ACCORD DE SUBSTITUTION ET D’HARMONISATION RELATIF A la DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
ENTRE :
La Société RATP Cap Saclay, dont le siège social est situé : 5 rue Angiboust, 91460 Marcoussis, enregistrée au Registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 911 379 842, représentée par xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur de Filiale,
Ci-après, la « Société »
D’une part,
ET
La CFDT représentée par
FO représentée par
La CFE-CGC représentée par
Sud Solidaire représentée par
Ci-après les « Organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après ensemble, les « Parties »
PREAMBULE
L’ouverture à la concurrence des services de transports routiers de voyageurs organisés par l’établissement public Ile-de-France Mobilité (ci-après «
IDFM ») entraîne de profondes modifications de périmètre des réseaux actuel de transport routier de voyageurs.
C’est dans ce contexte qu’IDFM a lancé un appel d’offre pour l’exploitation de la délégation de service public n°26, correspondant au réseau de bus de la Communauté d’agglomération Paris-Saclay.
A la suite de l’attribution de la délégation de service public à RATP Cap, les salariés des différents opérateurs, à savoir la Société Transdev les Cars d’Orsay, Transdev Albatrans, Transdev Ceat, Keolis Meyer, et Savac (ci-après les «
Anciens Opérateurs ») ont été transférés au sein de la Société, nouvellement constituée en vue de l’exploitation de ce réseau de bus.
Conformément à l’article L. 3317-1 du Code des transports et de l’Annexe 3 de l’accord du 3 juillet 2020 portant révision de l’accord du 7 juillet 2009 relatif à la garantie d’emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs annexé à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16), les contrats de travail des salariés des Anciens Opérateurs ont été transférés automatiquement le 1er août 2022 (ci-après la «
Date du transfert »).
En conséquence, conformément aux dispositions de l’Annexe 3 de l’accord du 3 juillet 2020, l’ensemble des accords collectifs applicables au sein des Anciens Opérateurs a été mis en cause, à la Date du transfert.
Soucieuse de conserver un statut collectif négocié et compte tenu des spécificités de l’activité, la Société a souhaité engager des discussions avec les Organisations Syndicales, en vue d’aboutir à la signature d’accords de substitution ayant pour vocation de définir le statut collectif de la Société, nouvellement créée, et préserver les droits des salariés dont le contrat de travail a été transféré.
Dans ce contexte, plusieurs réunions de négociations se sont tenues au mois de mai 2023 ayant abouti à la signature d’un premier accord de substitution le 15 juin 2023. En suite de cet accord, les Parties ont poursuivi les négociations des accords de substitution au cours de plusieurs réunions qui se sont tenues les 5 octobre, 12 octobre et 19 octobre 2023.
A l’issue de la dernière réunion de négociations, les Parties sont parvenues à un accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail (ci-après l’«
Accord ») et sont convenues ensemble des stipulations suivantes, s’appliquant à l’ensemble des salariés de la Société, dans les conditions ci-après définies.
Les Parties précisent que les dispositions conventionnelles convenues dans le cadre du premier accord de substitution du 15 juin 2023 relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail ont été reprises et intégrées dans l’Accord.
L’Accord est issu de la volonté commune des Parties de préserver le statut collectif du personnel de la Société, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux.
Les Parties précisent que l’Accord annule et remplace toutes dispositions préexistantes ayant le même objet, résultant de la convention collective, d’un accord d’entreprise, d’un usage, d’un accord atypique, d’une pratique et/ou d’un engagement unilatéral applicable au sein de la Société.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :
DISPOSITIONS GENERALES Champ d’application L’Accord, se substituant aux accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques et engagements unilatéraux ayant le même objet mis en cause au sein des Anciens Opérateurs, s’applique dans les conditions définies ci-après à l’ensemble des salariés présents à la date d’entrée en vigueur de l’Accord, ainsi qu’à tout salarié embauché après l’entrée en vigueur de l’Accord, sous réserve des champs d’application, conditions et/ou critères particuliers fixés ci-après. Convention Collective applicable Compte tenu de l’activité principale de la Société, il est rappelé que depuis la Date de transfert, la convention collective applicable à l’activité de la Société est la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16) (ci-après la «
Convention Collective »).
En conséquence, toutes les dispositions non prévues dans l’Accord relèvent de la Convention Collective, ou de la loi.
DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL ROULANT Champ d’application Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement au personnel roulant (conducteur), sans condition d’ancienneté, quel que soit le type de contrat de travail (CDD / CDI / alternance) conclu.
Il est précisé que certaines dispositions du présent titre ne s’appliquent qu’à certaines catégories identifiées du personnel roulant. Dans cette hypothèse, les articles correspondants précisent la limitation du champ d’application des dispositions conventionnelles concernées.
Durée et décompte du temps de travail La durée de travail du personnel roulant est fixée à 35 heures par semaine et fait l’objet d’un décompte hebdomadaire (du lundi au dimanche).
Le temps de travail effectif du personnel roulant est défini conformément aux dispositions de la Convention Collective.
Les coupures d’une durée inférieure à une heure sont décomptées et rémunérées comme du temps de travail effectif. Forfait mensuel d’heures supplémentaires
Forfait mensuel d’heures supplémentaires « standard »
Les Parties sont convenues, qu’à compter d’un an ancienneté (prenant effet le mois suivant la date anniversaire de l’embauche) tout conducteur se verra proposer un forfait mensuel d’heures supplémentaires de 10,80 heures, soit une durée de travail hebdomadaire de 37,50 heures.
Le taux de majoration de ces heures supplémentaires est fixé à 25%.
L’application de ce forfait mensuel d’heures supplémentaires et les modalités de rémunération de ce forfait feront l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés.
Il est rappelé que la mise en place de ce forfait n’exclut pas qu’il puisse être demandé aux conducteurs concernés d’accomplir, en sus de la durée de travail fixée, des heures supplémentaires en fonction des besoins de la Société, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
Afin de permettre à la Société d’améliorer la réalisation de son offre de transport, les Parties sont convenues de proposer un forfait mensuel d’heures supplémentaires supérieur au forfait « standard ».
Ainsi, tout conducteur bénéficiant d’une ancienneté minimale d’un an (prenant effet le mois suivant la date anniversaire de l’embauche) pourra, sur la base du volontariat et sur décision finale de la direction, se voir proposer un forfait mensuel d’heures supplémentaires de 21,60 heures, soit une durée de travail hebdomadaire de 40 heures.
Le taux de majoration de ces heures supplémentaires est fixé à 25%.
Les conducteurs souhaitant bénéficier de ce forfait devront faire une demande écrite adressée au service des Ressources Humaines ou à leur manager par lettre remise en main propre contre décharge.
La direction adressera une réponse (positive ou négative) au salarié par lettre remise en main propre contre décharge.
L’application de ce forfait mensuel d’heures supplémentaires et les modalités de rémunération de ce forfait feront l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés d’une durée d’un an. A l’issue de cette période, soit, un nouvel avenant d’une durée d’un an pourra être conclu en cas d’accord des Parties. Soit, le salarié bénéficiera, de nouveau et sans formalités, du forfait mensuel d’heures supplémentaires « standard ». Repos hebdomadaire et organisation du travail le week-end Les Parties sont convenues que le repos hebdomadaire sera attribué par roulement sur la base des plannings établis par la Direction.
Prises et fins de service Dans le cadre de l’organisation des services, la direction se réserve la possibilité d’organiser les prises et fins de service, en fonction des besoins de l’exploitation.
Les Parties conviennent de prévoir la mise à disposition de véhicules professionnels sur les différents dépôts de la Société, pour permettre aux conducteurs d’effectuer des relèves directement en lignes.
Le temps de trajet pour se rendre sur lignes avec le véhicule professionnel sera considéré comme du temps de travail effectif.
Indemnisation de l’amplitude
Conformément aux dispositions de la Convention Collective, l’amplitude de la journée de travail est définie comme l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant. L’amplitude est de 12 heures, et est limitée à 13 heures dans les activités de transports et services réguliers. Lorsque les conditions d’exploitation le rendent nécessaire l’amplitude peut être portée à 14 heures après avis du CSE.
Par dérogation à l’article 17.2.B de l’annexe n°1 – ouvrier du 25 juillet 1951 de la Convention Collective, les Parties sont convenues que l’indemnisation de l’amplitude au-delà de 12 heures et dans la limite de 14 heures est fixée comme il suit :
L’indemnisation de l’amplitude sur le temps restant est la suivante :
Pour le personnel roulant justifiant d’un an d’ancienneté à la date du 15 juin 2023 (date d’entrée en vigueur du 1er accord de substitution) :
Pour une amplitude décomptée quotidiennement, limitée à 12 h : une majoration de 25% sur le taux horaire brut (salaire de base brut + majoration pour ancienneté dite « prime d’ancienneté » si le salarié en bénéficie divisé par 151,67 heures) est appliquée (en tenant compte de l’amplitude limitée à 12h déduction faite du TTE et d'un forfait de 2 h au titre du temps de repas et des interruptions ;
Pour une amplitude journalière comprise entre 12 et 13 heures : la majoration appliquée sur le temps restant sera de 120% du taux horaire brut : (salaire de base brut + majoration pour ancienneté dite « prime d’ancienneté » si le salarié en bénéficie) divisé par 151,67 heures ;
Pour une amplitude journalière de 13 heures et plus : la majoration appliquée sur le temps restant sera de 140% du taux horaire brut : (salaire de base brut + majoration pour ancienneté dite « prime d’ancienneté » si le salarié en bénéficie) divisé par 151,67 heures.
Ces majorations graduelles sont cumulables.
Pour le personnel présent à la date du 15 juin 2023 (date d’entrée en vigueur du 1er accord de substitution) ne justifiant pas d’un an d’ancienneté : l’indemnisation de l’amplitude est effectuée selon les conditions prévues par l’article 17.2.B de l’annexe n°1 – ouvrier du 25 juillet 1951 de la Convention Collective, soit une indemnisation à hauteur de 65% de la durée de dépassement, au-delà de 12 heures et dans la limite de 14 heures. A compter d’un an d’ancienneté (comptabilisée le 1er jour de la période de prépaye suivant la date anniversaire de l’embauche), le personnel concerné bénéficiera des modalités d’indemnisation fixées ci-dessus pour le personnel roulant justifiant d’un an d’ancienneté à la date du 15 juin 2023.
Pour le personnel embauché après la date du 15 juin 2023 (date d’entrée en vigueur du 1er accord de substitution), les règles d’indemnisation de l’amplitude sont les suivantes :
Jusqu’à 18 mois d’ancienneté : l’indemnisation de l’amplitude est effectuée selon les conditions prévues par l’article 17.2.B de l’annexe n°1 – ouvrier du 25 juillet 1951 de la Convention Collective, soit une indemnisation à hauteur de 65% de la durée de dépassement, au-delà de 12 heures et dans la limite de 14 heures ;
A partir de 18 mois d’ancienneté (comptabilisée le 1er jour de la période de prépaye suivant la date anniversaire de l’embauche) :
Pour une amplitude décomptée quotidiennement, limitée à 12 h : une majoration de 25% sur le taux horaire brut (salaire de base brut + majoration pour ancienneté dite « prime d’ancienneté » si le salarié en bénéficie divisé par 151,67 heures) est appliquée (en tenant compte de l’amplitude limitée à 12h déduction faite du TTE et d'un forfait de 2 h au titre du temps de repas et des interruptions ;
Pour une amplitude journalière comprise entre 12 et 13 heures : la majoration appliquée sur le temps restant sera de 120% du taux horaire brut : (salaire de base brut + majoration pour ancienneté dite « prime d’ancienneté » si le salarié en bénéficie) divisé par 151,67 heures ;
Pour une amplitude journalière de 13 heures et plus : la majoration appliquée sur le temps restant sera de 140% du taux horaire brut : (salaire de base brut + majoration pour ancienneté dite « prime d’ancienneté » si le salarié en bénéficie) divisé par 151,67 heures.
Ces majorations graduelles sont cumulables.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYES ET OUVRIERS (HORS PERSONNEL ROULANT) Champ d’application Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux employés et ouvriers (hors personnel roulant), sans condition d’ancienneté, quel que soit le type de contrat de travail (CDD / CDI / alternance) conclu.
Il est précisé que certaines dispositions du présent titre ne s’appliquent qu’à certaines catégories identifiées d’employés ou d’ouvriers. Dans cette hypothèse, les articles correspondants précisent la limitation du champ d’application des dispositions conventionnelles concernées. Durée et décompte du temps de travail des employés (hors personnel de maintenance) Les dispositions du présent article s’appliquent aux employés, à l’exception du personnel de maintenance, sans condition d’ancienneté, quel que soit le type de contrat de travail (CDD / CDI / alternance) conclu. La durée de travail est fixée à 35 heures par semaine.
Elle est répartie du lundi au vendredi, et fait l’objet d’un décompte hebdomadaire (du lundi au vendredi).
Durée et décompte du temps de travail des ouvriers et employés du personnel de maintenance
Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent uniquement aux ouvriers et employés du personnel de maintenance, sans condition d’ancienneté, sous contrat de travail CDI ou CDD.
Durée du temps de travail
Annualisation et période de référence
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, les Parties sont convenues de définir les modalités d’organisation du travail, pour les ouvriers et employés du personnel de maintenance dont le temps de travail est décompté en heures, sur une période supérieure à la semaine.
Ainsi, la durée de travail des ouvriers et employés du personnel de maintenance est ainsi annualisée, et correspond pour une année complète d’activité à mille-six-cent-sept (1607) heures, soit 35 heures en moyenne par semaine. La période de référence étant fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Durée hebdomadaire de travail
Dans ce contexte, les Parties sont convenues que les ouvriers et employés du personnel de maintenance effectueront, pour un temps plein, trente-six heures cinquante (36,50) de travail hebdomadaire, réparties sur cinq (5) jours, du lundi au dimanche.
Les trente-cinq (35) premières heures seront rémunérées au taux horaire standard applicable à la catégorie professionnelle à laquelle chaque salarié concerné appartient, et tel que prévu par le contrat de travail.
L’heure cinquante (1,50) de travail effectuée au-delà de trente-cinq (35) heures par semaine sera compensée par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (ci-après «
RTT ») pour une année complète de travail. Cette heure cinquante (1,50) supplémentaire étant intégralement compensée par l’octroi de jours de RTT ne donnera lieu à aucune majoration de salaire.
Les Parties sont convenues que le nombre de RTT par an est fixé à huit (8) jours pour une année complète de travail, sans préjudice des droits à congés payés et éventuels congés conventionnels.
L’attribution de RTT en compensation des heures supplémentaires ci-dessus fixées permet ainsi d’obtenir une durée moyenne de travail hebdomadaire sur l’année de 35 heures.
Modalités d’acquisition des jours de RTT
L’acquisition de ses jours de RTT sera mensuelle. Ainsi, chaque salarié concerné acquerra 0,58 jour de RTT par mois complet de travail sur une base de trente-six heures cinquante (36,50) par semaine.
Les jours de RTT étant attribués en fonction du temps de travail effectif, certaines absences non considérées comme du temps de travail effectif auront pour effet de réduire le nombre de jours de RTT.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de RTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif des salariés concernés, au mois le mois.
Décompte des heures supplémentaires non incluses dans l’annualisation
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, les heures supplémentaires non comprises dans l’annualisation seront décomptées de manière hebdomadaire, au-delà de 36,50 heures, dans les conditions fixées à l’article 20 de l’Accord. Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT acquis pendant la période de référence devront obligatoirement être pris pendant l’année civile à laquelle ils se rapportent. Ils devront être soldés au plus tard le 31 janvier de l’année suivante et ne pourront pas faire l’objet ni d’un report sur l’année suivante, ni d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou journée entière.
Les dates des jours de RTT seront fixées sur proposition des salariés concernés et validées par la direction et/ou le supérieur hiérarchique direct, au moins sept (7) jours à l’avance, étant précisé que :
Les jours de RTT ne pourront être pris de manière cumulée entre eux, ou accolés à des jours de congés payés légaux ou conventionnels ;
toute modification des dates fixées pour la prise des jours RTT, dans les sept (7) jours qui précèdent la date fixée, est subordonnée à l’accord express et écrit du supérieur hiérarchique.
Les Parties rappellent également que les demandes des salariés sont soumises à la validation préalable de la direction, qui pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service et/ou de la Société.
Un contrôle de la prise des jours de RTT sera réalisé par la Société un (1) mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que tout ou partie des jours de RTT, n'ont pas été pris par le salarié, il lui sera rappelé qu’il est tenu de les prendre avant le 31 janvier suivant l’année considérée.
Si à l’issue de ce rappel, le salarié ne prend pas ses jours de RTT restants, ces derniers seront définitivement perdus.
Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé. Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. DISPOSITIONS RELATIVES AUX AGENTS DE MAÎTRISE Champ d’application Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux agents de maîtrise, sans condition d’ancienneté, et quel que soit le type de contrat de travail (CDD / CDI / alternance) conclu.
Durée du temps de travail
Annualisation et période de référence
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, les Parties sont convenues de définir les modalités d’organisation du travail, pour les agents de maîtrise dont le temps de travail est décompté en heures, sur une période supérieure à la semaine.
Ainsi, la durée de travail des agents de maîtrise est ainsi annualisée, et correspond pour une année complète d’activité à mille-six-cent-sept (1607) heures, soit 35 heures en moyenne par semaine. La période de référence étant fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Durée hebdomadaire de travail
Dans ce contexte, les Parties sont convenues que les agents de maîtrise effectueront, pour un temps plein, trente-six heures cinquante (36,50) de travail hebdomadaire, réparties sur cinq (5) jours, du lundi au dimanche.
Les trente-cinq (35) premières heures seront rémunérées au taux horaire standard applicable à la catégorie professionnelle à laquelle chaque salarié concerné appartient, et tel que prévu par le contrat de travail.
L’heure cinquante (1,50) de travail effectuée au-delà de trente-cinq (35) heures par semaine sera compensée par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (ci-après «
RTT ») pour une année complète de travail. Cette heure cinquante (1,50) supplémentaire étant intégralement compensée par l’octroi de jours de RTT ne donnera lieu à aucune majoration de salaire.
Les Parties sont convenues que le nombre de RTT par an est fixé à huit (8) jours pour une année complète de travail, sans préjudice des droits à congés payés et éventuels congés conventionnels.
L’attribution de RTT en compensation des heures supplémentaires ci-dessus fixées permet ainsi d’obtenir une durée moyenne de travail hebdomadaire sur l’année de 35 heures.
Modalités d’acquisition des jours de RTT
L’acquisition de ses jours de RTT sera mensuelle. Ainsi, chaque salarié concerné acquerra 0,58 jour de RTT par mois complet de travail sur une base de trente-six heures cinquante (36,50) par semaine.
Les jours de RTT étant attribués en fonction du temps de travail effectif, certaines absences non considérées comme du temps de travail effectif auront pour effet de réduire le nombre de jours de RTT. En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de RTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif des salariés concernés, au mois le mois.
Décompte des heures supplémentaires non incluses dans l’annualisation
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, les heures supplémentaires non comprises dans l’annualisation seront décomptées de manière hebdomadaire, au-delà de 36,50 heures, dans les conditions fixées à l’article 20 de l’Accord.
Modalités de prise des jours de RTT Les jours de RTT acquis pendant la période de référence devront obligatoirement être pris pendant l’année civile à laquelle ils se rapportent. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront faire l’objet ni d’un report sur l’année suivante, ni d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou journée entière.
Les dates des jours de RTT seront fixées sur proposition des salariés concernés et validées par la direction et/ou le supérieur hiérarchique direct, au moins sept (7) jours à l’avance, étant précisé que :
Les jours de RTT ne pourront être pris de manière cumulée entre eux, ou accolés à des jours de congés payés légaux ou conventionnels ;
toute modification des dates fixées pour la prise des jours RTT, dans les sept (7) jours qui précèdent la date fixée, est subordonnée à l’accord express et écrit du supérieur hiérarchique.
Les Parties rappellent également que les demandes des salariés sont soumises à la validation préalable de la direction, qui pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service et/ou de la Société.
Un contrôle de la prise des jours de RTT sera réalisé par la Société un (1) mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que tout ou partie des jours de RTT, n'ont pas été pris par le salarié, il lui sera rappelé qu’il est tenu de les prendre avant le 31 janvier suivant l’année considérée.
Si à l’issue de ce rappel, le salarié ne prend pas ses jours de RTT restants, ces derniers seront définitivement perdus.
Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé. Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
A toutes fins utiles, les Parties rappellent que les cadres dits « cadres dirigeant » sont exclus du champ d’application des dispositions relatives au forfait en jours sur l’année.
Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres en forfait jours sur l’année
Convention individuelle de forfait jours
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit, pourra être conclue, avec tout salarié entrant dans le champ d’application de l’article 16 de l’Accord.
Elle mentionnera notamment le nombre de jours travaillés par an, ainsi que la rémunération forfaitaire annuelle y afférente.
Cette convention individuelle de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un article dans le contrat de travail des salariés embauchés après l’entrée en vigueur de l’Accord.
Pour les salariés en poste à cette date, la convention individuelle de forfait jours sur l’année telle définie dans l’Accord sera formalisée sous forme d’avenant à leur contrat de travail.
Période de référence
La période de référence annuelle pour le décompte du forfait jours est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Si une convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, la convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre de l’année en cours, ou à tout le moins le principe de la proratisation du nombre de jours travaillés.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité est fixé à deux-cent-quatorze (214) jours maximum, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail pour les salariés visés à l’article 16 de l’Accord et justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Le nombre de jours de repos attribués en application du forfait annuel en jours est fonction du nombre de jours de travail dans l’année, et est calculé sur la base des éléments suivants :
Nombre de jours calendaires par an (365 jours) ;
Auxquels sont soustraits :
Le nombre de samedi et dimanche sur l’année (104 jours) ;
Le nombre de jours de congés payés par an (25 jours ouvrés) ;
Le nombre de jours fériés annuels tombant un jour ouvré (en moyenne 9 jours ouvrés par an) ;
Soit 227 jours en moyenne
Nombre de jours de repos (en moyenne 13 jours par an) ;
Soit 214 jours travaillés.
Par exemple, pour l’année 2023, le nombre de jour de repos attribué au titre du forfait en jours sur l’année est de :
Nombre de jours calendaires par an (365 jours) ;
Auxquels sont soustraits :
Le nombre de samedi et dimanche sur l’année : 105 jours ;
Le nombre de jours de congés payés par an : 25 jours ouvrés ;
Le nombre de jours fériés annuels tombant un jour ouvré : 9 jours ;
Soit 226 jours
Nombre de jours de repos : 12 jours en 2023 ;
Soit 214 jours travaillés.
Ainsi, le nombre de jours de repos attribués en application du forfait en jours pourra varier et sera déterminé pour chaque année considérée en fonction du calendrier.
Il est également précisé que les congés conventionnels (évènements de famille, etc.) s’ajouteront, le cas échéant, aux nombres de jours de repos attribués en application du forfait et réduiront ainsi le nombre de jours à travailler au cours de la période annuelle de décompte.
Néanmoins, les Parties rappellent que si le calendrier annuel devait conduire les salariés soumis au forfait jours à travailler au-delà de deux-cent-quatorze (214) jours, ceux-ci se verront attribuer des jours de repos complémentaires afin de permettre le respect du plafond de deux-cent-quatorze (214) jours travaillés.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera ajusté au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés sera calculé comme il suit :
Nombre de jours restants sur l’année civil ;
Auxquels seront soustraits :
Le nombre de samedi et dimanche restants sur l’année ;
Le nombre de jours de congés payés éventuellement acquis avant la fin de la période de référence ;
Le nombre de jours fériés annuels restants sur l’année ;
En cas de prise incomplète des congés payés légaux et conventionnels, le plafond de deux-cent-quatorze (214) jours sera augmenté à due concurrence.
Chaque salarié concerné devra également veiller, en concertation avec sa hiérarchie, au respect du nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait et de ses éventuels avenants.
Forfait annuel en jours réduit
Les Parties conviennent que, pour des raisons de convenances personnelles ou des raisons médicales (mi-temps thérapeutique), des conventions individuelles de forfait pourront être convenues d’un commun accord sur une base inférieure à deux-cent-quatorze (214) jours.
Les modalités d’organisation du forfait annuel en jours réduit devront faire l’objet d’un accord entre le salarié concerné, son manager et le service des ressources humaines. En particulier, il est convenu qu’il pourra être décidé d’un nombre de jours minimums travaillés dans la semaine, et ce afin de permettre la continuité de l’activité et l’organisation du service auquel le salarié est affecté. Ces modalités d’organisation du forfait jours ne remettant pas en cause l’autonomie du salarié qui pourra décider desdits jours travaillés, sous réserve d’en informer préalablement son supérieur hiérarchique.
Ces modalités d’organisation seront fixées dans la convention individuelle de forfait en jours réduit.
Prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris annuellement dans la limite de l’année civile auxquels ils se rapportent.
Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou journée entière.
Les dates des jours de repos seront fixées sur proposition des salariés concernés et validées par la direction et/ou le supérieur hiérarchique direct, au moins sept (7) jours à l’avance, étant précisé que :
la prise des jours de repos, à l’exclusion des jours de congés payés, est dans la mesure du possible d’un (1) jour par mois, sans toutefois pouvoir supérieure à trois (3) jours par mois ;
toute modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, dans les sept (7) jours qui précèdent la date fixée, est subordonnée à l’accord express et écrit du supérieur hiérarchique ;
Les Parties rappellent également que les demandes des salariés sont soumises à la validation préalable de la direction, qui pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service et/ou de la Société.
Renonciation à une partie des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés à l’article 16 de l’Accord pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la direction, travailler au-delà du plafond annuel de référence de deux-cent-quatorze (214) jours travaillés, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par écrit. Cet accord sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit une rémunération au taux majoré.
Une convention de rachat entre le salarié et l’employeur déterminera les modalités du rachat et notamment le taux de la majoration, étant précisé qu’il ne pourra en aucun cas être inférieur à 10 %.
Le nombre total de jour travaillés au cours de l’année, à la suite du rachat des jours, ne pourra en aucun cas dépasser deux-cent-trente-cinq (235) jours.
Impact des absences
Les Parties rappellent que le nombre de jours de repos en application du forfait annuel en jours est calculé proportionnellement aux périodes de travail effectives sur l’année.
Par conséquent, certaines absences non considérées comme du temps de travail effectif pourront impacter le nombre de jours de repos acquis en application du forfait annuel en jours, et notamment :
congé maternité, paternité ou adoption ;
congé sans solde ;
congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ;
congé individuel de formation.
Cette liste non exhaustive est susceptible de modification en cas d’évolution législative ultérieure, et inclut, par définition, toute absence non considérée comme du temps de travail effectif ayant pour effet de réduire ou supprimer les obligations de l’employeur en matière de paiement de la rémunération.
Durée maximale de travail et repos obligatoire
Compte tenu de la nature même de leurs fonctions, les salariés visés à l’article 16 de l’Accord bénéficient d’une réelle autonomie dans l’exécution et dans l’organisation de leur travail, et leur durée du travail ne peut être prédéterminée.
Il est donc rappelé qu’en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail ;
à la durée maximale quotidienne de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il leur appartient toutefois d’exercer leurs missions de bonne foi et dans l’intérêt légitime de l’entreprise en tenant compte des directives et des objectifs éventuels fixés par leur hiérarchie.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et, dans la mesure du possible, assurer une répartition équilibrée du travail dans le temps.
Il est ainsi rappelé que les salariés concernés par un forfait annuel en jours sont tenus de respecter les règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures, ainsi que les dispositions relatives aux congés payés.
A cet égard, les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent impérativement signaler toute difficulté relative à leur charge et/ou à leur durée du travail à leur hiérarchie.
Enfin, les Parties rappellent que les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion tel que prévu à l’article 18.4 de l’Accord.
Rémunération des cadres en forfait jours
Les salariés visés à l’article 16 de l’Accord percevront une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission, telle que prévue par le contrat de travail de chaque intéressé.
À cette rémunération s'ajouteront, le cas échéant, les autres éléments de salaire conventionnel et/ou contractuel.
Suivi de la convention de forfait annuel en jours
Document de contrôle
Conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, le forfait en jours sur l’année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un logiciel informatique de contrôle et de gestions du temps de travail faisant apparaitre :
le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos attribué au titre du forfait jours ;
les éventuelles observations du salarié au regard de sa charge et de sa durée du travail, et de la conciliation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Chaque salarié sera tenu de déclarer, mensuellement, via le logiciel de gestion du temps de travail, les journées travaillées et non travaillées.
Le suivi et le contrôle de la charge de travail tel qu’indiqué sur le logiciel dédié pourra être consulté, à tout moment, par chaque salarié concerné.
Le supérieur hiérarchique veillera au suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail afin de vérifier que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A ce titre, le responsable hiérarchique devra vérifier mensuellement, dans le logiciel prévu à cet effet, le nombre de jours de repos par semaine dont a bénéficié chaque salarié et le nombre de jours travaillés par mois. Si le responsable hiérarchique constate que le droit au repos du salarié n’est pas respecté, il devra prendre immédiatement toutes les mesures qui s’imposent pour que la charge de travail du salarié soit adaptée en conséquence.
Entretien périodique
Conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, les salariés en forfait jours sur l’année bénéficieront d’un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique, au cours duquel seront évoqués :
l’organisation et la charge réelle de travail des intéressés ;
l’amplitude de leur journée ;
l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Cet entretien sera également l’occasion d’aborder la question de la rémunération et de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Cet entretien pourra être réalisé le même jour que l’entretien annuel d’évaluation de la performance et fera l’objet d’un compte rendu ou d’un encart spécifique écrit et signé par les intéressés.
Dispositif d’alerte
Si un salarié en forfait annuel en jours constate toutefois qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, ou en cas de difficulté inhabituelle sur l’organisation et la charge de travail, il devra en avertir sans délai sa hiérarchie et/ou la direction des ressources humaines, par écrit, afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Dans une telle hypothèse, un entretien exceptionnel sera organisé avec le supérieur hiérarchique, dans un délai de 8 jours, afin de trouver des solutions concertées aux difficultés rencontrées.
Obligation de déconnexion
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
A cet égard, il est précisé que dans un souci d’autonomie et de flexibilité, la Société peut mettre à disposition des salariés en forfait jours des outils de communication à distance, notamment un ordinateur portable et/ou un téléphone portable.
Dans un souci de santé au travail, les parties conviennent que ces outils, dont l’usage est professionnel, ne doivent pas être utilisés sans limite.
Le respect du temps de repos par les salariés au forfait jours implique une obligation de déconnexion de ces outils de communication à distance.
Les périodes de déconnexion doivent respecter une plage de 11 heures de repos consécutifs journaliers, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires. En conséquence, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion hors temps de travail aux serveurs de l’entreprise et aux téléphones de l’entreprise.
En conséquence, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par la Société, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle.
Ils n’ont par conséquent pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
Cette obligation de déconnexion s’applique a fortiori durant les périodes de congés, les jours fériés chômés et les périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié qui se trouverait dans l’impossibilité de respecter cette obligation de déconnexion, en informe immédiatement son manager afin de trouver et mettre en œuvre une solution pérenne lui permettant de respecter ses obligations liées au repos.
En tout état de cause, l’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié pourra faire partie (si le salarié ou l’employeur le jugent nécessaire) des sujets abordés durant l’entretien annuel fixé ci-après afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés concernés. DISPOSITIONS COMMUNES Astreinte
Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent :
aux ouvriers du personnel de maintenance ainsi qu’aux agents de maîtrise, embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, sans condition d’ancienneté.
aux cadres de la Société, ainsi que le cas échéant, aux cadres mis à disposition de la Société sous réserve qu’un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’entreprise « prêteuse » le prévoit expressément.
Les Parties sont convenues qu’il appartiendra à la Société de déterminer, parmi les catégories de personnel visées, les postes et salariés susceptibles d’effectuer des astreintes.
Il est par ailleurs rappelé qu’il n’existe aucun droit acquis aux astreintes, et que la Société, pourra y mettre fin à tout moment, sans que l’accord des salariés concernés ne soit requis.
Définition de l’astreinte
Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, la période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle, le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Seule la durée d’intervention (trajet inclus) est considérée comme du temps de travail effectif. Elle correspond à la période, comprise dans la période l’astreinte, pendant laquelle le salarié intervient sur site ou à distance pour résoudre une difficulté.
Périodicité, programmation et modalités d’information des astreintes
Les astreintes sont portées à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance.
Ce délai pourra toutefois être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : absence d'un salarié connue 24 heures à l’avance).
Il est expressément rappelé qu’il n’existe aucun droit acquis à l’exécution d’astreintes. Par conséquent, seules les astreintes planifiées donneront lieu aux compensations mentionnées ci-après, et aucun salarié ne pourra revendiquer le droit d’exécuter des astreintes en dehors des plannings établis.
Modalité d’exécution des astreintes
L’astreinte suppose que le salarié soit joignable en permanence sur le téléphone portable mis à sa disposition pendant la période d’astreinte et soit en mesure d’intervenir dans un délai raisonnable.
Compensation
La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie sous forme financière dans les conditions suivantes :
Pour le personnel de maintenance et les agents de maîtrise :
Les salariés effectuant une période d’astreinte, selon la planification programmée, bénéficieront d’une contrepartie financière pour toute la durée de l’astreinte, à l’exclusion du temps d’intervention qui sera rémunéré comme du temps de travail effectif sur la base de leur taux horaire applicable.
La contrepartie financière est forfaitaire et est fixée à 20 euros bruts par jour d’astreinte.
Le paiement de cette contrepartie financière sera effectué sur le bulletin de salaire du mois suivant selon les périodes de prépaie.
Pour le personnel cadre :
Les périodes d’astreintes effectuées selon la planification programmée feront l’objet d’une contrepartie financière d’un montant de 300 euros bruts. Cette prime sera versée mensuellement aux salariés concernés.
Les périodes d’astreinte et d’intervention viennent en sus du forfait en jours sur l’année, et ne peuvent en aucun cas être décompté du nombre de jours travaillés fixés dans le cadre de la convention individuelle de forfait jours.
Suivi des heures d’astreinte
A la fin de chaque mois, les salariés ayant effectué des astreintes se verront remettre un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes ou du nombre de jours d’astreinte effectués au cours du mois précédent, ainsi que les contreparties y afférentes.
Temps de repos et durée maximale
En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures de repos consécutives.
Les interventions devront être prises en compte dans l’appréciation des dispositions relatives aux repos et aux durées maximales de travail. Les heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande exclusive de l’employeur au-delà de la semaine civile pour chaque catégorie de personnel concerné.
Il est précisé que, conformément à l’article L.3131-44 du Code du travail, pour les salariés dont la durée de travail est annualisée, le décompte des heures supplémentaires est effectué au-delà de la durée hebdomadaire fixée (i.e. 36,50h).
Majoration des heures supplémentaires et repos supplémentaire
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à :
25% pour les huit (8) première heures supplémentaires effectuées ;
50% pour les suivantes.
Conformément à la législation applicable, ces majorations sont appliquées sur le salaire de référence des salariés intégrant :
le salaire de base ;
et les primes, indemnités et avantages salariaux inhérent au travail effectué.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à cent-soixante (160) heures par an pour l’ensemble du personnel.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit, en plus de la majoration de salaire visée à l’alinéa un (1) du présent article, à une contrepartie obligatoire en repos équivalente au nombre d’heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel.
Cette contrepartie obligatoire en repos sera attribuée dans les conditions suivantes :
les heures effectuées donneront lieu à l’attribution d’une journée dès lors que le crédit d’heures de repos acquis est de 7 heures ;
cette contrepartie sera prise, à la convenance du salarié concerné, après accord de la direction ou du supérieur hiérarchique qui devra s’assurer préalablement que cette absence ne perturbera pas le fonctionnement du service et/ou de la Société.
Les heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel après avis des institutions représentatives du personnel.
Autorisation préalable à la réalisation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la direction et/ou du supérieur hiérarchique et validées par elle/lui ou effectuées avec son accord exprès, dans le respect des heures de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
Les heures supplémentaires effectuées hors de ce cadre ne donneront pas lieu à rémunération ou à contrepartie, sauf urgence dûment justifiée ayant empêché le salarié de solliciter l’accord préalable de sa hiérarchie, et dans les cas requis par la loi ou conformément à la jurisprudence.
Le travail le dimanche
Tout salarié (à l’exception des cadres en forfait jours sur l’année) travaillant le dimanche bénéficiera, en sus de son salaire de base, d’une prime de dimanche d’un montant de 54 € bruts par dimanche effectivement travaillé, sur la base des plannings établis.
Le 1er janvier 2024, le montant de cette prime sera réévalué à hauteur de 57 € bruts par dimanche effectivement travaillé, sur la base des plannings établis.
A compter de l’année 2025, le montant de cette prime sera indexé sur le pourcentage de la revalorisation salariale convenue avec les Organisations Syndicales, lors des négociations annuelles obligatoires.
Tout service de nuit du samedi qui se prolongerait le lendemain ne donnera pas lieu au paiement de la prime.
La prime ne sera pas due dans l’éventualité où un salarié, planifié pour effectuer un service le dimanche, n’a finalement pas effectivement travaillé, pour quelque raison que ce soit.
Dans l’hypothèse, où un dimanche tomberait un jour férié (incluant le 1er mai), la prime de dimanche ne se cumulera pas avec la prime de jour férié. Seule la prime de jour férié, ou la prime 1er mai si celle-ci est plus favorable, serait alors versée aux salariés concernés.
La prime sera versée aux salariés concernés, chaque mois, à échéance habituelle de paie. Le travail le samedi
Tout salarié (à l’exception des cadres en forfait jours sur l’année) travaillant le samedi bénéficiera, en sus de son salaire de base, d’une prime de samedi d’un montant de 15 € bruts par samedi effectivement travaillé, sur la base des plannings établis.
A compter de l’année 2025, le montant de cette prime sera indexé sur le pourcentage de la revalorisation salariale convenue avec les Organisations Syndicales, lors des négociations annuelles obligatoires.
Tout service de nuit du vendredi qui se prolongerait le lendemain ne donnera pas lieu au paiement de la prime.
La prime ne sera pas due dans l’éventualité où un salarié, planifié pour effectuer un service le samedi, n’a finalement pas effectivement travaillé, pour quelque raison que ce soit.
Dans l’hypothèse, où un samedi tomberait un jour férié (incluant le 1er mai), la prime de samedi ne se cumulera pas avec la prime de jour férié. Seule la prime de jour férié serait alors versée aux salariés concernés.
La prime sera versée aux salariés concernés, chaque mois, à échéance habituelle de paie. Travail un jour férié (hors 1er mai)
Tout salarié (à l’exception des cadres en forfait jours sur l’année) travaillant un jour férié (hors 1er mai) bénéficiera, en sus de son salaire de base, d’une prime de jour férié d’un montant de 54 € bruts par jour férié effectivement travaillé, sur la base des plannings établis.
Le 1er janvier 2024, le montant de cette prime sera réévalué à hauteur de 57 € bruts par dimanche effectivement travaillé, sur la base des plannings établis.
A compter de l’année 2025, le montant de cette prime sera indexé sur le pourcentage de la revalorisation salariale convenue avec les Organisations Syndicales, lors des négociations annuelles obligatoires.
Tout service de nuit qui se prolongerait le lendemain, sur un jour férié, ne donnera pas lieu au paiement de la prime.
La prime ne sera pas due dans l’éventualité où un salarié, planifié pour effectuer un service un jour férié, n’a finalement pas effectivement travaillé, pour quelque raison que ce soit.
Dans l’hypothèse, où un dimanche tomberait un jour férié, la prime de dimanche ne se cumulera pas avec la prime de jour férié. Seule la prime de jour férié serait alors versée aux salariés concernés.
La prime sera versée aux salariés concernés, à échéance habituelle de paie du mois correspondant.
Travail le 1er mai
Les Parties rappellent que le 1er mai est un jour férié et chômé.
Toutefois, compte tenu de sa mission de service public de voyageur, la Société est tenue d’assurer le transport des voyageurs le 1er mai.
Tout salarié (à l’exception des cadres en forfait jours sur l’année) travaillant le 1er mai bénéficiera, en sus de son salaire de base et des majorations légalement prévues, d’une prime de 1er mai d’un montant de 120 € bruts par 1er mai effectivement travaillé, sur la base des plannings établis.
Tout service de nuit qui se prolongerait le lendemain, sur le 1er mai, ne donnera pas lieu au paiement de la prime.
La prime ne sera pas due dans l’éventualité où un salarié, planifié pour effectuer un service le 1er mai, n’a finalement pas effectivement travaillé, pour quelque raison que ce soit.
Dans l’hypothèse, où un dimanche ou un samedi tomberait le 1er mai, la prime de dimanche ou la prime de samedi ne se cumulera pas avec la prime de 1er mai. Seule la prime de 1er mai serait alors versée aux salariés concernés.
La prime sera versée aux salariés concernés, à échéance habituelle de paie du mois correspondant.
Congé pour ancienneté
Les Parties sont convenues d’accorder deux (2) jours de congés supplémentaires à tout salarié de la Société, à compter de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Ces deux (2) jours de congés pour ancienneté seront accordés aux salariés concernés à compter du mois suivant la date anniversaire de l’embauche. Ils seront ensuite attribués dès le 1er janvier de l’année civile à laquelle ils se rapportent.
Ces jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont accordés pour l’année civile en cours, et doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année considérée. Ils ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’un report sur l’année civile suivante. Ainsi, les congés d’ancienneté non pris au 31 décembre sont définitivement perdus.
La prise de ces jours devra être effectuée selon les mêmes modalités que celles applicables au sein de la Société pour les congés légaux.
TRAVAIL DE NUIT Modalités de recours au travail de nuit La mise en place du travail de nuit a pour objet d’assurer la continuité du service de transport de voyageurs la nuit conformément au contrat de mission de service public conclu avec IDFM.
Sont concernés par ces dispositions, les catégories professionnelles/d’emplois suivant(e)s :
Conducteur-Receveur ;
Régulateur Trafic ;
Agent PCC ;
Mécanicien ;
Chef d’équipe mécanique.
Les Parties rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent que cette modalité d’organisation du travail ne peut être imposée au personnel dont la présence n’est pas indispensable pour assurer l’objectif défini ci-avant. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit Il convient de distinguer le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit régulier, tout salarié qui accomplit :
soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de travail de nuit ;
soit au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire de travail de nuit.
Durées de travail maximales
La durée journalière maximum d’un travailleur de nuit est de 8 heures, étant rappelé que pour le personnel roulant, les temps de conduite pendant les horaires de nuit sont limités à 4 heures.
La durée journalière peut être portée de 8 heures à 10 heures pour les salariés dont l'activité est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service pour répondre aux besoins de la clientèle, sous réserve que soit respecté un temps de repos équivalent au temps du dépassement des huit heures tel que prévu par l'article R. 3122-3 du Code du travail.
Il peut également être dérogé, sous les mêmes conditions mais dans la limite de douze heures, à la durée de 8 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que prévues par les articles R. 3122-1 et R. 3122-5 du Code du travail, notamment en cas d'interventions exceptionnelles à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, de catastrophes naturelles d'urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou dans les cas visés à l'article D. 3131-1 du Code du travail. Temps de pause Les salariés travaillant de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives avant ou au plus tard dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Contrepartie au travail de nuit Tout salarié effectuant un service (régulier ou occasionnel) sur la plage horaire de nuit bénéficiera d’une contrepartie pécuniaire correspondant à une majoration du taux horaire de base de 20% dès lors que celui-ci effectue au moins une heure de temps de travail effectif sur cette plage horaire de nuit. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit régulier bénéficiera d'une surveillance médicale renforcée : une visite médicale sera demandée aux services de médecine du travail avant son affectation en tant que travailleur de nuit ; des visites médicales de surveillance seront également sollicitées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Mesures destinées à faciliter l'articulation activité professionnelle nocturne et la vie personnelle Tout travailleur de nuit régulier qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante...), pourra bénéficier d'une priorité pour l'attribution d'un emploi similaire ou équivalent.
Une attention particulière sera apportée par le management sur la répartition des horaires des travailleurs de nuit, avec pour objectif de faciliter, dans la mesure du possible et fonction des contraintes de l’exploitation l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes La Société s’engage à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. DISPOSITIONS FINALES Durée et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les stipulations du présent Accord se substituent à tout usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques ayant le même objet, ainsi qu’aux accords collectifs, antérieurement applicables aux salariés dont le contrat de travail a été transféré à la Société.
Sous réserve des formalités de dépôt fixé à l’article 38 de l’Accord, il entrera en vigueur le 1er novembre 2023.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire de l’Accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat–greffe du Conseil des prud’hommes compétent et à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée avec avis de réception, aux parties signataires. Révision de l’Accord L’Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision ou de modification de l’Accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les articles dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un Accord de révision. A l’issue de ce délai, si aucun accord n’est trouvé, il sera établi par la Direction un procès-verbal de désaccord qui clôturera la demande de révision.
Si un accord ou un Accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord ou de l’Accord qu’il modifie.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel Accord.
Les Parties signataires de l’Accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Société en vue de la négociation d’un éventuel Accord de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord de révision que ce soit. Dénonciation de l’Accord L’Accord pourra être dénoncé par les Parties signataires de l'accord conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois (3) mois de préavis qui suivent la date de la dénonciation.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent Accord continuera de produire des effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord ou de l’Accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. Formalités de dépôt
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l’Accord.
Un exemplaire sera également établi pour chaque Partie.
L’Accord sera notifié à l’ensemble des organisation syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et information de cet accord sera faite par tous moyens aux salariés.
