ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE relatif à la mise en place du télétravail et au droit à la déconnexion
Entre
L’association ARASS, dont le siège social est situé XXX,
Représentée par Monsieur XXX, Président, en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D’UNE PART,
ET
- L'organisation syndicale représentative F.O. représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué syndical ;
- L'organisation syndicale représentative C.G.T. représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué syndical ;
D’AUTRE PART,
PREAMBULE :
Les organisations syndicales et l'association ARASS ont décidé d'ouvrir les négociations dans l'objectif de signer un accord d'entreprise concernant la mise en place du télétravail et le droit à la déconnexion.
Le secteur d'activité, l’évolution des technologies et l'association elle-même vivent de profondes transformations. Pour les accompagner, les interlocuteurs sociaux ont identifié le thème du télétravail comme un levier efficace pour améliorer les conditions de vie au travail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels en offrant une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches. Il permet également de réduire les temps et les risques liés aux transports et contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Le contenu des dispositions suivantes s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, complétées par les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail.
TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Association.
Le télétravail sera éligible en fonction des tâches pouvant être réalisées à distance. En effet, les activités de l'association sont principalement tournées vers l'accompagnement de proximité de publics vulnérables. Aussi pour les situations de travail qui le permettront, le télétravail sera possible sur la base du volontariat du salarié, il concernera une quotité du temps de travail concerté, révisable et variable entre les parties.
Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles ou encore des autres accords collectifs associatifs en vigueur à l'ARASS.
Article 2 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d'organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile ou tout autre lieu garantissant la confidentialité, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, et conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à 3 critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l'association ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d'organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
TITRE 2 - CONDITIONS ET MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL
Article 3 - Conditions d'éligibilité et d'accès au télétravail
Article 3.1 – Principe généraux
Article 3.1.1 Principe de priorité
Le télétravail s'inscrit dans une organisation du travail qui garantit, en toutes circonstances, la continuité et la qualité du service rendu aux personnes accompagnées, aux personnes accompagnées et aux partenaires. Il ne saurait compromettre la cohésion des équipes, la sécurité des personnes accompagnées ni entraîner un transfert de charge de travail sur les salariés en présentiel.
Le télétravail repose sur le principe du double accord, à savoir celui du salarié d'une part et l'accord du responsable hiérarchique après appréciation des conditions d'éligibilité et des impératifs du service d'autre part. Il ne constitue ni un droit acquis pour le salarié, ni une obligation pour l'employeur, mais une modalité d'organisation du travail subordonnée aux nécessités du service.
En cas de nécessité de service, le responsable peut demander au salarié en télétravail de revenir sur site. Le salarié en est informé dans un délai raisonnable. Cette faculté, qui doit demeurer exceptionnelle, est justifiée par des contraintes organisationnelles ou opérationnelles majeures, c’est-à-dire, toute situation requérant une présence physique, intervention auprès d'une famille, audience judiciaire, réunion d'équipe ou toute autre contrainte liée à l'activité, qui prime sur le télétravail et s'impose au salarié
Article 3.1.2 Conditions d’éligibilité du salarié.
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant l'ensemble des conditions suivantes.
Le salarié doit :
être titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou déterminé ;
justifier d'une ancienneté minimale de six mois au sein de son établissement, afin de garantir une intégration satisfaisante et une autonomie suffisante dans le poste ;
occuper un poste compatible avec le télétravail tel que défini à l'article 3.2 du présent accord ;
disposer à son domicile d'un espace de travail adapté et d'une connexion internet suffisante pour exercer son activité professionnelle à distance ;
attester sur l'honneur de la conformité de ses installations électriques aux normes en vigueur ;
être couvert par une assurance pour son activité professionnelle à domicile, couvrant tant l'espace dédié que le matériel mis à disposition par l'employeur ;
faire preuve d'autonomie et de capacité d'organisation suffisantes dans l'exercice de ses fonctions pour pouvoir travailler à distance de manière efficiente.
Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence sur site étant indispensable à leur apprentissage et à leur formation.
Article 3.2 Eligibilité des fonctions et tâches au télétravail
Le télétravail constitue une modalité d'organisation subordonnée aux nécessités du service.
Chaque responsable hiérarchique définit, dans le respect des dispositions du présent accord, les limites et modalités applicables dans son périmètre de compétence, en fonction des impératifs liés à l'accompagnement des personnes accompagnées et au bon fonctionnement du service.
Article 3.2.1 Fonctions exclues du télétravail
Sont totalement exclues du télétravail les activités nécessitant une présence physique permanente auprès des personnes accompagnées ou dans les locaux de l'association.
Il s'agit notamment des activités de protection et de sécurisation des personnes accompagnées et des locaux, des activités techniques de maintenance et d'entretien des locaux, de la préparation et du service des repas, de l'animation de la vie quotidienne et des activités de groupe en présentiel, ainsi que de l'encadrement et l’accompagnement direct des personnes accompagnées et des personnes accompagnées nécessitant une présence physique continue.
Sont également exclues du télétravail les fonctions d'accueil physique permanent telles que le secrétariat d'accueil et le standard téléphonique lorsque le relais téléphonique et physique ne peut être assuré par une autre personne, les fonctions liées exclusivement au transport des personnes accompagnées, ainsi que les soins médicaux et paramédicaux nécessitant impérativement la présence physique du professionnel.
Article 3.2.2 Fonctions éligibles au télétravail régulier
Le télétravail régulier s'entend d'une organisation comportant un nombre fixe de jours de télétravail par semaine, définis à l'avance et formalisés par écrit.
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail dès lors que leur quotité de travail est égale ou supérieure à 0,60 ETP et qu'ils assurent, chaque semaine, une présence physique minimale de 20 % de leur temps de travail sur leur lieu d'affectation habituel. Le télétravail ne peut être exercé que pour des tâches compatibles avec ce mode d'organisation.
Cette organisation garantit une présence minimale sur site de quatre jours par semaine pour les salariés à temps plein, assurant ainsi la disponibilité nécessaire pour les séances avec les personnes accompagnées.
Ces jours de télétravail pourront être programmés par demi-journées, avec accord préalable exprès du supérieur hiérarchique.
Le personnel administratif, sans fonction d'accueil physique permanent, peut bénéficier du télétravail régulier dans la limite maximale d'un jour par semaine, sauf adaptation pour raison médicale dûment justifiée. Cette limite vise à maintenir une présence minimale sur site de quatre jours par semaine pour les salariés à temps plein, garantissant ainsi la continuité du service et la cohésion de l'équipe administrative.
Le personnel médical et paramédical, ainsi que les psychologues peuvent bénéficier du télétravail régulier pour les tâches administratives, la rédaction de bilans et la préparation de séances, dans la limite maximale d'un jour par semaine, y compris s’ils sont à temps partiel.
Les coordonnateurs et les coordinateurs peuvent également bénéficier du télétravail dans la limite maximale de 20% de leur temps de travail.
Ces temps de télétravail doivent impérativement être identifié dans le planning du salarié. Ils font l'objet d'une planification en concertation avec le responsable hiérarchique et d'une validation préalable.
Le télétravail est exclu lors des périodes de présence obligatoire ou d'activités programmées avec les personnes accompagnées, la priorité étant donnée à l'accompagnement direct.
Article 3.2.3 Fonctions éligibles au télétravail flexible et nombre de jours
Le télétravail flexible s'entend d'une modalité ponctuelle de télétravail, limitée à certaines tâches spécifiques ne nécessitant pas la présence physique et planifiée en fonction des besoins du service.
En cas de nécessité de service, le responsable hiérarchique peut demander au salarié en télétravail de revenir sur site. Cette faculté, qui doit demeurer exceptionnelle, est justifiée par des contraintes organisationnelles ou opérationnelles majeures, c’est-à-dire, toute situation requérant une présence physique, une intervention auprès d'une famille, une audience judiciaire, une réunion d'équipe ou toute autre contrainte liée à l'activité, qui prime sur le télétravail et s'impose au salarié.
Les cadres hiérarchiques, incluant les directeurs d'établissement, et responsables de service, peuvent bénéficier du télétravail dans la limite maximale d'un jour par semaine, sans que ce jour puisse devenir récurrent et de manière systématique chaque semaine. Cette restriction vise à préserver les fonctions managériales et la présence managériale nécessaire au pilotage des équipes et au soutien des professionnels de terrain.
Les travailleurs socio-éducatifs, exerçant dans l'ensemble des établissements de l'association peuvent bénéficier du télétravail flexible pour l'accomplissement de tâches préalablement définies par leur responsable hiérarchique.
Ces tâches peuvent comprendre notamment la rédaction de rapports éducatifs ou sociaux, de bilans et de projets personnalisés, l'élaboration de documents administratifs tels que notes et comptes rendus de réunions, la préparation de séances éducatives et d'outils pédagogiques, la participation à des formations en ligne, les recherches documentaires et la veille professionnelle, ainsi que les entretiens téléphoniques avec les partenaires, sous réserve du respect des règles de confidentialité.
Ces temps de télétravail doivent impérativement être identifié dans le planning du salarié. Ils font l'objet d'une planification en concertation avec le responsable hiérarchique et d'une validation préalable.
Le télétravail est exclu lors des périodes de présence obligatoire ou d'activités programmées avec les personnes accompagnées, la priorité étant donnée à l'accompagnement direct.
Les enseignants et les autres professionnels des dispositifs spécialisés peuvent bénéficier du télétravail flexible pour la préparation de cours et supports pédagogiques, la correction de travaux, l'élaboration de projets pédagogiques adaptés, la participation à des formations en ligne et la rédaction de bilans pédagogiques. Ils font l'objet d'une planification en concertation avec le responsable hiérarchique et d'une validation préalable.
Le personnel médical et paramédical, et les psychologues peuvent exercer en télétravail flexible pour la rédaction de comptes rendus médicaux et certificats, l'analyse de dossiers médicaux, la supervision et la formation à distance, le suivi et la coordination des parcours de soins, ainsi que la veille scientifique. Les consultations et examens médicaux devant être réalisés exclusivement en présentiel.
Les services généraux peuvent effectuer du télétravail flexible, pour les tâches qui seraient compatibles avec le télétravail.
Ces jours de télétravail pourront être programmés par journée ou par demi-journées, avec accord préalable exprès du supérieur hiérarchique.
Article 3.3 – Motifs de refus d’une demande de télétravail
L’employeur peut refuser une demande de télétravail pour les motifs suivants :
Non-respect des critères d'éligibilité (ancienneté, type de contrat...) ;
Fonctions exigeant une présence physique permanente ;
Traitement de données sensibles ne pouvant être sécurisées hors des locaux ;
Incompatibilité avec la continuité du service et l'organisation de l'équipe ;
Autonomie insuffisante du salarié dans ses fonctions à réaliser ses tâches ou missions seul ;
Nombre de professionnels minimum présents sur le service.
Les motifs de refus pouvant être invoqués par l'employeur
devront être motivés, objectifs et conformes au principe d'égalité de traitement entre tous les salariés.
Article 3.4 – Procédure de demande de télétravail
Le salarié remplissant les critères d'éligibilité adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique via le formulaire dédié.
Un échange a lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié pour évaluer conjointement :
L'opportunité du télétravail dans l'organisation du service ;
Les tâches concernées ;
La fréquence et les jours envisagés en cas de télétravail régulier ;
La date de mise en œuvre.
Un mail de confirmation est envoyé par le responsable de service en cas d'acceptation. En cas de refus, celui-ci est motivé par écrit selon les motifs énoncés à l'article 3.3.
Article 3.5 – Modalités de passage en télétravail régulier
Le passage en télétravail est formalisé par un document écrit remis au salarié, comprenant notamment :
La mention de l'accord d'entreprise applicable ;
La date d'entrée en vigueur du télétravail ;
L'adresse du lieu de télétravail ;
Le(s) jour(s) fixe(s) ;
Les plages horaires de joignabilité ;
La période d'adaptation de 3 mois ;
La réversibilité (préavis d'un mois maximum) ;
Le matériel mis à disposition ;
Les restrictions d'usage et obligations de sécurité/confidentialité ;
La durée (déterminée ou indéterminée) ;
Le devoir de discrétion et de confidentialité.
Article 4 – Organisation du télétravail
Article 4.1 – Présence minimale sur site pour le télétravail régulier
Pour maintenir le lien social, la cohésion des équipes et la qualité du service, une présence minimale est fixée :
Pour les salariés à temps plein : minimum 4 jours de présence sur site par semaine
Pour les salariés à temps partiel (minimum 0.60 ETP) : minimum 20% de leur temps de travail de présence sur site.
Le nombre de salariés en télétravail simultané est défini par service pour assurer la continuité du service et éviter toute désorganisation.
Article 4.2 - Télétravail régulier, flexible et télétravail exceptionnel
Article 4.2.1 - Télétravail régulier et flexible
Le télétravail régulier correspond aux modalités définies à l’article 3.2.2 du présent accord, avec des jours fixes convenus entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le télétravail flexible correspond aux modalités définies à l’article 3.2.3 du présent accord, qui s'entend d'une modalité ponctuelle et non régulière de télétravail, limitée à certaines tâches spécifiques ne nécessitant pas la présence physique et planifiée en fonction des besoins du service.
Article 4.2.2 - Modalités de mise en place et d'organisation du télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel répond à des situations imprévisibles :
Grève des transports publics ;
Intempéries majeures ;
Événements exceptionnels empêchant le déplacement.
Le télétravail exceptionnel peut s'ajouter au télétravail régulier et au télétravail flexible dans des circonstances exceptionnelles, avec dépassement ponctuel des limites habituelles, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.
Article 4.3 – Adaptations exceptionnelles
Après accord entre l'employeur et le salarié (avec, le cas échéant, le concours du service de santé au travail), le volume et le rythme de télétravail peuvent être adaptés pour :
Les salariés en situation de handicap ;
Les salariés présentant des problèmes de santé ou une maladie chronique évolutive/invalidante ;
Les salariées enceintes ;
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
Ces adaptations restent subordonnées aux impératifs du service et à la qualité de l'accompagnement des personnes accompagnées.
Ces adaptations possibles s’ajoutent aux règles légales et règlementaires en vigueur.
Article 4.4 – Non report des jours de télétravail
En cas d'absence (maladie, congés, formation...) ou de coïncidence d'un jour férié avec une journée de télétravail, le salarié ne peut exiger le report. Le report reste néanmoins possible sous réserve de l'accord écrit du responsable hiérarchique et des nécessités de service.
Article 4.5 – Respect de la continuité du service
Le télétravail ne doit en aucun cas entraver :
La continuité du service rendu aux personnes accompagnées ;
Le fonctionnement et la coordination de l'équipe ;
L'accueil physique des personnes accompagnées, familles et partenaires ;
Les obligations de sécurité et de confidentialité.
Chaque télétravailleur s'engage à respecter la Charte informatique de l'ARASS et le devoir de discrétion et confidentialité.
Article 4.6 - Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s'exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association.
Dans le cadre du télétravail régulier, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera abordé lors d’un entretien dédié tous les 2 ans. Un point pourra être organisé avant cet entretien, à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique
Article 4.7 - Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l'article L.1222-11 du Code du travail, la Direction de l’ARASS peut imposer le télétravail aux salariés en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, cette mesure étant considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.
Dans cette hypothèse exceptionnelle, le télétravail peut donc être imposé ponctuellement par l'association, par dérogation au principe de volontariat. Dans ce cadre, et conformément à la législation en vigueur, le Comité Social et Économique (CSE) sera consulté en amont. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (mail, texto, affichage...).
Les circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure comprennent notamment :
Les menaces d'épidémie ou pandémie ;
Evènements naturel exceptionnel ou catastrophe industrielle nécessitant des mesures de protection particulières ;
La destruction totale ou partielle du lieu de travail habituel ;
Tout autre événement rendant impossible ou dangereux l'accès aux locaux de l'association.
En cas de recours urgent au télétravail pour répondre à une situation exceptionnelle, la Direction peut décider unilatéralement de cette mesure d'aménagement du poste de travail. Le Comité Social et Économique (CSE) est informé et consulté dans les plus brefs délais.
Article 4.8 - Visibilité sur le travail réalisé par le télétravailleur
Les salariés s'assurent d'être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions sur leur temps de travail prévu.
Afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l'exécution de la mission.
Il contrôle l'activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l'association.
Une traçabilité de l'activité est organisée habituellement sur les établissements. Le télétravailleur rend compte de son travail accompli de la même manière que lorsqu'il travaille en présentiel en s'appuyant sur les outils existants ou à créer.
Le télétravailleur rend compte à son responsable hiérarchique du travail accompli. En cas de difficulté pour terminer ses missions dans les délais impartis, le salarié doit contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 4.9 - Obligations du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail s'engage à respecter les obligations suivantes :
Être joignable pendant ses horaires habituels de travail (téléphone, email) et inversement pour le service ;
Répondre dans des délais raisonnables aux sollicitations professionnelles ;
Participer aux réunions en présentiel ou visioconférences programmées ;
Respecter les jours de télétravail convenus ;
Informer immédiatement en cas d'impossibilité technique (panne, coupure internet) ;
Travailler exclusivement dans le lieu déclaré (domicile), ou tout autre lieu déclaré garantissant la confidentialité ;
Ne jamais travailler dans des lieux publics (cafés, espaces de coworking non autorisés) ;
Utiliser uniquement le matériel fourni par l'ARASS ;
Respecter la Charte informatique et le RGPD ;
Verrouiller systématiquement l'ordinateur en cas d'absence ;
Ne pas stocker de données sensibles sur supports personnels ;
Déclarer immédiatement tout accident survenu pendant le télétravail et transmettre les éléments nécessaires à la déclaration ;
Rendre compte du travail accompli selon les mêmes modalités qu'en présentiel ;
Alerter sans délai en cas de difficulté à respecter les échéances.
Le non-respect ou l’impossibilité de respecter ces obligations peut entraîner la suspension ou l’arrêt du télétravail après entretien avec le responsable hiérarchique.
Article 5 - Période d'adaptation et réversibilité en cas de télétravail régulier
Article 5.1 - Période d'adaptation
La période d'adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l'employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l'organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d'adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d'accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2 – Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d'adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié comme à celle du responsable hiérarchique.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment. Dans ce cas, le salarié peut faire connaitre les motifs d'ordre professionnel pour lesquels il met fin au télétravail.
De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s'avéraient en inadéquation avec les critères requis pour l’exercice du télétravail ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d'une évolution de l'activité et/ou de l'organisation du service, ou en raison d'un ou plusieurs départs et/ou d'absences de salariés.
Lorsque la décision émane du responsable hiérarchique, celui-ci reçoit le salarié afin de lui exposer les motifs qui la fondent. Cette décision est notifiée par écrit.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association pour l'exercice de ses tâches en télétravail.
Article 5.3 - Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, passation de poste et tuilage en vue d'un remplacement, par exemple), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l'initiative de l'employeur. Il en est de même s'agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendus nécessaires pour l'exercice des fonctions (exemple : déplacement chez une personne accompagnée séminaires…).
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai minimum de prévenance de 7 jours.
Article 5.4 - Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou pour une durée déterminée. Lorsqu'un terme est fixé, la poursuite du télétravail au-delà de la période initialement convenue est subordonnée à l'accord exprès des parties. À défaut, il prend fin à l'échéance du terme, sans formalité particulière.
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'association (et aux événements organisés par l'association), demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
Le responsable hiérarchique devra s'assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d'un entretien bisannuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l'association sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d'isolement.
Outre cet entretien régulier, tout salarié sollicite un entretien auprès de son responsable hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l'exercice du télétravail.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d'accès aux communications syndicales et d'accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Article 7.1 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L'association s'interdit tout accès au domicile du télétravailleur.
Toutefois, un médecin du travail ou un membre du service de prévention de santé au travail peut, avec l'accord préalable du salarié et sur rendez-vous, accéder à l'espace dédié au télétravail au sein de son lieu de travail habituel.
Article 7.2 - Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que tout télétravailleur bénéficie d'un droit individuel à la déconnexion en dehors de sa plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s'il ne répond pas à une sollicitation reçue en dehors de celle-ci.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande expresse et formalisée du responsable de service.
Il est rappelé à chaque salarié de veiller à :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un salarié ou une personne extérieure à l'association ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
prévoir un message automatique d'absence en cas de congés ou d'absence permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, le cas échéant, de désigner les collègues habilités à prendre le relais.
Article 8 - Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail s'engage à :
Utiliser uniquement le VPN fourni par l'ARASS pour accéder aux systèmes d'information et le déconnecter en fin de journée ;
Ne jamais partager ses identifiants et mots de passe ;
Verrouiller son poste de travail (ordinateur, téléphone, tablette etc.) dès qu'il s'absente, même brièvement ;
Ne pas stocker de fichiers professionnels sur supports personnels (clés USB, disques durs externes, clouds personnels) ;
Ne jamais laisser de documents professionnels ou confidentiels à la vue de tiers ;
Ne pas transférer d'emails professionnels vers une adresse personnelle ;
Ne conserver aucun document sous format papier à domicile ;
Détruire immédiatement tout document papier devenu inutile.
Il est expressément interdit d'imprimer des documents professionnels en dehors des locaux de l'association. Toute impression doit être réalisée sur site, dans les conditions prévues par l'association. Tout document nécessaire à l'activité doit être consulté exclusivement sous forme numérique, via les outils sécurisés mis à disposition.
Cette interdiction vise à :
prévenir toute atteinte à la confidentialité, au secret professionnel et au secret médical ;
éviter tout accès ou consultation par des tiers présents au domicile ou sur le lieu de travail ;
garantir la destruction réglementaire des documents confidentiels ;
éviter tout surcoût non pris en charge par l'association.
Aucun remboursement ne pourra être sollicité au titre d'impressions réalisées au domicile, celles-ci étant proscrites. Tout manquement à cette règle pourra entraîner la suspension du télétravail, dans le respect de l’économie générale du présent accord et des obligations légales et du RGPD.
Tout incident de sécurité doit être signalé IMMÉDIATEMENT au responsable hiérarchique et au service informatique : Sont notamment concernés :
Perte ou vol de matériel ;
Accès non autorisé à des données ;
Suspicion de piratage ;
Divulgation accidentelle d'informations.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1 - Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d'un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l'article 3.1.2 du présent accord.
Le salarié s'engage à informer son responsable hiérarchique en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Le salarié qui souhaite exercer ponctuellement le télétravail dans un lieu différent du lieu habituel doit préalablement obtenir l'accord écrit de son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié s'engage à ce que ce lieu remplisse les conditions propres à l'exercice du télétravail telles que prévues par le présent accord.
Article 9.2 - Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur), l'association s'engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l'association fournit au salarié un ordinateur portable, si celui-ci n'est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
L’association met également à disposition soit un téléphone professionnel portable, soit une solution de téléphonie logicielle via les outils collaboratifs de l'association (type Nextcloud Talk ou équivalent), avec le matériel audio nécessaire le cas échéant.
Le salarié télétravailleur sera tenu d'utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l'entretien. Le recours au télétravail pourra être limité par le nombre d’ordinateurs portables proposés par l’employeur.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.
S'agissant des travailleurs en situation de handicap, l'association veillera à fournir des équipements adaptés à l'exercice du télétravail (exemples : écran de visualisation spécifique, clavier adapté…).
L'intégralité des équipements mis à disposition demeure la propriété de l'association de telle sorte que le salarié restitue spontanément l'ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel qu'en soit le motif ou dès la fin de la période du télétravail dans l'hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail.
De même, en cas d'absence du salarié d'une durée supérieure à 1 mois (hors période de fermeture de l'association) le matériel doit être restitué à l'association.
Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L'association prend en charge l'intégralité du matériel professionnel nécessaire à l'exercice du télétravail, comprenant notamment l'ordinateur portable, les logiciels et l'accès VPN sécurisé, dans les conditions prévues à l'article 9.2 du présent accord.
En revanche, aucune indemnité ni aucun remboursement de frais liés à l'occupation du domicile à des fins professionnelles n'est prévu au titre du présent accord, qu'il s'agisse des frais d'électricité, d'abonnement internet, de chauffage ou de tout autre coût inhérent à l'usage du domicile comme lieu de télétravail.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail reconnaît et accepte expressément cette absence de prise en charge comme condition d'accès au dispositif. Cette acceptation est formalisée dans le document écrit prévu à l'article 3.5 du présent accord.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail en particulier concernant les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d'ergonomie.
L'association doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l'employeur et ses représentants en matière de sécurité, les membres de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE) ou à la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) l'inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l'accord préalable écrit du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE / de la CSSCT, l'inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.
Le responsable hiérarchique porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante notamment afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail. En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.
Article 11 – Assurance
L'employeur souscrit une assurance couvrant les équipements professionnels mis à disposition du salarié pour l'exercice du télétravail (ordinateur, téléphone, matériel informatique, etc.) contre les risques de vol, détérioration, incendie et dégât des eaux.
En cas de sinistre affectant le matériel professionnel mis à disposition, le salarié informe immédiatement l'employeur qui procède aux démarches nécessaires auprès de son assureur.
Le salarié télétravailleur devra prévenir son assureur habitation qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s'assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Le salarié fournit à l'employeur, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, une attestation d'assurance multirisque habitation mentionnant la couverture de l'activité professionnelle exercée à domicile. Cette attestation est renouvelée annuellement.
A défaut de justifier d'un tel document, le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l'association.
Article 12 - Formation des salariés en télétravail
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés travaillant sur site.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Article 13 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à consultation du CSE.
Article 14 - Agrément et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L. 314-6 du Code de l'action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'agrément et uniquement quand la solution Nextcloud ou un équivalent sera déployé.
Article 15 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Article 16 - Suivi de l'accord
Afin d'examiner l'application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Deux représentants de la Direction Générale ;
Les délégués syndicaux.
Cette commission de suivi se réunira, à l'initiative de la Direction, une première fois dans l'année suivant l'entrée en vigueur de l'accord, puis une fois par an pendant la durée de l'accord à l'initiative de l'une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un compte-rendu par la Direction Générale. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’association, le cas échéant.
Article 17 – Rendez-vous
Les parties au présent accord échangeront, dans le cadre du suivi quadriennal des accords collectifs conclus à durée indéterminée et, sur la base d’un calendrier élaboré conjointement entre les parties, à raison d’une réunion dédiée au moins une fois par an, sur l’opportunité, ou non, de réviser ce dernier. Pour ce faire, elles seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du responsable de l’association ou de son représentant.
Article 18 - Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel
Fait à RENNES, le 8 avril 2026, en 4
exemplaires,
Pour l’organisation syndicale FO : Pour l’Employeur ARASS :
