RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
Le
Groupe Rector Lesage, dont le Siège Social est situé 16, rue de Hirtzbach 68100 Mulhouse
et ses filiales françaises (la Société PLANCHERS FABRE, la Société EUROPEENNE DE PREFABRICATION et la Société LESAGE DEVELOPPEMENT) Représentées par Monsieur XXX XXX, Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose.
D’UNE PART
ET
L’
organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXX XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale CFDT, pour la Société RECTOR LESAGE,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXX XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central CGT pour la Société RECTOR LESAGE ;
Monsieur XXX XXX, Membre du Comité Social Economique pour la Société PLANCHERS FABRE ;
Madame XXX XXX, Membre du Comité Social Economique pour la Société LESAGE DEVELOPPEMENT ;
Les salariés de la Société Européenne de Préfabrication.
D’AUTRE PART
Il a été décidé la mise en place d’un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Chapitre 9. Le développement de la formation et la transmission du savoir PAGEREF _Toc235631550 \h 17
Article 9.1 Les orientations stratégiques de la formation professionnelle à 3 ans PAGEREF _Toc235631551 \h 18
Article 9.2 Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc235631552 \h 18
Article 9.3 Catalogue de formation PAGEREF _Toc235631553 \h 19
Article 9.4 L’offre de formation digitale proposée via l’atelier pros digital et autres canaux PAGEREF _Toc235631554 \h 19
Article 9.5 Renforcer le tutorat PAGEREF _Toc235631555 \h 20
Article 9.6 Le Campus Rector Lesage PAGEREF _Toc235631556 \h 20
Article 9.7 Les dispositifs d’accompagnement professionnels PAGEREF _Toc235631557 \h 21
Article 9.7.1 le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc235631558 \h 21
Article 9.7.2 VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) PAGEREF _Toc235631559 \h 22
Article 9.7.3 Bilan de compétences PAGEREF _Toc235631560 \h 22
Article 9.7.4 Le CPF de transition professionnelle PAGEREF _Toc235631561 \h 22
Article 9.7.5 Conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc235631562 \h 22
Article 9.7.6 Projet de loi en faveur des transitions et reconversion professionnelles PAGEREF _Toc235631563 \h 23
Chapitre 10. La gestion de carrière PAGEREF _Toc235631564 \h 24
Article 10.1 Les entretiens individuels, de parcours professionnel et intermédiaires PAGEREF _Toc235631565 \h 24
Article 10.1.1. Entretien et bilan de parcours professionnel PAGEREF _Toc235631566 \h 24
Article 10.1.2. Entretien de mi carrière PAGEREF _Toc235631567 \h 24
Article 10.1.3. Bilan à 8 ans PAGEREF _Toc235631568 \h 25
Article 10.1.4. Entretien professionnel de reprise PAGEREF _Toc235631569 \h 25
Article 10.1.5. Entretien de progrès annuel PAGEREF _Toc235631570 \h 25
Article 10.1.6. Entretien de progrès intermédiaire PAGEREF _Toc235631571 \h 25
Article 10.2 Accompagner la fin de carrière – Emploi des salariés expérimentés PAGEREF _Toc235631572 \h 26
Article 10.3 Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc235631573 \h 26
Chapitre 11 : Mesures renforcées destinées à accompagner les salariés occupant des métiers sensibles PAGEREF _Toc235631574 \h 26
Article 11.1 Accompagner et promouvoir la mobilité interne PAGEREF _Toc235631575 \h 26
Article 11.1.1 La mobilité géographique PAGEREF _Toc235631576 \h 27
Article 11.1.2 La mutualisation des compétences PAGEREF _Toc235631577 \h 27
Article 11.2 Le congé de mobilité (externe) PAGEREF _Toc235631578 \h 28
Article 11.2.1. L’objet et les principes du congé de mobilité PAGEREF _Toc235631579 \h 28
Article 11.2.2. Procédure d’information consultation du CSEC et des CSEE/CSE des régions et des filiales PAGEREF _Toc235631580 \h 28
Article 11.5.3 Salaire de référence PAGEREF _Toc235631596 \h 37
Article 11.5.4 Couverture prévoyance et santé PAGEREF _Toc235631597 \h 38
Chapitre 12. Communication de l’accord PAGEREF _Toc235631598 \h 38
Article 12.1 Information – Consultation des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc235631599 \h 38
Article 12.2 Information des collaborateurs et des managers PAGEREF _Toc235631600 \h 38
Chapitre 13. Clauses diverses PAGEREF _Toc235631601 \h 39
Article 13.1 Suivi de l’accord et bilan annuel PAGEREF _Toc235631602 \h 39
Article 13.2 L’observatoire des métiers PAGEREF _Toc235631603 \h 39
Article 13.3 Durée de l’accord PAGEREF _Toc235631604 \h 39
Article 13.4 Adhésion ultérieure à l’Accord par une organisation syndicale PAGEREF _Toc235631605 \h 40
Préambule
Le Groupe Rector Lesage affirme mettre les hommes et les femmes de notre entreprise au cœur de ses enjeux. Ainsi, le développement des Hommes et des talents doit être une priorité visible pour nos collaborateurs qui doivent pouvoir être acteur de leur parcours et de leur évolution. Notre organisation et nos fonctionnements doivent permettre à chacun de révéler son talent et son potentiel tout en développant de manière continue ses compétences et par conséquent son employabilité, tout en prenant en compte les contraintes liées à nos enjeux économiques et industriels.
La GEPP est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
Elle doit ainsi permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés.
L’expérience a démontré l’intérêt de disposer d’une vision anticipée de l’évolution des ressources et des métiers afin d’engager les actions d’informations mais aussi d’adaptations nécessaires pour répondre aux différents enjeux.
Les parties signataires sont conscientes que la limite de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels définie ci-après est liée à certaines situations, à un environnement économique ou à des mutations technologiques susceptibles d’affecter le Groupe de manière imprévisible, brutale voire structurelle exigeant des adaptations de grande ampleur à court terme et/ou impactant significativement l’emploi. Ainsi, il est convenu que, face à des événements imprévisibles d’ordre économiques, financiers, techniques, technologiques, scientifiques, règlementaires ou juridiques, le Groupe serait amené à adapter la démarche de GEPP, après avoir engagé les procédures requises d’information et de consultation des représentants du personnel, notamment si des démarches d’adaptation de ses effectifs à court terme étaient nécessaires et dans le cadre strict des dispositions légales et notamment les dispositions relatives aux plans de sauvegarde de l’emploi lorsque ceux-ci ne peuvent pas être évités. Dans le cadre du présent accord, le groupe réaffirme sa volonté de donner la priorité à la mobilité interne des salariés occupant un métier sensible ; des actions complémentaires et proactives sont définies afin d’accélérer la mobilité interne des salariés volontaires occupant un métier sensible, d’identifier les évolutions possibles et les passerelles métiers existantes.
Chapitre 1. Cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-20 du code du travail.
Dans les entreprises et les Groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et Groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
La mise en place d'un
dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les
perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord au titre de chaque année d’application de l’accord.
OBJECTIFS :
Sur la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à :
50 % de salariés formés hors formations obligatoires
95 % entretiens de retour d'absence/retours
93 % entretiens de progrès
8 participations à des salons étudiants ou écoles
10 Nb de visites effectuées par des écoles ou des organismes travaillant à l'intégration de chercheurs d'emploi
100% entretiens de parcours pro et bilan à 8 ans
8 stagiaires accueillis dans l'année
Chapitre 2. Définition de la GEPP et objet de l’accord
Anciennement appelée G.P.E.C. (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), la G.E.P.P. (Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels) a pour objet, tant pour les salariés que pour l’entreprise, d’anticiper les évolutions socio-économiques, techniques ou organisationnelles et d’adapter tant ses choix stratégiques que les compétences de chaque salarié pour y faire face.
La GEPP doit donc permettre d’assurer la meilleure adéquation possible entre ses ressources humaines et ses besoins déterminés par les orientations stratégiques.
Plus en détail, la GEPP recouvre un ensemble de moyens mis en œuvre pour répondre à plusieurs enjeux :
Sur le plan collectif : anticiper l’évolution des emplois (aussi bien de manière quantitative que qualitative) et des effectifs ;
Sur le plan individuel : adapter les compétences des salariés, favoriser leur évolution professionnelle ou leur employabilité et leur maintien dans l’emploi, notamment par la mise en place de parcours professionnels adaptés ;
Améliorer les processus de gestion des ressources humaines.
Ainsi, dans le cadre de la GEPP, chaque salarié a la possibilité de :
Bénéficier d’un parcours d’intégration ;
Etre informé des évolutions des emplois et des compétences afin de pouvoir sécuriser son parcours professionnel, et d’être acteur dans la conduite de son parcours professionnel ;
Evaluer, développer ses compétences et ses qualifications professionnelles ;
S’adapter aux changements à venir et acquérir les compétences nécessaires ;
Bénéficier d’opportunités d’évolution au sein de l’entreprise.
Chapitre 3. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des filiales détenues par le groupe Lesage employant des salariés. Ces sociétés sont celles citées en page 1 du présent accord.
Les sociétés qui viendraient à entrer dans le champ d’application du présent accord après la date de son entrée en vigueur seront tenues d’en appliquer les dispositions à compter du jour où le groupe Rector Lesage détiendra directement ou indirectement 100 % du capital par le biais d’un avenant.
Le présent accord cesserait de s’appliquer aux sociétés venant à sortir de son champ d’application trois mois après la date à laquelle le groupe Rector Lesage détiendrait directement ou indirectement moins de 100 % de leur capital.
Chapitre 4. Point de situation actuelle
Article 4.1 Situation de l’emploi chez Rector Lesage (tel que défini dans l’accord)
Article 4.2 Point de situation sur le recrutement
Tableau établi avec les MMO et le fichier de départ de la paie. Ne tient pas compte des mobilités internes mais tient compte des stagiaires.
Tableau établi par les éléments de Digital Recruters – tient compte des mobilités internes mais pas des stagiaires.
Article 4.3 Point de situation sur la formation
Article 4.3.1 Bilan quantitatif et qualitatif de la formation des années 2022-2024
Quelques éléments chiffrés de l’activité formation au cours des 3 dernières années :
Article 4.4 Etat des lieux des entretiens individuels
Taux de réalisation*
Au 31/12/2023
Taux de réalisation*
Au 31/12/2024
Evolution
Entretiens professionnels 85% 89%
+4%
Entretiens de Progrès 85% 97%
+12%
Bilans à 6 ans 74% 89%
+15%
Entretiens de reprise /
96%
/
Article 4.5 Etat des lieux sur la mobilité au sein du Groupe
Mobilités horizontales : Un collaborateur occupe de nouvelles responsabilités ou change de poste au sein d’une même entreprise sans que cela soit une promotion.
Mobilités verticales : Fait référence à une prise de poste à un échelon supérieur dans la hiérarchie de l’entreprise.
Taux de promotion :
Chapitre 5. Plan stratégique du Groupe « Impulse and Lead » Horizon 2030
Chapitre 6 : les différents types de métiers
En collaboration avec les délégations syndicales et les élus des filiales, certains métiers ont été mis en avant en fonction de différents critères. Cette liste n’est pas exhaustive et sera amenée à évoluer en fonction des modifications des métiers, de la transformation de l’entreprise ou de l’évolution digitale et technologique.
Article 6.1 Métiers en tension
Le métier en tension est un métier difficile à recruter en raison de la rareté des candidats et des compétences et/ou d’un marché de l’emploi contracté. Par exemple, le technicien EDP ou le technicien de maintenance.
Article 6.2 Métiers sensibles
Le métier sensible est un métier dont le nombre risque de décroitre en raison de l’évolution du marché ou de l’évolution technologique. Par exemple les techniciens BE distribution ou les métiers d’assistanat. Avec l'IA, beaucoup de tâches sans valeur ajoutées vont disparaitre pour laisser place aux compétences spécifiques = transformation des métiers d'assistanat, du BE, des RH, de la communication, de la DAF…
Article 6.3 Métiers à risque
Le métier à risque est le métier dont les compétences clés sont détenues par un nombre restreint de personnes, à fort enjeu de transmission pour les conserver. Par exemple, les métiers de la DTI…
Chapitre 7. Mise en place d’un nouveau référentiel d’emploi Rector Lesage – classification des métiers
Article 7.1 Synthèse des facteurs de d’évolutions issus des entretiens directeurs
Article 7.2 La cartographie des métiers
Un travail de rattachement de chaque libellé paie à une filière métier et à un métier a permis d’identifier à ce jour 6 filières métiers et 21 familles de métiers. Cette cartographie pourra être amenée à évoluer.
Article 7.3 La fiche métier
Une fiche métier décrit un poste existant au sein de l’entreprise à travers ses spécificités.
Elle constitue un inventaire non exhaustif de l’emploi, des activités et des compétences liées à ces activités, de l’environnement de travail, des modalités d’accès en termes de formations, des opportunités de mobilité.
Chapitre 8. Le recrutement et l’intégration des nouveaux talents
Article 8.1 La marque employeur
La marque employeur est la culture interne créé par une entreprise, basée sur l’histoire de sa marque et la manière dont les salariés vivent les valeurs de la marque (tant en interne, qu’en externe). Les 3 moments clefs de l’expérience collaborateurs sont les suivants :
Le recrutement du candidat (premier contact, premières impressions, gestion de la candidature) ;
L’intégration du nouveau salarié (Accueil, orientation accompagnement) ;
Le parcours du salarié dans l’entreprise (Mobilité, QVCT, Formation, Management collaboratif, autonomie, parcours…).
Article 8.2 Formation des acteurs du recrutement et améliorer le processus de recrutement
Professionnaliser par le biais de la formation, les acteurs du recrutement en intégrant les managers afin que les recrutements soient basés sur des valeurs non discriminatoires.
Article 8.3 Améliorer l’expérience Candidats et Collaborateurs
Le parcours on boarding a été mis à jour afin que le collaborateur se sente attendu, intégré jusqu’à sa sortie. L’expérience globale pendant tout le parcours est ainsi améliorée et permet à ce que les collaborateurs deviennent nos futurs ambassadeurs. L’intégration des collaborateurs contribue à attirer les meilleurs candidats et à leur offrir la meilleure expérience possible. Le processus d’intégration harmonisé permet également de garantir la livraison de messages communs (valeurs) et d’assurer un suivi personnalisé de l’intégration 1 mois avant l’arrivée du collaborateur, et jusqu’à la fin de la période d’essai, à travers le jalonnement d’étapes successives.
Notre séminaire d'intégration national est le garant de la transmission de nos valeurs d’entreprise et de notre ADN et renforce notre esprit familial.
Article 8.4 La cooptation
La cooptation (recrutement participatif) est un levier efficace permettant de faire face aux difficultés de recrutement rencontrées sur le marché de l’emploi. Elle consiste à faire appel au réseau de nos collaborateurs pour recruter des candidats (futurs collaborateurs). Cette méthode de recrutement s’apparente donc à du parrainage puisque les salariés ont la possibilité de recommander des membres de leur réseau, à condition qu’un poste soit ouvert à la cooptation et que ces derniers disposent bien des compétences nécessaires au poste proposé par l’entreprise. Le processus de cooptation permet à chaque collaborateur du Groupe (hors collaborateurs RH centraux ou régionaux ayant un rôle de recruteurs dans leurs fonctions) de recommander une personne de son réseau, selon certaines modalités. La Direction des Ressources Humaines du Groupe ouvre le processus de cooptation
à l’ensemble des postes ouverts (en CDI) au sein du Groupe.
Un bonus complémentaire sera versé (6 mois après l’embauche du coopté) si le poste en CDI est pénurique / sous tension (cf. offres exclusives ouvertes à la cooptation, définies par le Service RH).
A ce jour, les activités sous tension (concernées par le bonus) définies sont :
Les postes liés à la maintenance ;
Les postes liés au bureau d’études (hors étude de projets) ;
Les postes de Technico-commerciaux itinérants H/F.
La DRH met à disposition un « formulaire de cooptation » à compléter par le collaborateur qui coopte un candidat de son réseau et à transmettre directement. Il permettra de formaliser la cooptation et ainsi d’en assurer le suivi. Un CV du candidat coopté devra accompagner, en PJ, le formulaire de cooptation complété. Une prime de cooptation sera perçue par le coopteur lorsque le nouveau collaborateur recruté validera sa période d’essai (renouvellement inclus) :
Pour les postes en CDI : prime de cooptation d’un montant de 500 € bruts par cooptation finalisée ;
Pour les postes en CDI en tension : prime bonus complémentaire de 500 € bruts (soit jusqu’à 1000 € maximum) si le poste pourvu est un poste en CDI en tension.
2023
2024
2025
Nombre de primes de cooptation versées aux salariés
7 4 5
Article 8.5 Les relations écoles
En complément des actions déjà en cours, le Groupe Rector Lesage continue d’encourager les relations entre l’entreprise et les CFA ou encore les lycées. Les actions déployées grâce à l’implication personnelle de certains collaborateurs doivent davantage être reconnues et mises en valeur au profit de recrutements de jeunes recrues.
Nous poursuivrons nos partenariats avec les écoles cibles afin de maintenir notre visibilité et innover dans nos relations avec les étudiants, et développer des actions écoles en faveur de la diversité (mixité, handicap).
Enfin, dans le cadre de l’axe 4 de notre démarche RSE concernant l’ancrage territorial, 4 visites d’usine ont été organisées en 2024 pour des étudiants (CAP, IUT, Ecole d’ingénieur, etc…). De plus, 28 écoles ont été contactées pour la mise en place de stages ou d’alternance. Les relations écoles vont être encore développées à l’avenir suite à la mise en place de Synergie et des Responsables RH & RSE de zone.
Article 8.6 L’alternance
L’alternance ne constitue pas une alternative aux recrutements en CDI, mais se révèle comme un moyen complémentaire d’assurer la transmission de notre savoir-faire des plus anciens aux plus jeunes.
Chapitre 9. Le développement de la formation et la transmission du savoir
Un marché en pleine mutation, un contexte réglementaire en forte évolution, l’arrivée des nouvelles générations, ou bien encore le développement de nouvelles innovations, impactent nos métiers et nécessitent une adaptabilité accrue de l’entreprise et une agilité de ses collaborateurs. La formation professionnelle est une réponse à cette dynamique. En effet, elle permet à chacun d’être accompagné dans le développement de ses nouvelles compétences pour exercer ainsi sereinement son métier et soutenir les enjeux du groupe. C’est dans ce contexte que le 25/09/2023 est inauguré le Campus Rector Lesage visant à créer une offre de formations internes adaptée et répondant au plus près des besoins des activités. De plus, le Groupe Lesage investit chaque année de façon significative dans son capital humain et met en place des stratégies d’apprentissage différentes pour laisser la possibilité à chacun d’accéder à au moins une action de formation (présentiel, classe virtuelle, et e-learning).
Article 9.1 Les orientations stratégiques de la formation professionnelle à 3 ans
Les orientations formation pour 2026 - 2029 sont les suivantes :
Accompagner la stratégie Impulse & Lead
Axe 1 : Soutenir les enjeux du Groupe
Maintenir et renforcer la sécurité du personnel
Accompagner la stratégie de diversification
Axe 2 : Appuyer la démarche RSE
Développer la RSE au sein des métiers
Développer les pratiques RSE transversales
Axe 3 : Accompagner le changement
Développer la culture managériale pour favoriser l’engagement des collaborateurs dans le changement
Accompagner la digitalisation / industrialisation
Intégrer l’IA dans nos pratiques
Axe 4 : Développer les compétences & sécuriser les savoirs
Développer les compétences techniques
Développer les compétences comportementales
Article 9.2 Le plan de développement des compétences
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation. L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle :
L’adaptation au poste de travail ;
Le maintien dans l’emploi des salariés.
Il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences. L’employeur a également une obligation de formation générale à la sécurité (article L.4121-1 et L.4121-2 du Code du Travail). Le plan de développement des compétences s’inscrit comme une étape clé de la GEPP. Il s’agit d’un outil de pilotage de la formation professionnelle visant à soutenir l’activité de l’entreprise, accompagner ses projets de développement et ses orientations stratégiques. Afin d’assurer l’employabilité des salariés, il intègre l’ensemble des actions de formation à l’initiative de l’entreprise ainsi que celle initiées par le salarié dans le cadre du CPF. Etre en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarie doit donc suivre avec assiduité la formation et peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation. Durant la formation le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail. Le CSEC est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences (Article L.2312-24 du Code du Travail).
Article 9.3 Catalogue de formation
Pour répondre aux évolutions législatives le Pole formation propose depuis 2022 un catalogue de formation centré sur les axes stratégiques de l’entreprise et des actions de formation favorisant la modalité de la formation à distance et de l’e-learning. Les domaines de formations sont les suivants :
Commerce / Marketing /Relations Clients
Etudes / Technicités produits / R&D
Industrie
Informatique
Management et Leadership
Un parcours de formation est également proposé pour tout nouveau collaborateur intégrant une fonction de Technico-Commercial ou de Chargé d’Affaires. L’acquisition ou le maintien des connaissances dépend de l’ancienneté du salarié dans la fonction.
Article 9.4 L’offre de formation digitale proposée via l’atelier pros digital et autres canaux
L’atelier Pros Digital est la plateforme d’e-learning opérationnelle déployée au niveau du Groupe depuis 2020. Un catalogue de formations est accessible :
Environ 130 modules sur des thématiques transverses accessibles pour tous (bureautique, français, management, développement personnel, efficacité professionnelle, techniques de vente, sécurité, environnement…) ;
Environ 40 modules internes disponibles (présentation entreprise, formation produits, argumentaire de vente, tuto pour l’utilisation des logiciels internes…).
Article 9.5 Renforcer le tutorat
Des missions de tutorat pourront être proposées aux salariés expérimentés de plus de 55 ans justifiant d'une expérience reconnue dans leur domaine d'activité ainsi que de qualités pédagogiques, en fonction des besoins de l'entreprise. Les éléments liés au tutorat salariés expérimentés sont développés dans l’accord relatif à l’emploi des salariés expérimentés. Les nouveaux tuteurs d’alternants seront formés et des temps d’échange entre les anciens et les nouveaux tuteurs seront proposés afin de pouvoir partager sur les bonnes pratiques à appliquer.
Article 9.6 Le Campus Rector Lesage
Le Campus Rector Lesage, inauguré en septembre 2023, a été et reste un projet collaboratif mis en place pour soutenir les enjeux du Groupe et agir comme levier de motivation et de reconnaissance de nos collaborateurs. Avec les managers, nous avons détecté les collaborateurs ayant l’envie, les compétences et les qualités requises pour assurer la transmission des savoirs. Nous leur avons apporté les techniques de conception et d’animation d’un module de formation, avec le soutien du Cerib. La particularité de notre projet, réside dans le fait que nos contributeurs internes proviennent de différentes régions. Ce que nous pensions être un frein s’est finalement révélé être une richesse. Le Campus a permis de partager les expériences des uns et des autres, de travailler sur un objectif commun, de créer du lien. A ce jour, notre réseau compte près de 35 contributeurs qui œuvrent à la conception et à l’animation de modules de formation dans différents domaines : Notre objectif RH est de compléter l’offre de formation interne pour couvrir à terme l’ensemble des besoins du Groupe. Au travers du campus Rector Lesage, nous reconnaissons et valorisons les expertises internes et la transmission des savoirs avec pour ambition
De créer des Pôles d’Expertise qui permettront d’attirer des candidats au profil et expériences variés et de sécuriser leur intégration,
Mais également, de fidéliser nos collaborateurs en leur offrant la possibilité de développer un parcours de carrière.
Article 9.7 Les dispositifs d’accompagnement professionnels
Tous les dispositifs d’accompagnement professionnels ci-dessous sont développés dans MavieRH : fiche info – Les dispositifs de formation. Un résumé de l’ensemble des dispositifs d’accompagnement des salariés est mis à la disposition des managers lors de l’envoi des documents liés aux entretiens annuels en début de chaque année.
Article 9.7.1 le Compte Personnel de Formation (CPF)
Adopté dans le cadre de la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, le Compte personnel de formation (CPF) a remplacé le Droit individuel à la formation (DIF) depuis du 1er janvier 2015.
Comme le DIF avant lui, le CPF a pour objectif de permettre au salarié d’accroître son niveau de qualification et sécuriser son parcours professionnel.
Depuis le 1er janvier 2019, avec la loi sur la Liberté de choisir son Avenir professionnel, le CPF n’est plus crédité en heures, mais en euros (€).
A compter du 2 avril 2026 une participation forfaitaire de
150,00 € est rendue obligatoire pour les personnes souhaitant utiliser leur compte personnel de formation.
Abondement :
Dotation complémentaire : Si le solde du CPF du salarié n’est pas suffisant pour suivre la formation envisagée, une « dotation » du compte (par l’OPCO ou le salarié lui-même…) pourra être possible. Si le projet de formation s’inscrit dans les besoins en compétences du Groupe, la dotation volontaire sera réalisée par le Pôle Formation & Développement RH.
Si le CPF est un droit individuel pouvant être librement mobilisé par le salarié pour financer sa formation, son utilisation a vocation) être élargie pour certains parcours de formation co construits et faisant l’objet d’un financement partagé. Dans le cadre d’un parcours de formation demandé par le salarié ou par l’employeur, l’employeur pourra solliciter le salarié pour qu’il actionne en complément de la partie employeur son CPF pour réaliser la formation. Si l’employeur propose de faire une formation, la mobilisation d’une partie du CPF de l’employé sera possible. Reste à charge = 40 % du reste à charge mobilisé par le salarié.
Article 9.7.2 VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
La Validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de
valoriser les connaissances et savoirs accumulés au fil du temps, à l’occasion d’activités salariées ou non salariées, pour obtenir une certification sans nécessairement suivre une formation : diplôme, titre ou Certificat de qualification professionnelle (CQP).
Peut entreprendre une démarche de Validation des acquis de l’expérience (VAE),
toute personne justifiant d’une expérience professionnelle ou extra-professionnelle d’au moins 1 an (en continu ou non) en rapport direct avec le contenu de la certification visée (diplôme, titre ou Certificat de qualification professionnelle).
Article 9.7.3 Bilan de compétences
Le Bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations et de définir ou confirmer un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Tous les salariés peuvent bénéficier d’un bilan de compétences. Aucune condition d’ancienneté n’est requise quel que soit le mode de financement retenu : plan de formation, CPF, etc.
Article 9.7.4 Le CPF de transition professionnelle
Depuis le 1er janvier 2019, avec la loi sur la Liberté de choisir son Avenir professionnelle, le CPF de Transition Professionnelle a remplacé le Congé Individuel de Formation (CIF).
Le CPF de Transition Professionnelle est un droit ouvert à tout salarié titulaire d’un contrat de travail. L’objet de ce congé consiste à suivre une formation, à l’initiative du salarié et à titre individuel, qui lui permettra de développer ses compétences, d’accéder à une qualification supérieure ou changer d’orientation professionnelle et/ou d’apprendre un nouveau métier, tout en étant rémunéré.
Article 9.7.5 Conseil en évolution professionnelle
Réalisé gratuitement à l’extérieur de l’entreprise par des opérateurs spécifiques, le
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est une aide à l’élaboration et à la concrétisation de projets d’évolution professionnelle.
Article 9.7.6 Projet de loi en faveur des transitions et reconversion professionnelles
Une simplification des dispositifs (PTP, Pro A, Transfo) a été proposé dans le cadre de l’ANI. Les salariés ont la possibilité de bénéficier d’une période de reconversion, dans l’entreprise ou une autre entreprise, financée par l’OPCO et visant à obtenir une qualification ou certification. Pour l’ANI, le dispositif doit permettre une mobilité professionnelle interne ou externe, en sécurisant les parcours professionnels. La période reconversion remplace le Pro-A et les Transitions collectives à compter du 1er janvier 2026. Une période de reconversion qualifiante ou certifiante : Objet : Mobilité interne ou externe via l’acquisition d’une qualification inscrite au RNCP ou ouvrant doit à une qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP ou CQPI) ou un ou plusieurs blocs de compétences, ou l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ; (Code du travail article L.6324-1). Le salarié bénéficie durant cette période d’actions de formation notamment par l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée : des actions de validation de l’expérience, d’un conseil en évolution professionnelle durant son temps de travail (L.6324-2).
La durée de la formation est comprise entre 150 heures et 450 heures réparties sur une période maximum de 12 mois sauf acquisition du socle de connaissance et de compétences.
Possibilité d’une durée plus longue (maximum 2100 heures sur 36 mois par accord d’entreprise ou de branche). Les modalités de mise en place sont les suivantes :
Période effectuée en interne : formalisée par écrite entre l’employeur et le salarié dont le contrat et la rémunération sont maintenus sans modification (L.6324-3)
Période effectuée en externe dans une autre entreprise :
Société d’accueil : prend la forme d’un CDD ou d’un CDI d’au moins 6 mois, prévoyant une période d’essai
Le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est suspendu et un accord entre le salarié et l’employeur détermine la durée de la suspension, et modalités de l’éventuel retour anticipé en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil
Au terme de la période d’essai, si les parties souhaitent poursuivre leur relation contractuelle, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle (ou commun accord si CDD). La rupture est exclue du champ d’application des licenciements économiques.
Si au terme de la période d’essai, les parties ne souhaitent pas poursuivre leur relation contractuelle, le salarié réintègre l’entreprise d’origine sur son poste initial ou un poste équivalent avec rémunération équivalente.
En cas de refus du salarié de réintégrer son entreprise d’origine, le contrat de travail est rompu via une rupture conventionnelle (ou d’un commun accord si CDD).
Chapitre 10. La gestion de carrière
Article 10.1 Les entretiens individuels, de parcours professionnel et intermédiaires
Article 10.1.1. Entretien et bilan de parcours professionnel
L’entretien professionnel devient
l’entretien de parcours professionnel dans le cadre de la réforme du 24 octobre 2025 (issue de la loi n°2025-989) et il est obligatoire dans toutes les entreprises. Il doit être réalisé tous les 4 ans.
Temps de dialogue avec le collaborateur, l’entretien de parcours professionnel a pour objectif d’échanger sur l’avenir du collaborateur, le poste occupé et le cas échéant la mise en perspective du projet professionnel du collaborateur avec les besoins prévisibles de l’organisation ou du métier, des missions. Une partie supplémentaire est intégrée pour accompagner les collaborateurs ayant 58 ans et plus dans leur fin de carrière.
Article 10.1.2. Entretien de mi carrière
L’entretien de parcours professionnel de mi carrière consiste à faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur et d’organiser les prochaines étapes. Il doit être réalisé dans l’année des 45 ans, suite à la visite médicale du mi carrière. Il s’agit de réaliser un pont sur la 1ère partie de carrière et de préparer la 2nde partie. Ainsi, le manager abordera l’évolution des compétences, les souhaits de mobilité, la reconversion ou la formation, l’évaluation des conditions de travail et les possibilités d’amélioration et enfin la prévention des situations d’usure professionnelle.
Article 10.1.3. Bilan à 8 ans
Un bilan est organisé dans l’année de l’embauche puis tous les 8 ans. Il s’agit de dresser un état des lieux pour s’assurer que le salarié a bénéficié d’un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans, a acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Article 10.1.4. Entretien professionnel de reprise
L’entretien professionnel de reprise doit faciliter la réintégration du collaborateur et maintenir son employabilité. L’entretien professionnel de reprise, fait suite à une absence prolongée du collaborateur de
plus de 3 mois et il doit être réalisé dans le mois qui suit la reprise.
L’entretien professionnel de reprise doit systématiquement être réalisé au retour de certaines absences :
Congé maternité
Congé parental d’éducation à temps plein/partiel
Congé de proche aidant
Congé d’adoption
Congé sabbatique
Période d’activité à temps partiel (faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption)
Arrêt maladie de longue durée
Formation qualifiante (CPF de Transition Professionnelle)
Article 10.1.5. Entretien de progrès annuel
L’entretien de progrès annuel permet de faire le point sur la performance et l’efficacité du collaborateur sur l’année N-1, définir les objectifs et moyens pour l’année N, retracer les grands évènements et apprécier le niveau de compétences. Les salariés concernés sont les ETAM et Cadres tous les ans et les ouvriers tous les 2 ans.
Article 10.1.6. Entretien de progrès intermédiaire
L’entretien de progrès intermédiaire doit permettre de faire un point à mi année suite à l’entretien de progrès et d’effectuer des ajustements, si nécessaire. Il est réalisé tous les ans pour les ETAM et les cadres entre juin et septembre. L’entretien de progrès intermédiaire permet de faire un bilan à mi année sur l’avancée de la réalisation des objectifs et axes de travail, définition de nouveaux objectifs et axes de travail, formation, etc…
Article 10.2 Accompagner la fin de carrière – Emploi des salariés expérimentés
La partie liée à l’emploi des salariés expérimentés est développée dans l’accord spécifique « Accord relatif aux salariés expérimentés » et n’est pas repris dans l’accord GEPP.
Article 10.3 Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Les dispositions relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou électives sont celles définies dans l’accord de droit syndical signé le 14 mars 2024.
Chapitre 11 : Mesures renforcées destinées à accompagner les salariés occupant des métiers sensibles
Comme évoqué dans l’article 6.2, le métier sensible est un métier dont le nombre risque de décroitre en raison de l’évolution du marché ou de l’évolution technologique. Par exemple les techniciens BE distribution ou les métiers d’assistanat. Avec l'IA, beaucoup de tâches sans valeur ajoutées vont disparaitre pour laisser place aux compétences spécifiques = transformation des métiers d'assistanat, du BE, des RH, de la communication, de la DAF…
Article 11.1 Accompagner et promouvoir la mobilité interne
La mobilité interne est un enjeu important pour notre entreprise pour différents motifs :
Permet la fidélisation des salariés qui renforcent leur implication dans le travail ;
Encourage la formation continue et les assure d’une réelle polyvalence ;
Favorise l’employabilité (enjeu majeur dans les stratégies RH des entreprises) ;
Le recrutement interne peut présenter moins de risque que celui d’une personne en externe (degré d’implication, niveau de compétence du salarié déjà connus, culture de l’entreprise déjà intégrée au cours de son poste précédent, adaptation plus rapide) ;
Valorise l’image de l’entreprise (elle offre des parcours professionnels diversifiés) ;
Permet de réduire le délai et le coût de recrutement (en comparaison avec le recrutement externe).
L’outil d’évaluation des Soft Skills (Performanse) permet d’identifier les compétences à développer dans le cadre du recrutement et d’accompagner le développement des collaborateurs.
Article 11.1.1 La mobilité géographique
La mobilité géographique à l’initiative de l’employeur permet de soutenir la mobilité professionnelle interne, en ouvrant des possibilités de parcours de carrière sur différents lieux de travail. Elle doit être cohérente avec le travail réalisé en amont sur le développement du salarié, son employabilité et le parcours professionnel envisagé pour le salarié. Les conditions de mobilité géographique doivent donc faciliter le mouvement d’un établissement vers un autre, en prenant en compte l’impact sur la situation personnelle du salarié (logement, conjoint…), afin de limiter les freins à la mobilité. La Société prendra en charge directement les frais de déménagement de l'habitation principale, après acceptation du volume et sélection de la société de déménagement par l’entreprise sur présentation de trois devis plafonnés à 3 500 Euros. Les frais de déménagement et le coût de l'assurance seront pris en charge sur justificatifs par la Société, sous réserve que le déménagement du salarié intervienne au plus tard dans les 6 mois suivant l’entrée en fonction dans le nouvel emploi.
Article 11.1.2 La mutualisation des compétences
On peut définir la mutualisation des compétences comme la mise en commun des besoins en ressources humaines avec un partage des compétences des salariés d’un établissement à un autre ou d’une région à une autre.
Article 11.2 Le congé de mobilité (externe)
En complément de l’ensemble des dispositifs d’accompagnement à la mobilité interne et afin d’offrir aux salariés toutes les possibilités pour retrouver un emploi stable, un congé de mobilité pourra être mis en place. Le Groupe Lesage rappelle que ce dispositif d’accompagnement vers l’externe ne constitue qu’un des outils permettant uniquement aux salariés
éligibles et volontaires de travailler sur leur mobilité professionnelle.
Article 11.2.1. L’objet et les principes du congé de mobilité
Le congé de mobilité est un outil permettant aux salariés éligibles de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité externe. Par le biais de ce congé, le salarié volontaire bénéficie d’un accompagnement spécifique, d’actions de formation et des périodes de travail favorisant la mobilité professionnelle vers un emploi stable à l’extérieur du Groupe. Les salariés volontaires éligibles pourront à travers ce congé de mobilité se consacrer à la mise en œuvre de leur projet professionnel des formations adaptées et un accompagnement financier. Les salariés seront éligibles à travers deux processus. Le premier découlera de la préparation des différents projets d’adaptation des compétences et des effectifs dans le cadre de la GEPP de chaque établissement/société, dont les études auront été partagées et discutées dans le cadre du comité de suivi tel que définis à l’article 13.1 du présent Accord. Ces projets définiront les emplois sensibles et un congé de mobilité pourra être ouvert, dans le cadre d’une information-consultation des CSE/CSEE sur la ou les régions concernées. Pour rappel, les emplois sensibles sont des emplois qui nécessitent un renouvellement des compétences ou une adaptation des effectifs du fait des évolutions du monde du travail. Le second sera lié à l’affectation de salariés en situation d’instabilité dans l’emploi en interne avec une problématique majeure d’employabilité.
Article 11.2.2. Procédure d’information consultation du CSEC et des CSEE/CSE des régions et des filiales
Article 11.2.2.1 Elaboration des projets des directions
Les parties ont souhaité ouvrir une période par an de présentation des projets d’adaptation des compétences et des effectifs dans le cadre de la GEPP dans lesquels seront identifiés des emplois sensibles. Un congé de mobilité pourra être ouvert, dans le cadre de cette information-consultation dans les directions. Les directions concernées devront :
Décrire et présenter leurs projets nécessitant une évolution des compétences ou impliquant une adaptation des effectifs
Identifier les emplois sensibles concernés par leurs projets
Définir, si besoin, le nombre maximum de congés de mobilité ouverts pour la période de volontariat à venir :
Nombre déterminé en prenant en compte la spécificité des emplois concernés, le turnover naturel, la mobilité interne envisagée….
Détermination par entités/région, emplois concernés par le congé de mobilité (nombre maximum de congés de mobilité par entité, par région, par emplois/famille de métier)
La Direction des Ressources Humaines initiera la procédure d’information-consultation au CSEC et de son CSEE/CSE :
Pour la première période de l’année, au plus tard à la fin des mois de septembre 2026, 2027 et 2028.
Article 11.2.2.2 Information consultation du CSEC
Le CSEC sera consulté sur une synthèse de l’ensemble des projets entrainant une évolution des compétences ou impliquant une adaptation des effectifs des établissements ainsi que l’ouverture à l’éligibilité à des congés de mobilité. La première réunion du CSEC se tiendra en amont à la première réunion de chacun des CSEE/CSE concernés. Au cours de cette réunion, le CSEC émettra un avis sur les projets pour lesquels les CSEE/CSE devront finaliser la procédure d’information-consultation lors de leur première réunion. Dans ce cadre, le délai maximum donné au CSEC pour émettre ses avis est ainsi fixé à quatre semaines, ce délai courant à compter de la remise de l’ordre du jour et des documents d’information ; à défaut d’avis exprès à cette dernière date, l’instance concernée sera considérée comme ayant été régulièrement consultée.
Article 11.2.2.4 Information régulière du CSEC et de l’autorité administrative sur la mise en œuvre des congés de mobilité
Le CSEC est informé annuellement de la mise en œuvre des congés de mobilité. Conformément à l’article L.1237-18-5 du Code du Travail, l’autorité administrative sera informée, par la direction des Ressources Humaines, des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, tous les ans à compter du dépôt du présent Accord.
Article 11.2.3 Conditions d’éligibilité
Peuvent bénéficier du congé de mobilité, défini dans le cadre du présent Accord, les salariés qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :
Être salarié d’une des sociétés parties à l’Accord,
Être employé en contrat à durée indéterminée, que le contrat soit en cours d’exécution ou suspendu à quelque titre que ce soit,
Avoir une ancienneté minimum de deux ans au sein du Groupe à la date d’ouverture des différentes périodes de candidatures,
Et soit :
Avoir une ancienneté dans l’emploi concerné d’au moins 9 mois (sauf si l’emploi précédent est lui aussi un emploi sensible). La qualification d’emploi « sensible » ayant été identifiée dans les projets soumis à information-consultation des IRP conformément aux articles 11.2.2.1 et 11.2.2.2. ci-dessus.
Etre un salarié en situation d’instabilité dans l’emploi en interne, avec une problématique majeure d’employabilité qui nécessite un accompagnement renforcé et spécifique pour définir un nouveau projet professionnel dans la durée.
Plus précisément, les salariés affectés dans cet espace seront les salariés :
ayant des difficultés d’employabilité dans la durée au regard des besoins de l’entreprise,
pour qui des solutions court termes (missions) ou de fin de carrière (mécénat, mission d’expertise, mentoring/tutorat retraite progressive,…) ne sont donc pas applicables ou suffisantes pour assurer un retour dans un emploi stable et durable.
Ne sont pas éligibles :
Les salariés employés dans le cadre d’un CDD, d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d’un contrat d’apprentissage, les stagiaires,
Les salariés qui ont notifié leur démission ou leur départ en retraite (la date à retenir concernant la démission ou le départ à la retraite est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision du salarié, courriel, LRAR, lettre simple ou remise de ladite lettre en main propre),
Les salariés ayant opté pour les modalités d’accompagnement des fins de carrière de l’Accord relatif à l’emploi des salariés expérimentés (retraite progressive,….) et qui ont ainsi notifié leur départ à la retraite par la signature d’un document contractuel (la date à retenir est la date de signature du document précisant la date d’engagement de départ à la retraite) ou qui sont éligibles à un départ en retraite à taux plein dans les 12 mois qui viennent.
Les salariés qui font l’objet d’une procédure de licenciement (la procédure de licenciement est considérée « en cours » à dater de l’envoi de la convocation à entretien préalable),
Les salariés qui sont en cours de processus de rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail (le processus de rupture conventionnelle est considéré en cours à compter de la date d’envoi à la DREETS par la société de la demande d’homologation ou d’autorisation de la rupture conventionnelle).
Les salariés qui sont en arrêt de travail suite à un Accident de Travail. Possibilité d’adhérer au congé de mobilité externe qu’une fois que le salarié a passé la visite de reprise auprès du médecin du travail.
Article 11.3. Adhésion au congé de mobilité externe
Article 11.3.1
Période dédiée à la réflexion avant de s’engager
Les salariés peuvent connaitre leur éligibilité à compter de la communication des documents d’information-consultation des Instances Représentatives du Personnel entrainant des adaptations des compétences ou des effectifs et de la communication interne adressée à l’ensemble des salariés.
Entretien avec les RH
Vérifier son éligibilité
Orientation vers un conseiller en évolution
A compter de cette communication, les salariés éligibles ont la possibilité de rencontrer un conseiller en évolution professionnelle pour les aider à confirmer ou infirmer leur choix d’évoluer à l’extérieur du Groupe.
Article 11.3.2
Procédure pour se déclarer volontaire
La date d’ouverture de la période de volontariat sera communiquée par la Direction au personnel des Sociétés une fois que les avis seront rendus par le CSEC et les CSEE des régions ou les CSE des Sociétés.
Dans un délai d’un mois suivant l’ouverture de la période de volontariat, le salarié pourra se déclarer volontaire au congé de mobilité en informant la Direction des Ressources Humaines.
Cette déclaration comportera :
Les nom, prénom et matricule du salarié,
La nature du projet porté le salarié afin d’appliquer, le cas échéant, les critères d’ordre.
La déclaration pourra prendre la forme par l’envoi d’un mail, d’un courrier remis en mains propres contre décharge au service RH ou d’un courrier en LRAR.
Article 11.3.3
Critères de départage
Il est préalablement rappelé, que l’application des critères de départage interviendra à l’issu du délai d’un mois pendant lequel le salarié pourra se déclarer volontaire. Dans le cas où le nombre de volontaires au congé de mobilité serait supérieur au nombre maximal prévu, par entité, emploi, l’ordre de priorité des candidatures sera le suivant :
Les salariés justifiant d’un emploi en CDI dans une autre société ou d’un statut de dirigeant d’une entreprise existante ou d’une activité rémunérée (auto-entrepreneur),
Les salariés justifiant d’un emploi en CDD/CTT de 6 mois et plus, et les salariés ayant un projet de création/reprise/extension d’entreprise,
Les salariés ayant un projet de formation qualifiante,
Les salariés n’ayant pas de projet déjà défini.
Si, au sein d’un même critère de priorité ci-dessus, le nombre de volontaires est supérieur au nombre congés de mobilité prévu, la priorité sera donnée à la personne bénéficiant de la plus forte ancienneté dans le Groupe. Article 11.3.4
Engagement définitif dans le congé de mobilité
Après application des critères de départage, le salarié confirmera dans un délai d’un mois, son engagement définitif par la signature d’une convention individuelle de rupture précisant notamment la date d’entrée en congé de mobilité et la rémunération pendant cette période. Après avoir signé la convention individuelle de rupture, chaque candidat, peut se rétracter dans un délai de sept jours calendaires suivant la signature de ladite convention. L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif. La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Après cette date, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme. La rupture du contrat de travail du salarié volontaire au départ prendra la forme d’un accord de rupture individuel concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat dans le cadre d’un congé de mobilité. La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis. Concernant les salariés protégés, la rupture de leur contrat de travail sera soumise aux procédures particulières prévues par le Code du Travail.
Article 11.4. Mise en œuvre du congé de mobilité externe
Article 11.4.1
Entrée en congé de mobilité externe
Le congé de mobilité permettra aux salariés de définir et/ou finaliser leur projet professionnel.
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la mobilité professionnelle d’un salarié volontaire vers un emploi stable à l’extérieur du Groupe par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Il est indiqué que les Sociétés se réservent la possibilité de différer le début du congé de mobilité de trois mois au maximum pour raisons de service afin d’assurer la bonne continuité de l’activité. (Cette disposition ne s’appliquera pas aux salariés présentant une offre d’emploi (CDI ou CDD/CTT de 6 mois et plus) ne permettant pas de décaler son entrée en vigueur ou ayant opté pour une formation dont le démarrage ne peut être décalé.) De plus, le salarié pourra également différer le début du congé de mobilité de trois mois maximum afin que l’entrée en congé de mobilité coïncide avec le démarrage d’une formation longue qualifiante. A compter de la prise d’effet du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travailler pendant la durée du congé de mobilité. Il reste néanmoins soumis à l’obligation de loyauté résultant de son contrat de travail. Il est rappelé que le salarié dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre du congé de mobilité n’est pas en situation de travail effectif. Il n’acquiert donc pas de droit à congés payés, ni de jours de repos, ni d’ancienneté sur cette période. Les salariés restitueront l’ensemble de leurs outils de travail professionnels (voiture de fonction et accessoires, ordinateurs portables, téléphones, tablettes…) au plus tard le dernier jour avant l’entrée en congé de mobilité. Cette mention sera intégrée dans les conventions individuelles de rupture. Pendant le congé de mobilité, il bénéficie :
De l’accompagnement d’un conseiller en évolution professionnelle,
D’actions de formation,
De périodes de travail.
Ainsi, le congé de mobilité permet au salarié de se consacrer pleinement à son projet professionnel, tout en bénéficiant d’un maintien partiel de rémunération. En adhérant au congé de mobilité, le salarié s’engage à :
S’investir dans la réalisation de son projet professionnel et, à ce titre, à participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite,
A informer son entreprise :
De toute période de travail dans une autre entreprise en produisant les bulletins de paie permettant d’en attester,
De son embauche définitive, le cas échéant à l’issue de la période d’essai,
De la concrétisation de son projet de création ou de reprise d’entreprise.
Ainsi, lorsqu’en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas une action prévue dans le cadre de son projet professionnel ou ne se présente pas aux rendez-vous fixés avec le cabinet spécialisé, il est mis en demeure par l’employeur, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, de réaliser les actions ou de se présenter aux rendez-vous. Si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai de quinze jours, il sera réputé renoncer au bénéfice de son congé de mobilité. Son contrat de travail sera, dans ce cas, définitivement rompu à la date de la première présentation du courrier recommandé. Il percevra alors une indemnité de départ équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et ne bénéficiera pas de la clause de retour telle que définie à l’article 11.4.6.
Article 11.4.2
Durée du congé de mobilité externe
La durée du congé de mobilité est fixée à 6 mois et débutera à la date fixée par la convention individuelle de rupture.
Article 11.4.3
Rémunération pendant le congé de mobilité
Durant le congé de mobilité et hors périodes travaillées, le salarié perçoit une allocation mensuelle versée par l’entreprise dont le montant brut est égal : A 70% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date du début du congé de mobilité, soumise aux cotisations de mutuelle, prévoyance et assujettie à CSG et CRDS, sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 85% du SMIC, pendant une durée équivalente à 6 mois.
Dans l’hypothèse où le salarié aurait été en activité partielle au cours de la période servant de référence au calcul de l’allocation de congé de mobilité, l’impact de l’activité partielle sera neutralisé. Le salaire de référence pour le calcul de la rémunération versée durant le congé de mobilité comporte tous les éléments de salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage à l’exception des rémunérations perçues pendant la période de référence et ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement des frais ou de compensation de loyer. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence. Pour les salariés n’ayant pas perçu de salaire complet sur les douze derniers mois, en raison d’absences indemnisées, telle que notamment la maladie, la rémunération de base et le cas échéant l’Indemnité Moyenne Horaire des mois impactés par l’absence sera reconstituée. Cette allocation est soumise aux cotisations de mutuelle, prévoyance et retraite supplémentaire et assujettie à la CSG et la CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement, en l’état actuel de la législation et dans la limite des douze premiers mois de congé ; elle est imposable à l’impôt sur le revenu. Au-delà du délai de douze mois, le régime social des indemnités de rupture du contrat de travail s’applique à l’allocation du congé de mobilité. Les cotisations au régime de mutuelle (frais de santé) et au régime de retraite à cotisations définies seront maintenues selon leur clé de répartition habituelle entre la part salariale et la part patronale. La cotisation au régime de prévoyance sera calculée sur la base de l’allocation de congé de mobilité perçue par le salarié pendant la durée de son congé. Les prestations seront ajustées en conséquence.
Article 11.4.4 Aide pour accompagner les projets
Aide pour un projet emploi
Afin de permettre à un salarié de concrétiser son projet emploi, une formation d’adaptation, en vue d’actualiser ses connaissances techniques, ses savoir-faire pratiques ou en vue d’acquérir des méthodes de travail spécifiques, pourra être prise en charge. Le budget individuel est plafonné à 3 000 euros HT (frais réels) par salarié sur présentation de la facture. En outre, si le nouvel emploi nécessite un changement de résidence principale, le déménagement sera pris en charge conformément aux règles standards définies par les Sociétés concernant la mobilité géographique interne.
Aide pour un projet formation
Afin de permettre à un salarié de s’inscrire dans un projet de reconversion en vue d’un emploi ou d’une création, reprise, extension d’une entreprise, une formation qualifiante, concourante à une reconversion professionnelle du salarié ou à l’acquisition d’une nouvelle qualification, pourra être prise en charge. Le budget individuel est plafonné à 5 000 euros HT par salarié (abondement CPF). Les Sociétés s’engagent à examiner au cas par cas les situations dans lesquelles ce budget individuel serait insuffisant. Elles pourront, le cas échéant, le compléter dans des proportions raisonnables, pour que le salarié concerné puisse mener à bien son projet défini. En outre, si au terme de la formation, la mise en œuvre du projet professionnel nécessite un changement de résidence principale, le déménagement sera pris en charge conformément aux règles standards définies par les Sociétés concernant la mobilité géographique interne.
Aide pour un projet de création, reprise, extension d’une entreprise
Une indemnité forfaitaire de 5 000 euros bruts maximum sera accordée au projet de création/reprise/extension d’une entreprise et versée dans les conditions suivantes :
5 000 euros bruts pour la création d’une société sur présentation des justificatifs.
1 800 euros bruts pour la création d’une micro entreprise sous justificatif d’activité (déclaration TVA, URSSAF ou justificatif de Chiffre d’Affaires pour les auto entreprises)
Le salarié qui s’engagera dans ce type de projet professionnel pourra bénéficier d’une aide à la formation dans les limites fixées ci-dessus (aide pour un projet formation), en fonction de la nature de la formation (formation d’adaptation ou qualifiante). En outre, si la mise en œuvre du projet professionnel nécessite un changement de résidence principale, le déménagement sera pris en charge conformément aux règles standards définies par le Groupe France concernant la mobilité géographique interne.
Article 11.4.5
Interruption, suspension et fin du congé de mobilité
Le congé de mobilité ainsi que son indemnisation sont interrompus en cas de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. A l’issue de ces périodes, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité dans les mêmes conditions, étant précisé que le terme du congé de mobilité est alors reporté de la durée de cette absence. La période de travail au sein d’une nouvelle entreprise pendant le congé de mobilité le suspend, sans en reporter le terme stipulé dans la convention conclue avec le salarié. La durée de la suspension du congé de mobilité sera équivalente à la durée du CDD ou CTT dans la limite de 6 mois ou à celle de la période d’essai en cas d’un CDI ou d’un CDD/CTT dans la limite de 6 mois également. Pendant ces périodes de travail, le salarié bénéficiera donc de la rémunération qui sera versée par le nouvel employeur, le versement de l’indemnité de congé mobilité étant alors suspendu pour la durée de ladite période. Le congé de mobilité prendra fin lorsque le salarié aura trouvé un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois ou aura concrétisé son projet de création, de reprise ou d’extension d’une entreprise et prendra fin au plus tard à l’échéance du terme prévu par la convention conclue avec le salarié. Si le CDD/CTT d’au moins 6 mois n’est pas concluant, le salarié aura la possibilité de revenir dans le congé de mobilité. Ce dispositif sera limité à une fois par salarié. Le solde de tout compte de l’intéressé sera alors établi et l’ensemble des documents inhérents à la rupture de son contrat de travail lui seront adressés.
Article 11.5. Indemnités de rupture de contrat de travail
Les indemnités de rupture seront versées dans le solde de tout compte à la date de rupture du contrat de travail. Il est précisé que la somme totale des indemnités de rupture ne sera pas inférieure à une valeur plancher de 15.000 euros bruts (indemnité légale ou conventionnelle et indemnité supra légale). Les indemnités de rupture du contrat de travail du salarié sont les suivantes :
Article 11.5.1
Indemnités légales ou conventionnelles
Il sera versé au salarié bénéficiaire l’équivalent du montant le plus favorable entre l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Article 11.5.2
Indemnités supplémentaires liées à l’ancienneté
Une indemnité supplémentaire dont le montant est fonction de l’ancienneté du salarié sera de 0,4 mois de salaire par année d’ancienneté. L’ancienneté prise en compte est celle acquise le jour précédent l’entrée dans le congé de mobilité.
Le montant global des indemnités perçues par le collaborateur, intégrant le cumul de l’indemnité légales ou conventionnelles ainsi que la totalité des indemnités supplémentaires, ne pourra dépasser
12 mois de salaire et ne pourra être inférieur à 15.000 €.
Article 11.5.3 Salaire de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de rupture est celui défini par les dispositions de la convention collective nationale applicable aux sociétés du Groupe. Pour l’indemnité supplémentaire, le salaire de référence sera le salaire de base.
Article 11.5.4 Couverture prévoyance et santé
A l’issue du congé de mobilité, le salarié, sous réserve d’inscription au régime d’assurance chômage, aura la possibilité de bénéficier de la portabilité de la prévoyance et de la complémentaire santé (mutuelle) : il devra alors solliciter cette portabilité auprès des organismes afin de pouvoir en bénéficier. La portabilité concerne la possibilité du maintien des garanties des couvertures complémentaires prévoyance et de santé appliquées dans les sociétés du Groupe France aux salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à l’assurance chômage. Il s’agit des garanties de prévoyance mises en place, mais également de celles relatives aux frais de santé (mutuelle). Le dispositif de portabilité s’appliquera dès la rupture du contrat de travail pour une durée définie par la loi en fonction de l’ancienneté.
Chapitre 12. Communication de l’accord
Article 12.1 Information – Consultation des instances représentatives du personnel
Le présent accord fera l’objet d’une présentation dans les 6 mois au sein de chaque CSEE et CEE.
Le CSEC sera informé et consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences.
Lors de cette consultation annuelle l’entreprise présentera les données établies sur le périmètre afin de permettre cette consultation.
Article 12.2 Information des collaborateurs et des managers
Une synthèse de l’accord sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs. L’accord sera disponible sur MaVieRH.
Chapitre 13. Clauses diverses
Article 13.1 Suivi de l’accord et bilan annuel
Un comité de suivi (observatoire des métiers) composé de représentants de la direction, des RH, et des Organisations syndicales signataires, se réunira
chaque année pour :
Évaluer les indicateurs
Ajuster les mesures en fonction des résultats
Rendre compte aux instances représentatives du personnel
Mettre à jour les emplois sensibles, en tension et à risque.
Article 13.2 L’observatoire des métiers
L’objectif de l’observatoire des métiers est de réaliser un état des lieux qui se concentrera sur la transformation de nos métiers, l’émergence de nouveaux métiers, et les nouvelles compétences attendues.
En outre, l’observatoire des métiers se réunira au minimum une fois par an pour faire un point d’avancement dans le cadre de la commission GEPP.
Les participants à l’observatoire des métiers sont les suivants :
Le Directeur des Ressources Humaines, les 2 Responsables RH & RSE région et la Chargée de missions RH
La DRH pourra se faire assister le cas échéant par les directions opérationnelles des emplois sensibles pour les présenter.
Les Organisations syndicales signataires (le délégué syndical et 2 personnes), et les signataires de l’accord pour les Sociétés Planchers Fabre et Lesage Développement.
Lors de cet observatoire des métiers sera défini la liste des emplois sensibles.
Article 13.3 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les dispositions du présent accord sont applicables à la période couverte entre le 1er juillet 2026 et le 30 juin 2029.
Article 13.4 Adhésion ultérieure à l’Accord par une organisation syndicale
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans le périmètre du Groupe Rector Lesage qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 13.5 Révision de l’accord
La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l’une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires. Au plus tard dans le mois suivant cette demande, une réunion de négociation de révision devra être programmée.
Article 13.6 Publicité, dépôt et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dédiée https://accords-depot.travail.gouv.fr/ dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social, soit au Conseil de Prud’hommes de Mulhouse. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Mulhouse, le 28 juillet 2026
Pour le GROUPE
Monsieur XXX XXX
Directeur RH & Transformation
Pour la Société RECTOR LESAGE
Madame XXX XXX, Déléguée syndicale centrale CFDT
Pour la Société RECTOR LESAGE
Monsieur XXX XXX, Délégué syndical central CGT
Pour la Société PLANCHERS FABRE
Monsieur XXX XXX, Membre élu du CSE mandaté à cet effet
Pour la Société LESAGE DEVELOPPEMENT
Madame XXX XXX, Membre élue du CSE mandatée à cet effet
PV de consultation des salariés
Accord GEPP
conclu entre la Direction de la Société Européenne de Préfabrication et les salariés de cette Société
Les salariés de la Société Européenne de Préfabrication qui ont signé ci-après, reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord GEPP et reçu toutes les informations utiles.
Ils répondent ci-dessous par OUI ou NON à la question suivante :
Approuvez-vous l’accord GEPP ?
NOM + Prénom
de TOUS les salariés
inscrits à l’Effectif
OUI
NON
SIGNATURE
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
Nombre total de salariés inscrits à l’effectif à la date de consultation : ………….
Nombre total de OUI = ……Accord adopté à : ..…. % (≥ 2/3 des salariés)
Nombre total de NON = …… Accord rejeté à : ..…..% (> 1/3 des salariés) (les absents sont comptabilisés « NON »)
