A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL CHEZ RATIER-FIGEAC
Entre
La Société Ratier-Figeac, 46101 Figeac, Représentée par, en sa qualité de Directeur des ressources humaines,
D’une part, Et
Le syndicat CFDT, Représenté par Monsieur , Monsieur , et Monsieur ;
Le syndicat CFE-CGC, Représenté par Monsieur , Monsieur , et Monsieur ;
Le syndicat CGT, Représenté par Monsieur , Monsieur et Monsieur .
En leur qualité de délégués syndicaux,
D'autre part.
Préambule
Un accord portant sur la mise en place du télétravail a été signé le 18 mars 2022 entre la Direction et les délégués syndicaux. Cet accord d’une durée à déterminée de 3 ans arrive à son terme le 31 mars 2025.
La mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
La mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche de développement durable, notamment en réduisant l’empreinte environnementale de l’entreprise par la réduction des émissions de CO2.
Par ailleurs, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, participant ainsi à la qualité de vie (marge de liberté dans la gestion du temps, diminution de la fatigue liée aux transports, …).
Ainsi, la Direction et les délégués syndicaux se sont réunis à plusieurs reprises afin de renouveler cet accord, en y apportant des améliorations, tout en incluant les nouvelles obligations légales en matière de télétravail.
Le présent accord annule et remplace par ailleurs toutes les dispositions résultant d’usages, d’engagements unilatéraux ou de toute autre pratique en vigueur, au sein de l’entreprise relatives au télétravail.
En conséquence, les parties signataires ont convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité, telles que définies aux articles suivants.
Article 2 : Définition
L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Par travail « hors des locaux », l’Entreprise entend le lieu habituel de résidence du salarié (résidence principale). Toutefois, les parties au présent accord conviennent que le télétravail pourra être effectué depuis un autre lieu. Le télétravail régulier devra obligatoirement être réalisé en France. Quel que soit le lieu depuis lequel le télétravail est effectué, le télétravailleur attestera sur l’honneur disposer de l’attestation d’assurance correspondante, telle que mentionnée à l’article 11.3 du présent accord. Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui de par sa nature ou du fait d’une contrainte particulière, requiert d'être exercée sur site, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique, ou de la configuration de l’équipe, … L'impossibilité du recours au télétravail peut être aussi liée à des règles de sécurité ou des contraintes techniques liées au lieu d'exercice du télétravail du salarié. De même le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure la possibilité d’exercer l’activité en dehors du site.
Les conditions et critères d’éligibilité au télétravail sont définis au sein de l’article 3 du présent accord.
Article 3 : Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail
Le dispositif est ouvert aux salariés volontaires, quelle que soit leur catégorie professionnelle et qu’ils exercent ou non une fonction d’encadrement, répondant cumulativement aux critères d’éligibilité suivants : - Activité télétravaillable ; - Autonomie suffisante permettant de pouvoir travailler à distance ; - Connexion internet suffisante ; Téléphone ;
Article 4 : Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
La procédure qui détaille la demande d’entrée dans le dispositif de télétravail est annexée au présent accord (annexe 1). Cette procédure dont le titre est « Procédure de demande de recours au télétravail » sera référencée dans le système de management qualité de l’entreprise. La première version sera la version 00.
Deux modes de télétravail sont définis dans le présent accord : -
Le télétravail « régulier », caractérisé par une fréquence de télétravail « régulière » et
-
Le télétravail « occasionnel », caractérisé par une fréquence de télétravail très ponctuelle.
Le préavis applicable au recours au télétravail est différent selon le mode de télétravail envisagé.
- Concernant le télétravail régulier, la demande est faite par le salarié volontaire dans le respect d’un préavis d’un mois, sauf accord entre les parties sur un délai plus court.
En cas de changement d’emploi, le recours au télétravail régulier devra faire l’objet d’une nouvelle demande, qui sera soumise à l’accord du nouveau manager N+1. - Concernant le télétravail occasionnel, la demande est faite par le salarié volontaire dans le respect d’un préavis réduit à deux jours, sauf circonstances exceptionnelles non prévisibles qui annuleraient le respect du préavis (intempéries, …).
Le salarié qui souhaite demander le recours au télétravail doit compléter et soumettre à son manager N+1 le formulaire de demande de télétravail annexé au présent accord (annexe 2). Ce formulaire dont le titre est « Formulaire de demande de télétravail » sera référencé dans le système de management qualité de l’entreprise. La première version sera la version 00. Ce formulaire sera disponible sous l’intranet de l’entreprise.
Le salarié doit notamment via ce formulaire :
- Indiquer le mode de télétravail qu’il souhaite réaliser : régulier ou occasionnel.
- Attester sur l’honneur le respect des conditions d’éligibilité suivantes : - Disposer au sein du lieu dans lequel il exerce le télétravail, d’un espace de travail adapté en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité et est doté d’une connexion internet haut débit - Disposer d’un lieu au sein duquel le télétravail est exercé, qui permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique - Disposer d’une assurance multirisques habitation précisant la prise en charge du télétravail en cours de validité lors du recours au télétravail - Informer au plus tôt le service des ressources humaines en cas de changement de lieu de la réalisation du télétravail - Avoir pris connaissance et de respecter l’ensemble des dispositions prévues dans l’accord relatif à la mise en place du télétravail chez Ratier-Figeac, signé le 27 mars 2025, disponible sous l’intranet de l’entreprise.
La demande est examinée par le manager N+1 du salarié. Le manager N+1 doit s’assurer que le salarié a effectivement attesté sur l’honneur respecter l’ensemble des conditions d’éligibilité requises mentionnées ci-dessus. Le manager N+1 doit également s’assurer du respect des conditions d’éligibilité suivantes : - L’emploi et les activités occupés par le salarié sont compatibles avec une organisation du travail en télétravail ; - Le salarié détient des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son emploi et dans la réalisation de sa mission.
Un entretien entre le salarié et son manager N+1 est ensuite organisé à l’initiative du manager N+1, au plus tard dans le mois qui suit la remise de ce formulaire. Au cours de cet entretien, le manager N+1 présente au salarié ses réponses, et indique si sa demande de télétravail est acceptée ou refusée. En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit par le manager N+1.
Dans l’hypothèse où le manager N+1 n’apporterait pas de réponse au salarié qui souhaite télétravailler dans le délai imparti d’un mois, alors le salarié qui souhaite télétravailler pourra saisir le service RH afin que sa demande soit examinée.
En cas de refus, le salarié pourra initier une nouvelle demande de télétravail lorsque la ou les conditions requises pour être éligible au télétravail seront toutes remplies.
Par ailleurs, si le salarié qui souhaite télétravailler estime que le refus de son manager N+1 n’est pas valablement justifié, il pourra saisir la Direction des Ressources Humaines afin qu’un point soit réalisé plus précisément entre son manager N+1 et la Direction des Ressources Humaines sur le ou les motifs de refus invoqués.
Il est convenu que le salarié pourra être accompagné d’un représentant du personnel de son choix appartenant obligatoirement à l’entreprise lors de cet entretien. La Direction des Ressources Humaines reviendra vers le salarié à l’issue de ce point afin de l’informer de la suite donnée.
Le formulaire complété devra être adressé à la Direction des Ressources Humaines par le manager N+1, que le recours au télétravail soit autorisé ou refusé.
Ce formulaire est à compléter une seule et unique fois avant la mise en place du recours au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel.
Les salariés qui ont recours au télétravail avant l’entrée en vigueur de ce présent accord devront soumettre à nouveau le formulaire de demande de télétravail annexé au présent accord (annexe 2) à leur manager N+1, comme indiqué dans le présent article.
Article 5 : La déclaration de l’activité en télétravail
Suite à l’acceptation du manager N+1 du recours au télétravail de son salarié :
- Concernant les non-cadres : la saisie de l’activité en télétravail est effectuée par le manager N+1, dans le logiciel de gestion des temps.
- Concernant les cadres : la saisie de l’activité en télétravail est effectuée dans le logiciel RH, par le télétravailleur en amont du recours au télétravail. Elle donne lieu à un workflow. L’information est alors transmise automatiquement au responsable concerné qui doit traiter la demande en amont de la date du recours au télétravail demandée.
Article 6 : Période d’adaptation obligatoire
Une période d’adaptation de 2 mois est observée lors de la mise en place du télétravail régulier. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail régulier par décision notifiée et justifiée par tout moyen écrit ; remise en main propre à l’autre partie, respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord entre les parties sur un délai plus court. Le cas échéant, le salarié concerné reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 7 : La réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation mentionnée à l’article 6 du présent accord, l’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du manager N+1 que du salarié, pour les motifs suivants, et avec un délai de prévenance de 15 jours à compter de la remise de l’écrit (ce délai pourra être réduit d’un commun accord) :
En raison de problèmes d’autonomie des télétravailleurs ;
En raison du risque de désorganisation du service.
Par ailleurs, le télétravail peut être interrompu ou arrêté sans délai :
en cas de non-respect des règles de la société, des règles de sécurité informatiques ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, d’Export Control ;
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes électriques en vigueur ;
Le salarié concerné reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 : La suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du manager N+1, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. De la même façon, le salarié pourra à sa demande justifiée, et en accord avec son manager N+1, suspendre provisoirement le télétravail.
Article 9 : Le principe d’alternance et la prévention de l’isolement
Afin de préserver le lien social, le télétravail régulier est limité à un plafond de deux jours par semaine (sur la base d’un temps complet), sauf circonstances exceptionnelles sur demande écrite dûment argumentée par le salarié dont la situation nécessiterait le recours au télétravail au-delà de 2 jours par semaine. Le télétravail sera pris en journée entière ou en demi-journée. Hors circonstances exceptionnelles, ce recours maximal au télétravail s’apprécie à la semaine, et ne pourra donc pas faire l’objet d’un lissage sur le mois, ou d’un report d’une semaine sur l’autre ; de façon à ce que, quelle que soit la semaine considérée, l’activité en télétravail n’excède pas 2 jours (sur la base d’un temps complet). Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 4 jours ou moins, l’activité en télétravail ne pourra pas excéder un jour par semaine ou deux demi-journées. Dans le cas où l’activité en télétravail serait juxtaposée avec une période de congés, le manager N+1 s’assura que l’absence sur site en découlant ne soit pas préjudiciable au bon fonctionnement du service. A défaut, le manager N+1 demandera une modification des périodes de télétravail envisagées. Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail s’effectue sur des périodes définies au préalable et d’un commun accord, entre le salarié et son manager N+1. Les salariés bénéficiant du télétravail ainsi que le manager N+1 s’engagent à respecter les jours ainsi fixés. Un planning prévisionnel de recours au télétravail sera ainsi établi sur une base à minima mensuelle.
Cependant, si des impératifs de service et/ou des impératifs propres au salarié l’exigent, la période de télétravail définie d’un commun accord pourra être modifiée avec un délai de prévenance raisonnable (une semaine) sauf circonstances exceptionnelles qui viendraient à réduire ce préavis.
Le manager N+1 veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
A ce titre, le manager N+1 s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise.
Le statut de télétravailleur confère les mêmes droits au télétravailleur notamment concernant les droits collectifs et l’accès à la formation, que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 10 : Temps de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail en télétravail dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société. Toutefois, en cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés en télétravail, il est demandé au salarié de contacter au plus vite son manager N+1 afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Le télétravailleur et son manager N+1 effectueront par ailleurs un point régulier sur sa charge de travail. Le salarié en télétravail devra être joignable dans le cadre des plages horaires applicables dans les locaux de l’entreprise. - Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la plage horaire où il peut être joint correspond à l’horaire collectif qui lui est applicable. - Pour les salariés au forfait jours, la plage horaire où ils peuvent être joints est : 08h30-12h00 ; 13h30-18h00, sauf définition d’une plage horaire différente convenue entre le manager (N+1) et le télétravailleur, en veillant à respecter les temps de repos de travail et les temps de repos légaux. Le télétravailleur respecte les conventions et obligations de l’entreprise, en matière de temps de travail, temps de pause et temps de repos et notamment : - Le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives, - Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), - Le respect des horaires en vigueur dans l’entreprise pour la pause déjeuner.
Conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, concernant les salariés soumis au pointage, les heures supplémentaires sont réalisées à la demande du manager N+1. Cette disposition s’applique également aux salariés en situation de télétravail.
Aussi, il est convenu que le salarié qui réalise des heures supplémentaires en télétravail, à la demande de son manager N+1, enverra un e-mail à ce dernier afin de lui notifier par écrit le temps supplémentaire réalisé ainsi que le jour concerné. Cette déclaration devra être faite le jour même de la réalisation des heures supplémentaires, au plus tard le lendemain. Le manager N+1 saisira les heures supplémentaires réalisées par son salarié dans l’outil de gestion des temps.
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être réalisées dans la limite des temps de travail et temps de repos légaux cités dans le présent article.
Par ailleurs, il est convenu que si le salarié en situation de télétravail doit impérativement s’absenter alors que cette absence n’est pas initialement prévue, il devra en avertir par e-mail son manager N+1 avant son départ.
Le salarié informera par e-mail son manager N+1, de son retour à son poste de travail.
Concernant les salariés non-cadres soumis au pointage, l’absence devra être enregistrée par le manager N+1 dans l’outil de gestion des temps.
Le télétravailleur, avant son départ en télétravail, devra réaliser un transfert d’appel de sa ligne professionnelle vers sa ligne personnelle pour chaque jour de télétravail effectué.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires définies, sauf circonstances exceptionnelles. Il est rappelé que le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail applicable si le salarié exerçait son activité au sein des locaux de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et de performance que les autres salariés de l’entreprise. A l’occasion de ces entretiens, les conditions d’activité, du salarié en télétravail et sa charge de travail seront abordées avec le manager.
Article 11 : Droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise
11.1 Statut du télétravailleur – droits individuels et collectifs
Le télétravailleur n’a pas de statut légal différent d’un autre salarié et bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation. 11.2 Santé, sécurité et suivi médical Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le manager N+1 et le salarié en télétravail.
L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-4 de la Sécurité Sociale.
En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, durant les plages horaires consacrées à celui-ci, le salarié doit en informer son manager N+1 ou la Direction des Ressources Humaines le jour-même ou au plus tard dans les 24h et fournir à la Direction des Ressources Humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail. Le télétravailleur bénéficie d’une surveillance médicale exercée par le service de santé au travail, au même titre que l’ensemble des salariés. L’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté s’il l’estime nécessaire. 11.3 Assurance habitation En amont du recours au télétravail, le télétravailleur atteste sur l’honneur disposer d’une attestation d’assurance multirisque habitation en cours de validité, certifiant la prise en compte de son exercice d’une activité professionnelle du lieu où il effectue le télétravail. 11.4 Espace de travail adapté, et conformité électrique Le télétravailleur atteste sur l’honneur que le lieu où le télétravail est exercé, comporte un espace adapté au télétravail. La conformité du lieu destiné au télétravail en matière de normes électriques (raccordement à la terre, et protection de l’installation par disjoncteur), relève de la responsabilité du télétravailleur.
11.5 Matériel fourni par l’entreprise aux télétravailleurs
Dans le cadre du recours au télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : - Un ordinateur portable et un mode de connexion actif ; - Une capacité du réseau RTX/Collins à supporter les accès simultanés à distance (VPN). Sans la fourniture de ces éléments, le recours au télétravail ne sera pas possible.
Article 12 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des règles et des principes de RTX en matière de sécurité informatique et d’Export Control. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mots de passe, …) qui sont personnels, confidentiels et non communicables. Le télétravailleur devra préserver la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen (éviter les duplications de documents contrôlés dans des espaces non contrôlés). Le télétravailleur est tenu de respecter les règles en matière de sécurité des informations fixées par l’entreprise (éviter les impressions de document sur imprimante personnelle, stockage sur espace personnel, cloud, …). L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. Tout échange (écrit, oral) réalisé dans le cadre professionnel devra être privilégié via les outils numériques mis à disposition du salarié (Teams, Zoom, …). L’utilisation du téléphone portable personnel dans le cadre professionnel devra être strictement limité aux conversations orales.
Article 13 : Dispositions particulières
13.1 Possibilité pour les femmes enceintes d’exercer une partie de leur activité en télétravail Après l’accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes auront la possibilité, à leur demande, d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord, à hauteur de 3 jours par semaine (sur la base d’un temps complet), et ce, à partir du sixième mois de grossesse (c’est-à-dire à 5 mois et 1 jour). 13.2 Télétravail pour raisons médicales Si leur état de santé nécessite une adaptation temporaire de leurs conditions de travail, les salariés répondant aux conditions d’éligibilité pourront exercer leur activité en télétravail pour une durée déterminée.
Cet aménagement est effectué uniquement sur demande écrite du médecin du travail. Il est formalisé par le document de demande de télétravail établi suivant les recommandations du médecin du travail quant à l’organisation et à la durée du télétravail.
13.3 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir un préavis de demande de recours au télétravail régulier, réduit à une semaine. Une attention particulière sera portée à cette demande par la hiérarchie, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. 13.4 – Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche Le Code de l’action sociale et des familles définit un aidant comme une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des
activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir un préavis de demande de recours au télétravail régulier, réduit à une semaine. Une attention particulière sera portée à cette demande par la hiérarchie, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. Afin de bénéficier de cette disposition, le salarié aidant devra fournir au service RH un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne qu’il assiste, mentionnant sa qualité d’aidant.
Article 14 : Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 15 : Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes depuis le lieu où il effectue le télétravail. Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.
Article 16 : Accompagnement du télétravailleur et de son encadrement
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées par la Direction des Ressources Humaines, à l’attention des salariés en situation de télétravail, et de leur encadrement afin de permettre à chacun de bien appréhender les avantages et les contraintes propres à ce mode d’organisation du travail. Ces formations auront notamment pour objet de sensibiliser les salariés télétravailleurs et leurs managers aux droits et devoirs des télétravailleurs, à l’ergonomie du poste de travail en situation de télétravail, ainsi qu’à la prévention de certaines situations à risques (notamment des risques de violences intra-familiales, d’addiction, …).
Article 17 : Suivi de l’accord
Un bilan annuel indiquant le nombre de salariés en télétravail par département, le nombre moyen de jours de télétravail par semaine, le nombre de refus par département ainsi que les motifs de refus sera présenté au Comité Social et Economique.
Article 18 – Durée – Révision
Il est convenu que les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er avril 2025. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. L’accord expirera en conséquence le 31 mars 2029 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 mois avant l’expiration du présent accord afin de discuter de son éventuel renouvellement.
En cas d’évolution de la législation ayant une incidence substantielle sur l’accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent accord. Il en sera de même en cas de modification de la procédure et du formulaire annexés au présent accord.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en main propre à chacune des parties à la négociation.
Article 19 – Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord et ses 2 annexes donneront lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Ils seront déposés sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Cahors.
Le présent accord sera consultable à la Direction des Ressources Humaines. Il est également mis en ligne sur le site intranet Ratier-Figeac.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
