Accord d’entreprise relatif au déroulé de carrière des services Maintenance – personnel Terrestre
Entre :
La Société RD TPM, SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulon sous le numéro 949 156 400, dont le siège social est Dépôt de Brunet, rue Octave Virgily, 83100 Toulon
Représentée par, Directeur Général,
D’une part,
Et :
Le Syndicat UNSA, Organisation Syndicale Représentative,
Représenté par
Le Syndicat CFDT, Organisation Syndicale Représentative,
Représenté par
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Cet accord illustre la volonté des parties de :
Donner des perspectives d’évolution professionnelle claires et structurées pour accompagner la carrière des agents des équipes mécanique, électricité, électronique, carrosserie et magasin des services techniques.
Rendre transparentes les compétences nécessaires à l’évolution des salariés.
Garantir une évaluation équitable et des opportunités de progression.
Cet accord répond aux enjeux suivants :
Maintenir la qualité du service rendu aux clients.
Respecter les engagements en termes de qualité et de délais.
Préserver la triple certification ISO et les exigences de la délégation de service public.
Accompagner la transition énergétique et le renouvellement du parc avec une politique de véhicules propres.
S’adapter aux évolutions des métiers et compétences dans le contexte énergétique et technologique.
Donner de la visibilité sur les parcours professionnels au sein de l’entreprise.
Renforcer l’attractivité des métiers et fidéliser les talents internes, valorisant ainsi l’entreprise sur le territoire.
Principes directeurs du déroulement de carrière
Progression basée sur l’engagement et les compétences
L’évolution professionnelle récompense l’engagement, les compétences techniques et l’autonomie du salarié.
Évaluation sur des critères objectifs
L’encadrement technique évalue chaque salarié sur des critères définis dans cet accord.
Validation des évolutions
Toute évolution est validée en concertation avec le responsable des services techniques et le chef d’atelier ou les 2 chefs d’atelier le cas échéant. La filière technique de RD TPM se distingue par un savoir-faire exigeant un haut niveau de compétences.
Cet accord s’inscrit dans un contexte d’évolution des métiers, nécessitant l’anticipation des compétences liées à la transition énergétique et aux évolutions technologiques (véhicules thermiques, hybrides, électriques, gaz, hydrogène, et nouvelles normes européennes anti-pollution à venir).
Engagement des parties
Les signataires de cet accord s’engagent à :
Offrir aux salariés des services techniques un parcours professionnel motivant et valorisant, notamment par la création de niveaux supplémentaires pour reconnaître l’expertise.
Contribuer à l’atteinte des objectifs de qualité de service et de continuité du service public.
Mettre en place tous les moyens nécessaires pour travailler en toute sécurité (outillage, EPI, manuels de réparation, etc.)
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des équipes mécanique, électricité, électronique, carrosserie et magasin des services techniques – Terrestre de RD TPM.
Article 2 – Evaluation annuelle
Critères d’évaluation
L’évaluation repose sur l’atteinte des critères définis de « prérequis communs » et des « critères techniques », auxquels s’ajoutent des « critères différenciants Bonus ».
Pour les critères
« prérequis commun » : (selon grille d’évaluation métier et critères en pièce jointe)
Atteint = 5 ou 10 ou 20 points en fonction des critères Non atteint = 0 point
Pour les
« critères Techniques » : (selon grille d’évaluation et critères en pièce jointe)
Atteint = 5 ou 10 ou 20 points en fonction des critères Non atteint = 0 points
Pour les critères
« différentiant bonus » (selon grille d’évaluation et critères en pièce jointe)
Atteint = 2 points action ou 3 points par action ou forfait 5 points ou forfait 20 points en fonction des critères Non atteint = 0 point
Description des critères
Prérequis communs
Les critères des prérequis sont communs pour chaque corps de métier et sont définis comme suit :
Respect des règles
Ponctualité
Comportement
Travailler en sécurité
Garantir l’état de propreté de la zone et du poste de travail, entretenir l’outillage, maintenir la propreté des véhicules
Porter les EPI et tous les équipements de sécurité en toutes circonstances
L’esprit d’équipe
Entraide et travail en collaboration : participer au partage des expériences au sein de l’atelier, implication dans la vie de l’équipe et de l’entreprise
Critères techniques
Les critères techniques permettent d’apprécier par niveau de coefficient, les compétences et les prérequis attendus qui sont à mobiliser et à mettre en œuvre par le salarié. Cf grilles pour chaque corps de métier.
Critères différenciants Bonus
Les critères différenciants Bonus sont définis pour chaque corps de métier.
Ils sont définis comme suit pour les équipes mécanique, électricité, électronique, carrosserie :
Changement de service à moins de 72 heures sur demande du N+1
Polyvalence : assurance ponctuellement des petites opérations hors de son domaine d’expertise technique sur pannes ou avaries (permanence équipe)
Rentrée sur repos non rendu à l’initiative du N+1
Rentrée sur CPA à l’initiative du N+1
Suivre des formations de perfectionnement avec les constructeurs
Ils sont définis comme suit pour les équipes des magasiniers :
Remplacement de poste magasinier inter dépôt à la demande du N+1
Polyvalence : aide manutention dans le cadre du rangement des ateliers des différents équipes
Rentrée sur repos non rendu à la demande du N+1
Rentrée sur CPA à l’initiative du N+1
Précisions sur l’évaluation annuelle des agents et des critères définis :
L’évaluation de l’atteinte des objectifs est réalisée par le manager (N+1) lors d’un entretien annuel qui se tiendra avant le 15 février de l’année N+1. Chaque critère des « prérequis communs » et des « critères techniques » est noté, permettant de cumuler des points qui servent à évaluer l’année N-1.
Le collaborateur peut obtenir jusqu'à 100 points annuels si tous les objectifs sont atteints et des points de bonification peuvent être attribués si le collaborateur réalise des critères différenciants tels que définis dans les différentes grilles d’évaluation. (Cf. pièces jointes).
Chaque manquement constaté par un des membres de l’encadrement, sera notifié par écrit au salarié, et entraînera la non-acquisition du nombre de points équivalents, conformément aux grilles d’évaluation ci-jointes.
Le décompte vaut pour l’année civile concernée.
Un entretien intermédiaire pourra être organisé pour faire un point d’étape et apporter des clarifications si nécessaire.
Article 3 - Conditions d’évaluation
Paliers d’évolution
Le nombre d’années nécessaires, hors bonus, pour atteindre le coefficient supérieur est fixé comme suit :
Coefficients Nombre années Nombre de points requis 200 à 200+10 3 300 200+10 à 220 3 300 220 à 230 4 400 230 à 240 4 400
Le total du nombre de points acquis est calculé à la fin de l'évaluation annuelle par le N+1. Le nombre de points total oriente la décision finale du responsable de la maintenance sur l’avancement ou non du salarié en fonction du palier visé.
Les absences, y compris les périodes de temps partiel thérapeutique (à l'exception des jours pour EVF, des jours pour enfants malades, des jours pour déménagement, des jours pour AAH ou journée pour S Eloi) atteignant un total de 150 jour calendaire, qu'elles soient continues ou discontinues sur la période d'évaluation, entraînent la neutralisation de l'année correspondante.
Si un collaborateur intègre l’entreprise après le 1er aout de l’année en cours, l’année est neutralisée.
Article 4 – Description des postes et compétences
La progression s’appuie sur des critères tels que :
Compétences techniques et personnelles.
Autonomie et initiative.
Esprit d’équipe et transmission des savoirs.
Il est convenu que les fiches de poste des différents métiers seront mises à jour
avant fin juin 2025 et diffusées aux collaborateurs.
Création d’un poste d’Expert
Un poste d’expert, coefficient 250, pourra être créé par l’employeur en fonction des besoins organisationnels, pour chaque corps de métier.
Ce poste sera assorti d’une fiche de poste spécifique définissant les attentes liées au rôle d’expert, établies au moment de la création du poste, en tenant compte des évolutions technologiques du métier concerné.
La sélection pour ce poste sera ouverte aux agents du métier concerné sur appel à candidature ayant atteint un coefficient 230 ou 240. Des tests d’évaluation des compétences techniques des candidats seront réalisés par une structure externe.
Embauches
Pour attirer des talents et des profils expérimentés, l’entreprise se réserve la possibilité de proposer une embauche à un coefficient inférieur ou égal au coefficient 220.
Article 5 – Processus de décision sur les avancements
Le N+1 soumet la grille d’évaluation commentée. Le responsable des services techniques, en concertation avec les chefs d’atelier, valide les propositions d’avancement.
L'atteinte d'un nouveau palier (coefficient + différentiel) entraîne une évolution du coefficient du collaborateur, ce qui modifie son niveau de rémunération sur l'ensemble des 12 mois de l'année. Cette évolution (coefficient + différentiel) impacte également la base de calcul des primes annuelles, telles que la gratification et l'aide aux vacances.
Article 6 – Formation professionnelle
Le plan annuel de développement des compétences sera préparé et mis en œuvre avec l’appui de la Direction des Ressources humaines. Ce plan s’appuie sur les besoins du service exprimés lors des entretiens d’évaluation et en fonction du plan de charge du service.
Article 7 – Période transitoire
Les parties se sont accordées à gérer individuellement ces périodes afin d’accompagner de manière personnalisée la progression professionnelle des agents concernés.
Article 8 – Annexes : grilles d’évaluation
Annexe 1 : grille évaluation mécanicien
Annexe 2 : grille évaluation carrossier
Annexe 3 : grille évaluation électricien
Annexe 4 : grille évaluation électronicien
Annexe 5 : grille évaluation magasinier
Article 9 – Dispositions finales
Article 9.1 – Durée et application de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le
1er janvier 2025.
Les parties signataires se réuniront une fois par an, courant du mois de mars, pour s’assurer du suivi de l’application du présent accord.
Article 9.2 – Adhésion ultérieure
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Article 9-3 – Révision
L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision ou de modification de l’accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les articles dont la révision est demandée.
Article 9.4- Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les Parties signataires conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois de préavis qui suivent la date de la dénonciation.
Article 9.5 – Publicité et dépôt
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des Parties signataires et respect des formalités de dépôt. Enfin en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et information de cet accord sera faite par tous moyens aux salariés.
Fait en 6 exemplaires, à Toulon, le 18 juillet 2025.
