ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11 du code du travail)
Société REGALETTE
ENTRE
La société REGALETTE SAS dont le siège social est situé à ZA de Kerboulard 56250 SAINT NOLFF, représentée par Mme en sa qualité de Directrice de Site
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Le syndicat CFDT, représenté par Mme
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L 2242- 11 du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois
thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité traiter des thématiques suivantes :
Embauche,
Classification,
Rémunération effective,
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, l’entreprise a obtenu un score de 78/100 pour l’année 2023. Plus précisément, les scores obtenus pour chaque indicateur sont les suivants :
Écarts de rémunération : 38/40
Écarts d’augmentations individuelles : 15/35
Salariées augmentées au retour de congé maternité : 15/15
Sexe sous représenté dans le dix plus hautes rémunérations : 10/10
Il est constaté que 2 indicateurs sur 4 n’atteignent pas leur note maximale. C’est pourquoi, conformément aux articles L. 1142-9-1 et D. 1142-6-1 du Code du travail, les parties souhaitent par le biais du présent accord, déterminer des objectifs d’amélioration des différents indicateurs de l’index permettant, in fine, de faire progresser le score global de l’index.
Au regard des scores obtenus, les parties ont ainsi souhaité travailler sur une amélioration des indicateurs suivants :
Écarts de rémunération
Écarts d’augmentations individuelles
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), seront étudiés dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies au sein du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle signé en date du 29 juin 2024 les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation en date du 04 juin 2024, du 14 juin 2024 et du 21 juin 2024.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2023, l’effectif de l’entreprise était de 123 salariés dont 77 Femmes et 46 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50% de femmes et 50% d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Résultats :
Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints sur toutes les catégories. La non réalisation de cet objectif peut s’expliquer par une difficulté de recrutement de manière générale sur le bassin Vannetais et par une faiblesse des candidatures masculines.
Les parties constatent un déséquilibre persistant entre le nombre d’embauches de femmes et d’hommes sur les catégories socio-professionnelles Ouvrier, Employé et Agent de Maitrise.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles. Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement pour les populations CDI / CDD de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années :
Catégories
Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2024 (en %)
Objectifs 2025 (en %)
Objectifs 2026 (en %)
Objectif 2027 (en %)
Cadres
10% 20% 30% 40%
AM
10% 20% 30% 40%
Employés
10% 20% 30% 40%
Ouvriers
4% 5% 6% 7%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre de femmes recrutés par CSP / Nombre total de recrutement par CSP
Nombre d’hommes recrutés par CSP / Nombre total de recrutement par CSP Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Poursuivre la formation des acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement De 0 à 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable De 0 à 100% signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination
De 0 à 1 audit / an sur le respect des règles Mettre en place un plan de communication interne et externe portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité (marque employeur) 1 publication / semestre à mettre en avant sur les pages Facebook et Linkedin REGALETTE 1 article / semestre dans le journal d’entreprise (REGAZETTE)
Diversifier les canaux de recrutement pour attirer des candidatures féminines et/ou masculines. Nombre de recrutés H/F / évènement de recrutement
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : CLASSIFICATION.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, la classification est répertoriée par coefficient et par sexe.
Les parties ont souhaité traiter la population de la catégorie OUVRIER/EMPLOYE et rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par coefficient sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
Force est de constater que l’équilibre Homme/Femme n’est pas atteints sur l’ensemble des coefficients.
Les parties mettent également en avant le nombre de promotions par un changement de coefficient selon les sexes.
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que les promotions par un changement de coefficient arrivent à l’équilibre en 2023 mais que le travail demeure sur ce point afin de poursuivre le travail amorcé.
B –Objectif(s) de progression :
L’entreprise doit veiller à respecter le principe d’équité en termes d’évolution professionnelle quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise a pour objectif que :
le pourcentage de promotion de femmes et d’hommes sur la CSP OUVRIER / EMPLOYE soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes).
De favoriser l’évolution des populations sous représentées dans chaque coefficient.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion de femmes et d’hommes les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre de promotion par CSP / Nombre de promotion totale
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences
0 à 100 % Information réalisée lors des entretiens professionnels Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe
Créer un parcours métier permettant l’accès à la formation indifféremment selon le sexe relevant de catégorie OUV
Nombre de salariés ayant suivi un parcours métier / sexe
Ouvrir l’ensemble des postes en interne et étudier toutes les candidatures
Nombre de candidature interne / le nombre poste à pourvoir
Etudier toutes les demandes d’évolution dans les entretiens professionnels
Nombre de demande d’évolution / le nombre d’évolution
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes mensuelles (salaire brut rétabli en cas d’absence) par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.
Ainsi, pour l’année 2023, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :
Force est de constater, qu’il existe un écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans la catégorie OUV et AMT.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.
Plus particulièrement, au regard du constat effectué, l’écart de rémunération est plus important au sein des catégories OUV et AMT. Les parties se fixe ainsi comme objectif prioritaire de résorber cet écart au sein de cette catégorie.
A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 3 prochaines années :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de rémunération H/F 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %) Objectifs 2026 (en %) Objectif 2027 (en %) Cadres
AM 8% 5% 5% 5% Employés
Ouvriers 6% 5% 5% 5% TOTAL
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Rémunération mensuelle moyenne (salaire brut rétabli en cas d'absence) par CSP, par Sexe des CDI à temps plein Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies en application des dispositions légales en vigueur. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation en application des dispositions légales en vigueur (objectif 100%)
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux des responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.
Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités
Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale.
Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise
L’entreprise recensera tous les ans, les salariés qui n’ont pas évolué de coef/niveau depuis plus de 2 ans afin de garantir un accès à l’évaluation de leurs compétences
Nombre de salariés recensés / nombre de salariés réévalués
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
article vi – Amélioration du score de l’index Egalité professionnelle
a - indicateur 1 : écarts de rémunération
1 – Constat(s) chiffré(s) et définition des objectifs de progression
Au regard du tableau de calcul permettant de déterminer la note de cet indicateur, il est constaté que les écarts portent principalement sur la catégorie socio-professionnelle des TAM sur les tranches d’âge 30 à 39 ans. Cet écart peut s’expliquer par l’ancienneté des salariés dans cette catégorie Les parties ont souhaité rappeler que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Les parties s’accordent cependant sur la nécessité de fixer des objectifs de progression portant en priorité sur les catégories et les tranches d’âge ci-dessus afin d’améliorer efficacement cet indicateur. Catégories et tranches Ecart de rémunération moyenne actuel par CSP et par tranches d’âge (En %) Ecart pondéré total actuel et score de l’indicateur Objectif de diminution des écarts de rémunération pour N+1 Impact prévisible de cette réduction sur l’écart pondéré total (En %) et le score de l’indicateur
TAM tranche de 30 à 39 ans 15.3% 1.3% 38/40 5% 0.7% 39/40
B - Indicateur 2 : écarts d’augmentations individuelles
1 – Constat(s) chiffré(s) et définition des objectifs de progression
Au regard du tableau de calcul permettant de déterminer la note de cet indicateur, il est constaté un écart dans le taux d’augmentation celui-ci étant moins important pour les femmes. Il est toutefois constaté que cet écart individuel d’augmentation n’impacte pas le niveau de rémunération globale entre femmes et hommes au sein de l’entreprise. Cet écart peut toutefois s’expliquer par la classification de notre entreprise qui n’offre pas le même nombre de niveau selon les coefficients. Les parties s’accordent cependant sur la nécessité de fixer des objectifs de progression portant en priorité sur cette catégorie. Catégories Ecart des Taux d’augmentation actuel (En %) Ecart pondéré actuel total et score de l’indicateur Objectif de diminution des écarts d’augmentation pour N+1 Impact prévisible de cette réduction sur l’écart pondéré total (En %) et le score de l’indicateur
Ensemble 14.4 14.4 5.8 2 2 0.7
ARTICLE VIII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE IX- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
ARTICLE X - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 21 mai 2024, la périodicité de la négociation est portée à 3 années.
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 24 juin 2024.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE XI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 24 juin 2024.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de VANNES.
Les objectifs de progression que contient le présent avenant seront communiqués à l’Administration par le biais de plateforme dédiée (égapro) et seront publiés par affichage dans l’entreprise. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE XII – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions des articles IV – A et VI – A.1 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 4 exemplaires originauxA SAINT NOLFF, le 24 juin 2024
