accord relatif à l'emploi, à l'insertion, au maintien et à l'évolution professionnelle des personnes en situation de handicap au sein de l’UES RANDSTAD DIGITAL FRANCE.
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2027
ACCORD RELATIF A L’EMPLOI, A L’INSERTION, AU MAINTIEN ET A L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE RANDSTAD DIGITAL FRANCE
Entre les soussignées :
La société RANDSTAD DIGITAL FRANCE, Société par actions simplifiée, au capital de 6 169 192 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 352 905 707, dont le siège social est 5 allée Gustave EIFFEL, 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par X, dûment habilitée pour conclure le présent accord ;
Ci-après désignée « L’Entreprise »
D’une part,
Et
Chacune des organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
La délégation syndicale CFTC, représentée par X
La délégation syndicale CFE-CGC, représentée par X
La délégation syndicale CFDT, représentée X ;
La délégation syndicale CGT, représentée par X Délégués Syndicaux
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’autre part
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc187932800 \h 4 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc187932801 \h 5 ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187932802 \h 5 ARTICLE 3 : L’IMPLICATION DES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP PAGEREF _Toc187932803 \h 6 Article 3.1 : L’implication des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc187932804 \h 6 Article 3.2 : L’implication des RH et des spécialistes métiers (DAS, Recrutement, Achats…) PAGEREF _Toc187932805 \h 7 a)Les référents RH PAGEREF _Toc187932806 \h 7 b)Les acteurs internes en charge des prestations avec le Secteur du Travail Protégé ou Adapté (STPA) PAGEREF _Toc187932807 \h 8 Article 3.3 : L’implication des Directeurs de l’entreprise PAGEREF _Toc187932808 \h 8 Article 3.4 : L’implication des RH et Managers PAGEREF _Toc187932809 \h 8 Article 3.5 : L’implication des représentants du personnel PAGEREF _Toc187932810 \h 9 Article 3.6 : Les services de santé au travail PAGEREF _Toc187932811 \h 9 Article 3.7 : Les acteurs de la communication de l’entreprise PAGEREF _Toc187932812 \h 10 ARTICLE 4 : LES PLANS D’ACTION PAGEREF _Toc187932813 \h 10 Article 4.1 : Plan d’embauche et d’intégration PAGEREF _Toc187932814 \h 10 a)Les objectifs PAGEREF _Toc187932815 \h 10 b)Les actions de recrutement PAGEREF _Toc187932816 \h 10 c)Les étapes de l’accueil et de l’intégration PAGEREF _Toc187932817 \h 12 Article 4.2 : Plan de maintien dans l’emploi, de formation et d’évolution professionnelle PAGEREF _Toc187932818 \h 13 a)Les objectifs PAGEREF _Toc187932819 \h 13 b)Les actions mises en oeuvre PAGEREF _Toc187932820 \h 13 Article 4.3 : Plan de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc187932821 \h 18 Article 4.3.1 : Les dispositifs de formation à destination des acteurs de la politique handicap PAGEREF _Toc187932822 \h 18 Article 4.3.2 : Les supports de communication et les actions de sensibilisation PAGEREF _Toc187932823 \h 18 Article 4.3.3 : Le cas particulier des salariés relevant d’une affection de longue durée (ALD) PAGEREF _Toc187932824 \h 20 Article 4.4 : Plan de développement du partenariat avec les entreprises adaptées et le secteur protégé PAGEREF _Toc187932825 \h 20 Article 4.5 : Plan de développement de l’innovation au service des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc187932826 \h 21 Article 4.6 : Plan de management et de pilotage de la politique handicap PAGEREF _Toc187932827 \h 21 Article 4.6.1 : La Mission Handicap PAGEREF _Toc187932828 \h 21 Article 4.6.2 : La commission de suivi PAGEREF _Toc187932829 \h 22 Article 4.6.3 : Le financement PAGEREF _Toc187932830 \h 23 ARTICLE 5 : DUREE PAGEREF _Toc187932831 \h 24 ARTICLE 6 : REVISION/MODIFICATION PAGEREF _Toc187932832 \h 24 ARTICLE 7 : DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187932833 \h 24 ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc187932834 \h 25
PRÉAMBULE
Suite à l’impossibilité réglementaire de signer un nouvel accord agréé, et dans le prolongement des trois accords collectifs en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap signés en 2016, en 2019, et en 2021, les parties ont néanmoins souhaité signer un nouvel accord d’entreprise afin de poursuivre les actions en matière de recrutement, de maintien dans l’emploi, d’insertion et d’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.
Au regard des enjeux de l’inclusion des personnes en situation de handicap, il apparaît en effet fondamental pour RANDSTAD DIGITAL FRANCE de continuer à accentuer ses efforts, notamment dans la mobilisation de chacune de ses composantes et de chacun de ses acteurs.
Pour rappel, depuis 2014, la Mission Handicap RANDSTAD DIGITAL FRANCE déploie une politique d’emploi volontariste qui, par la signature de ses 3 accords collectifs successifs, a permis de faire progresser son taux d’emploi des personnes en situation de handicap.
Pour les années 2025, 2026, 2027, cet accord, en collaboration avec les organisations syndicales, doit permettre à RANDSTAD DIGITAL FRANCE de maintenir les différentes actions mises en place afin de tendre vers un taux d’emploi de 3,5% au moins à fin 2027.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du périmètre de RANDSTAD DIGITAL FRANCE.
La liste des sites auxquels sont rattachés administrativement tous les salariés de RANDSTAD DIGITAL FRANCE au jour de la signature de l’accord est jointe en annexe 2 du présent accord.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
L’accord s’inscrit dans le cadre de la loi 87-517 du 10 juillet 1987, de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et de son décret d’application relatif aux accords d’entreprise (article L5212-1 et suivants du Code du Travail), ainsi que de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Ces dispositions sont applicables aux salariés de RANDSTAD DIGITAL FRANCE définis à l’article 1 ci-dessus reconnus travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, ainsi qu’aux diverses autres catégories de salariés énumérés par l’article L5212-13 du Code du Travail.
Il est rappelé que constitue un handicap, au sens de la loi sur l'Égalité des chances, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant dont certaines affections de longue durée.
Il s’agit notamment des catégories suivantes :
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente partielle au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire au titre du code des pensions militaires, d'invalidité et des victimes de la guerre, ainsi qu’aux victimes d’un acte de terrorisme ;
Les titulaires de la carte d’« invalidité » jusqu’à sa date d’expiration ou la carte mobilité inclusion mention « invalidité » jusqu’à sa date d’expiration,
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues pour assurer le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi et la formation des personnes en situation de handicap. Ces orientations comportent :
Un plan d’embauche et d’intégration pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap au sein de la Société RANDSTAD DIGITAL FRANCE,
Un plan de maintien dans l’emploi, de formation et d’évolution professionnelle,
Un plan de communication et de sensibilisation,
Un plan de développement du partenariat avec les établissements du secteur protégé et adapté,
Un plan de développement de l’innovation au service des personnes en situation de handicap
Un plan de management de la démarche.
ARTICLE 3 : L’IMPLICATION DES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP
La Société souhaite rappeler que la démarche entamée depuis 2016 à travers ses trois accords en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap est une démarche commune et doit à cet effet inclure tous les acteurs de l’entreprise.
La politique Handicap est essentiellement pilotée par la Mission Handicap qui joue un rôle central d’animation et de coordination de l’ensemble des acteurs.
En véritable élément fédérateur, elle assure le suivi, l’accompagnement et la dynamisation de la politique Handicap pour sa réussite en interne.
Article 3.1 : L’implication des salariés en situation de handicap
Les salariés constituent les premiers acteurs de la politique Handicap de l’entreprise.
Déclaration RQTH :
La déclaration de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé relève d’une
démarche personnelle, individuelle et volontaire du salarié. Toutefois, la démarche de RQTH sera encouragée. Pour ce faire, les actions de sensibilisation déjà engagées auprès des salariés seront poursuivies. Les salariés qui souhaitent s’engager dans cette démarche bénéficieront d’une aide et d’un soutien, apportés en particulier par la Mission Handicap.
Le salarié
choisit de communiquer sa situation à son employeur pour bénéficier notamment d’aménagement de poste spécifique.
Ainsi, les salariés seront invités à faire parvenir
le justificatif à jour et/ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à la Mission Handicap afin qu’elle ait bien connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord.
Demande d’une aide :
Ils expriment auprès du médecin du travail, de leur manager, des acteurs RH, de la Mission Handicap et de ses référents ou des Instances Représentatives du Personnel (IRP) leurs besoins d’aide éventuelle.
Afin d’assurer un meilleur suivi du salarié en situation de handicap, il est recommandé à ce dernier de signaler à la Mission Handicap toutes difficultés particulières, tout arrêt maladie de plus de 1 mois ainsi que tout changement important relatif à ses conditions de travail (mobilité géographique, changement de manager, …).
Participation à des actions de sensibilisation :
Les salariés en situation de handicap seront sollicités pour participer, s’ils le souhaitent, à des
actions de sensibilisation, des témoignages ou pour donner leur avis sur le déploiement d’actions dans le cadre de l’accord
Cette participation pourra être élargie aux parents d’enfants handicapés, ou aux salariés ayant un conjoint ou un proche en situation de handicap.
Article 3.2 : L’implication des RH et des spécialistes métiers (DAS, Recrutement, Achats…)
Les référents RH
Les référents RH, sur la base des informations transmises par la Mission Handicap ou partagées avec les autres acteurs :
assurent le déploiement de certaines actions de l’accord,
réalisent conjointement avec la Mission Handicap la recherche de candidats, et le recrutement des salariés en situation de handicap,
peuvent, sur proposition de la Mission Handicap, développer conjointement avec elle des partenariats dans le domaine du recrutement de salariés en situation de handicap, et des synergies avec différents acteurs (prestataires, associations, institutionnels, entreprises de travail temporaires, etc),
sont amenés à suivre les salariés, y compris ceux en situation de handicap, et participent ainsi à la démarche d’intégration, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi de ces salariés,
signalent à la Mission Handicap :
toute difficulté que le salarié pourrait rencontrer,
tout arrêt maladie de plus de 1 mois,
tout changement important relatif aux conditions de travail du salarié :
mobilité géographique,
changement de manager,
nouvelle mission avec des conditions de travail objectivement contraignantes pour le salarié compte tenu de son handicap (exemples : site client éloigné des transports en commun, accès à la cantine trop coûteux, méthodes et/ou outils et/ou environnement de travail susceptibles de le gêner etc.).
Les acteurs internes en charge des prestations avec le Secteur du Travail Protégé ou Adapté (STPA)
La Mission Handicap continuera de travailler en lien avec les différents interlocuteurs (Achats, Direction, Agences…) en charge de la mise en place de contrats de sous-traitance ou des prestations de service avec les acteurs du secteur du travail protégé et adapté (entreprises adaptées, établissements et services d’aide par le travail, etc.). Ces interlocuteurs assurent également la promotion des structures et de l’offre de services du STPA auprès des acteurs internes de l’entreprise afin d’orienter l’acte d’achat. Néanmoins, les actions seront prioritairement menées sur le maintien dans l’emploi des salariés de RANDSTAD DIGITAL FRANCE en France en situation de handicap.
Article 3.3 : L’implication des Directeurs de l’entreprise
Chaque Directeur :
contribue à l’impulsion de la Mission Handicap et en assure le relais notamment au travers du déploiement de bonnes pratiques,
informe la Mission Handicap, en complément des actions RH, de tout élément important relatif au suivi du salarié en situation de handicap.
Article 3.4 : L’implication des RH et Managers
Les managers sont également acteurs du recrutement et de l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise :
Ils jouent un rôle dans
l’accueil du collaborateur et dans la prise en compte des aménagements du handicap au quotidien.
Ils assurent
un suivi des collaborateurs, en lien avec les équipes RH, dans la réalisation de leurs missions chez le client et leurs conditions d’exécution. Un suivi particulier doit également être fait dans le cas d’un prêt de consultant en situation de handicap à une autre agence, de façon à ce que le manager de carrière et le commercial de la mission aient le même niveau d’information tant sur la situation de handicap du salarié, que sur ses possibles difficultés et besoins, ainsi que sur d’éventuelles préconisations.
Ils doivent également contribuer à
la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap, et à leur maintien dans l’emploi.
Article 3.5 : L’implication des représentants du personnel
Les représentants du personnel :
assurent un rôle
d’écoute, de conseil et d’accompagnement des collaborateurs de l’entreprise,
constituent des
relais dans le déploiement des actions à destination des collaborateurs de l’entreprise et notamment celles de la Mission Handicap,
sont
force de proposition pour la mise en place de nouvelles actions.
Article 3.6 : Les services de santé au travail
Accompagnement des salariés en situation de handicap :
Les services de santé au travail accompagnent les salariés sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir ou de réduire la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des salariés.
Visite d’information et de prévention :
Lors de la visite d’information et de prévention qui a lieu dans les 3 mois suivant la date d’embauche, tout travailleur handicapé ou qui déclare être titulaire d’une pension d’invalidité pourra échanger avec le médecin du travail en vue de préconisations sur des adaptations de son poste de travail. Le médecin du travail détermine la périodicité et les modalités du suivi de son état de santé qui peut être réalisé par le médecin du travail lui-même, le médecin collaborateur ou l’infirmier.
Suivi individuel renforcé :
Si le médecin du travail est informé et constate que le travailleur est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail (défini à l’article R. 4624-23), le travailleur bénéficie sans délai des modalités de suivi individuel renforcé.
Article 3.7 : Les acteurs de la communication de l’entreprise Ils assurent lorsque cela est nécessaire et pertinent l’intégration du handicap dans les actions de communication menées aussi bien en interne à destination de tous les collaborateurs qu’en externe à destination des clients ou des partenaires.
ARTICLE 4 : LES PLANS D’ACTION
Article 4.1 : Plan d’embauche et d’intégration
Les objectifs
Accroître le nombre d’embauches de personnes en situation de handicap :
Il s’agit pour la Société de déployer différentes mesures afin d'accroître le nombre annuel d’embauches des personnes handicapées (CDD, CDI) ainsi que l’accueil de stagiaires. La Société rappelle que tous les emplois existants au sein de RANDSTAD DIGITAL FRANCE sont ouverts aux personnes handicapées.
Objectif chiffré :
Compte tenu de son contexte, la Société souhaite pouvoir s’engager sur un nombre de recrutements réaliste et réalisable. Aussi, RANDSTAD DIGITAL FRANCE s’engage donc à recruter a minima sur la période de l’accord
35 salariés en situation de handicap.
Accroître le nombre de déclarations RQTH chez nos salariés déjà en poste :
Afin de pouvoir accompagner au mieux les personnes en situation de handicap, la Mission Handicap s’engage à continuer de promouvoir la démarche de reconnaissance et à encourager les salariés à se faire connaître en priorité auprès d’elle, mais également si les salariés le souhaitent auprès de leur manager, référent RH, référent handicap ou tout autre interlocuteur.
Objectif chiffré :
Ce nombre de recrutements et le développement de la communication interne (article 4.3.3 du présent accord) permettant aux salariés en poste d’engager une démarche vers la RQTH doit permettre d’atteindre au terme de l’application de l’accord un effectif de salariés en situation de handicap de l’ordre de
3,5% sur 3 ans.
Les actions de recrutement
Prise en compte de toutes les formes de contrats et de tous les postes :
Toutes les formes de recrutement seront prises en compte afin de favoriser l’insertion des personnes handicapées au sein de RANDSTAD DIGITAL FRANCE, tels que CDI, CDD (dans les cas prévus par la loi, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stage conventionné).
La Société saisira toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, quels que soient les postes concernés.
Priorité d’embauche pour les personnes en situation de handicap :
A compétences égales, RANDSTAD DIGITAL FRANCE s’engage à recruter en priorité le candidat en situation de handicap.
Cooptation :
La Société s’appuiera sur son personnel et ses représentants du personnel par le biais du mécanisme de cooptation déjà existant dans l’entreprise.
Partenariats :
La Société continuera de développer des partenariats avec des organismes permettant de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap tels que France Travail, CAP EMPLOI, JOB IN LIVE, HandiIT.fr, Missionhandicap.com, AGEFIPH, CRP (centre rééducation professionnel) ou toute autre structure susceptible de diffuser les offres d’emplois ou de proposer une présélection de candidats reconnus en situation de handicap.
Relations écoles :
L’accès à la formation et la montée en compétence étant l’une des raisons des difficultés d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, la Société souhaite participer à l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap par la formation.
Ainsi, la Société :
encouragera l’accueil de personnes en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et de stagiaires,
continuera d’assurer auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’entreprise, une communication importante de la politique de l’entreprise en faveur des personnes handicapées,
continuera de développer des actions de partenariat avec :
lesdites écoles pour favoriser l’accès à la formation des personnes handicapées,
des organismes oeuvrant dans le domaine de la formation (AFPA…) pour augmenter la qualification des personnes handicapées,
continuera de conduire également des actions de formation portant tant sur le savoir-faire que le savoir-être auprès du personnel chargé du recrutement et de l’encadrement afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap,
veillera, par l’intermédiaire de la Mission Handicap, à ce que les référents RH de l’entreprise soient présents lors de forums de recrutements ou diverses manifestations dédiées à l’emploi des personnes handicapées (job-dating…),
continuera de participer, à titre indicatif, à environ 10 forums ou salons par an.
Ce chiffre est néanmoins dépendant du nombre de forums ou salons spécialisés dans les métiers de la Société, et de la qualité de ceux-ci.
Les référents RH travailleront donc en étroite collaboration avec la Mission Handicap.
Certaines actions pourront être menées en partenariat avec l’OPCO de branche ATLAS en s’appuyant sur dispositif « parcours TH » de ce dernier.
Les étapes de l’accueil et de l’intégration
L’accueil et l’intégration sont l’une des étapes clés du processus de recrutement :
La visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail : elle devra être effectuée dans les 2 mois qui suivent l’entrée dans la Société du salarié, peu importe le type de contrat le liant à la Société (CDI, CDD, alternance ou professionnalisation, stage conventionné),
Un bilan ergonomique de poste : suite à l’avis remis par la Médecine du travail et si nécessaire, un bilan ergonomique de poste et d’environnement de travail sera réalisé,
Dispositifs d’aménagement : en cas de besoin, et sous réserve de l’accord du salarié en situation de handicap, une information relative notamment aux dispositifs d’aménagement nécessaires et leurs impacts éventuels sur le collectif de travail pourra être réalisée auprès de l’équipe de travail intégrant le salarié. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le manager et son équipe de la situation de handicap du nouvellement embauché et de créer un environnement favorable pour son accueil et intégration. Si nécessaire, des formations appropriées seront apportées à l’équipe intégrante,
Document d’information : chaque nouvel embauché recevra le document d’information présentant la politique handicap de l’entreprise et la RQTH,
Organisation d’un point entre le salarié embauché et la Mission Handicap : en plus du suivi habituel effectué par le manager et le référent RH, le responsable de la Mission Handicap fera un point avec le salarié en situation de handicap nouvellement embauché dès son entrée,
Entretien en urgence avec la Mission Handicap : quoi qu’il en soit, le salarié en situation de handicap pourra, quand il le souhaite, solliciter le responsable de la Mission Handicap pour un entretien. En cas d’urgence, cet entretien devra être tenu dans les 5 jours ouvrés maximum suivant la demande.
Ces entretiens seront l’occasion de faire le point sur la situation de travail du salarié, son intégration dans l’équipe de travail ainsi que sur son éventuel aménagement de poste. Des actions correctives seront mises en place si nécessaire et ce, dans les meilleurs délais.
Article 4.2 : Plan de maintien dans l’emploi, de formation et d’évolution professionnelle
Les objectifs
RANDSTAD DIGITAL FRANCE s’engage en vertu de la loi du 11 février 2005 à « prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapées d’accéder à l’emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser ».
Objectif de maintien dans l’emploi :
L’objectif est de maintenir dans l’emploi, par la mise en oeuvre de solutions adaptées, des salariés en situation de handicap.
Le salarié concerné par une démarche de maintien dans son emploi disposera de tous les éléments d’information lui permettant de comprendre les opportunités liées à l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé. Il pourra être accompagné par la Médecine du travail et la Mission Handicap.
Devoir de discrétion des acteurs de l’entreprise sur la situation de handicap :
Il est important de rappeler que la connaissance de la situation de handicap des collaborateurs relève d’informations relatives au respect de la vie privée ce qui implique que les acteurs de l’entreprise sont astreints à un devoir de discrétion au regard des informations dont ils pourraient être destinataires,
La Mission Handicap, les services de santé au travail et éventuellement le référent RH au moment de l’embauche seront les seuls informés,
Le manager du salarié en situation de handicap n’aura connaissance du statut RQTH de son salarié que si ce dernier en est d’accord ou lui en fait part lui-même, ou dès lors qu’un aménagement de poste ou des adaptations spécifiques nécessiteraient cette information
Les actions mises en oeuvre
L’aide à la reconnaissance du handicap :
Il est rappelé que la démarche RQTH est une
démarche personnelle et volontaire,
La reconnaissance est attribuée par les
Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur. Cependant, la Médecine du travail ainsi que la Mission Handicap pourront accompagner les salariés sur ces dispositifs et apporter leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus,
A cette fin, les salariés concernés pourront bénéficier d’une
autorisation d’absence indemnisée (AA) pouvant aller jusqu’à deux journées et être prises par demi-journées, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH, sur justificatif remis à la Mission Handicap (récépissé de dépôt de dossier auprès de la MDPH/MDR, ou justificatif médical). Il sera procédé à une régularisation des jours d’absence si nécessaire.
Formation des salariés en situation de handicap au cours de leur carrière :
La Société veillera à ce que chaque salarié reconnu travailleur handicapé puisse
accéder à toutes les formations dont il aurait besoin, validées par sa hiérarchie, et pourra bénéficier d’adaptations spécifiques le cas échéant telles que la mise en place d’une interface de communication, l’adaptation d’un logiciel, etc.…. Il peut également s’agir du choix de la salle pour une meilleure accessibilité des lieux, d’aménagements de pauses à horaires fixes ou tout autre aménagement,
La Mission Handicap sollicitera les
aides de l’Agefiph pour financer les formations spécifiques des collaborateurs RQTH et s’assurera que les formations et leurs contenus soient accessibles aux personnes en situation de handicap, et en cas d’inaccessibilité proposera des dispositifs pour permettre à ce salarié d’y accéder. Suite à l’expression d’un tel besoin, la Mission Handicap s’engage à y répondre sous un délai d’1 mois, en explicitant les motifs d’un éventuel refus,
Ces formations ne donneront
pas lieu à la signature d’une clause de dédit-formation.
Visite de pré-reprise :
Suite à un arrêt de travail de plus de 30 jours consécutifs : il sera porté une attention particulière aux salariés reconnus travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance connus par la Mission Handicap, qui auront un arrêt de travail de plus de 30 jours consécutifs. Ainsi, la Mission Handicap devra être informée par l’assistante RH et/ou le salarié en situation de handicap de tout arrêt de travail d’une telle durée.
Suite à un arrêt de Travail de plus de 2 mois consécutifs : dans ce cas, la Mission Handicap recevra une attestation de visite médicale de reprise de la part de la gestionnaire RH. Le manager hiérarchique s’occupe d’organiser un entretien de ré-accueil avec son collaborateur.
Les aménagements de poste :
Adaptation de nos outils internes : de manière générale, RANDSTAD DIGITAL FRANCE veillera avec vigilance à l'adaptation en interne de nos outils auprès des salariés ayant un Handicap en faisant appel si cela est possible à des fournisseurs spécialisés. Plus particulièrement, et notamment en cas de changement dans la situation du salarié, des mesures seront prises pour tenir compte de celle-ci,
Aménagement et accessibilité des postes de travail : les prescriptions en matière d’aménagement et d’accessibilité des postes de travail relèvent de la compétence du Médecin du travail. Celui-ci peut, le cas échéant, en collaboration avec la Mission Handicap, s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité pour acquérir notamment du matériel spécifique.
Préconisations du médecin du travail : après établissement d’un diagnostic de la situation du salarié, des préconisations d’actions pourront donner lieu à :
un aménagement de l’accès au poste de travail, un aménagement ergonomique ou informatique du poste, y compris en télétravail …,
un aménagement du temps de travail ou le passage en télétravail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement, passage à temps partiel…, dès lors que cette adaptation est compatible avec les exigences professionnelles de leurs fonctions,
une période de travail à domicile pour certaines catégories de personnel pour lesquelles cette adaptation est compatible avec les exigences professionnelles de leurs fonctions,
des mesures facilitant les déplacements professionnels et le trajet entre le domicile et le lieu de travail,
la recherche d’un autre poste (en concertation avec le salarié) dans le cas où la fonction ou l’exercice de la fonction ne peut plus convenir en raison des contraintes du handicap,
Rôles de la Mission Handicap :
Relais : dès lors qu’un aménagement sera préconisé par la Médecine du travail (quelle que soit la nature de l’aménagement), la Mission Handicap prendra le relais et suivra le dossier tout au long de la procédure et ce, même pour le suivi des équipements sur les différents lieux de missions,
Information du Manager : si besoin, après échange avec le collaborateur en situation de handicap concerné, le manager sera informé dès lors que les adaptations/compensations sont nécessaires. Il ne pourra s’y opposer dans la mesure où il s’agit d’une prescription médicale et en respect du présent accord,
Suivi : un suivi sera effectué par la Mission Handicap afin de s’assurer que les recommandations ont été bien prises en compte et adaptées à la situation de handicap du salarié.
Mobilité géographique :
Tout projet de mobilité géographique d’un salarié en situation de handicap devra être communiqué à la Direction des Affaires Sociales (DAS) et à la Mission Handicap. L’avis du médecin du travail sera sollicité si le salarié le demande. Cette communication devra être préalable au départ en cas de projet de mobilité demandé par la Société,
Dès lors que le Médecin du travail préconisera une restriction de mobilité géographique, la Mission Handicap communiquera cette restriction au manager concerné et la mention sera mise sous CUBE (logiciel de gestion des consultants). Dans ce cas, la mobilité géographique ne pourra être imposée au salarié et la restriction de mobilité ne pourra constituer un motif de sanction disciplinaire. La DAS est garante du respect de cette disposition.
L’aide au reclassement :
Accompagnement : Les salariés ayant une RQTH et déclarés inaptes à leur poste de travail par la Médecine du travail seront accompagnés dans la démarche de reclassement par la Société. En cas d’absence de solution de reclassement interne entraînant une procédure de rupture du contrat de travail pour inaptitude, un accompagnement spécifique sera proposé au salarié concerné pour faciliter sa recherche d’un nouvel emploi.
Cet accompagnement pourra prendre l’une des formes suivantes :
réalisation d’un bilan de compétences ou d’une VAE,
la réalisation d’un stage de pré-orientation afin de définir un projet professionnel,
la prise en charge d’une formation en vue d’une reconversion en complément des dispositifs de droit commun et, sous réserve du budget disponible.
Signature de conventions avec des EA : en outre, des conventions pourront également être signées avec des entreprises adaptées (EA) dont le secteur d’activité est similaire à RANDSTAD DIGITAL FRANCE dans le but de reclasser les salariés en situation de handicap déclarés inaptes dans leurs établissements.
Rupture du contrat de travail et analyse des départs :
Saisine et avis préalable de la DAS : aucun licenciement, ni rupture conventionnelle, ni rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur sous réserve que le manager soit au courant de la situation du salarié, ne pourra être réalisé sans une saisine et un avis préalable de la DAS et du Responsable de la Mission Handicap. En cas de difficulté ou de désaccord, la DAS transmettra les éléments d’analyse à la Direction Générale pour décision,
Information sur la possibilité de saisir la commission de suivi : cependant, au cas où une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement d’un salarié reconnu RQTH serait engagée, celui-ci préalablement à la tenue de l’entretien préalable, sera averti dans le courrier de convocation, qu’il peut solliciter la tenue d’une réunion de la commission de suivi qui sera chargée d’examiner les faits conduisant à engager cette procédure. Ce dispositif permettra de mesurer si les faits reprochés sont liés au handicap ayant entraîné la RQTH. Un compte rendu de la réunion sera rédigé par le représentant de la DAS et sera communiqué à la direction générale. En cas de demande de cette réunion, les délais légaux applicables dans les procédures disciplinaires seront suspendus.
Cette procédure vise à garantir que le motif de la rupture du contrat de travail envisagé est sans rapport avec la situation de handicap.
Les motifs et les circonstances de sortie d’un salarié en situation de handicap des effectifs seront analysés et présentés à la Commission de suivi.
Aides complémentaires :
RANDSTAD DIGITAL FRANCE s’engage à continuer de faciliter la situation des salariés handicapés en mobilisant, en fonction de leurs besoins et sur prescription de la médecine du travail, une ou plusieurs des mesures décrites ci-après :
Octroi de 9 jours par an d’absence autorisée et indemnisée : les salariés bénéficiaires de la loi de 2005 et dont le handicap nécessite des examens réguliers (ex : maladies invalidantes) pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée pouvant aller jusqu’à neuf journées par an et sur justificatifs (bulletins d’hospitalisation, certificat d’examen médical). Ils devront être remis à la Mission Handicap,
Aide financière au transport pour les trajets domicile/travail ou pour les déplacements professionnels en complément des aides attribuées par les dispositifs communs (MDPH, AGEFIPH, Conseil Général,…). Cette aide peut être ponctuelle ou durable au regard de chaque situation particulière (TAXI, Transport spécialisé, …). Cette aide peut aussi être un complément aux différents systèmes d’abonnements existant localement (type navigo en Ile de France), dans ce cas, ce complément financera la partie restant à charge du salarié, dans la limite du budget disponible,
Aide financière pour l’aménagement du véhicule personnel adapté au handicap du salarié en complément des aides financière d’autres organismes (MDPH, AGEFIPH, Conseil Général,…),
Aide au financement d’appareillage qui viendra en complément de la participation financière d’autres organismes (Agefiph, Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance,…),
Process pour bénéficier de ces aides :
Pour chacune de ces mesures, la Mission Handicap effectuera une étude et un diagnostic de la situation,
Une proposition de mesure sera alors discutée entre la Mission Handicap, le salarié, le Médecin du travail et le responsable hiérarchique si besoin
Subrogation du versement des IJSS : dès l’entrée du salarié en situation de handicap dans les effectifs, la Société appliquera le principe de subrogation de l’employeur dans le versement des indemnités journalières de sécurité sociales, et ce dans les mêmes conditions que ce qui est prévu pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté,
Recours au Télétravail : conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, l’employeur qui refuse la demande de recours au télétravail formulé par un salarié handicapé devra systématiquement motiver sa décision.
La ou les mesures appropriées et le budget alloué seront déterminés, au cas par cas, par la Mission Handicap.
Article 4.3 : Plan de communication et de sensibilisation
Article 4.3.1 : Les dispositifs de formation à destination des acteurs de la politique handicap
Formation des managers, des assistantes et référents RH :
Formations spécifiques dédiées aux responsables hiérarchiques avec pour objectif de :
Sensibiliser au handicap,
Connaître les mesures du présent accord,
Donner des conseils et bonnes pratiques (savoir-faire et savoir-être) pour une bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’équipe ainsi que favoriser leur maintien,
Accompagner et suivre le salarié dans son évolution professionnelle
Par ailleurs, tout nouvel encadrant, dans son parcours d’intégration, sera informé et sensibilisé sur les engagements définis dans le cadre du présent accord.
Elaboration d’un guide pratique : RANDSTAD DIGITAL FRANCE s’engage à mettre en place un guide pratique à destination des managers dont l’objet sera de rappeler les principaux dispositifs relatifs à l’accompagnement des salariés en situation de handicap,
Formations spécifiques dédiées aux référents RH et aux assistantes : des formations seront également dispensées aux référents RH ainsi qu’aux assistantes, compte tenu de leur rôle important dans le process de recrutement mais aussi dans le suivi des salariés ; la fréquence de ces sessions devra tenir compte du rythme de renouvellement de ces équipes.
Sensibilisation et formation des représentants du personnel :
Les membres titulaires du CSE et les membres des CSSCTR bénéficieront d’une action de sensibilisation à la prise en compte du handicap
Les membres de la Commission de suivi bénéficieront d’une formation pour mener à bien leurs rôles
L’intervention d’organismes spécialisés sera prévue.
Article 4.3.2 : Les supports de communication et les actions de sensibilisation
Communication interne régulière sur le thème du Handicap : elle permettra de sensibiliser les salariés et notamment de faire connaître les droits des salariés en situation de handicap notamment sur toutes les mesures prises dans le cadre de l’accord.
Communication sur tous types de supports :
intranet spécifique,
journal interne,
guides pratiques disponibles également en version numérique,
vidéos,
affichages,
module d’ E-learning qui sera rendu handi-accessible.
Vigilance dans l’organisation des événements/réunions : les managers veilleront à ce que chaque manifestation et/ou réunion intègre la notion du handicap et prenne en compte les éventuels aménagements des lieux afin qu’aucun salarié ne soit lésé.
Les projets à venir pourront également être communiqués à la Commission de suivi qui pourra être force de proposition.
Sensibilisation des salariés : une sensibilisation à destination des salariés sera mise en place au moins une fois par an (idéalement lors de la Semaine pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap).
Cette sensibilisation pourra prendre la forme de mini-conférences, ateliers débats, ateliers sportifs, ateliers de mise en situation, jeux….
Actions de communication externe :
Participation à des rencontres sur le thème du handicap : la Société a également pour volonté de faire connaître son engagement à travers des actions de communication externes et participera aux rencontres entreprises sur le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ces actions ont pour but de communiquer sur la politique menée par la Société en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap auprès de candidats potentiels.
Actions de promotion du handicap : la Société souhaite soutenir des actions de promotion liées au handicap qui pourront prendre plusieurs formes telles que la participation à des évènements et/ou manifestations en faveur de la promotion et de la sensibilisation au handicap.
Ces actions doivent s’inscrire dans une réelle démarche de sensibilisation à l’emploi des personnes en situation de handicap ou en lien direct avec l’insertion de personnes en situation de handicap.
Relations avec le secteur adapté : elles peuvent être l’occasion d’accueillir en stage, voire de recruter des personnes en situation de handicap issues de ce secteur.
Article 4.3.3 : Le cas particulier des salariés relevant d’une affection de longue durée (ALD)
Les ALD sont des maladies qui nécessitent
un traitement ou des soins d’une durée de plus de six mois consécutifs.
Il existe
deux types d’ALD :
Les exonérantes, prises en charge à 100%,
et les non-exonérantes.
Les ALD ne sont pas assimilées à des maladies professionnelles ou des accidents du travail.
Cependant certaines ALD peuvent ouvrir droit à
l’obtention de la RQTH, par exemple : asthme, diabète, insuffisance cardiaque, sclérose en plaques, hépatite, trouble de l’audition.
Communication sur les ALD : puisque par définition, l’entreprise doit respecter le secret médical et n’a pas à connaitre les pathologies dont peuvent souffrir ses salariés, la communication sur les ALD ne peut pas être ciblée.
En conséquence, RANDSTAD DIGITAL France, par l’intermédiaire de la Mission Handicap, envoie une fois par an à tous ses salariés une information sur les ALD pouvant permettre la reconnaissance de RQTH.
Cette communication, en complément de toutes les actions déjà engagées, devra contribuer au développement du nécessaire climat de confiance permettant à tous ceux pouvant relever de la RQTH, de s’engager dans la démarche.
Article 4.4 : Plan de développement du partenariat avec les entreprises adaptées et le secteur protégé
La loi du 5 septembre 2018 est venue modifier les modalités de satisfaction de l’OETH dans la mesure où depuis le 1er janvier 2020, le recours au STPA (Secteur du travail protégé et adapté) ne constitue plus une modalité de satisfaction de l’obligation d’emploi mais impacte à la baisse le montant de la contribution.
La Société souhaite néanmoins continuer à
promouvoir le recours au secteur protégé et ainsi poursuivre le partenariat déjà engagé avec les entreprises adaptées et les établissements ou services d’aide par le travail (EA/ESAT).
Il sera donc recherché
d’autres partenariats pour poursuivre la promotion de l’utilisation de ces types d’établissements en développant un catalogue de prestations nationales et/ou en soutenant le réseau Hosmoz.
Une recherche géographique et par domaine d’activité sera faite afin de recenser
les prestations pouvant être sous traitées au STPA, à concurrence de coûts acceptables.
La sensibilisation concernant
l’utilisation d’un sous-traitant EA ou ESAT sera renouvelée sur l’ensemble des sites dans le but de poursuivre et de développer les relations commerciales avec les entreprises adaptées et les entreprises ou services d’aide par le travail.
A titre d’exemples, le recours au secteur adapté et protégé est prioritaire pour les commandes de plateaux-repas et de cocktails déjeunatoires lors d’organisations de réunions.
En outre, il sera fait appel au secteur adapté dans le cadre de
la co-traitance sur des métiers proches de notre secteur d’activité. Cette démarche permettra de développer les compétences des travailleurs et d’envisager pour ces derniers des passerelles vers le milieu ordinaire de travail.
Article 4.5 : Plan de développement de l’innovation au service des personnes en situation de handicap
Conscient que l’innovation et les nouvelles technologies constituent des leviers majeurs de l’inclusion des personnes en situation de handicap dans les métiers et plus largement dans la Société, RANDSTAD DIGITAL FRANCE s’engage à continuer d’examiner les technologies ou les recherches en sciences humaines et sociales pouvant être susceptibles de servir la formation, le maintien dans l’emploi et faire en sorte que l’innovation technologique puisse être un vecteur de progrès au service du handicap.
Article 4.6 : Plan de management et de pilotage de la politique handicap
Article 4.6.1 : La Mission Handicap
La mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes handicapées repose sur l’implication de tous, à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle s’appuie notamment sur la Mission Handicap en place au sein de RANDSTAD DIGITAL FRANCE. La DAS est garante du respect du présent accord.
Les acteurs de la Mission Handicap sont à ce jour les suivants :
➢
Un Directeur Affaires Sociales responsable de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
➢
Un Responsable de la Mission Handicap RANDSTAD DIGITAL FRANCE chargé de coordonner la mise en œuvre opérationnelle du présent accord et son suivi administratif.
➢
Des référents RH
➢
Des référents handicap par établissement qui ont pour rôle d’informer, de communiquer et d’accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé et ce, en collaboration étroite avec le Responsable de la Mission Handicap.
Toute action réalisée sera faite en concertation avec le Responsable de la Mission Handicap. Le Responsable de la Mission Handicap coordonnera les réunions de travail nécessaires avec l’ensemble des correspondants.
Les CSSCTR et plus largement les membres du CSE participent également au déploiement de la politique handicap.
L’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap passe également par un travail coordonné avec les CSSCTR, qui ont une mission prépondérante en matière de prévention des risques professionnels. Elles constituent donc une instance privilégiée d’échanges d’informations et de propositions.
Il est entendu que dans la mesure où le Médecin du travail est un relais d’informations important, la Mission Handicap veillera à communiquer avec celui-ci aussi souvent que cela sera nécessaire.
Les principales missions du Responsable de la Mission Handicap sont les suivantes :
le conseil et l’accompagnement des différents acteurs dans la mise en oeuvre des objectifs de l’accord,
la coordination des actions en faveur des salariés en situation de handicap,
la gestion des fonds de l’accord et le financement des actions prévues dans l’accord,
le suivi des réalisations et la consolidation d’un rapport d’activité et d’un bilan financier,
l’animation des actions en faveur des salariés en situation de handicap : il (elle) est l’interlocuteur privilégié(e) des établissements, des représentants du personnel et des institutions sur les questions du handicap,
la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise et de la communication interne et externe,
l’accompagnement dans le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Article 4.6.2 : La commission de suivi
Composition :
Elle est composée :
du Directeur des Affaires Sociales, ou d’un membre de cette direction,
du Responsable de la Mission Handicap,
des représentants des organisations syndicales signataires (2 représentants par organisation),
d’un élu de chaque CSSCTR, désigné par le CSE,
du Médecin du travail du siège de la Société.
Missions :
Cette commission a notamment pour mission de :
veiller au respect des dispositions du présent accord,
être informée de l’état d’avancement des actions prévues dans l’accord et de contribuer au suivi budgétaire,
être force de proposition,
entretenir une dynamique d’actions afin de mobiliser en permanence les différents acteurs,
être saisie par un salarié en situation de handicap convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour s’assurer que la mesure envisagée n’a pas de relation avec son handicap. Une réunion extraordinaire de la commission sera alors organisée par le représentant de la DAS.
Document de suivi :
Pour chaque réunion, la Mission Handicap préparera :
Le point d’avancement des actions réalisées au cours du quadrimestre écoulé,
Le suivi des recrutements (origine des candidatures, embauchés effectuées, types de contrat,...),
Le suivi et les motifs de départs,
Le suivi des RQTH,
Le suivi du nombre d’aménagement de postes proposés et réalisés,
Le suivi des formations en lien avec le Handicap, et, dans la mesure du possible, du nombre de formations, sans lien avec un handicap, réalisées,
Le suivi d’achats secteur protégé/adapté,
Le récapitulatif des actions de communication externe,
L’état d’avancement du budget,
Le plan d’actions prévues pour le quadrimestre à venir.
Présentation en CSE :
Une présentation générale des résultats annuels de cet accord sera effectuée auprès du CSE de RANDSTAD DIGITAL FRANCE.
Réunions :
La commission de suivi se réunira 2 fois par an pour effectuer le bilan quantitatif et qualitatif et ce, à l’initiative du Responsable de la Mission Handicap.
Elle sera animée et coordonnée par lui ou par tout autre représentant de la Société.
Réunion préparatoire :
En plus du temps de réunion de cette commission de suivi, l’entreprise accorde à chacun des membres désignés par les organisations syndicales signataires un crédit d’heure de 4h (une demi-journée) pour organiser une réunion préparatoire.
Article 4.6.3 : Le financement
Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord sera présenté tous les ans à la Commission de suivi.
ARTICLE 5 : DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Le programme en faveur des personnes en situation de handicap sera déployé sur les années civiles 2025, 2026 et 2027.
ARTICLE 6 : REVISION/MODIFICATION
Le présent document pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’articleL.2261-7-1 du code du travail.
Ainsi, seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu(e), à engager la procédure de révision (il n'est pas exigé que tous les signataires de l'accord initial signent l'avenant de révision).
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifiée aux parties habilitées à réviser le présent accord conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail précité.
Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la direction en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 7 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes de l’accord.
ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent document sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Le présent document sera affiché aux emplacements réservés aux communications du personnel.
Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Le dépôt du présent document est accompagné de la version du document signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire original du présent document sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent document.
Enfin, un exemplaire du présent document sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr. Les salariés seront informés par mail de l’existence du dispositif et du contenu du présent document qui sera joint à cette information.
Fait à Issy les Moulineaux, le 16 janvier 2025
RANDSTAD DIGITAL FFRANCE, représentée par X, Directrice des Affaires Sociales,
Chacune des organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
