ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 9 novembre 2010, des décrets du 7 juillet 2011 et du 18 décembre 2012, de la loi du 4 août 2014 et plus récemment de la loi de modernisation du dialogue social de 2015 qui ont successivement renforcés les obligations des employeurs concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. De plus, la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 comporte un chapitre titré « égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexistes au travail ». Ses dispositions visent à la fois à faire du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes une obligation de résultats et à renforcer les moyens de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il s’inscrit dans une démarche de long terme chez Reed MIDEM, démarche qui s’est concrétisée par la signature, le 15 décembre 2011, d’un accord collectif d’une durée de trois ans en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par les organisations syndicales CFDT et CFTC, représentées par leurs délégués syndicaux, suivi de deux accords ayant valeur de plan d’action signés en août 2016 et octobre 2017 par la CFE-CGC représentée par son délégué syndical.
En octobre 2018, la Direction a rouvert la négociation en vue d’un nouvel accord d’entreprise d’une durée d’un an.
La Direction réaffirme sa volonté de porter une attention spécifique à l’égalité professionnelle, c’est-à-dire à équilibrer les conditions de travail et d’emploi des salariés, femmes ou hommes. L’égalité professionnelle est un facteur de cohésion, d’amélioration de la qualité de vie au travail et de la performance. C’est aussi un vecteur de représentation positive de l’entreprise vis-à-vis de l’externe (clients, partenaires, journalistes…)
Les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’Entreprise et afin de déterminer les actions à mettre en œuvre pour promouvoir ce principe d’égalité professionnelle.
A ce titre, elles ont examiné les éléments caractéristiques de la population et le diagnostic de l’accord arrivant à échéance, afin de disposer de l’ensemble des informations nécessaires pour déterminer des actions adaptées.
Elles reconnaissent la nécessité :
De continuer à favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans toutes les filières et classifications de l’Entreprise ;
De prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toute réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème ;
De continuer à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie de famille.
De veiller à ce que l’égalité professionnelle soit intégrée au cœur des actions spécifiques à Reed MIDEM
Il est convenu par le présent accord de définir des actions visant à assurer la parité et à mettre en œuvre des mesures concrètes et efficaces afin de promouvoir une véritable mixité et de garantir une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Sur les conditions d’accès à la formation professionnelle
Sur la rémunération
Sur la promotion
Sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Sur des mesures propres à Reed Midem.
La Direction rappelle également que les objectifs chiffrés contenus dans le présent accord constituent des orientations et tendances vers lesquelles il conviendrait de tendre, mais ne peuvent être considérés comme des engagements intangibles au regard, notamment, des contraintes économiques et juridiques qui peuvent s’imposer. Ainsi, et à titre d’exemple indicatif, la Direction se doit également d’être attentive au respect des autres priorités d’emplois que peuvent imposer certaines dispositions légales telles que le maintien dans l’emploi des séniors, l’emploi des jeunes, les priorités d’affectation aux emplois des salariés atteints d’une inaptitude physique constatée par le médecin du travail, l’emploi des handicapés…Par ailleurs, l’attention portée à ce sujet de l’égalité professionnelle ne saurait prédominer sur des décisions relatives à l’embauche, la promotion et la rémunération basée sur l’analyse des compétences et de la performance individuelles.
Enfin, la Direction affirme son souhait de soutenir les éventuels groupe d’échanges entre collaborateurs (Employees Ressouce Group) pour favoriser la diversité et l’inclusion dans l’Entreprise, en s’appuyant sur le dispositif du Groupe RELX. Ces groupes doivent être indépendants, se constituer librement et partager des interêts communs. Ce sont des forums et des lieux d’échange, de challenge et de création. L’adhésion à ces groupes doit être facultative et se faire sur la base du volontariat. Les membres de ces groupes doivent être salariés du Groupe RELX, avoir un sponsor, un représentant parmi un membre de la Direction et un Représentant RH.
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Reed MIDEM S.A.S.
TITRE 2 - PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de critère lié au sexe. La dimension « égalité professionnelle » doit être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées.
La Direction des Ressources Humaines s’assurera, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, la Société Reed MIDEM S.A.S rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, ainsi que l’importance de la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
La Société Reed MIDEM S.A.S. est très largement féminisée avec 69% de femmes et 31% d’hommes.
Au 31 décembre 2018 : L’effectif global de l’Entreprise est de 316 collaborateurs. LINK Excel.Sheet.12 "\\\\REXRMAFILP001\\Direction RH$\\DRH\\Legislation & Relations sociales\\Rapport hommes - femmes\\Au titre de 2014\\Effectifs.xlsx" Feuil1!L153C7:L156C10 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Au 31/12/2018
Hommes Femmes
Total
Effectif 103 213
316
% 33% 67% 100%
Sur les trois dernières années, la proportion des femmes dans l’effectif global de l’Entreprise est stable entre 67 et 69%. La répartition de l’effectif par type de contrat reste sensiblement équivalente. Les femmes sont majoritaires quel que soit le type de contrat :
En 2016 : 69% des CDI sont occupés par des femmes. 58% des CDD sont occupés par des femmes.
En 2017 : 70% des CDI sont occupés par des femmes 58% des CDD sont occupés par des femmes
TITRE 3 - DOMAINES D’ACTION
3.1. FORMATION
3.1.1. Diagnostic
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’Entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’Entreprise comme pour les salariés et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.
Pour l’année 2017 : Le nombre de stagiaires s’élève à 508 (un collaborateur qui a participé à plusieurs stages étant compté autant de fois qu’il a participé). 71% des stagiaires sont des femmes. Le nombre moyen annuel d’heures de formation par stagiaire est de 10,81 heures. Pour les hommes ce nombre d’heures est de 11,26 heures. Pour les femmes, il est de 10,63 heures.
La Société s’engage à maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre de la politique de formation, au regard des effectifs concernés.
Elle veillera à ce que les moyens de formation apportés aux collaborateurs, tant pour le développement de leurs compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, et ce, quelle que soit la catégorie professionnelle.
Pour ce faire, la Société constate qu’il est indispensable que les bénéficiaires ne soient pas entravés par des contraintes familiales et qu’ils se sentent parfaitement disponibles pour recevoir ces formations.
3.1.2. Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales
Moyen d’action : La Société veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, et ce, quelle que soit la catégorie professionnelle.
A cet effet, les contraintes familiales peuvent parfois être des freins à l’accès à la formation et la Société entend rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales et convient des moyens suivants :
Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 10 jours avant le début de la formation,
Favoriser l’organisation de formations sur site ou dans des locaux proches de ceux de l’Entreprise,
Développer le recours au e-learning.
Objectifs chiffrés : Pour 100 % des formations programmées, les horaires et les dates de formation seront communiqués aux collaborateurs concernés au moins 10 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles (absences, désistement et remplacement …). Dans ces cas là, le salarié peut refuser d’aller en formation.
La Société s’engage à privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’Entreprise ou à proximité de ces derniers et toujours pendant le temps de travail.
La Société s’engage à poursuivre le recours au e-learning.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 10 jours avant le début de la formation
Nombre de participants par sexe et catégorie
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning par sexe et par catégorie
Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’Entreprise ou sur des sites proches de celui et facilement accessibles, par sexe et par catégorie
3.1.3. Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial à temps plein de plus de 6 mois.
Reed MIDEM s’engage à maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre de la politique de formation.
Aussi la Direction veillera à ce qu’une attention particulière soit portée sur la formation à dispenser aux salariés hommes et femmes au moment de leur retour de congé maternité, d’adoption, et/ou parental ou pour toutes absences supérieure à 4 mois dans le cadre d’un parcours de réintégration.
Moyen d’action : Le parcours de réintégration comprendra :
Un entretien exploratoire à la reprise d’activité, proposé par les services de la DRH, pour faire un point sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Un rendez-vous collaborateur-manager organisé par le manager au retour où le manager veillera à ce que toutes les procédures et les compétences requises pour tenir le poste soient acquises.
Une invitation à une réunion « Discover Reed MIDEM » envoyée par les services de la DRH, au retour.
Objectifs chiffrés : Mise en place d’un parcours de réintégration pour 100% des salariés absents dans le cadre d’un congé familial précisé à l’article 3.1.3.
Indicateurs de suivi : (Répartition par sexe et par catégorie)
Nombre de femmes s’étant absentées dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption et/ou parental et ayant bénéficié d’un parcours de réintégration
Nombre d’hommes s’étant absentés dans le cadre d’un congé d’adoption et/ou parental et ayant bénéficié d’un parcours de réintégration
Nombre de collaborateurs s’étant absentés et ayant participé à une réunion « Discover Reed MIDEM ».
3.2. REMUNERATION EFFECTIVE
L’article L.3221-2 du Code du Travail prévoit l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail égal. L’évolution de rémunération doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Par rémunération, il convient d’entendre le salaire de base brut théorique (incluant le 13ème mois) et le salaire variable brut théorique quand il existe.
3.2.1. Diagnostic
Il existe des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les deux sens.
Rémunérations moyennes théoriques annuelles (fixes et variables) par catégories professionnelles et par sexe au 31/12/2017.
Pour autant, l’analyse de ce tableau est à relativiser car une même catégorie regroupe des salariés ayant des métiers, des anciennetés très différentes. De ce fait, les rémunérations sont difficilement comparables.
Par exemple, par catégorie de métiers sur le niveau 2.3 coefficient 150 de la CCN, l’étude de salaire indique les résultats suivants dès lors qu’il y a au moins 4 hommes et 4 femmes par métier et par catégorie :
Hommes Femmes Ensemble Marketing Cadre position 2.3 Nbre 6 10 16
Anc. Moy. 14,76 8,37 10,76
Rém. Moy. 49 608 52 644 51 506
Ecart type 8 759 11 788 10 223 Sales AM position 3.2 Nbre 4 11 15
Anc. Moy. 1,72 2,25 2,11
Rém. Moy. 36 798 37 595 37 382
Ecart type 93 1 286 1 193 Sales Cadre position 2.3 Nbre 9 11 20
Anc. Moy. 7,97 11,1 10,08
Rém. Moy. 81 593 83 642 82 720
Ecart type 11 096 13 343 12 424
3.2.2. Mesures
Reed MIDEM rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, à compétence et à ancienneté égales, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’Entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. Cette rémunération est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Tout au long du parcours professionnel, l’Entreprise veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Moyens d’action : La Direction s’engage à :
Ce que les niveaux de salaire lors des recrutements continuent à être basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste pour les femmes et les hommes ;
Ce que les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent exclusivement sur des critères non seulement professionnels mais aussi objectifs, mesurables et réalisables ;
Mener une analyse comparée des rémunérations par sexe et par famille de métier, par catégorie professionnelle chaque année et analyser les écarts dès lors que, dans chaque famille, il y ait au moins 4 salariés par catégorie professionnelle et par sexe ;
Réaliser un effort particulier lors des augmentations annuelles pour que les pourcentages moyens d’augmentation attribués aux hommes et aux femmes soient identiques.
Objectifs chiffrés :
Une fois par an, Reed MIDEM effectuera la comparaison entre les rémunérations des femmes et des hommes.
Les différences de salaire éventuellement constatées devront reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. A défaut, la Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour corriger les écarts.
Indicateurs de suivi : Un tableau reprenant notamment les éléments suivants sera mis en place par catégorie professionnelle et par métiers dès lors que dans chaque catégorie professionnelle (position et coefficient), il y ait au moins 4 hommes et 4 femmes :
Salaire à l’embauche : le plus haut, le plus faible, le salaire médian, ventilé par sexe ;
Salaire global : le plus haut, le plus faible, le salaire global médian, ventilé par sexe.
Ecart type
L’établissement de ces statistiques ne saurait avoir pour conséquence de communiquer sur les salaires individuels de sorte que si une catégorie comporte trop peu de collaborateurs, elle sera élargie à la ou aux catégories voisines.
3.3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Il est rappelé que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’Entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
3.3.1. Diagnostic
En 2017, 48 promotions concernent 25% d’hommes et 75% de femmes alors que les hommes occupent 31% des CDI et les femmes 69%. La durée moyenne entre deux promotions est de 525 jours pour un homme et 779 pour une femme et 715 pour l’ensemble de la population.
3.3.2. Mesures
Reed MIDEM s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
Moyen d’action : Reed MIDEM vérifiera une fois par an la cohérence du nombre de promotions femmes et hommes avec leur proportion.
Indicateurs de suivi :
Taux de promotion par sexe dans les différentes catégories professionnelles,
Durée moyenne entre deux promotions sur le nombre total de promotions par an.
3.4. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
3.4.1. Diagnostic
La recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée fait partie des préoccupations de l’Entreprise et doit constituer un cadre de référence à prendre en considération.
Les salariés peuvent rencontrer des difficultés pour concilier vie professionnelle et responsabilités familiales (horaires, charge de travail, garde d’enfants, etc.) génératrices de stress et de manque de disponibilité.
La Société réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales.
3.4.2. Mesures prises pour concilier activité professionnelle et responsabilités familiales
3.4.2.1. Versement d’un complément de salaire pendant le congé de paternité et d’accueil du jeune enfant
Chacun des parents a la possibilité d’excercer les responsabilités lièes à la parentalité. A ce titre, le congé de paternité et d’accueil du jeune enfant participe au partage des obligations de la vie familiale.
Moyens d’action :
Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, le conjoint de la mère bénéficie d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de paternité et d’accueil du jeune enfant. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net fixe.
La Direction des Ressources Humaines communique sur ce maintien de salaire via le nouveau guide de la parentalité qui est remis à chaque futur parent.
Objectifs chiffrés :
dsitribution du guide de la parentalité à 100 % des futurs parents.
Indicateur de suivi :
Nombre de congés paternité et d’accueil du jeune enfant pris par les salariés chaque année avec maintien de la rémunération.
3.4.2.2. Améliorer les droits liés au congé parental d’éducation
Afin de mieux prendre en compte la parentalité et afin de faciliter la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs qui le souhaitent, Reed MIDEM facilite la prise d’un congé parental à temps plein.
Moyen d’action : Le temps passé en congé parental à temps plein est pris en compte dans son intégralité pour le décompte des droits liés à l’ancienneté hormis dispositifs d’épargne salariale.
Pour action, la Direction des Ressources Humaines réalisera une note d’information destinée à tous les salariés.
Objectifs chiffrés : Distribution du guide sur la parentalité reprenant les conditions du congé parental propres à Reed MIDEM .
Indicateur de suivi : Nombre de congés parentaux à temps plein pris chaque année.
3.4.2.3. La non sollicitation des salariés sur leur temps de repos
L’Entreprise souhaite limiter la sollicitation des salariés sur le temps de repos. Moyens d’action :
En dehors des périodes de tenue des salons, il est demandé aux managers de veiller à ce qu’aucune participation à une réunion ne soit imposée avant 9 heures le matin (horaire de début) et au-delà de 18 heures le soir (horaire de fin).
En référence à l’avenant de révision n°3 à l’Accord d’Entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 15 janvier 1999, en date du 28 novembre 2014 : il sera également demandé aux managers de « ne solliciter aucun salarié notamment par le biais des outils de communication à distance pendant ses temps de repos sauf certaines circonstances exceptionnelles et impératives lesquelles devront être remontées à la Direction des Ressources Humaines. »
Le salarié ne pourra pas être sanctionné pour n’avoir pas répondu aux mails reçus le soir ou pendant le WE, sauf certaines circonstances exceptionnelles et impératives citées ci-dessus.
Objectif chiffrés : 100% des salariés sont informés de leur possibilité de déconnexion aux outils de communication à distance par l’envoi d’un mail collectif aux salairés rappelant ce principe
Indicateur de suivi : Suivi des incidents remontés par les managers et collaborateurs à la DRH.
3.5. ENGAGEMENT DE REED MIDEM SUR DES MESURES PROPRES AU FONCTIONNEMMENT DE L’ENTREPRISE
3.5.1 Programmes de développement RH
Reed MIDEM est doté de différents programmes de développement RH, et notamment les programmes Talent et Mentoring. Le programme Talent a pour mission d’accompagner les personnes recencées comme haut potentiel quelque soit leur place dans l’organisation pour les accompagner plus spécifiquement dans la gestion de leur carrière et de leur développement professionnel. Le programme de Mentoring permet l’accompagnement par une personne d’expérience d’une autre personne qui souhaite progresser dans un domaine ou améliorer ses compétences.
Objectif chiffrés : Reed Midem s’engage à respecter la parité dans la constitution de ces groupes sur une période de 3 ans.
Indicateur de suivi : Tableau annuel de suivi de la parité pour ces groupes .
TITRE 4 - INFORMATION – BILAN ET SUIVI DES INDICATEURS
Le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise, qui est présenté chaque année au Comité Social et Economique comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée ainsi que l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Il servira de diagnostic au bilan du présent document. Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage, sur le portail de l’Entreprise.
TITRE 5 - ACTIONS DE SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR LES ENGAGEMENTS
5.1. Action de sensibilisation
La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale.
Ces actions de sensibilisation consisteront notamment en :
Une présentation spécifique de l’accord et de ses objectifs,
La diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle,
Une sensibilisation régulière sera effectuée en fonction de la situation réelle de l’Entreprise en tenant compte des évolutions constatées dans le cadre du suivi du présent accord.
La Direction des Ressources Humaines continuera à sensibiliser les managers-recruteurs aux principes généraux de l’ égalité professionnelle.
5.2. Action de communication
Par ailleurs des actions de communication auprès du personnel sur les principes et mesures définis dans le cadre du présent accord et la manière de les mettre en œuvre efficacement seront menées :
Une communication de la Direction des Ressources Humaines reprenant les principales dispositions de l’accord, ses objectifs et les actions mises en œuvre.
La mise en ligne de cette synthèse sur l’intranet.
TITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES
6.1. Entrée en vigueur
Le présent accord a été négocié et conclu avec Madame XXX déléguée syndicale CFE-CGC; et Madame XXX, déléguée syndicale de la CFDT. Il est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur au cours du mois de la signature dudit accord. A l’expiration d’une durée d’un an, le présent accord cessera de produire effet dans toutes ses dispositions sans pouvoir se poursuivre pour une durée indéterminée.
6.2. Publicité et dépôt
Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE compétente, selon les formes prescrites par la Loi.
Il sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne.
Une synthèse de l’accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage, sur les emplacements réservés aux communications de la Direction, et publiée sur le site intranet de la Société.
