L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LA SOCIETE « RE EXPERIENCES », Société par actions simplifiée au capital social de 1 000.00 Euros, dont le siège social est situé à SAINTE-MARIE-DE-RE (17740), 6 venelle de la Malette, représentée par , agissant en sa qualité de Présidente, immatriculée au R.C.S. de La Rochelle sous le numéro SIREN 887 853 752, dont l’établissement principal est situé à l’adresse du siège, numéro SIRET 887 853 752 00020, code NAF 68.20B, dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF POITOU-CHARENTES sous le numéro cotisant 547000001342189261
CI-APRES DENOMMEE « L’ENTREPRISE » OU « LA SOCIETE » OU « LA SOCIETE RE EXPERIENCES »
ET :
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
20.Principe de volontariat PAGEREF _Toc215735846 \h 19
21.Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc215735847 \h 19
22.Contreparties au travail dominical PAGEREF _Toc215735848 \h 19
23.Compensation des charges induites par la garde des enfants PAGEREF _Toc215735849 \h 20
24.Prise en compte d’un changement d’avis des salariés concernés PAGEREF _Toc215735850 \h 20
25.Prise en compte de l’évolution personnelle des salariés concernés PAGEREF _Toc215735851 \h 20
26.Mesures en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté PAGEREF _Toc215735852 \h 20
VI.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc215735853 \h 21
27.Durée de l’accord PAGEREF _Toc215735854 \h 21
28.Consultation du personnel PAGEREF _Toc215735855 \h 21
29.Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus PAGEREF _Toc215735856 \h 21
30.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc215735857 \h 21
31.Rendez-vous PAGEREF _Toc215735858 \h 21
32.Révision PAGEREF _Toc215735859 \h 22
33.Dénonciation PAGEREF _Toc215735860 \h 22
34.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc215735861 \h 22
PRÉAMBULE
La Société RE EXPERIENCES est une SAS au capital de 1 000,00 € (MILLE EUROS).
La Société RE EXPERIENCES a été immatriculée le 7 août 2020.
Son unique établissement est situé à l’adresse du siège social à SAINTE-MARIE-DE-RE (17740), 6 venelle de la Malette.
L’effectif de l’entreprise étant inférieur à onze (11) salariés, l’entreprise ne compte pas de représentant du personnel élu et n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place le Comité Social et Economique (CSE).
Pour rappel, la Société RE EXPERIENCES est notamment spécialisée dans le secteur de la gestion de biens immobiliers, les transactions immobilières, la mise en location de biens immobiliers et la gestion des locataires.
La société applique le code APE 68.31Z correspondant à son activité principale.
Au regard de l’activité de la Société RE EXPERIENCES, cette dernière entre dans le champ d’application de la Convention collective de l’immobilier (IDCC 1527) dont il est fait application.
La société RE EXPERIENCES souhaite, en vue de son développement économique à venir, se doter d’un dispositif complet d’organisation et d’aménagement du temps de travail approprié à la spécificité de son activité, ce qui permetta de faire face aux importantes fluctuations saisonnières, selon les périodes de l'année. Le régime mis en place prendra la forme d’une annualisation du temps de travail, de type modulation, dans le cadre du dispositif d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail prévu aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Ce dispositif est destiné à permettre à la société de faire face aux fluctuations d'activité en évitant un recours excessif aux heures supplémentaire et à l'activité partielle, tout en garantissant aux salariés une stabilité de leur rémunération et une prévisibilité de leur rythme de travail.
L’organisation du temps de travail portera également sur la gestion des congés payés des salariés et la nécessité de faire coïncider les périodes d’annualisation du temps de travail avec les périodes d’acquisition et de prise des congés payés.
Enfin, l’organisation du temps de travail envisagera le travail du dimanche. Le recours au travail du dimanche se justifie d’une part, par le classement de la commune de SAINTE-MARIE-DE-RE comme station de tourisme et d’autre part, par la nature de l’activité saisonnière de la société l’amenant notamment à intervenir auprès des locataires le dimanche. Le présent accord d’entreprise aura pour objet d’organiser la dérogation au repos dominical ainsi que de fixer les contreparties accordées aux salariés privés de repos dominical.
Compte tenu de ce qui précède et en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à onze (11) salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords collectifs, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société entrant dans le champ d’application du présent accord et ayant le même objet.
DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues à l’article 31 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société SAS RE EXPERIENCES.
Il a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature du contrat de travail, étant précisé que des champs d’application spécifiques sont précisés à l’intérieur de certains chapitres.
PRINCIPES GENERAUX RELATIFS AU TEMPS DE TRAVAIL ET DEFINITIONS
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail, les temps minima de repos ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Définition du temps de pause
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Définition des temps de repos quotidien et hebdomadaire
On entend par temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
Durées maximales de travail
Durée quotidienne de travail et amplitude journalière
La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures. Elle pourra exceptionnellement être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Cette durée quotidienne s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause. Elle ne peut pas dépasser 13 heures.
Durée maximale de travail hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée, sous réserve des cas de dérogations prévus par l’article L. 3121-21 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l’inspecteur du travail.
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif. A titre exceptionnel, en raison d’un surcroit temporaire d’activité, cette durée moyenne maximale de 44 heures pourra être portée à 46 heures maximum.
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition des heures supplémentaires
En application des dispositions légales, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies par les salariés à temps complet au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail.
Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Mise en œuvre des heures supplémentaires
Seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur ou effectuées avec son accord donnent lieu à majoration de salaire.
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies dans le cadre de l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise et celles éventuellement accomplies au-delà de l’horaire collectif, en cas de nécessité liée à la bonne marche de l’entreprise et justifiée par ses intérêts légitimes, telles que précisé à l’article 11.5 du présent accord.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires imputables sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 250 heures par an et par salarié.
Le contingent s’applique et se calcule dans le cadre de l’année civile.
En principe, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail :
les heures supplémentaires effectuées dans la limite de ce contingent donnent lieu à une information préalable du comité social et économique s’il existe ;
les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique s’il existe.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à :
50 % si l’effectif de l’entreprise est de 20 salariés au plus,
100 % si l’effectif de l’entreprise est de plus de 20 salariés.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D. 3121-9 du Code du travail.
La contrepartie en repos est obligatoire. Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice que dans les cas suivants :
en cas de rupture du contrat de travail ;
ou si un accord collectif instaurant un compte épargne-temps prévoit la possibilité pour y placer les contreparties en repos obligatoires.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles prévues par le Code du travail et notamment par les articles D. 3121-8 et suivants du Code du travail.
Repos compensateur de remplacement
En application des dispositions de l’article L. 3121-33, II. 2° du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail et à l’intérieur de l’horaire collectif, est intégralement remplacé par un repos compensateur d’une durée équivalente, majorations pour heures supplémentaires comprises.
Les heures supplémentaires concernées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Les salariés seront informés chaque mois du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit sur un compteur paramétré sur leur bulletin de paie. Le compteur précisera également les heures de repos compensateur utilisées et le solde des droits.
Le droit à repos sera ouvert dès que le crédit atteindra 7 heures.
Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 4 mois suivant l'ouverture du droit.
Les dates de repos ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord avec l'employeur.
En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, l’employeur demandera au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an, à compter de la date d'ouverture du droit. La demande de prise de repos devra être adressée au responsable hiérarchique ou à la Direction au moins 8 jours à l’avance.
Le responsable hiérarchique ou la Direction donnera sa réponse dans un délai de 2 jours.
Le responsable hiérarchique ou la Direction peut refuser les dates et/ou la durée proposée par le salarié en cas de surcroît d’activité, d’impératifs de sécurité ou de pluralité de demandes impossibles à satisfaire simultanément.
En cas de rejet de la demande de repos, les salariés devront être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai de 30 jours.
Régime du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et qui a le caractère d'un salaire.
En application des dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail, les absences au titre du repos compensateur de remplacement sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
Sort des droits en cas de rupture du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de son droit à repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE DES SALARIES A TEMPS COMPLET
Champ d’application
Le présent dispositif d'annualisation est susceptible de s'appliquer à l'ensemble des salariés de l'entreprise, présents à l'effectif à la date du présent accord ou engagés ultérieurement, dont les fonctions les conduisent à suivre l'horaire collectif de travail, à l'exclusion des alternants, des jeunes travailleurs de moins de 18 ans et des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures ou en jours.
Il concerne les salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet, ainsi que les ceux en contrat à durée déterminée et les intérimaires, engagés pour une durée supérieure à quatre semaines.
Modalités d’aménagement du temps de travail
Annualisation du temps de travail
L'annualisation est un système d'organisation collective du temps de travail permettant de faire varier l'horaire autour d'un horaire hebdomadaire de 35 heures sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Période de référence
Le présent accord a pour objet de permettre un aménagement du temps de travail sur une période de référence d’un an, soit du 1er janvier au 31 décembre en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Volume annuel d’heures
L'annualisation conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif qui est égal à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l'année. Ce volume est plafonné à 1 607 heures, dont une journée de solidarité.
Le nombre de semaines de travail que comporte chaque année est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires que comporte cette année les jours de congés et le repos accordés de façon générale et habituelle à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle : repos hebdomadaires (104 samedis et dimanches), 25 jours ouvrés de congés payés annuels, 7 jours fériés chômés en moyenne.
Programmation des horaires
La durée moyenne de travail sur la période de référence est de 35 heures, soit 1 607 heures annuelles, en tenant compte de la journée de solidarité.
Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés).
Sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale du travail (soit, à titre informatif, 48 heures sur une même semaine, et 44 heures (ou 46 heures) par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
La durée quotidienne du travail ne pourra excéder 10 heures par jour.
Les plannings de travail prévoyant la durée et les horaires de travail seront affichés au moins quinze jours calendaires à l'avance. Ils pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de cinq jours calendaires en cas d'urgence. Ce délai pourra être réduit en cas d'accord du salarié notamment pour faire face à une absence imprévisible et inopinée d'un collaborateur.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
en cours d'année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l'accord (à défaut, aucune heure supplémentaire n'est décomptée en cours d'année) ;
en fin de période, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d'année.
Les heures supplémentaires ouvrent droit, en application à une majoration de :
25 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 972 heures ;
50 % pour heures effectuées au-delà de 1 972 heures.
Rémunération
La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 151 heures et 67 centièmes par mois pour les salariés à temps plein. Elle est indépendante des variations d’horaires.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours de la période de référence ne sont pas des heures supplémentaires.
Conformément à l’article 9 du présent accord, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures.
Entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie en cours d’année, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours d’année), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 35 heures prévue par l’accord.
Si le salarié a un solde supérieur à l’horaire moyen de 35 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera, en fin de période de référence, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures supplémentaires.
Si le salarié a un solde inférieur à l’horaire moyen de 35 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence.
Absences
Les absences rémunérées seront payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises.
Les absences non rémunérées seront gérées comme suit : la retenue sera effectuée au réel (exemple : 40 heures planifiées sur 1 semaine de 5 jours, il est décompté 8 heures).
Suivi du temps de travail
Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.
Chaque semaine, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront validés par le salarié et le responsable hiérarchique.
Un arrêté des heures est effectué à la fin de la période de référence.
Gestion des compteurs
Dans un souci de préserver la santé des salariés, la direction entend limiter au maximum l'existence d'heures supplémentaires. Toutefois, en fonction de l'activité ou des plannings, les compteurs individuels d'heures de travail effectuées, auxquelles s'ajoutent les périodes assimilées et la valorisation en temps des absences pour congés payés, peuvent, en cours de période de référence, être créditeurs ou débiteurs par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Par principe, l'entreprise fait varier les compteurs des salariés en fonction des besoins de l'activité en respectant le délai de prévenance. Toutefois, dans un souci de qualité de vie au travail, les intéressés pourront choisir d'utiliser leurs heures excédentaires pour se constituer un temps de repos en cours de période selon les modalités définies ci-après :
Le salarié peut demander à utiliser son solde créditeur d'heures positives pour prendre un ou plusieurs jours de repos, sous réserve qu'il lui reste l'équivalent de deux jours de travail dans son compteur, déduction faite des jours de repos demandés.
Les dates de repos peuvent être sollicitées par le salarié jusqu'au mardi de la semaine S-1 précédant le jour demandé, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée dans les meilleurs délais au salarié et au plus tard le jeudi en S-1.
Si l'organisation de l'activité ne permet pas de répondre favorablement à la demande du salarié, ce dernier peut proposer une autre date à la direction.
Régularisation en fin de période annuelle et heures supplémentaires ne dépassant pas le contingent
L'entreprise arrête chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle, soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que le volume cumulé des heures de travail (périodes assimilées y compris), ajoutées à la valorisation en temps des absences pour congés payés, excède 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse, il est fait application des dispositions ci-dessous :
Les heures supplémentaires déjà rémunérées en application de l'article 11.5 sont exclues de ce décompte.
Les heures excédentaires ne dépassant pas le contingent sont soumises au régime des heures supplémentaires.
Ces heures font l'objet d'un repos compensateur de remplacement. Ce dernier est fixé d'un commun accord entre le salarié et la direction et pris avant la fin du premier trimestre du nouvel exercice.
Ces heures peuvent, par accord exprès du salarié et de la direction, être rémunérées.
En tout état de cause, à défaut de planification du repos compensateur de remplacement au 31 janvier, les heures sont rémunérées avec un taux de majoration de 25 %.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Champ d’application
Le présent article est relatif à l’organisation du temps partiel de la société. Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3123-17 et suivants du Code du travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés employés à temps partiel présents à l'effectif à la date du présent accord ou engagés ultérieurement, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans et des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures ou en jours.
Il concerne les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, ainsi que les ceux en contrat à durée déterminée et les intérimaires, engagés pour une durée supérieure à quatre semaines.
Définition du salarié à temps partiel
Le salarié à temps partiel est défini comme celui dont la durée du travail est inférieure à :
35 heures par semaine;
ou 151,67 heures par mois ;
ou 1 607 heures par an.
Temps partiel organisé sur l’année
En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent article permet d’aménager le travail à temps partiel sur une période de référence supérieure à la semaine.
Période de référence
La période de référence pour l’aménagement de la durée de travail à temps partiel est l’année.
Cette période est identique à celle fixée à l’article 11.2 du présent accord pour les salariés à temps complet, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Répartition de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail peut varier de 6 heures à 34 heures.
La durée moyenne de travail à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à la durée minimale conventionnelle prévue par la convention collective de l’immobilier.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail à temps plein, à savoir 35 heures par semaine.
Une programmation indicative de la variation du travail sur l’année est annexée au présent accord.
Elle identifie les périodes de haute et basse activité.
Chaque année, après consultation du comité social et économique s’il existe, une programmation indicative sera établie pour l’année, un mois avant le début de la période de référence, et communiquée aux salariés par affichage.
Répartition des horaires de travail dans la journée
Au cours d’une même journée, la durée de travail ne pourra être interrompue plus de quatre fois. Le nombre de ces interruptions journalières se justifie par la nature des fonctions des salariés intervenant au sein des locations immobilières saisonnières.
Il est toutefois précisé que deux coupures journalières seront d’une durée maximale de 2 heures.
Lorsque la journée de travail donne lieu à plus d’une coupure, l’amplitude horaire de la journée de travail ne peut excéder 13 heures.
En contrepartie, lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d'une durée supérieure à 15 minutes chacune, les salariés concernés bénéficient du versement d’une indemnisation forfaitaire pour la 4e interruption d'un montant au moins égal à 10 % du taux horaire du salarié.
Modification de la programmation
La programmation pourra donner lieu à des modifications individuelles ou collectives.
Toute modification donnera lieu à une information individuelle écrite, respectant un délai de prévenance de trois jours ouvrés.
Par exception, ce délai de prévenance pourra être réduit à un jour pour la réalisation d'interventions urgentes et dans les cas suivants :
absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;
survenance d’un problème technique et / ou de sécurité au sein du logement à résoudre de manière urgente ;
évènement ayant une incidence sur les dates des entrées / sorties programmées des locataires.
En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié aura la possibilité de refuser 7 fois par année civile des modifications d'horaires.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle, en moyenne, au terme de la période annuelle.
Ces heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail, conformément aux dispositions conventionnelles de branche.
Conformément aux dispositions légales, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail, et de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail (C. trav., art. L. 3123-29).
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.
Prise en compte des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles sont comptabilisées sur la base de la durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel, sur la base du nombre d’heures d’absence multiplié par le taux horaire.
Prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation est opérée soit à la fin de la période de référence, soit à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
les heures réalisées en sus sont réglées en heures complémentaires sur la base d’une moyenne de la durée travaillée ;
les heures réalisées en moins sont régularisées sur le solde de tout compte : le montant des heures rémunérées et non effectuées est déduit de la dernière paie.
Mise en place du temps partiel à la demande d’un salarié
Les salariés occupant un poste à temps complet ont la faculté de demander à occuper un emploi à temps partiel, en formulant leur demande suivant les modalités définies ci-après.
Ce passage à temps partiel peut être demandé sous forme de réduction hebdomadaire du temps de travail.
Il peut également être demandé dans le cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.
Procédure
La demande de passage à temps partiel est formulée par mail avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, auprès de la direction de la société.
Elle est déposée au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel.
La demande précise :
le motif de la demande de passage à temps partiel ;
la durée de travail hebdomadaire souhaitée ;
le ou les jours ou demi-journées non travaillées demandés ;
la date de prise d’effet du passage à temps partiel ;
la durée souhaitée de passage à temps partiel.
Délai de réponse
L’employeur dispose d’un mois à compter de la date de réception de la demande pour répondre au salarié. Il examine la demande en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié, en prenant en compte les fonctions exercées, l’organisation du service et l’organisation du temps de travail demandée.
La réponse est transmise au salarié par mail ou lettre remise en main propre contre décharge.
En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.
L’employeur a la possibilité de formuler une contre-proposition portant sur le ou les jours non travaillés, le taux de réduction du temps de travail, la durée de passage à temps partiel. Il peut également proposer au salarié un changement d’affectation si celui-ci permet d’accéder à la demande du salarié.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre à cette proposition par mail ou lettre remise en main propre contre décharge. Passé ce délai, cette contre-proposition n’est plus valable. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est établi.
Ordre de priorité
Lorsque plusieurs demandes de passage à temps partiel sont formulées au sein d’un même service, celles-ci seront examinées en tenant compte de l’ordre de priorité suivant : situation de famille, état de santé, réitération d’une demande.
Retour à un poste à temps complet
L’avenant de passage à temps partiel est conclu pour une durée d’un an.
Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement, sous réserve d’une demande écrite formulée au plus tard deux mois avant le terme de l’avenant, par mail ou lettre remise en main propre contre décharge. Cette demande sera examinée en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié, en prenant en compte les fonctions exercées, l’organisation du service et l’organisation du temps de travail demandée.
Une réponse y sera apportée au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande.
En l’absence de renouvellement, ou en cas de refus de renouvellement, à l’issue de la durée d’application de l’avenant, le retour à temps plein s’effectue de plein droit.
GESTION DES CONGES PAYES DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Période de référence pour l’acquisition des congés payés
Il est convenu, conformément à l'article L. 3141-10 du Code du travail, de modifier la période d'acquisition des congés payés afin de la faire coïncider avec celle de l'annualisation, soit sur l’année civile conformément aux stipulations des article 11.2 et 14.1 du présent accord.
Période de prise de congés payés
La période de prise des congés payés coïncide avec celle de l'annualisation.
A partir du 1er janvier 2026, les congés payés devront donc être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours selon la répartition suivante :
plage de vacances hivernales : période du 1er décembre au 31 mars : deux semaines de congés ;
plage de vacances estivales : période du 1er avril au 31 mai : deux semaines de congés ;
plage de vacances automnales : période du 1er octobre au 30 novembre : une semaine de congés.
Période transitoire
En 2026, les salariés devront prendre tous les jours de congés payés qu'ils auront acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025 et la moitié de ceux acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 décembre 2025.
À partir du 1er janvier 2027, les jours de congés acquis pendant la période fixée à l'article 15 du présent accord devront être pris pendant celle fixée à l'article 16.
Sauf impossibilité non imputable au salarié, les jours non pris avant la fin de la période fixée à l'article 16 seront perdus.
DEROGATION AU REPOS DOMINICAL
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société, situés dans la zone touristique d’affluence particulièrement importante (C. trav. art L. 3132-24 et suivants).
Principe de volontariat
Les parties au présent accord réaffirment le caractère particulier de la journée du dimanche dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié. En conséquence, les parties garantissent le principe du volontariat.
Elles rappellent que l’employeur veillera à l’absence de discrimination entre les salariés volontaires ou non pour travailler le dimanche et à l’application des règles transparentes et objectives en matière d’organisation et de planification du travail dominical entre les salariés.
Expression du volontariat
L’entreprise devra solliciter l’accord préalable du salarié présent dans l’entreprise par écrit. Le refus du salarié d’exercer son activité le dimanche est possible, et ne pourra être à l’origine d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement.
Pour les nouveaux salariés embauchés spécifiquement pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche, le volontariat résulte dudit contrat.
Organisation du travail dominical
Lors de la planification des horaires de travail sur le dimanche et si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de l’établissement, l’employeur organisera alors un roulement entre les salariés volontaires en fonction, pour chaque dimanche :
des besoins en structure d’effectifs et du niveau d’activité économique ;
des emplois et qualifications des salariés concernés.
Aucune décision en matière d’organisation du travail le dimanche ne pourra être fondée sur une mesure discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Droit au refus
Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son choix de ne pas travailler le dimanche, et ne peut en outre subir de discrimination au sens de l’article L.1132-1 du code du travail.
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Les parties conviennent que les mesures de volontariat assurent la flexibilité nécessaire à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Néanmoins, lors de la constitution des plannings de travail le dimanche, l’employeur portera, compte tenu des contraintes d’organisation de l’entreprise et du roulement des salariés, une attention particulière aux contraintes spécifiques de transports liées au dimanche des salariés concernés.
Contreparties au travail dominical
Contreparties en rémunération
Pour chaque dimanche travaillé dans les conditions du présent accord, le salarié bénéficiera d’une majoration de 25 % de son salaire horaire brut de base pour chaque heure travaillée. La majoration liée au travail le dimanche sera payée dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant.
Les contreparties au travail dominical visées au présent article ne se cumulent pas avec tout autre avantage lié aux jours fériés.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire sera donné un autre jour que le dimanche, cette journée de repos devant être prise au cours des jours précédant ou suivant le dimanche d’activité.
Compensation des charges induites par la garde des enfants
Les majorations prévues par le présent accord compensent forfaitairement le caractère dérogatoire du travail dominical et plus précisément les charges induites par une activité professionnelle effectuée le dimanche.
Prise en compte d’un changement d’avis des salariés concernés
Le changement d’avis temporaire et exceptionnel d’un salarié volontaire pour travailler le dimanche est possible, moyennant un délai de prévenance d’un mois (15 jours pour les femmes enceintes), sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles (hospitalisation ou décès par exemple). Cette disposition ne s’applique pas aux salariés recrutés spécifiquement pour travailler le dimanche.
Prise en compte de l’évolution personnelle des salariés concernés
A l’exception des salariés spécifiquement recrutés pour travailler le dimanche, le salarié pourra manifester sa décision de renoncer définitivement à une activité professionnelle le dimanche en cas d’obligations familiales impérieuses telles que décès d’un ascendant ou descendant, décès d’un conjoint ou partenaire lié par un PACS, naissance d’un enfant handicapé, séparation ou divorce avec enfant à charge, moyennant un délai de prévenance de trois mois et sur présentation d’un justificatif attestant de sa nouvelle situation.
Mesures en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté
Etant donné la particularité des postes dans les métiers de l’immobilier, les parties s’accordent pour donner la priorité aux collaborateurs à temps partiel, aux étudiants, aux salariés de moins de 26 ans et au plus de 45 ans ainsi qu’aux personnes handicapées souhaitant travailler le dimanche.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée quinze (15) jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.
Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés, le cas échéant.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, au plus tard au 31 mars de l’année N + 1, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre au titre de l’année N.
A la demande de l’une des parties, elles pourront également se réunir de manière exceptionnelle en cas de difficulté liée à l’application du présent accord et à son interprétation et afin de rechercher toute solution nécessaire à sa résolution.
Rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes pour adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
En application des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de La Rochelle.
Fait à Sainte-Marie-de-Ré, le 4 décembre 2025, en autant d’exemplaires originaux que de besoin.
Pour la société RE EXPERIENCES
- Présidente Cachet et signature
LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL LE PRESENT ACCORD.
Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 22 décembre 2025
Chaque page de chaque exemplaire doit être dûment paraphée. La présente page doit être signée
