Accord d'entreprise à durée déterminée relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'insertion et la qualité de vie au travail - Période 2023-2026
Application de l'accord Début : 01/01/2023 Fin : 31/12/2026
ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, L’INSERTION ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAILL
période 2023-2026
Conclu entre: La société RD BREST, dont le siège social est situé 7 rue Ferdinand de Lesseps, CS80334, 29806 BREST Cedex 9, enregistrée au Registre du commerce et des sociétés de BREST sous le numéro 851 069 138, numéro SIRET 851 069 138 000 10, code APE 4931Z, représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,
d’une part,
Et les organisations syndicales : la CFDT, représentée par Monsieur X XXXXX, en sa qualité de délégué syndical, la CGT, représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical.
En vertu de leurs pouvoirs
d’autre part, Il est convenu ce qui suit : PREAMBULE
Les femmes constituent une part importante de la population active et contribuent comme au même titre que les hommes au développement de l’activité économique et sAujourd’hui les femmes et les hommes contribuent de manière égale au développement économique et sociale du pays en général et de notre entreprise en particulier.
Au niveau national, des écarts significatifs de conditions d’emploi et de travail ont été constatés. A, aussi, le législateur a décidé de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la résorption progressive de ces écarts.
RD Brest, par son activité et les territoires qu'elle dessert, est un des acteurs essentiels de Brest métropole. Vecteur de communication et d'échanges, RD Brest souscrit ainsi aux valeurs d’inclusion e la diversité et de la mixité à l'extérieur comme à l'intérieur de l'entreprise.
L'entreprise marque sa volonté de respecter le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d'équilibre et d'efficacité indispensable à l'entreprise.
D'une façon générale, l'entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s'engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.
Ceci se traduit au niveau de chaque entreprise par l’ouverture d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives compétentes, conformément aux articles L2242-1 et L 2242-10 et suivants du Ccode du travail.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord triennal précédent sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé pour une durée déterminée de 3 ans le 6 novembre 2019.
RD Brest, par son activité et les territoires qu'elle dessert, est un des acteurs essentiels de Brest métropole. Vecteur de communication et d'échanges, RD Brest souscrit ainsi aux valeurs de la diversité et de la mixité à l'extérieur comme à l'intérieur de l'entreprise.
L'entreprise marque sa volonté de respecter le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d'équilibre et d'efficacité indispensable à l'entreprise.
D'une façon générale, l'entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s'engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.
Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent, afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d'entreprise, ou à défaut par un plan d'action. La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation d'ouvrir une négociation relative à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques. C'est dans ce contexte que RD Brest met en place l'accord suivant. ARTICLE 1. PERIODICITE DE LA NEGOCIATION et CHAMP D’APPLICATION Par le présent accord, et dans le respect des articles L2242-10 et suivants du cCode du travail, les parties décident que la négociation prévue au 2° de l’article L2242-1 du cCode du travail sera engagée tous les 4 ans.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quels que soient la catégorie professionnelle ou le statut. L'ensemble du personnel de l'entreprise est concerné par cet accord.
ARTICLE 2. evaluation des OBJECTIFs fixes et des mesures prises au cours des annees ecoulees
Les objectifs du précédent accord sont :L'objet du présent accord est de favoriser l'accès à l'égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective
Actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
Droit d'expression des salariés,
Droit à la déconnexion.
Les parties font le constat que :
XXXXXX
Le présent accord, en conformité avec la législation en vigueur au moment de sa signature, vise à poursuivre l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Il prend notamment pour base de construction les indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes ainsi que les propositions recueillies et pertinentes émanant des diverses parties à la négociation.
Les parties rappellent que le résultat obtenu par l’entreprise le 01/03/2022 au regard de l’Index égalité professionnelle prévu par la loi du 5 septembre 2018 et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 est de 86/100.
ARTICLE 32. ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR de l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes Le contenu de l’accord sur l’égalité professionnelle est notamment fixé par les articles L2242-17 et R2242-2 du C code du travail.
L’accord doit comporter les objectifs de progression et les actions associées, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre.
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’accord porte sur au moins
quatre domaines d’actions parmi les suivants, dont obligatoirement le domaine de la rémunération effective :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective (domaine obligatoire en tout état de cause) ;
Articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les parties en présence ont choisi les thèmes de l’
embauche et l’insertion, de la promotion professionnellexxx, des conditions de travail xxx et de l’articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familialexxx, auxquels s’ajoute celui de la rémunération effective.
Il y a lieu de se référer pour le choix des actions à mettre en œuvre aux indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes et au résultat obtenu au regard de l’Index égalité professionnelle ainsi qu’au contexte particulier de l’entreprise ; une mesure pertinente pour une entreprise ne l’est pas forcément pour une autre.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'entreprise RD Brest fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 5 domaines d'actions suivants : Embauche Formation Promotion professionnelle Conditions de travail Rémunération effective
A noter également qu’aucun objectif n’a été pris si l’on prend en comptequ'aucun objectif n'a été pris dans les dans les domaines de la qualification et de la classification. ? . En effet, la convention collective nationale des« Réseaux réseaux de transports publics urbains de voyageurs » précise de manière claire les coefficients de rémunération applicables aux postes occupés, et ce, quels que soient l'âge ou le sexe de la personne qui occupe le poste.
Objectifs de l’ancien accord en jaune ci-dessous. Voir nouvelles propositions dans fichier « domaine d’actions égalité prof
3.1. Les mesures en faveur de l’embauche et de l’insertion
Objectifs:
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, sans aucune discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe ou le handicap des personnes.
L’entreprise mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous :
Objectif
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l'entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
L'entreprise s'engage à : favoriser la présence d'une femme sur les différents salons et manifestations pour le recrutement, afin de montrer l'ouverture des postes occupés majoritairement par des hommes à toute personne, y compris les femmes.
favoriser la découverte des métiers occupés majoritairement par des hommes par l'offre d'une journée découverte, notamment la vérification ou la maintenance.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l'aide des indicateurs chiffrés suivants : 60% des salariés présents sur les salons et manifestations de recrutement de l’entreprise sont des femmes, quels que soient les métiers recherchés. 95% des demandes de journée découverte faites sont acceptées par la hiérarchie de l'entreprise sous 6 mois.
3.2. Les mesures en faveur de la formation à l’égalité professionnelle
Objectif
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l'entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L'entreprise s'engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, l'entreprise souhaite que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soient bien ancrée dans les compétences managériales de l’entreprise pour prévenir toute forme de d’injustice, de harcèlement, de comportement sexiste ou de communautarisme, et améliorer ainsi la qualité de vie au travail pour tous.
Actions retenues
Pour ce faire, l'entreprise s'engage à former l’ensemble des managers encadrant des équipes à l’égalité professionnelle femmes / hommes.
Indicateurs chiffrés
100% des managers, encadrant une équipe, formés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2022. 3 Engagements Indicateurs
Favoriser la présence d'une femme dans les processus de recrutements.
Présence d’une femme dans chaque validation de recrutement.
Développer des relations privilégiées avec des partenaires qui favorisent l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes issues de l’insertion ou en situation de handicap, pour la réalisation de certaines tâches.
Heures d’insertion effectuées – objectif cumulé de 2023 à 2026 = 198 860 heures.Utiliser la méthode de recrutement par simulation MRS dès que possible.Suivi du nombre d’aménagements de poste de travail.
Dépasser 6% de salariés en situation de handicap.
Utiliser la méthode de recrutement par simulation MRS dès que possible.
Suivi du nombre d’aménagements de poste de travail.
Dépasser 6% de salariés en situation de handicap.
3.23. Les mesures en faveur de la promotion professionnelle
Objectifs:
L'entreprise réaffirme le principe de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d'évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d'évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, etc.) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes.
Par ailleurs, l'entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilités en se donnant pour objectif d'améliorer l'accès des femmes à ces postes et à favoriser les rencontres mixtes dans les parcours de recrutement pour permettre une évaluation croisée des compétences.
Engagements
Indicateurs
Les promotions internes seront décidées de manière collégiale des recruteurs (Service d’origine + RH + Codir) afin d’éviter tout phénomène de discrimination, notamment en raison du sexe.
100% des promotions internes seront décidées de manière collégiale.
La mixité des collègescomités de sélection employeurs de décisions sera assurée.Les collègescomités de décisionsde sélection employeurs seront composés systématiquement d’au moins 1 femme.
Objectif
L'entreprise réaffirme le principe de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d'évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d'évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient,…) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes. Par ailleurs, l'entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilités en se donnant pour objectif d'améliorer l'accès des femmes à ces postes et à favoriser les rencontres mixtes dans les parcours de recrutement pour permettre une évaluation croisée des compétences.
Actions retenues
Pour ce faire, l'entreprise s'engage à mettre en place des binômes Homme/Femme dans les parcours de recrutement au cours des différents entretiens.
Indicateurs chiffrés
Objectif : 50% des recrutements seront réalisés avec un entretien réalisé par une femme et un homme afin de croiser les évaluations lors de ce processus.
3.43. Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail
Objectifs :
L'entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l'ensemble des salariés, hommes et femmes confondus. Elle est particulièrement attentive : A l'amélioration de l'ergonomie des postes de travail afin d'assurer aux salariés les conditions d'un bien-être professionnel ;.
Au traitement équitable de l'ensemble des salariés dans la réalisation des missions de l'entreprise.
Engagements
Indicateurs
Réalisation de formations
Prévention du mal de dos et des TMS
Minimum deux sessions de formation adaptées par an.
Réalisation de formations
Comment gérer notre capital santé
Minimum deux sessions de formation adaptées par an.
Réalisation de formations
Incarner la posture Dev Touch et favoriser une relation client positive et sereine pour les postes de conducteur, vérificateur et personnel commercial en contact avec les clients.
Formation de minimum 75% des conducteurs, vérificateurs et personnel commercial en contact avec les clients étalé sur la durée de l’accord.
Objectif
L'entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l'ensemble des salariés, hommes et femmes confondus. Elle est particulièrement attentive : à l'amélioration de l'ergonomie des postes de travail afin d'assurer aux salariés les conditions d'un bien-être professionnel et au traitement équitable de l'ensemble des salariés dans la réalisation des missions de l'entreprise.
Actions retenues
Pour ce faire, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre des roulements de service équitables pour l'ensemble des salariés pour un même poste.
Indicateurs chiffrés
Objectif : 100% des roulements équitables pour l'ensemble des salariés, sauf situation particulière nécessitant une adaptation du roulement (ex : raison médicale, allaitement, roulement nouveaux embauchés…). 3.54. Les mesures relatives à la rémunération effective
Objectifs :
L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. L'appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d'un temps partiel ou d'un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d'ores et déjà appliquée au travers de l'application stricte de la grille de salaires conventionnelle. Cependant, l'entreprise souhaite travailler sur l'équité dans les coefficients par une analyse des postes (niveau de responsabilité, encadrement, technicité, …) et non des personnes qui les occupent.
Engagements
Indicateurs
L'entreprise s'engage à ce que toute revalorisation des coefficients décidée par l'entreprise soit liée au poste.
100% des revalorisations salariales sont liées au poste tenu. Elaboration de grilles de progression de carrière (GPEC)
Objectif
L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. L'appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d'un temps partiel ou d'un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d'ores et déjà appliquée au travers de l'application stricte de la grille de salaires conventionnelle. Cependant, l'entreprise souhaite travailler sur l'équité dans les coefficients par une analyse des postes (niveau de responsabilité, encadrement, technicité, …) et non des personnes qui les occupent.
Actions retenues
L'entreprise s'engage à ce que toute revalorisation des coefficients décidée par l'entreprise soit liée au poste.
Indicateurs chiffrés
Objectif : 100% des revalorisations salariales sont liées au poste tenu. 3.4. Les mesures relatives à l’articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale et la qualité de vie au travail.
Objectifs :
L'entreprise s'engage à améliorer la qualité de vie au travail et à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale.
Engagements
Indicateurs
Privilégier des plages fixes pour organiser des réunions 100% des réunions sont organisées sur des plages fixes. Faire bénéficier le/la salarié(e) en suspension de contrat de travail de l’information générale adressée à l’ensemble des salariés 100% des notes d’information et de service diffusées sur Steeple. Etudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi 100% des demandes sont étudiées. Proposer et négocier un accord d’entreprise sur le temps partiel choisi.
Favoriser la qualité de vie au travail
Favoriser les permutations de tours, la mise en place du télétravail et les horaires variables.
Maintenir les dispositifs d’accompagnement social (assistante sociale, garde d’enfant, etc.). ARTICLE 4. LES MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'entreprise s'engage à améliorer la qualité de vie au travail, grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, Droit d'expression des salariés, Droit à la déconnexion. 4.1. Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectif
L'activité de l'entreprise et les missions de service public qu'elle assure s'accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés et roulement notamment). Ces contraintes assumées, l'entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d'organisation du travail, dès lors qu'elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l'entreprise.
Actions retenues
L'entreprise s'engage donc à : Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise à jour du guide sur la parentalité. Communiquer aux salariés par écrit au moins 7 jours avant le début des sessions de formation les dates, horaires et lieux de formation. Répondre positivement aux salariés souhaitant s'engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).
Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en mettant en place un guide d'informations sur la retraite.
Indicateurs chiffrés
Objectifs : Guides sur la parentalité et sur la retraite communiqués aux salariés respectivement en 2020 et 2021 100% des convocations aux formations sont envoyées au plus tard 10 jours avant le début de celles-ci.
4.2. Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Objectif
L'entreprise marque sa volonté de respecter le principe d'égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s'engage en matière de non-discrimination et de promotion de l'égalité et s'oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l'activité professionnelle.
Actions retenues
L'entreprise s'engage donc à : Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination
Indicateurs chiffrés
Objectifs : Formation de 100% des recruteurs aux risques de discrimination en 2020 Diffusion d’un guide des bonnes pratiques aux recruteurs en 2020 4.3. Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et des travailleurs en situation de handicap
Objectif
L'entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation d’insertion professionnel ou de handicap et de facilité leur accès à un emploi ou le maintien dans l’emploi. De nombreux partenariats doivent être développés à cet effet, afin de favoriser leur recrutement, ou à tout le moins, de leur permettre d’être maintenu dans leur emploi. De même, tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail. Cet accueil des personnes en situation de handicap ou de réinsertion est une vraie occasion d’incarner les valeurs de l’entreprise que sont le respect, l’ouverture à la différence et l’entraide. Il contribue aussi à changer le regard de la société sur le handicap et la diversité.
Actions retenues
L'entreprise s'engage donc à : Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé. Développer des relations privilégiées avec des partenaires qui favorisent l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes issues de l’insertion ou en situation de handicap, pour la réalisation de certaines tâches. Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex: Cap emploi) et obtenir des financements pour l’adaptation des postes de travail.
Indicateurs chiffrés
Objectifs : Entre 17 000 heures d’insertion en 2019 et 32 000 heures en 2021 6% de l’effectif reconnu RQTH (Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé) 4.4. Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés
Objectif
L'entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s'exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.
Actions retenues
L'entreprise s'engage donc à : Travailler à améliorer le relationnel dans la ligne hiérarchique et dans la ligne inter-métiers ; Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d'exprimer leurs opinions ; Mettre en place un dispositif dédié pour collecter les remarques, idées, pistes de réflexion et/ou d'amélioration.
Indicateurs chiffrés
Objectif : Organiser une enquête d’engagement et de satisfaction auprès des salariés en 2020. 4.5. Les mesures en faveur du droit à la déconnexion
Objectif
Au regard du développement des outils numériques, l'entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.
Actions retenues
L'entreprise s'engage donc à : Effectuer un état des lieux de l'usage des outils numériques dans l'entreprise, Sensibiliser l'ensemble des salariés sur le droit à la déconnexion.
Indicateurs chiffrés
Objectif : Mettre en place un accord ou une charte relative au droit à la déconnexion en 2019
ARTICLE 5. DUREE suivi DE L’ACCORD Les indicateurs énoncés dans ce présent accord seront communiqués annuellement lors de la commission dédiée puis transmis au Comité Social et Economique et seront transmis parallèlement aux organisations syndicales signataires.
En tout état de cause, l'Index égalité professionnelle prévu par la loi du 5 septembre 2018 et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 sera communiqué annuellement au Comité Social et Economique.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DIRECCTE. ARTICLE 6. ENTREE EN VIGUEURapplication Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2023 et ce, pour une durée de 4 ans.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. ARTICLE 7. MODALITES D’AFFICHAGEdepot et publicite Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.
Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « Téléa@ccords » dans :
sa version intégrale (version signée des parties),
une version anonymisée, à des fins de publicité obligatoire dans la base de données prévues à l’article L2231-5-1 du code du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Cconseil des Pprud’hommes. de xxx. Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l'égalité professionnelle et l'évolution de leurs résultats feront l'objet d'une communication annuelle aux représentants du personnel.
ARTICLE 8. NOTIFICATION ET PUBLICITE Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur en : un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes, un exemplaire papier et un exemplaire électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Fait à Brest, le 03 octobre6 Novembrenovembre 202219
