RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
RAZEL-BEC, situé 3 rue René Razel – Le Christ de Saclay – 91 892 Orsay Cedex, immatriculé au RCS d’Evry sous le numéro 562 136 036
Dûment représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général Ci-après dénommée « la Société » D’une part, Et les
organisations syndicales représentatives au sein de « la Société »,
CFE-CGC représentée par XXXXXXX, délégué syndical central
CGT représentée par XXXXXXX, délégué syndical central
FO représenté par XXXXXXX, délégué syndical central
UNSA représenté par XXXXXXX, délégué syndical central
Ci-après dénommées les « Organisations syndicales » D’autre part,
Préambule
L’entreprise RAZEL-BEC a toujours eu pour objectif premier d’assurer l’égalité de traitement et de favoriser la diversité au sein de son personnel. Une série de mesures a déjà été prises visant à renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes notamment le recrutement des femmes dans les postes de production, mais également l’identification des actions de fidélisation pour les femmes ou encore l’accroissement de l’effort de promotion interne.
En juillet 2021, la Société et les Organisations Syndicales avaient conclu un accord. Celui-ci arrivant à échéance le 30 juin 2024, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre des négociations annuelles sur le « thème 2 – Egalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail » les 13 juin et 19 septembre 2024 afin de travailler le sujet.
Préalablement à l'engagement des discussions sur l'égalité professionnelle, sur la base du chapitre égalité professionnelle du bilan 2023 de la commission égalité professionnelle et de son rapport annuel en annexe au présent accord, les partenaires sociaux ont établi le diagnostic suivant au sein de Razel-Bec :
Les parties signataires constatent un déséquilibre général en faveur des hommes (84.1 % d’hommes – 15.9 % de femmes en 2023),
Pour autant il est aussi constaté une amélioration des ratios ces dernières années puisqu’en 2015, les femmes ne représentaient que 13% de l’effectif et en 2020 15% ;
Il existe cependant une différenciation selon les emplois, certains apparaissant plus favorables aux femmes (emplois administratifs et d’encadrement), d'autres en faveur des hommes (emplois de production), et plus particulièrement sur les ouvriers (0.4% de femmes maintenu depuis 2020). Ce déséquilibre global est une caractéristique de la profession des Travaux Publics (87.1 % d’hommes – 12.9 % de femmes en 2022).
Ainsi les partenaires sociaux ont établi le diagnostic suivant :
Même si la part du personnel féminin a augmenté dans l’entreprise, le nombre de femmes dans le personnel ouvrier est très insuffisant comparativement à la pratique des majors ;
Sans que cela soit valable pour tous les métiers de productions, certains emplois sont désormais plus accessibles qu’avant aux femmes, du fait des outillages plus ergonomiques, légers et faciles à manipuler ;
Il est nécessaire de communiquer plus largement autour de la place des femmes dans l’entreprise pour promouvoir les métiers de l’entreprise dans les écoles ;
L’organisation des formations OTM (Objectif Top Management) permet aussi de former des femmes qui pourraient être des dirigeantes de demain ;
Il faut renforcer le dispositif de communication sur les métiers ouvriers auprès des écoles et plus particulièrement pour attirer un public féminin ;
Il a été retenu des échanges les idées suivantes à explorer en vue de conclure un accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Maintenir le dispositif d’incrément d’augmentation pour réduire les éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;
Mieux suivre les carrières des salariés avec pour point d’appui les EAP et les entretiens faisant suite à un retour de congé maternité ou parental ;
Mettre de la souplesse dans les horaires de travail des femmes afin qu’elle puisse se rendre aux RDV médicaux de leurs enfants ;
Permettre aux femmes dont le poste n’est pas ouvert au travail à distance (administratif de chantier, assistantes et correspondantes paie) de travailler à distance en cas de circonstances exceptionnelles ;
Faire évoluer l’image de l’entreprise et plus largement des travaux publics afin que les femmes puissent mieux se projeter dans des métiers de chantier ;
Un réseau de mentorat entre femmes pourrait être efficace pour soutenir les carrières des femmes dans le TP.
Cette liste est non exhaustive.
C’est dans le cadre des dispositions du Code du Travail et du contexte décrit ci-dessus que la Société et les Organisations Syndicales ont conclu le présent accord ayant pour finalité de réduire les inégalités professionnelles.
Il a ainsi été convenu :
Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Il vise à réaffirmer l'attachement des parties signataires :
A l'égalité professionnelle ;
Au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes ;
A la mixité des emplois à tous les niveaux, qui est source de complémentarité, d'équilibre social et d’efficacité économique.
Les parties signataires se sont fixé des objectifs de progression afin d’améliorer la part des femmes dans l’entreprise dans les 4 domaines suivants :
La rémunération effective ;
Le recrutement, la formation et la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail ;
L’articulation vie privée / vie professionnelle et familiale.
Diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement partagé le bilan de l’accord égalité professionnelle 2021-2024 lors de la réunion de la commission emploi formation et égalité professionnelle du 18 avril 2024. Les indicateurs suivants ont été présentés :
Chiffres de référence :
Evolution de l'effectif total féminin selon les catégories professionnelles (ouvriers, ETAM, cadres) sur 3 ans (2021-2023) ;
Synthèses de l’index d’égalité professionnelle sur 3 ans (2021-2023) ;
Sur l’embauche :
L’évolution du pourcentage d’embauche des femmes entre 2021 et 2023 ;
Un bilan des actions de communication effectuées sur l’emploi des femmes dans le secteur TP ;
Sur la formation, le pourcentage de femmes et d’hommes ayant une action de formation sur une année par rapport à la proportion H/F de la CSP concernée ;
Le bilan des actions en matière de gestion des carrières et évolutions professionnelles (programme OTM, entretien de reprise à la suite d’un congé familial, autorisation d’absence pour la rentrée scolaire) ;
Sur les rémunérations :
Bilan sur 3 ans (2021 – 2023) des incréments d’augmentation dédiée à la réduction des éventuels écarts de rémunération les plus significatifs entre les femmes et les hommes ;
Neutralisation des effets du congé maternité sur l’ancienneté, la répartition de la participation et de l’intéressement et sur le calcul du 13ème mois.
L'analyse des indicateurs fait apparaître la nécessité de poursuivre le travail engagé sur l’embauche, l’intégration et la gestion des carrières des femmes au sein de l’entreprise. En complément, il est apparu qu’avec les nouvelles générations et l’évolution des attentes des salariés, qu’il sera important de traiter des conditions de travail sur chantier mais aussi de l’articulation entre la professionnelle / vie privée dans l’ensemble de l’entreprise.
Actions à mettre en œuvre
La rémunération effective
L'entreprise veille au respect de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Elle s'assure qu'à formation égale, compétences et expérience égales, performance égale et à fonction équivalente, les hommes et les femmes soient traités de la même façon d'un point de vue salarial. Le fait d'être un homme ou une femme ne doit pas influer sur la détermination du salaire.
Objectifs et actions à mettre en place sur toute la durée de l’accord :
Garantir aux femmes et aux hommes une rémunération égale à l’embauche, à qualification, classification, formation et expérience équivalente ;
Analyser annuellement les écarts de rémunération par métier et par poste pour compléter l’index égalité professionnelle ;
Réduire les éventuels écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes en consacrant chaque année une enveloppe budgétaire spécifiquement dédiée à la réduction des éventuels écarts de rémunération les plus significatifs. Le montant de cette enveloppe sera négocié chaque année.
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité sera neutralisée pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition de la participation et de l’intéressement ;
Le calcul du 13ème mois et les primes.
Indicateurs de suivi à examiner chaque année en commission emploi, formation et égalité professionnelle :
Une analyse par an des écarts de rémunération par métier et par poste ;
Incrément d’augmentation supplémentaire alloué pour les femmes pour lesquelles il est constaté un retard de rémunération significatif par rapport à leur collège à situation professionnelle homogène.
Embauche, formation et promotion professionnelle
Les parties signataires affirment qu'il n'y a pas d'emploi spécifiquement masculin ou spécifiquement féminin. Elles reconnaissent, néanmoins, que compte tenu de l'activité de la Société, la part des hommes dans les métiers physiques et de production peut être plus importante. Néanmoins, compte tenu des écarts constatés, les parties signataires conviennent qu'un effort doit être fait en matière de recrutement afin d'améliorer l'égalité professionnelle dans l'entreprise.
Par ailleurs, il est rappelé que les postes de tous niveaux de qualification sont ouverts à la mixité professionnelle et que les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution au sein de Razel-Bec.
Objectifs et actions à mettre en place sur toute la durée de l’accord :
Garantir que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d'emploi externes ou internes diffusées par la Société, ni pendant le processus de recrutement. Pour cela, la Société s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux hommes qu'aux femmes et dans les mêmes conditions afin de susciter :
Un plus grand nombre de candidatures féminines sur les emplois à forte proportion d'hommes ;
Un plus grand nombre de candidatures masculines sur les emplois à forte proportion de femmes.
Le processus de recrutement est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués (expérience, compétence, diplôme).
Former les chargés de recrutements à la non-discrimination à l’embauche ;
Etablir un guide ou un dépliant sur le thème « recruter sans discriminer » à l’attention des salariés qui peuvent mener des entretiens de recrutement
Mentorat femme et homme
Entretien de départ un peu plus orienté pour les femmes
Mettre en place un dispositif de mentorat / coaching interne pour les salariés promus à des poste de DUO / DUA ;
Lors d’entretiens de départ de femmes, faire un focus particulier sur les axes d’amélioration qu’elle pourrait proposer pour faciliter l’emploi des femmes au sein de l’entreprise.
Indicateurs de suivi à examiner chaque année en commission emploi, formation et égalité professionnelle :
Dans le bilan de politique sociale, chapitre égalité professionnelle et diversité : nombre et ratio des embauches par sexe et Catégorie Socio Professionnelle (CSP) ;
Pourcentage de chargés de recrutements formés en 2025 ;
Nombre de guides ou dépliants sur le thème « recruter sans discriminer » distribué ;
Nombre de salariés mentorés ;
Liste des propositions d’amélioration faites par des femmes lors de leur entretien de départ de l’entreprise.
Conditions de travail, Sécurité et santé au travail
Les parties signataires affirment que tous les salariés, qu’ils soient féminins ou masculins, doivent bénéficier des mêmes conditions de travail. Par ailleurs, pour garantir un environnement de travail respectueux et sécurisé pour tous, il est rappelé le dispositif de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes qui permet de sensibiliser et prévenir les comportements inappropriés, tout en renforçant une culture d'égalité et d'inclusion au sein de l’entreprise.
Objectifs et actions à mettre en place sur toute la durée de l’accord :
Veiller systématiquement à ce que, sur les chantiers de grande taille, il y ait des sanitaires / douches / vestiaires dédiés aux femmes ;
Développer les lignes femme d’EPI ;
Renforcer notre dispositif de lutte contre toute forme de harcèlement avec :
Mettre en place une formation de « refresh RPS » dédié à l’encadrement, aux DRH / RRH et aux équipes QHSE ayant déjà suivi la formation initiale il y a au moins 5 ans ;
Un webinaire dédié à la prévention des RPS à l’ensemble des représentants du personnel de l’entreprise ;
Une formation dédiée aux référents harcèlement sexuel de l’entreprise, qu’ils soient représentants des salariés ou de l’employeur.
Indicateurs de suivi à examiner chaque année en commission emploi, formation et égalité professionnelle :
Nombre de nouveaux vêtements EPI proposés aux femmes ;
Pourcentage de salariés ayant suivi la formation « refresh RPS » par rapport aux salariés ayant suivi la formation initiale
Pourcentage de représentants du personnel ayant suivi le webinaire de sensibilisation aux RPS ;
Pourcentage de référents harcèlement sexuel formés.
Articulation activité professionnelle / vie personnelle et familiale
Les parties signataires affirment que favoriser l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle est crucial pour améliorer le bien-être des salariés, en particulier pour les femmes, qui sont souvent confrontées à des responsabilités familiales accumulées. Cela permet de réduire le stress et d'encourager une meilleure performance au travail, tout en promouvant l'égalité des chances et une culture d'inclusion.
Objectifs et actions à mettre en place sur toute la durée de l’accord :
Après chaque congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié sera reçu par le DRH de périmètre en entretien afin de favoriser au mieux sa reprise de poste en faisant un point sur ses attentes au regard de sa nouvelle configuration familiale et des contraintes d’activité de l’entreprise ;
Rappeler l’importance de conserver des amplitudes horaires de travail respectueuses du Code du Travail mais aussi de la santé et de la vie personnelle de chacun en veillant à organiser des réunions dans les plages horaires applicables au sein de l’établissement ou chantier ;
Maintenir le lien avec l’entreprise durant les congés familiaux : communication interne diffusée aux personnels dont le contrat est suspendu ;
Indicateurs de suivi à examiner chaque année en commission emploi, formation et égalité professionnelle :
Pourcentage total de salariés reçus en entretien à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou parental ;
Suivi
La commission emploi, formation et égalité professionnelle du CSE-C, se réunira au moins une fois par an pour examiner l’évolution des indicateurs prévus au présent accord.
Dispositions générales
Champ d'application du présent accord
Le présent accord s'applique aux salariés de Razel-Bec SAS France.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée 4 ans du 1er novembre 2024 au 30 octobre 2028.
Adhésion
Peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés.
L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt conformément à l’article D2231-2 du code du travail.
Révision
En application du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre les parties.
Chacune des parties signataires ou adhérente a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.
En cas de disparition d’une partie signataire (démission, licenciement, élections professionnelles), l’avenant de révision pourra faire l’objet d’une négociation avec une partie non signataire mais représentative au niveau de la Société.
Par conséquent, la condition relative au consentement unanime à la procédure de révision sera donc remplie même en cas de disparition de l’un des signataires.
La signature de l’accord de révision par une partie non signataire mais représentative de l’accord devra nécessairement être précédée par l’adhésion préalable de cette partie à l’accord.
La discussion de la demande de révision devra s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci à la dernière des parties signataires.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d'effet.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail.
Notification et publicité
Il a été convenu par l’ensemble des parties que le présent accord devra être publié dans son intégralité et en version anonyme. Conformément au Code du travail, le présent accord sera :
Notifié à chacune des parties
Déposé auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil des Prud'hommes dont relève la Société.
Fait à Saclay, en 2 exemplaires, le 7 Octobre 2024
Pour la direction XXXXXXX Pour la CFE-CGC XXXXXXX Pour la CGT XXXXXXX Pour FO XXXXXXX Pour l’UNSA XXXXXXX
