La Société RD TPM, SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulon sous le numéro 949 156 400, dont le siège social est situé au dépôt de Brunet, rue Octave Virgily, 83100 Toulon. Représentée par Directeur général,
ci-après désigné « la Société », d'une part,
Et :
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
Le syndicat CFDT-SNTU Le syndicat UNSA Le syndicat CFDT-SMM
D’autre part. Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
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PREAMBULE
En conformité avec l'article L2242-1 du Code du travail, l'employeur est tenu d'ouvrir des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la qualité de vie au travail. Ces discussions portent notamment sur les mesures à mettre en place pour atteindre l'équité salariale.
La signature de cet accord s'inscrit donc, d'une part, dans le respect de cette obligation légale. Et, plus fondamentalement, il reflète l'engagement des parties prenantes à poursuivre une politique active en faveur de l'égalité professionnelle et du bien-être au travail, intégrant l'ensemble des acteurs de l'entreprise : dirigeants, managers et collaborateurs.
Cette démarche permet non seulement de renforcer la responsabilité sociétale de l’entreprise, mais aussi d'améliorer sa performance globale, qu’elle soit économique ou sociale. Elle vise également à favoriser le bien-être des équipes, à optimiser les conditions de travail et à attirer de nouveaux talents.
Selon le dernier bilan social de 2023, l’entreprise respecte les principes de parité, bien que l'analyse doive être nuancée en raison de la prédominance masculine dans son secteur d’activité.
Voici quelques éléments clés issus de ce rapport :
La part de femmes, bien qu’encore limitée, est passée de 18 % en 2020 à 20 % en 2023, avec des recrutements féminins représentant 29 % des nouvelles embauches cette année.
L’accès à la formation est équitable entre les hommes et les femmes.
Cet accord s’articule autour des neuf axes définis par la loi : rémunération effective, recrutement, formation professionnelle, promotion, qualification, amélioration des conditions de travail, qualité de vie au travail, articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales, et accompagnement des salariés en situation de maladie.
Dans ce cadre, les parties signataires s'engagent sur les dispositions suivantes :
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ARTICLE 1 - OBJET DE L'ACCORD
Les mesures définies dans le présent accord vont concourir à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l'entreprise, et promouvoir la qualité de vie au travail, en tenant compte des spécificités du secteur d'activité.
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société RD TPM.
ARTICLE 3 - DOMAINES D'ACTION RETENUS
Les parties conviennent d'intervenir dans les neuf domaines suivants :
La rémunération effective
L'embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La qualité de vie au travail
L’amélioration des conditions de travail
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
L’accompagnement des personnes malades
L'atteinte des objectifs de progression par domaine s'effectuera au moyen d’actions concrètes, suivies par des indicateurs chiffrés.
Données chiffrées
Taux de féminisation au 31.12.2024 : Les Femmes représentent 19.77 % des effectifs de l’entreprise au 31.12.2024 réparti comme suit : Répartition Hommes-Femmes des effectifs par type de contrat Type de contrat En nombre En pourcentage
Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total CDI 596 146 742 80,30% 19,70% 100,00% CDD 25 7 32 78,10% 21,90% 100,00% Total 621 153 774 80,23% 19,77% 100,00%
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ARTICLE 3.1 - LES MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’analyse de la rémunération effective montre que l’entreprise s’engage à respecter l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. À l'embauche, les collaborateurs exerçant un même métier se voient attribuer un coefficient identique.
Objectifs
Actions retenues
Indicateurs chiffrés de suivi
Garantir l'égalité de rémunération entre les salariés
Analyser annuellement les rémunérations effectives et procéder aux ajustements nécessaires en cas d’écarts non justifiés par des critères objectifs. Bilan annuel chiffré sur la rémunération effective dans l'entreprise. Nombre d'ajustements réalisés
Veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas en raison d'évènements liés à la parentalité (congé maternité, paternité ou d’adoption) Si de tels écarts sont constatés, revaloriser la rémunération du salarié concerné
Assurer l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe
Offrir un salaire de départ équivalent aux femmes et aux hommes, fondé exclusivement sur le niveau de formation, les compétences, et l’expérience professionnelle, dans le respect strict des grilles de classification. Index égalité professionnelle femme/homme. Bilan annuel sur les rémunérations à l'embauche, en fonction des postes occupés
Précision : L’Index égalité professionnelle est calculé sur 100 points et publié au plus tard le 1er mars N+1. Il est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
Sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre et aux risques de discrimination à l'embauche
Créer et diffuser un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement Diffusion du guide auprès de 100% des personnes intervenant dans le processus de recrutement (Fait)
Réduire les risques de discrimination dans le processus de recrutement
Utiliser systématiquement des outils d'évaluation (grilles, tests...) basés sur des critères objectifs Utilisation des outils d’évaluation dans 100% des recrutements (fait)
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes
Rédiger des offres d’emploi neutres et accessibles aussi bien aux hommes qu'aux femmes. 100% des offres diffusées en respectant ce critère(fait)
Promouvoir les métiers auprès des femmes via des actions de communication externe, par exemple en missionnant des conductrices comme « ambassadrices » dans les écoles et en diffusant ces informations sur le site du réseau Mistral, etc. Mener une action de communication/sensibilisation par an
Développer les contrats en alternance avec des femmes afin d'augmenter les embauches féminines Augmentation du taux de féminisation des embauches en alternance puis en contrat pérenne
Organiser des journées découverte en partenariat avec les centres de formation professionnelle, France Travail ... pour favoriser l’attractivité des métiers non-mixtes Organisation de 3 journées portes ouvertes pendant l’année (fait)
En cas de compétences et qualifications équivalentes, privilégier les candidatures féminines pour les postes majoritairement occupés par des hommes, et vice versa. Nombre de candidatures féminines retenues sur des postes habituellement masculins et nombre de candidatures masculines retenues sur des postes habituellement féminins
Donnée chiffrée : Les femmes représentent 23,10% des embauches en 2024 : 21.05% des CDD et 30.77% des CDI
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Encourager l'embauche de personnes en situation de handicap
Développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en créant des relations avec France Travail et Cap Emploi, ou des ESAT
Nombre de travailleurs handicapés recrutés
ARTICLE 3.3 - LES MESURES EN FAVEUR DE LA QUALIFICATION
Objectifs
Actions retenues
Indicateurs chiffrés de suivi
Relever le niveau de qualification des salariés
Encourager l’obtention de certifications (diplômes, titres professionnels, CQP, etc.) par le biais de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pour promouvoir l’évolution professionnelle Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE (0 en 2024)
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ARTICLE 3.4 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION
Objectifs
Actions retenues
Indicateurs chiffrés de suivi
Faciliter la participation à la formation des salariés chargés de famille
Prendre en charge les frais de garde pour un proche dépendant ou un enfant, pendant les périodes de formation en dehors du temps de travail (jour et nuit), avec priorité aux familles monoparentales. - Limite d'âge : jusqu’à 10 ans (ou 12 ans en cas de handicap, sur présentation d’un justificatif). 100% des frais de garde pris en charge sur la base de ces critères
Organiser des formations sur site, à proximité du lieu de travail ou du lieu de vie des participants, et favoriser le e-learning 80% des formations sur site, à proximité du lieu de travail ou du lieu de vie des participants, ou en e-learning
Encourager la participation aux formations non obligatoires pour développer les compétences et l’employabilité
Organiser des "journées d'information" pour mieux faire connaître les dispositifs de formation (CPF, VAE, etc.). Installer des stands d’information dans les lieux de prise de service (comme les dépôts de conducteurs ou les pontons maritimes) Organisation de 2 journées information pendant la durée de l'accord
Proposer des formations adaptées à chaque salarié lors des entretiens professionnels. Formations proposées à 100% des salariés reçus en entretien professionnel
Soutenir la réintégration au poste après une absence liée à la parentalité (CPE, congé d’adoption, etc.)
Organiser des formations permettant la mise à jour des compétences et connaissances des salariés concernés par une absence parentalité lorsqu'un changement des méthodes et d’outils de travail a lieu pendant l'absence 100% des salariés concernés formés dans le cadre d'un changement des méthodes et outils de travail
Proposer aux salariés de retour d'un congé parental à temps plein supérieur à un an, de suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions technologiques grâce au CPF. Abonder son CPF de 7h si au moins 50% des heures acquises sont utilisées
100% des CPF abondés de 7h dans ce cadre
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ARTICLE 3.5 - LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION
Objectifs
Actions retenues
Indicateurs chiffrés de suivi
Garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et encourager une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différents métiers
Appliquer des critères d’évaluation objectifs, non discriminants et identiques pour les hommes et les femmes dans la détection des potentiels. Ces critères doivent également tenir compte des interruptions de carrière liées à la maternité ou aux congés parentaux, sans pénaliser les femmes concernées. Bilan annuel relevant la proportion de femmes ayant bénéficié d'une promotion professionnelle
À compétences et qualifications équivalentes, privilégier les candidatures masculines pour des postes majoritairement féminins et les candidatures féminines pour des postes à forte dominance masculine Nombre de candidatures féminines retenues sur des postes habituellement masculins et nombre de candidatures masculines retenues sur des postes habituellement féminins
Donnée chiffrée : En 2024, 21.43% des promotions interne concernait des femmes.
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ARTICLE 3.6 - LES MESURES EN FAVEUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Objectifs
Actions retenues
Indicateurs chiffrés de suivi
Sensibiliser les managers et les salariés au droit à la déconnexion
Élaborer une charte sur le droit à la déconnexion. Diffuser une note d’information rappelant son contenu. Rédaction et diffusion de la charte à 100% du personnel Créer et distribuer un guide de bonnes pratiques sur l’usage des téléphones portables, des boîtes mail, etc. Rédaction et diffusion du guide à 100% du personnel
Délai de prévenance sur la modification de l’organisation du travail
Rappeler la réglementation en vigueur sur les délais de prévenance. Conformément aux dispositions en vigueur, toute modification des horaires de travail doit être notifiée au salarié avec un délai de prévenance minimum de 72 heures. En cas de nécessité d’adaptation dans un délai plus court, un échange préalable avec le salarié est requis
Favoriser les échanges et la convivialité au sein de l’entreprise
Organiser chaque année un moment convivial avec l’ensemble du personnel (médaille du travail, etc.). Au moins 1 moment de convivialité par an Instaurer au sein des services des moments d’échange sur les actualités et les pratiques, permettant aux salariés d’exprimer leurs difficultés et de faire évoluer les pratiques. Un moment convivial peut être organisé pour marquer le départ en retraite d’un salarié. Au moins un moment d’échange par an
Mener des actions de sensibilisation pour le bien-être et la santé au travail
Organiser des sessions de sensibilisation en partenariat avec des acteurs externes (Transportez-vous bien, services de santé au travail, etc.), axées sur la prévention des addictions, la nutrition, et des campagnes comme Octobre rose ou Mars bleu. 1 action de sensibilisation par trimestre
Section sportive
Football du CSE
Dans la mesure du possible et selon besoins de service, prendre en compte les horaires d’entrainements de la section football du CSE pour faciliter la participation des joueurs identifiés pour s’y rendre.
Renouvellement du mobilier des bureaux et des espaces de pause
Identifier les besoins et procéder au renouvellement du mobilier (chaises, bureaux, rafraîchissement des locaux, etc.) dans les bureaux et espaces de repos.
ARTICLE 3.7 - LES MESURES EN FAVEUR DE L'ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Objectifs
Actions retenues
Indicateurs chiffrés de suivi
Améliorer l’harmonisation entre vie professionnelle et vie personnelle
Planifier les réunions pendant les horaires habituels de travail. Si des réunions tardives ou matinales ne peuvent pas être évitées, elles doivent être planifiées au moins 15 jours à l'avance (sauf en cas de nécessité justifiée par la continuité de service public) 90% des réunions pendant les horaires habituels de travail Intégrer la gestion de la charge de travail et les contraintes liées à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle comme point de discussion lors de l’entretien annuel. Sujet abordé dans 100% des entretiens annuels
Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et obligations familiales
Accorder 4 jours par an aux salariés pour accompagner un conjoint ou un parent gravement malade, handicapé, accidenté ou dépendant, personne à charge, sur présentation d’un justificatif. Nombre de jours accordés 0 jour en 2024
ARTICLE 3.8 - LES MESURES EN FAVEUR DE L'AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectifs
Actions retenues
Indicateurs chiffrés de suivi
Adapter et faciliter les conditions de travail des femmes enceintes
Informer les salariées ayant déclaré leur grossesse de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail 100% des salariées enceintes informées de cette possibilité Dès connaissance de l’état de grossesse, proposition de détachement temporaire sur un poste hors conduite, en fonction des besoins du service. Pour les salariées ayant déclaré leur grossesse à l’employeur.
Nombre de détachements réalisés
Améliorer les conditions de départ et de retour dans le cadre d'un congé
Congé parental d'éducation (CPE) et congé de présence parentale
Organiser systématiquement un entretien de retour avec le manager dans la semaine suivant la reprise. Cet entretien portera sur les modalités de reprise et les besoins éventuels en formation. Nombre d'entretiens réalisés
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Encourager la mixité dans la représentation professionnelle
Favoriser les femmes pour intégrer les instances représentatives du personnel afin de tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures (en conformité avec les nouvelles obligations électorales)
Evolution du taux de féminisation des instances représentatives du personnel
Favoriser l'intégration et le quotidien des travailleurs en situation de handicap
Accompagner le maintien dans l'emploi des salariés handicapés en favorisant les partenariats avec des acteurs internes et externes
Nombre d'accompagnements et de partenariats réalisés Faciliter les démarches administratives liées au handicap, notamment en octroyant une journée tous les cinq ans pour renouveler le dossier RQTH auprès de la MDPH.
Attribution d'une journée tous les 5 ans pour faciliter le renouvellement du dossier RQTH auprès de la MDPH
Maintenir le lien avec les salariés en absence prolongée (maladie, congé parental, etc.)
Convier systématiquement les salariés en longue absence (maladie, congé parental...) aux évènements d'entreprise, et leur communiquer régulièrement l'actualité de l'entreprise (journal interne...)
Nombre de liens conservés
Accompagner les fins de carrière des salariés
Négocier un accord dédié à l’accompagnement des fins de carrière Signature d’un accord sur le sujet sur la durée de l’accord Proposer aux salariés de plus de 55 ans un entretien individuel sur la retraite, en partenariat avec la Carsat, pour les accompagner dans leurs démarches. Étudier les demandes de retraite progressive avec signature d’un avenant de passage à temps partiel et maintien des cotisations retraite à taux plein. Nombre d'entretiens retraite réalisés (18 en 2024)
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Faciliter le recours au temps partiel choisi
Permettre, selon les besoins du service, la transformation temporaire ou permanente du contrat à temps partiel pour des raisons familiales, de santé ou professionnelles, sur demande écrite du salarié (de 6 mois à 1 an ou sur une période indéterminée).
Nombre de réponses positives
Favoriser et pérenniser le télétravail sur les postes compatibles avec cette organisation
En fonction des besoins du service, mettre en place une organisation en télétravail, accompagnée d'une adaptation des pratiques managériales, tout en maintenant un lien social, une prévention de l'isolement et la possibilité de mobiliser le télétravail pour accompagner le travailleur dans son rôle d'aidant familial
Nombre d'avenants de contractualisation Du télétravail
Page PAGE \* Arabic \* MERGEFORMAT12 ARTICLE 3.9 - LES MESURES EN FAVEUR DE L'ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES MALADES
Objectifs
Actions retenues
Indicateurs chiffrés de suivi
Octroi de jours de congés enfant malade
Le parent dont l’enfant nécessite sa présence bénéficie de 3 jours « enfant malade » d'un enfant de moins de 12 ans, à conditions de justifier de :
-l’hospitalisation
-d’un certificat du médecin
Nombre de jours accordés et nombre de salariés concernés
En 2024 :
140 jours accordés - 63 collaborateurs concernés
Congé de présence parentale
Permet au salarié de cesser de façon temporaire son activité professionnelle afin de s'occuper d'un enfant à charge, dont l'état de santé requiert une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé de présence parentale est attribué pour une durée maximale de 310 jours ouvrés, sur une période de 3 ans. Durant le congé de présence parentale, l'assuré ne perçoit pas de salaire, il peut toutefois prétendre au versement de l'allocation de présence parentale AJPP versée par la CAF. Nombre de jours accordés et nombre de salariés concernés
Congé de Solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affectation grave et incurable.
Durant le congé de solidarité le salarié ne perçoit pas de rémunération, il peut demander à percevoir l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie auprès de la CAF. Le congé peut être mise en œuvre en temps plein, temps partiel ou de manière fractionnée. Le collaborateur devra justifier de la situation de la personne par un certificat médical. Nombre de jours accordés et nombre de salariés concernés
Congé de proche aidant
Depuis octobre 2020, un proche aidant qui s'occupe d'une personne handicapée âgée ou en perte d'autonomie peut prendre jusqu'à 66 jours de congés indemnisés par la CAF, Sous réserve de compléter un dossier à la CAF et d'en faire la demande auprès de l'employeur un mois à l'avance. Le congé peut durer 3 mois, renouvelable sans dépasser 1 an.
Nombre de jours accordés et nombre de salariés concernés
Don de jours de repos Caisse de solidarité
Introduit par la loi n o 2014-459 du 9 mai 2014 et adopté en CE depuis le 30 septembre 2014, le don de jours de repos est applicable pour tous les salariés de l'entreprise. Peuvent prétendre au recours à la caisse de solidarité alimentée par le don de jours de repos-CP-CET :
- le salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
-le salarié époux, ou concubin, parent, ascendant, descendant d'une personne atteinte d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
Un abondement de 30 jours ouvrés sera fait par la Direction le jour du lancement du dispositif, si au moins 5 jours ont été donnés par des salariés de l’entreprise. Nombre de jours accordés et nombre de salariés concernés
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Article 4 – Dispositions finales
Article 4.1 – Durée et application de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, 2025, 2026 et 2027. Il entrera en vigueur le 1er avril 2025.
Article 4.2 – Adhésion ultérieure
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion devra être notifiée, dans un délai de huit jours, à la Société ainsi qu'aux Organisations syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt dans les conditions prévues par voie règlementaire et rappelées ci-après.
Article 4-3 – Révision
L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 4-4 – Règlement des différents
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Article 4.5- Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les Parties signataires conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
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Article 4.6 – Publicité et dépôt
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des Parties signataires et respect des formalités de dépôt.
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Enfin en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et information de cet accord sera faite par tous moyens aux salariés.
