La société RD Angers dont le siège social est situé 6 rue du Bois Rinier, 49124 Saint Barthélemy d’Anjou et représentée par Monsieur Pascal DEBERTEIX, agissant en qualité de Directeur, dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société RD Angers :
Le syndicat CFDT représenté par, délégué syndical.
Le syndicat CFDT 2ème collège représenté par, délégué syndical.
Le syndicat UNSA représenté par, délégué syndical.
Le syndicat CFTC représenté par, déléguée syndicale.
Le syndicat CFE-CGC représenté par, délégué syndical.
D’autre part
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L2242-1 et suivants (qualité de vie au travail) et des articles L1141-1 à L1146-3 (égalité professionnelle entre les hommes et les femmes).
Il s’inscrit dans une démarche volontaire, pour les partenaires sociaux et la Direction, de dialogue social actif et d’amélioration de la qualité des relations et des conditions de travail et du « mieux être » au travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Cet accord contient ainsi des dispositions concrètes avec des objectifs spécifiques qui feront l’objet d’un suivi régulier.
TITRE I. DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, elles conviennent de poursuivre leurs actions pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de RD Angers. Dans l’accord précédent sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en date du 20 avril 2021, les partenaires sociaux avaient pris des engagements sur 4 domaines d’action auxquels ils avaient associé des objectifs de progression, des actions concrètes à mettre en œuvre et des indicateurs chiffrés pour chacun des domaines. Ils conviennent de reprendre dans le présent accord les engagements sur les 4 domaines suivants :
L’embauche
La rémunération
Les conditions de travail
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée
Article I. Mesures en faveur de l’embauche
Objectif de progression
La répartition des effectifs à la conduite étant de 20% pour les femmes et 80% pour les hommes, l’entreprise souhaite apporter plus de mixité et recruter davantage de femmes. Par ailleurs, elle souhaite également s’engager auprès des acteurs de l’emploi du territoire pour participer à la déconstruction des stéréotypes auprès des jeunes publics afin d’attirer les jeunes filles vers des métiers plutôt tenus par des hommes.
Actions retenues
L’opération « recruter au féminin » sera menée une fois par an. Chaque année, l’entreprise participera à une action de sensibilisation, aux côtés d’associations comme FACE Anjou Loire, pour faire la promotion auprès des jeunes filles, de métiers traditionnellement occupés par des hommes.
Indicateur d’efficacité des mesures : une action par an sur les deux thèmes ci-dessus
Article II. Mesures en faveur de la rémunération
Objectif de progression
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille des salaires conventionnelle et au travers des accords d’entreprise. Elle se mesure et s’apprécie également au moyen du calcul de l’index égalité F/H
Actions retenues
Compte tenu de la note de 80 obtenue en 2023 pour le calcul de l’index égalité F/H, l’entreprise s’engage à examiner les niveaux de salaires, au moment du calcul avant le 31 mars et au cours du second semestre de chaque année, afin de réunir les conditions en vue d’obtenir la note maximale de 100. Si nécessaire, elle s’engage à prendre des mesures d’ajustement.
Indicateur d’efficacité des mesures : nombre d’analyses menées et de salariés ayant bénéficié de la mesure d’ajustement
Article II. Mesures en faveur des conditions de travail
Objectif de progression
L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin d’améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés. Elle est particulièrement attentive au maintien dans l’emploi des salariés aux conditions médico-sociales particulières.
Actions retenues
Le maintien dans l’emploi pendant la grossesse sera favorisé par des mesures d’aménagement de conditions de travail, comme par exemple le recours au télétravail, ou par la recherche de missions adaptées aux préconisations du médecin du travail. L’accès au groupe J sera étudié pour les hommes et les femmes ayant besoin d’aménagements des conditions de travail, avec l’appui du service social.
Indicateur d’efficacité des mesures : 50% des femmes enceintes maintenues dans l’emploi / taux d’occupation des places réservées dans le groupe J
Article III. Mesures en faveur de l’articulation vie professionnelle/vie privée
Objectif de progression
L’activité de l’entreprise et ses missions de service public s’accompagnent de rythmes de travail particuliers, en horaires décalés et par roulement. L’entreprise s’engage pour des mesures destinées à atténuer ces contraintes inhérentes et compatibles avec la réalisation de ses missions.
Actions retenues
L’entreprise étudie toutes les demandes de temps partiels (congé parental, aménagement de fin de carrière, contexte familial…). Pour les salariés en absence longue durée, elle assure le maintien des contacts et l’échange d’informations avec les salariés pendant toute la durée de l’absence, conformément au plan d’action sur le présentéisme défini pour RD Angers. Elle organise le retour à l’emploi dans les meilleures conditions avec notamment l’entretien de ré-accueil formalisé.
Indicateur d’efficacité des mesures : 100% des entretiens de ré-accueil réalisés – 100% des demandes de temps partiel ont une réponse.
TITRE II. DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS TRAVAIL
Les parties signataires de l’accord s’engagent à faire de la qualité de vie et des conditions de travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant permettant aux salariés de « mieux vivre » leurs missions au quotidien. Cette qualité favorise à la fois l’implication des salariés et la performance économique de l’entreprise.
Article I. Mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière
Aménagement des conditions de travail des conducteurs seniors
L’entreprise maintient l’option S, permettant de travailler 34,20 heures sur 5 jours par semaine dans le respect du système des options de travail. Elle s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel en fin de carrière.
Mesures dans le cadre de la retraite progressive
L’entreprise propose aux salariés entrant dans ce dispositif de retraite progressive, de poursuivre leurs cotisations aux régimes de retraite sur la base d’un taux plein (régime de base et régime complémentaire), avec la prise en charge des cotisations patronales en totalité par l’employeur et la prise en charge des cotisations salariales en totalité par les salariés.
Elle mettra en place, avec l’appui du service social, des actions d’informations sur les dispositifs en vigueur en matière de retraite. Indicateur de suivi des mesures : nombre de demandes de temps partiels fin de carrière et de demandes de passage en retraite progressive.
Article II. Mesures en faveur du maintien dans l’emploi
Commission reclassement
Le service RH organise, tous les deux mois, une commission reclassement à laquelle participent le Médecin du travail, l’assistante sociale, le manager d’exploitation, la représentante de Cap Emploi, le responsable méthodes, la DRH et la Référente Handicap. Sont abordés, lors de cette commission, les cas des salariés en restriction d’aptitude et/ou bénéficiant d’une RQTH. Sont alors recherchées des solutions d’aménagements de postes, d’horaires ou bien de financement de formations ou d’équipements, dans l’optique d’un reclassement définitif. L’objectif est de maintenir ces salariés dans leur emploi, de les ramener vers l’emploi ou, lorsque cela est incompatible avec les conditions de travail ou de postes disponibles, de les accompagner dans leur reconversion professionnelle.
Actions de la référente Handicap
Suite au diagnostic Handicap réalisé par l’Agefiph, la référente Handicap communique sur son rôle pour se faire connaitre auprès des salariés en situation de handicap. Elle organise des actions de sensibilisation aux différents types de handicap et à ce qu’est la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), pour lutter contre les idées reçues, informer l’ensemble des salariés et encourager les salariés concernés à se renseigner et faire leur demande de RQTH. Elle s’assure que toutes les offres d’emploi, pour toute ouverture de poste en externe, sont bien communiquées à Cap Emploi.
Indicateur de suivi des mesures : 100% des offres d’emploi ouvertes en externe sont diffusées à Cap Emploi. Une action autour du thème du handicap est organisée tous les ans.
Article III. Mesures en faveur du « bien vivre » au travail
Prévention des Risques Psychosociaux (RPS)
L’entreprise s’appuie sur le Comité de prévention des RPS, composé des membres de la CSSCT, des référentes harcèlement sexuel et agissement sexiste, de la Chargée de sécurité, de l’Assistante sociale et de la DRH, pour animer une démarche de prévention primaire. Chaque année, le service RH organise une action de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés.
Baromètre social
Tous les 2 ans, l’entreprise met en place une enquête de satisfaction auprès de l’ensemble des salariés afin de recueillir leur avis sur un certain nombre de thèmes se rapportant à la qualité de vie au travail. L’opération est confiée à un prestataire extérieur, spécialisé dans les enquêtes d’opinion Les résultats de l’enquête sont partagés avec le Comité de Direction, les élus du CSE et les membres du Comité QVCT et font l’objet d’une restitution à l’ensemble des salariés. Des actions précises en découlent pour permettre à l’entreprise, soit de progresser, soit de maintenir le niveau de satisfaction exprimé.
Comité QVCT
Ce comité se base sur les axes de progression qui résultent de l’enquête de satisfaction et propose un plan d’action à la Direction, qui arbitre en fonction des priorités et des éventuelles ressources à mobiliser. Il anime les actions retenues et s’assure de leur réalisation et de leur efficacité. Il partage au moins une fois par an ses actions avec les membres de la commission QVCT du CSE.
Indicateur de suivi des mesures : au moins une action de sensibilisation par an sur les RPS/les actions retenues par le comité QVCT suite au baromètre social ont été mises en place et leur efficacité mesurée
Article IV. Durée de l’accord et révision
Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans. Il prendra ainsi fin le 24 mai 2027. Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé par avenant.
Article V. Modalités de suivi
Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle au CSE. Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail et, sur l’intranet. Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande
Article VI. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article VII. Publicité
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale signataire. Il fera également l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte et du secrétariat du greffe du Tribunal des Prud’hommes d’Angers selon les formalités en vigueur. Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est mis en ligne, en version anonymisée, sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique accords collectifs).
