Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal,
D’UNE PART
ET
Le personnel de la société par referendum à la majorité des 2/3 (Procès-verbal annexé), en application des articles L2232-21, L2232-22 du code du Travail.
I.PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc164332756 \h 4
II.CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc164332757 \h 4
1.Collaborateurs éligibles au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc164332758 \h 4 2.Nombre de jours du forfait annuel PAGEREF _Toc164332759 \h 4 3.Organisation du travail PAGEREF _Toc164332760 \h 8 4.Rémunération PAGEREF _Toc164332761 \h 8 5.Durée raisonnable de travail et droit au repos PAGEREF _Toc164332762 \h 8 6.Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail PAGEREF _Toc164332763 \h 9 7.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc164332764 \h 10 8.Formalisation de la mise en œuvre du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc164332765 \h 11
III.CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES PAGEREF _Toc164332766 \h 12
1.Salariés concernés PAGEREF _Toc164332767 \h 12 2.Formalisation du forfait PAGEREF _Toc164332768 \h 12 3.La période de référence PAGEREF _Toc164332769 \h 12 4.Information et régularisation en fin de période PAGEREF _Toc164332770 \h 13 5.Salariés à temps plein n'ayant pas accompli la totalité de la durée annuelle de temps de travail effectif PAGEREF _Toc164332771 \h 13 6.Rémunération PAGEREF _Toc164332772 \h 14
IV.DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc164332773 \h 15
VI.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc164332775 \h 16
1.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc164332776 \h 16 2.Durée, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc164332777 \h 16 3.Formalités de validité et publicité PAGEREF _Toc164332778 \h 17
PREAMBULE
La SAS RC INVESTISSEMENTS a pour activité principale la gestion de sociétés de transports sanitaires. Par sa qualité de Holding, elle ne relève d’aucune convention collective mais du fait de l’activité de ses filiales, elle applique de façon volontaire la convention collective nationale des Transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC : 0016) L’activité de la société est soumise à des contraintes techniques ainsi qu’à une forte variabilité de la charge de travail du fait des particularités de l’activité et des demandes. Cette profession nécessite une souplesse dans l’organisation du temps de travail afin de pallier aux fluctuations des demandes. Enfin, les parties souhaitent préciser les moyens de suivi régulier de la charge de travail des salariés au forfait ainsi que la préservation de l’équilibre entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle. L’organisation du temps de travail telle que prévue par le présent accord est donc indispensable pour répondre aux exigences liées au bon fonctionnement de la société. Il vise à permettre aux salariés de la société RC INVESTISSEMENTS de bénéficier d’une organisation de la durée du travail plus flexible et plus adaptée à leur poste dans la limite de ce qui est autorisée par les règles légales en matière de primauté de l’accord d’entreprise. Le présent accord a également la volonté de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans la société pour permettre de répondre réactivement aux fluctuations de l’activité. Dans ce contexte et par application des articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du Travail, en l’absence de comité social économique et de délégué syndical, la Direction de la société RC INVESTISSEMENTS employant moins de 20 salariés, a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord collectif relatif à la mise en place d’un aménagement du temps de travail. Il est rappelé qu’en application de l’article R.2232-10 et suivants du Code du travail, la société a communiqué à l’ensemble du personnel :
Le texte de l’accord ;
Le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
Les modalités d’organisation et de déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.
Le personnel a été consulté, le procès-verbal de consultation est annexé au présent accord.
PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la société, à temps plein et à temps partiel, à l’exception des Cadres Dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, non soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail. Également à l’exclusion des salariés et apprentis mineurs. L’accord s’appliquera également aux salariés dont le contrat de travail serait suspendu à la date de son entrée en vigueur.
CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Collaborateurs éligibles au forfait annuel en jours
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés Non Cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Statuts éligibles au forfait annuel en jours : Cadres et Agents de Maîtrise. Ces classifications de références sont celles prévues par la convention collective appliquée au sein de l’entreprise, et répondant aux critères posés par l’article L. 3121-58 du Code du travail précité. Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions relatives à la durée du travail et par conséquent du dispositif prévu par le présent Accord.
Nombre de jours du forfait annuel
Compte tenu des caractéristiques précitées propres à l’organisation du travail de cette catégorie de collaborateurs, il peut être proposé aux salariés correspondant à la définition précédente, une organisation du travail spécifique : un forfait annuel en jours travaillés.
Année complète d’activité Le nombre de jours travaillés chaque année sera de 218 jours (217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l’application du forfait jours. Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail. Le décompte des jours se réalisera sur une année, soit 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre.
Modalités d’attribution des jours de repos supplémentaires Compte tenu de la période de référence servant au calcul du forfait du 1er janvier au 31 décembre. L’acquisition des jours de repos supplémentaires est conditionnée par le temps de travail effectif du collaborateur dans l’année. Selon les années, le nombre de jours fériés (le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; les 1er et 8 mai ; le jeudi de l’ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; le 15 août ; les 1er et 11 novembre ; le 25 décembre) tombant le weekend varie. Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux collaborateurs varie et correspond à ce calcul :
Nombre de jours dans l'année civile – plafond maximal du forfait jours, prévu à l’accord – nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura ainsi pour conséquence de réduire proportionnellement le nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre théorique de jours de repos supplémentaires de l’année N sera porté à la connaissance des salariés concernés dès le mois de janvier.
Renonciation à des jours de repos supplémentaires Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs qui le souhaiteront pourront, après acceptation préalable, expresse et écrite de la société, renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de salaire. Le collaborateur devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager. Cette demande devra intervenir avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires. La renonciation aux jours de repos peut également intervenir à la demande de la Direction, sous réserve de l’acceptation du collaborateur. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10% et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le collaborateur afin de rappeler le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos supplémentaires concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. En cas de renonciation à des jours de repos supplémentaires par le collaborateur, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
Embauche ou rupture en cours d’année En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours, ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires lié au forfait jours seront calculés au prorata de la période concerné. Le calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué selon les modalités suivantes :
Est ajouté au forfait prévu par la convention de forfait 25 jours de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Le résultat obtenu est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires de la période de référence restante, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Incidence des absences en cours de période Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule:
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Les absences sont décomptées du forfait annuel en jours uniquement en journées ou demi-journées.
Impact des absences, arrivées et sorties en cours de période sur la rémunération Lorsqu’un salarié en forfait annuel en jours n’a pas accompli la totalité de la période, du fait d’une embauche, d’une rupture de contrat ou d’un temps de présence inférieur à la période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée en fin de période de référence, ou date de fin de contrat de travail :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Forfait en jours réduit Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année (moins de 218 jours). Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction du temps de travail convenue. Les parties reconnaissent que les salariés ayant conclus un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours de droit commun.
Organisation du travail
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction. Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations). Les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives. L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective. Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Comme mentionné dans la partie 2.c. du présent accord, si le salarié renonce à certain de ces jours de repos supplémentaires, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail, il percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. Ce complément sera égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel sera majoré au taux de 10%. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours. A titre indicatif, il est retenu que :
une demi-journée est comptabilisée si le salarié travaille soit le matin (jusqu’à 13h), soit l’après-midi (après 13h) ;
une journée est comptabilisée si le salarié travaille le matin et l’après-midi.
Durée raisonnable de travail et droit au repos
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié en forfait, il lui appartient d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours en conformité avec les exigences de la société et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié organise librement son temps de travail en veillant à ce que son organisation soit compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il appartient, ainsi que l’organisation de la société. En tout état de cause, le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier d’au moins :
11 heures consécutives de repos quotidien, sauf dérogation légale ou conventionnelle ;
24 heures hebdomadaire, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation légale ou conventionnelle.
Le salarié au forfait en jours doit veiller à ce que l’amplitude maximale de la journée de travail n’excède pas 13 heures consécutives. Si un collaborateur estime que son amplitude de travail n’est pas raisonnable en ce qu’elle ne permet pas de répondre aux exigences rappelées ci-dessus, il pourra, à tout moment, solliciter l’organisation d’un entretien exceptionnel auprès de son manager.
Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié mentionne mensuellement le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (RH, CP, Jour de repos lié au forfait, ....). Le manager du collaborateur assurera une évaluation et un suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail. En cas de surcharge de travail, il sera procédé à une analyse de la situation et il sera pris, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter notamment la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. Le suivi du temps et de la charge de travail sera organisé de la manière suivante :
Contrôle du temps de travail et de la nature des absences (JRS, congés payés, etc.) par l’enregistrement des journées ou demi-journées d’absence dans un récapitulatif mensuel complété par le salarié et contrôlé par son manager et la Direction afin de s’assurer du respect de la durée du travail et remédier le cas échéant, en temps utile, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail ;
Mise en place d’un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du collaborateur, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération. Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel ;
Mise en place d’un entretien exceptionnel à l’initiative de l’employeur, notamment si le manager relève une difficulté, notamment une charge de travail ou une amplitude importante et/ou l’absence d’enregistrement de jours d’absences pour congés ou jours de repos supplémentaires pendant plus de 3 mois ;
Mise en place d’un entretien exceptionnel à la demande du salarié, si un collaborateur considère que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les jours de repos supplémentaires ou congés auxquels il peut prétendre, ou s’il estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail est déraisonnable ou s’il éprouve des difficultés à s’organiser ou encore à articuler l’activité professionnelle et sa vie privée. La demande du salarié s’effectue par courriel auprès du Manager, la Direction en copie. Dans un délai maximum de 10 jours ouvrés suivant la réception de la demande, le collaborateur est convoqué à un entretien devant se tenir dans le mois civil suivant celui au cours duquel l’alerte écrite a été reçue par la Direction.
Au cours de chacun de ces entretiens (annuel ou exceptionnel), les thèmes suivants seront nécessairement abordés :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles difficultés et anomalies constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une analyse de la charge de travail et de l’organisation de travail du salarié ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives par la définition conjointe des mesures propres à remédier à la difficulté connue par le collaborateur et à s’assurer du respect des garanties qui lui sont offertes (charge de travail raisonnable, articulation vie privée/vie professionnelle…).
Droit à la déconnexion
Les salariés au forfait annuel en jours, comme tous les salariés de la société, disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition en dehors des temps de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.). Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature. Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés de mettre en place des messages d’absence.
Formalisation de la mise en œuvre du forfait annuel en jours
En complément du présent accord d’entreprise et conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail, chaque salarié au forfait jours devra impérativement conclure une convention individuelle écrite. Pour les salariés déjà en poste dans la société, un avenant à leur contrat de travail pourra être établit. Pour les nouvelles embauches, cette convention de forfait en jours sera intégrée au contrat de travail initial. La convention individuelle rappellera l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son temps de travail et de son emploi du temps au regard de la fonction qu’il occupe. En outre, la convention individuelle de forfait en jours comprendra notamment les mentions suivantes :
Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les modalités de rémunération forfaitaire ;
Les conditions de prise et de rachat des jours de repos ;
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail ;
La faculté de sollicité un entretien concernant le fonctionnement de la convention de forfait ;
Le droit à la déconnexion.
CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES L’aménagement du temps de travail par le recours au forfait annuel en heures permet une adaptation aux variations de la durée du travail tout au long de la période de référence annuelle. Ainsi, les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Le salarié connaitra alors des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compenseront. Ce n’est qu’à l’issue de la période de référence qu’un décompte sera effectué pour connaitre les éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires à rémunérer.
Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-56 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année :
Les cadres et agents de maîtrise dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif ;
Les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Formalisation du forfait
La mise en place d'un forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en heures doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en heures doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre d’heures de travail dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
La période de référence
Sauf disposition spécifique dans la convention de forfait, la période de référence du forfait la période de 12 mois consécutifs débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Information et régularisation en fin de période
Un compteur de suivi comportera :
Le nombre d'heures de travail effectif réalisé dans le mois ;
Le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d'annualisation ;
Le nombre d'heures potentielles de travail pour l'année déduction faite des jours fériés et congés payés ;
Le nombre d'heures potentielles de travail sur le mois réduit des éventuelles absences constatées ;
L’écart mensuel constaté entre, d'une part le nombre d'heures de travail effectif réalisé sur le mois et, d'autre part le nombre d’heures potentielles de travail sur le mois ;
Le cumul des écarts constatés chaque mois depuis le début de la période.
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrêtera les compteurs d’heures réellement travaillées pour chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois. En fin de période de référence, un document sera remis à chaque salarié. Ce document mentionnera le total des heures de travail réellement effectuées depuis le début de la période. Seules les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1607 heures par an, constitueront des heures supplémentaires. Chaque heure supplémentaire effectuée dans la limite du contingent fera l’objet d’un paiement majoré. Sauf si elle a déjà donné lieu à une majoration de salaire en cours de période (ou à un repos équivalent), chaque heure supplémentaire sera payée dans le mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Salariés à temps plein n'ayant pas accompli la totalité de la durée annuelle de temps de travail effectif
Lorsqu'un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée n'aura pas accompli la totalité de la durée annuelle de temps de travail, du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours d'année, la durée annuelle de référence rémunérée sera recalculée au prorata temporis à compter de la date d'embauche du salarié jusqu'au terme de la période de référence en cours, en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire et le temps de présence du salarié dans la société pendant la période incomplète. La valorisation de la durée du travail prenant en compte une période de congés payés, une retenue (mensuelle ou annuelle) sera effectuée, le cas échéant, compte tenu du fait que le salarié n'aura pas acquis un droit complet à congés payés. En outre, les parties conviennent de recalculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que défini au présent accord en fonction du temps de présence du salarié dans la société sur la période d’annualisation. En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail effectuée sera établi à la date de fin de contrat, cette information sera comparée à l'horaire moyen pour la même période. Une régularisation sera opérée dans les conditions suivantes :
Dans le cas où le solde de compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée seront des heures supplémentaires traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
Dans le cas d'un solde négatif, la société procédera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. Le mécanisme de compensation visée au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R 3252-2 du code du travail. En cas d'insuffisance, le salarié procédera à un remboursement.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour une cause d’ordre économique, il ne pourra être opéré aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié à l’occasion de la rupture, au motif que le salarié serait redevable d’un temps de travail.
Rémunération
La société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l'année entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord. A ce titre, ces derniers bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de répartition du travail sur l'année (soit 151, 67 heures par mois pour un salarié annualisé ou sur la base du forfait annuel pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait) de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…). La rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : taux horaire x durée hebdomadaire moyenne convenue (35 heures ou plus, selon le forfait défini) x 52 semaines / 12 mois. En cas de période non travaillée donnant lieu à maintien de la rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés pour évènements familiaux), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée du travail moyenne rémunérée convenue. La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur. Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatées.
DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL Les parties maintiennent leur attachement aux dispositions de l’accord de branche du TRANSPORTS ROUTIERS dont elles font application à ce jour. Elles conviennent cependant, que pour faire face aux plus fortes périodes d’activité, les durées maximales du travail doivent être adaptées comme suit. Ainsi, en toute circonstance, les parties conviennent que la durée maximale du travail ne saurait excéder les limites ci-après définies :
48 heures au cours d’une semaine civile sauf autorisation de l’autorité administrative conformément à l’article L.3121-21 du code du travail ;
46 heures en moyenne au cours d’une période quelconque de 12 semaines consécutives conformément à l’article L.3121-23 du code du travail ;
12 heures au cours d’une même journée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.
Il est par ailleurs précisé que les dispositions du présent article sont également applicables aux salariés non soumis à une annualisation du temps de travail.
CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES Au regard de l’activité de la société, le volume annuel de ce contingent n’est pas adapté et ne permet pas de répondre à la demande de la clientèle. Pour ces raisons, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l’article L 3121-30 du Code du travail est fixé à 450 heures par an et par salarié. Ce contingent est calculé par année civile. Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur de l’accord. Les heures de travail effectif (ou assimilées à du travail effectif par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné. Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 du Code du travail (mesures de maintenance, prévention des accidents matériels ou environnementaux) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-30 du Code du travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l'article L. 3121-28 du Code du travail, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. De même, les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent. Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la direction dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur, suite à la réception du récépissé de dépôt auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).
Durée, révision et dénonciation de l’accord
L’accord est applicable pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires. En cas de demande de révision, une réunion sera organisée à l'initiative de la direction de la société dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception d'une éventuelle demande de révision. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. La révision prendra la forme d'un avenant. Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elle modifie et seront opposables à la société et aux salariés liés par l'accord soit à la date qui aura été expressément convenu soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cet accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l'employeur, en respectant un préavis de trois mois. Le courrier informant de la dénonciation devra être adressé, à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier devra également être adressé à la DREETS et au Conseil de prud’hommes. Cet accord pourra également être dénoncé, à l'initiative des salariés dans les conditions prévues dans le code du travail et uniquement pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la signature de l'accord. La dénonciation prendra effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à dépôt à la DREETS et au Conseil de prud’hommes.
Formalités de validité et publicité
La société procédera aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès de la DREETS via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du Conseil de prud’hommes dans le respect des formalités prévues par le Code du travail. Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée conformément à l’article 2 du Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017. Fait à VIRSAC, le 03/04/2024 En 4 exemplaires originaux,
Pour la société,
Pour le personnel (PV de consultation en annexe)
Résultat de la consultation : Présents à l’effectif : 1 Votants : 1 POUR : …… CONTRE : …… NUL/NON EXPRIME : ……
