ne souhaitent pas privilégier une démarche qui demanderait aux femmes de s’aligner sur le modèle masculin, mais plutôt qui encouragerait les hommes à faire les efforts nécessaires pour corriger les inégalités entre hommes et femmes dans l’accès aux postes de responsabilités.
1.2 – Sensibilisation des managers de l’entreprise
Pour Radio Frequency Systems France, la diversité des équipes est un facteur clé de l'engagement des salariés, de leur motivation, de leur développement et contribue finalement à l’amélioration de leur performance. Même si des progrès ont été faits sur le sujet, la sensibilisation et un soutien massif de tous les managers et dirigeants restent une priorité. L'objectif est de former les managers à prendre des décisions raisonnées afin de développer un environnement professionnel équitable pour les femmes et les hommes. Cela pourra passer par des actions de sensibilisation sur les différentes conceptions du leadership et sur la gestion d’une réelle mixité des talents.
Ces actions porteront notamment sur la prise en compte des contraintes familiales et du nécessaire équilibre des temps de vie dans l’organisation des réunions et des déplacements, et plus généralement, dans l’organisation de la vie du service. Chaque manager devra veiller à ce que les réunions de travail aient lieu dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent.
De même, les déplacements pour les réunions ou les formations peuvent être difficilement conciliables avec la vie personnelle, en particulier pour les personnes élevant seules leurs enfants. Afin d’en tenir compte, les managers seront sensibilisés sur la recherche de la solution la plus simple et déplaçant le moins de personnes possible quand ils choisissent les lieux de réunion et de formation.
2 – LES OUTILS DE COMMUNICATION
2.1 - Communication relative à la démarche Egalité Professionnelle au sein de Radio Frequency Systems France
La démarche Egalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une communication et sensibilisation à travers l’intranet Radio Frequency Systems France par le biais d’une présentation globale du présent Accord et des mesures mises en place. D’autres actions de sensibilisation spécifiques seront menées auprès de l’ensemble des salariés sur les différents sites lors d’évènements particuliers en relation avec l’égalité Professionnelle ou avec les métiers. Il s’agit également d’affronter à toute occasion la désaffection des jeunes et des jeunes filles en particulier envers les formations en sciences de l’ingénieur et en génie industriel, avec un focus sur l’industrie et les télécoms faiblement féminisés.
2.2 – Assurer la mixité dans les campagnes de communication
Radio Frequency Systems France s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local ou central (campagne de recrutement, publicité, marketing, Mission Handicap, …) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
Ce principe sera respecté pour les outils développés par la Direction des Ressources Humaines et accessibles à tous les salariés via l’intranet en vue du développement de leur carrière professionnelle.
Indicateurs annuels :
Nombre d’action de sensibilisation et de communication axés sur les femmes et les jeunes, à destination de l’ensemble du personnel, des managers
CHAPITRE 3 – EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE :
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, Radio Frequency Systems France s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
1 – PROMOUVOIR LA MIXITE DES EMPLOIS ET DES FILIERES METIERS
1.1 – Féminiser l’entreprise à tous les niveaux hiérarchiques
Les travaux menés par le Groupe de travail, constitué lors du premier accord de Groupe, ont permis de constater que les métiers présents au sein du Groupe Alcatel-Lucent ont une dominante fortement technique et technologique, due aux différents secteurs dans lesquels l’entreprise intervient. Au sein de Radio Frequency Systems France, du fait de notre activité de fabriquant d’antennes, nous y ajoutons une grande proportion de métiers industriels. Ces métiers, plus particulièrement en Recherche et Développement et en Production, sont principalement occupés par des hommes. Ce phénomène est également accentué par les filières de recrutement, essentiellement masculines, dans lesquelles l’entreprise recrute.
Réciproquement, pour les métiers à dominante féminine, il est nécessaire « de considérer sous un jour nouveau les caractéristiques des emplois, de modifier la perception que l’on a du travail des femmes comparé à celui des hommes, de revoir les systèmes de rémunération en vigueur dans les entreprises et de relever les salaires des emplois à prédominance féminine ».
Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de Radio Frequency Systems France afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, qui pourra ainsi être affichée à l’extérieur ou auprès des visiteurs de l’entreprise.
A ce titre, Radio Frequency Systems France s’engage à encourager les candidatures internes de femmes et d’hommes:
sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein de Radio Frequency Systems France ;
à tous les niveaux hiérarchiques et notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.
Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines. Cette rencontre est également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers, tant pour les femmes, que pour les hommes.
Les équipes Ressources Humaines veilleront à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes en adaptant le cas échéant les mesures de mobilités géographiques envisagées.
L’entreprise continuera également son travail constant pour améliorer l’ergonomie et réduire les facteurs de pénibilité des postes de travail en production et support à la production.
L’objectif vise également à améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formations d’encadrement.
A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. La Direction s’engage à rechercher la candidature d’une femme pour tout poste de management à pourvoir.
Actions permettant d'atteindre l'objectif de progression
Retenir, dans le cadre de la liste des candidats sélectionnés lors des recrutements internes et externes, des candidatures des deux sexes. Ce principe s'applique également pour les stagiaires, les contrats en alternance et les CDD.
Les offres d'emploi internes feront l'objet d'une attention particulière pour faire apparaître la mixité dans la recherche.
1.2 – Lutter contre le plafond de verre
Radio Frequency Systems France entend atteindre une mixité dans les différentes instances de décision de l’entreprise, quel que soit le niveau d’encadrement et briser « le plafond de verre » qui aurait pu s’installer le cas échéant.
Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaire ou supérieur, ainsi que les métiers techniques et de production doivent en effet être accessibles aux femmes de la même manière que pour un homme. Afin de permettre aux femmes d’accéder à des postes de direction, de production ou d’expertise, il est fondamental de les accompagner en amont. Tout d’abord de les identifier à travers les revues du personnel et des talents et en définissant un plan de développement adapté selon l’expérience et le potentiel des personnes identifiées.
L’objectif de ces sessions est d’identifier les femmes ayant le potentiel d’avoir un poste à forte responsabilité dans le groupe, de leur donner les outils et de développer leur réseau afin d’accéder aux postes à responsabilités de l’entreprise.
Dans le but de se rapprocher d’une équivalence des pourcentages, l’un des objectifs du présent accord est de progresser dans la répartition femmes/hommes dans les différentes classifications de la Convention Collective, en particulier ingénieurs et cadres ayant des postes à responsabilités et sur les métiers de production.
Indicateurs annuels :
Répartition des effectifs par catégorie socioprofessionnelle, type de contrat et par sexe ;
2 – LES RECRUTEMENTS
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, Radio Frequency Systems France s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :
Les équipes Ressources Humaines en charge du recrutement s’assureront que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées en interne ou en externe respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe ou sur des postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre. Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi interne et externe que Radio Frequency Systems France publiera.
Radio Frequency Systems France fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Les Ressources Humaines suivront les CV de femmes reçus, et s’assuront que dans la sélection faite, il y ait la même proportion d’hommes et de femmes que dans les candidatures reçues. Au regard du plan de recrutement annoncé dans l’entreprise, cette action sera menée sur l’ensemble des postes ouverts, quel que soit le niveau.
Il est important que Radio Frequency Systems France s’engage, à travers la communication auprès des Ecoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées, à valoriser une mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements, plus particulièrement lors de la campagne annuelle de recrutement des stagiaires et apprenti(e)s intégrant les équipes opérationnelles. Les Ressources Humaines auront pour mission le suivi des candidatures féminines sur les fonctions techniques et le suivi des embauches.
Indicateurs annuels :
Répartition des embauches par filière technique ou non, par catégorie professionnelle et par sexe
Suivi statistique du nombre de CVs pertinents reçus et sélectionnés par genre pour chaque poste ouvert à l’externe.
Suivi statistique par genre des embauches d’apprentis et de stagiaires.
3 – REMUNERATIONS ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
3.1 – A l’embauche
Radio Frequency Systems France s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s.
Une attention particulière sera portée sur les augmentations accordées aux salariés par genre au cours des trois années suivant l’embauche.
3.2 – Au cours de la vie professionnelle
3.2.1 – Evolution professionnelle
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Lors des revues annuelles de salaire, Radio Frequency Systems France devra s’assurer que l’équilibre femmes / hommes est respecté dans les évolutions vers tous les niveaux de management, en particulier le management intermédiaire et que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental, voire au télétravail à domicile.
Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines.
Actions permettant d'atteindre l'objectif de progression En application de l'article L. 1225-26, les salarié(e)s en congés maternité ou d'adoption perçoivent les éventuelles augmentations collectives aux dates fixées dans le plan de promotion. Au-delà, leur situation est analysée et révisée en tenant compte de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé maternité ou d'adoption par les salariés de la même catégorie professionnelle.
Les salarié(e)s reprenant leur activité professionnelle à l'issue d'un congé parental d'éducation bénéficient, à leur retour, d'un examen de leur rémunération, qui peut conduire à un réajustement.
Enfin, dans le cadre de l'application du plan de promotion, une attention particulière sera apportée aux changements de coefficients (afin de supprimer, le cas échéant, les écarts de durée moyenne dans un coefficient/poste entre les hommes et les femmes), aux salarié(e)s à temps partiel, aux salarié(e)s ayant été absent(e)s au titre d'un congé maternité ou d'adoption et de réduire ces écarts dans le cadre du congé parental, afin de veiller à ce que ces congés n'aient pas d'impact négatif sur l'évolution de leur rémunération et de leur évolution professionnelle.
L'analyse des éléments de rémunération communiqués doit permettre de constater une absence de discrimination entre les Hommes et les Femmes. Dans le cas où l'écart est supérieur à 10 %, la Direction procédera à un examen de leur rémunération, qui peut conduire à un réajustement le cas échéant.
3.2.2 – Rémunération
Radio Frequency Systems France proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs.
Les actions menées ses dernières années ont ramené l’équilibre salarial entre les hommes et les femmes. Il faut toutefois rester vigilant sur le sujet. C’est pourquoi, une étude sera faite en amont sur l’égalité hommes / femmes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, et si nécessaire, une partie de l’enveloppe de la politique salariale sera dédiée aux rattrapages liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes étant dans des situations professionnelles équivalentes (nature du poste, formation, responsabilités, âge,…).
Ces budgets seront consacrés à la réduction d’écarts résiduels de rémunération ou rectification de positionnement hiérarchique dans la convention collective de la métallurgie après analyse de positionnement des cas individuels identifiés ou signalés à la DRH, à la lutte contre le plafond de verre s’entendant comme une prise de poste engendrant une prise de responsabilité ou un niveau d’expertise accrus et impliquant un changement de position repère dans la convention collective.
Un suivi statistique de l’utilisation de ces budgets sera fait auprès du Comité Social et Economique de l’Entreprise.
Indicateurs annuels :
Suivi des augmentations annuelles accordées salariés, par genre, et par catégorie professionnelle.
Suivi des augmentations accordées aux nouveaux embauchés, par genre, lors des 3 années suivant l’embauche.
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
CHAPITRE 4 – CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de Radio Frequency Systems France de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.
Afin de permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, diverses mesures.
1 – GESTION, AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
1.1 – Le temps partiel
Le temps partiel permet aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.
Compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel, beaucoup plus importante que celle des hommes, toutes catégories professionnelles confondues, Radio Frequency Systems France affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.
Par ailleurs, Radio Frequency Systems France doit s’assurer que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salariés (femmes ou hommes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’Entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein. C’est pourquoi les parties conviennent de procéder à une étude statistique particulière sur la progression de carrière des personnes à temps partiel. En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance des Ressources Humaines.
Les parties au présent accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’entreprise conformément aux dispositions des accords d’entreprises tenant compte, à la fois, des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Dans le cadre du temps partiel, un aménagement de la répartition des périodes travaillées et non travaillées pourra être mis en place.
1.2 – Le télétravail à domicile
Sous l’impulsion de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de la Charte sur le Télétravail signée en 2006 au niveau du Comité de Groupe Européen du Groupe Alcatel-Lucent, Radio Frequency Systems France a mis en place le télétravail à domicile par accord du 4 octobre 2011, permettant ainsi aux salariés, dont le poste le permet, d’effectuer leur mission professionnelle, depuis leur domicile et ce, jusqu’à 2 jours par semaine. Cette initiative permet aux salariés, femmes et hommes, bénéficiant d’une telle organisation de leur travail, de réduire leur temps de trajet par exemple et de concilier au mieux leurs obligations personnelles et professionnelles. Les signataires rappellent que le télétravail à domicile doit être conditionné à un avenant à télétravail. Cette condition n’empêche pas la connexion à distance dans des circonstances de travail particulières, et permet à la fois souplesse et autonomie d’organisation du travail, dans le respect des dispositions relatives aux amplitudes de travail horaire quotidien et hebdomadaire. Les parties au présent accord rappellent que l’accès à la connexion à distance ne doit pas être assimilé à du télétravail à domicile.
Indicateurs annuels :
Répartition Temps complet / Temps partiel selon le genre et la CSP
Nombre de salariés ayant signé un avenant télétravail, par genre.
2 – LA PARENTALITE
La parentalité est une démarche importante au sein de Radio Frequency Systems France L’entreprise s’engage à ce que la parentalité ne puisse constituer un frein à l’évolution de carrière.
Les mesures mises en place permettront d’illustrer concrètement que la charge familiale est l’affaire des hommes comme des femmes. Ainsi la dé-stigmatisation de la parentalité féminine incitera également les organisations de travail à évoluer efficacement pour mettre en place les aménagements qui facilitent le développement des vies familiales des hommes comme des femmes.
2.1 – Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental
Radio Frequency Systems France s’engage à prendre les mesures suivantes :
Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique du (de la) salarié(é). Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
le remplacement du (ou de la) salarié(e) ;
la réorganisation des tâches pendant le congé.
Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son Responsable Ressources Humaines et /ou son responsable hiérarchique afin d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de l’Entreprise ;
les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e) (ces besoins seront considérés comme prioritaires en cas d’arbitrage budgétaire) ;
sur les actions de développement à mettre en place ;
les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Les Ressources Humaines informeront, par courriel, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), 1 mois avant cette date, afin que ces derniers soient sensibilisés à la préparation du retour du (de la) salarié(e). Entre outre, les parties au présent accord rappellent que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Au-delà des aménagements d’horaires (sorties anticipées ou temps de pause) qui peuvent être accordés par les dispositions locales des Conventions Collectives, Radio Frequency Systems France s’engage effectivement à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à compter du 3ème mois de grossesse, via par exemple le télétravail ou la mise en place du temps partiel légal pour une durée déterminée.
La salariée ou le salarié ayant déclaré une naissance ou une adoption auprès de l’Entreprise pourra également bénéficier, dans le respect des dispositions conventionnelles attachées à cette mesure et lorsque le poste le permet, d’un accès facilité au télétravail à domicile.
Les congés payés légaux et d’ancienneté acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental pourront être reportés, à la demande du (de la) salarié(e), en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter du 1er juin de l’année suivant la fin du congé du ou de la salariée.
2.2 – Le congé paternité
Radio Frequency Systems France entend compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’1 an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100 % du salaire de base.
Dans sa première période, le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail du congé de 11 jours consécutifs (ou 18, en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant. A compter du 1er juillet 2021, ce congé sera porté à 25 jours calendaires (ou 32 jours calendaires en cas de naissance multiple). Loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021, article 73. Dans une deuxième période Radio Frequency Systems France permet d’étendre ce congé à concurrence de 8 jours supplémentaires calendaires payés à 100 % du salaire de base. Ces mesures porteront le congé total à hauteur de 19 jours. Elles permettront d’illustrer concrètement que la charge familiale est l’affaire des hommes comme des femmes.
De plus, les salariés ayant déclaré une future naissance (certificat de grossesse faisant foi) ou naissance ou adoption (acte de naissance ou certificat d’adoption faisant foi) auprès de l’entreprise pourront bénéficier d’un report de congés payés légaux et d’ancienneté, avec l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter du 1er juin suivant la naissance/adoption de l’enfant.
2.3 – Le congé père-mère
Ces jours ont été définis dans l’accord du 6 décembre 2000 sur le temps de travail. Les bénéficiaires de ces jours supplémentaires, toutes catégories professionnelles confondues, sont les mères et pères de famille. L’objectif est de pouvoir les utiliser pour accompagner son enfant lorsque nécessaire (sortie scolaire, démarches médicales en plus des jours pour enfants malades prévus par la convention collective applicable au salarié…).
Les bénéficiaires devront avoir 18 ans (au 30 avril de l’année précédente) et une ancienneté dans la Société d’au moins 6 mois. Le nombre de jour de congé est de un jour par enfant à charge de moins de 14 ans (l’âge sera apprécié chaque année le 30 avril), ce nombre de jours étant limité à trois par année.
La période de prise de ce congé est du 1er janvier au 31 décembre, aucun report n’est permis d’une année sur l’autre. Tout congé non pris sera perdu et ne pourra être remplacé par une indemnité. Ces congés ne peuvent en aucun cas être accolés au congé principal.
2.4 – Autres mesures
Des « Journées Portes Ouvertes » ont également été organisées permettant à la famille du salarié de venir découvrir l’environnement dans lequel ce dernier évolue chaque jour. Ces évènements connaissent un réel succès auprès des familles des salariés et continueront à être développés dans l’avenir.
Par ailleurs, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du /de la salarié(e). Il pourra en être de même pour les rencontres avec les équipes éducatives programmées dans l’année.
Indicateur Annuel :
Nombre et durée des congés maternité/adoption/paternité pris
Nombre et durée des congés supplémentaires paternité pris
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation l’année suivant le congé maternité.
3 – LE DROIT A LA DECONNEXION
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. En tant qu’outils, elles sont un moyen de faciliter la conciliation des différents temps de vie, notamment dans le cadre du télétravail. Les parties rappellent toutefois, dans un cadre dépassant la seule question de l’égalité professionnelle, qu’elles doivent être utilisées de manière raisonnée, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
De plus, en vertu des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, quel que soit le régime d’organisation du temps de travail applicable, chaque salarié a droit à un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Ainsi, le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle, du téléphone ou plus généralement de tout outil permettant le travail à distance en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être limité aux cas d’urgence ou d’importance particulière du sujet traité. Les parties rappellent à ce sujet qu’aucun reproche ni aucune remarque ne pourraient être adressés à un salarié qui ne répondrait pas aux messages ou sollicitations envoyés durant ces périodes.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES
1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail. Il s’applique à l’ensemble des salariés de Radio Frequency Systems France, quel que soit son statut.
2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est signé pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt.
Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord. La Direction de Radio Frequency Systems France convoquera les Organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord (ou qui ont adhéré) dans le semestre précédent le terme convenu.
Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.
Les différends portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord se régleront à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.
3 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
A l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de Radio Frequency Systems, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE
de Loire-Atlantique (44), lieu de signature du présent accord. Un exemplaire sera, en outre déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Saint-Nazaire (44) à l’issue du délai d’opposition.
Le présent accord a été établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaires et signés à Trignac, le 20 / 01 / 2021 entre les parties suivantes :
Pour Radio Frequency Systems France
Monsieur , Directeur de l’établissement
Pour l’Organisation Syndicale Représentative, d'autre part :
