Accord d'entreprise sur les salaires, la durée effective et l'organisation du travail, l'égalité professionnelle entre femmes et hommes
Entre les soussignés :
La Société RAVATE Distribution SAS, Représentée par Monsieur ... en qualité de Directeur Général
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise par FO, la CFDT, la CFE CGC, Représentées par leurs délégués syndicaux : ... ... ...
D'autre part,
Conformément au code du travail, une négociation s'est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives de l'entreprise, Lors de la première réunion ont été précisés le calendrier des réunions et les documents à présenter. La deuxième réunion a vu la présentation et l'explication par la Direction, des documents sociaux obligatoires vers les représentations syndicales en y apportant des commentaires. Puis, la Direction a donné des explications sur l'environnement économique et financier de l'entreprise ainsi que sur l'environnement social. La stratégie et la vision commerciale de l'entreprise ont été également évoquées. Les tensions internationales, avec les conflits en Ukraine et au Moyen Orient, grippent les rouages de l'économie mondiale avec notamment ta question cruciale des matières premières et l'envolée du prix du fret. Les banques centrales et notamment la BCE (Banque Centrale Européenne) se mettent en ordre de bataille pour combattre l'inflation avec notamment l'augmentation des taux d'intérêt. Les questions de dérèglement climatique et les exigences à l'égard des entreprises sont devenues très importantes. Si les entreprises n'adoptent pas des réflexes et des méthodes permettant de diminuer ou supprimer tout impact environnemental de leurs activités, ces entreprises sont désormais, fortement taxées (concept « pollueur payeur »). Dans le cadre de notre RSE (Responsabilité Sociétale et Environnementale), notre entreprise a déjà pris un certain nombre d'initiatives et s'est engagée dans des actions majeures afin d'éviter le développement de produits et actions toxiques pour le climat. Nous avons édité un document sur notre politique RSE. Compte tenu des dernières actions que nous avons entreprises durant les années 2022 et 2023, nous avons prévu de faire une mise à jour de ce document. Par ailleurs, le contexte d'après covid a été bénéfique et a permis aux entreprises de continuer à fonctionner. Le principe du « quoi qu'il en coute » aura permis de maintenir à flot des entreprises très fragilisées. Ce dispositif gouvernemental mis en place pendant la crise du covid pour soutenir les entreprises, l'emploi et la consommation des ménages, a représenté un coût immense. La sortie de crise Covid engage, désormais, à rembourser toutes les mesures de soutien. Depuis début 2023, nous assistons à un nombre important de sociétés mises en procédures collectives. Ces dernières concernent l'ensemble des filières, et notamment celle de la distribution pour laquelle nous constatons qu'un grand nombre de sociétés sont sévèrement touchées. En comparaison avec la métropole, La Réunion a mieux maitrisé l'inflation. Nous devons être très vigilants avec l'évolution des prix de l'énergie (évolution de plus de 30%), notamment ceux de l'électricité. Force est de constater que la situation politique et économique sont très compliquées, tant en France qu'à l'international. La période est totalement instable, les experts économiques estiment que nous ne devrions pas voir d'éclaircie avant 2025. Même si notre Chiffre d'affaires est étale en comparaison de l'année dernière, notre résultat d'exploitation est en forte baisse, voire négatif, sur l'exercice clôturé au 30 juin 2023. Ceci est la conséquence d'une variation de nos produits. Il nous faut beaucoup mieux maitriser nos charges. Nous devons avoir une vigilance accrue quant à la maîtrise de nos charges. Cette maîtrise dépend totalement de nous. Dans ce contexte incertain et instable, l'entreprise continue à se développer et investir dans de nouveaux outils. Ces investissements sont nécessaires à notre transformation pour nous donner plus de force et les meilleurs moyens face à une concurrence de plus en plus agressive. Ces investissements doivent permettre à nos équipes de disposer d'outils performants et travailler dans les meilleures conditions. La volonté de Ravate Distribution demeure la sauvegarde de l'emploi. L'ensemble des employés doit dès lors, être tout particulièrement impliqué dans des efforts d'amélioration de l'entreprise (développement des ventes, maîtrise des coûts, transformation, respect des procédures, etc...).
Article 1 : Champ d'application
Le présent accord règle les rapports nés des contrats de travail entre la Société Ravate Distribution et son personnel pour l'année 2024.
Article 2 : Contenu de cet accord
2.1 : Salaire
Les augmentations touchent les salariés en CDI ayant un an d'ancienneté. La nouvelle grille a pour objectif de réajuster les salaires en tenant compte de l'augmentation du Smic. Une nouvelle grille est ainsi établie et annexée au présent protocole. Il est rappelé que le coefficient 120 de la grille correspond au Smic. Tous les autres coefficients ont été augmentés selon la grille en annexe. Elle est applicable à partir du 1er janvier 2024 pour les salariés n'ayant pas eu d'augmentation supérieure à l'augmentation octroyée durant l'année 2023. Il est entendu que ces augmentations s'appliquent sur le salaire de base, ce qui augmente corrélativement l'ancienneté et le 13ème mois et autres rubriques impactées par l'augmentation du salaire de base.
2.2 : Accord d'intéressement
Nous avons débuté une étude en 2023 sur l'opportunité d'une mise en place d'un système d'intéressement. Il est bien entendu que nous ne pouvons envisager la mise en place de ce nouveau dispositif, si notre résultat reste négatif.
2.3 : Les Frais de santé (mutuelle)
Pour rappel, le panier de base équilibre est à ...€ depuis le 1 er janvier 2023. La quote-part employeur est maintenue à ... pour 2023 et ... pour la part du salarié. Nous sommes dans l'attente de la présentation des comptes par la CRC, et notamment la situation du S/P. Un CSE sera ensuite organisé, afin de voir avec les représentants du personnel, la meilleure voie à adopter pour trouver le meilleur équilibre entre le montant des cotisations et le niveau des couvertures.
2.4 : Chèques-déjeuner
Le montant facial du chèque-déjeuner est passé de ... € à ... € au 1er janvier 2023 pour un nombre de ... titres par mois, désormais dématérialisé. La part employeur à ...% et la part du salarié à ...% sont maintenues. L'attribution concerne les salariés en CDI ayant au moins un an d'ancienneté. Les chèques déjeuner devant tenir compte des congés payés, le mois de janvier est habituellement neutralisé pour l'ensemble du personnel.
2.5 : Le Compte Epargne temps (CET)
Le compte épargne temps a été mis en place en 2016. Son application reste effective en 2024. Aussi, il est rappelé que la règle est bien la prise des jours de congés payés, l'exception restant l'épargne. Par conséquent, les salariés devront impérativement prendre leurs congés annuels. 6 jours par an maximum pourront être mis dans le CET.
2.6 : Le travail des handicapés
L'entreprise répond à ses obligations légales et a progressé dans l'accueil de travailleurs handicapés, entre 2022 et 2023, au sein de ses différents établissements. Pour mieux prendre en compte les spécificités liées à l'accueil des travailleurs handicapés, une cellule emploi / formation est mise en place, à compter du 1er janvier 2024. Elle sera, notamment, dédiée à l'emploi des travailleurs handicapés. Y seront traités toutes les questions liées à l'emploi des travailleurs handicapés (cellule de recrutement, accueil et adaptation aux postes, études ergonomiques, etc...).
2.7 : L'égalité professionnelle
Le renouvellement de l'accord sur l'égalité professionnelle a été effectué en 2016. Nous continuerons à encourager la mixité des métiers et à assurer un juste équilibre entre les postes occupés par les hommes et ceux occupés par les femmes. Au 1 er mars 2023, la publication de l'index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'est faite en ligne sur le site de la Direccte pour les sociétés de moins de 300 salariés. Les quatre à cinq indicateurs sont les suivants : L'écart de rémunération femmes — hommes, sur 40 points L'écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points L'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), sur 15 points Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, sur 15 points Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points. Notre résultat est de ... points sur 100 pour l'année 2023 et reste stable par rapport à 2022 (... points également en 2022, contre ... points sur 100 en 2021).
2.8 : 13ème mois
Bien que le 13ème mois ne soit pas issu de la convention collective, cette année encore il est accordé aux salariés en CDI et ayant un an d'ancienneté, présents dans les effectifs au 31 décembre de l'année de référence, sauf dispositions contractuelles contraires. Il est entendu qu'il n'y a pas de prorata temporis pour les salariés quittant l'entreprise en cours d'année. Le 13ème mois n'est pas dû aux salariés dont le contrat stipule un salaire annuel sur 12 mois (le 13ème mois étant déjà intégré dans leur salaire). Le calcul se fait sur le salaire de base moyen de janvier à novembre de l'année de référence et en tenant compte, prorata temporis, quelques soient les motifs d'absences, hors congés. Il sera versé par virement aux dates prévues entre le 20 et 24 du mois de décembre de l'année de versement.
Le 13ème mois est une rémunération soumise aux charges salariales et patronales. Nous rappelons que, pour les salariés en CDI et ayant 1 an d'ancienneté, le 13ème mois sera étalé sur 3 ans :
1/3 de salaire la lere année d'attribution
2/3 de salaire la 2eme année
3/3 de salaire la 3ème année
Article 3 : Date d'application
Le présent protocole est applicable à compter du 1er janvier au 31 décembre 2024 et sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues au code du travail. Fait à Saint-Denis, le 15 décembre 2023
En 4 exemplaires originaux
Grilles des Rémunérations au 1er janvier 2024 Ravate Distribution
Niveau Echelon Coefficient Grille au 01/01/2024 I 1 120 1 766,97 € I 2 130 1 775,04 € I 3 140 1 778,02 € II 1 150 1 781,12 € II 2 160 1 782,69 € II 3 170 1 785,79 € III 1 180 1 788,88 € III 2 190 1 793,51 € III 3 200 1 815,78 € IV 1 210 1 821,52 € IV 2 220 1 829,74 € IV 3 230 1 847,75 € V 1 240 1 856,24 € V 2 250 1 861,18 € V 3 260 1 870,29 € VI 1 270 1 879,18 € VI 2 280 1 888,06 € VI 3 290 1 987,22 € VII 1 300 1 996,59 € VII 2 310 2 001,09 € VII 3 320 2 130,31 € VIII 1 330 2 140,25 € VIII 2 380 2 150,19 € VIII 3 450 2 303,55 € IX 1 550 2 579,44 € IX 2 600 2 888,42 € X 1 650 3 465,20 €
L'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), sur 15 points
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, sur 15 points
