ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE DE REMUNERATION DE L’ENCADREMENT
Département gestion et innovation sociales
Politique de la Rémunération et Accompagnement de la Performance RH
ENTRE
LA RÉGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS (RATP), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est à PARIS, 12ème arrondissement, 54 Quai de la Rapée, représentée par son Directeur Général Adjoint,
Ci-après dénommée « la RATP »,
D’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL, énumérées in fine,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
D’autre part,
est conclu le présent ACCORD,
Sommaire TOC \o "1-2" \h \z \u 1.Objet PAGEREF _Toc103687656 \h 3 1.1Objectifs PAGEREF _Toc103687657 \h 3 1.2Domaine d’application PAGEREF _Toc103687658 \h 3 2.La gouvernance de la campagne salariale PAGEREF _Toc103687659 \h 4 2.1Les acteurs PAGEREF _Toc103687660 \h 4 2.2L’évaluation de la performance du collaborateur PAGEREF _Toc103687661 \h 6 2.3Le calendrier PAGEREF _Toc103687662 \h 6 2.4Bilan quantitatif collectif de la campagne salariale aux Organisations Syndicales Représentatives PAGEREF _Toc103687663 \h 7 2.5Rappel des principes de non-discrimination PAGEREF _Toc103687664 \h 7 3.Les objectifs de chaque élément de rémunération PAGEREF _Toc103687665 \h 8 3.1L’augmentation salariale individuelle PAGEREF _Toc103687666 \h 8 3.2La prime de résultat PAGEREF _Toc103687667 \h 8 3.3La prime de responsabilité PAGEREF _Toc103687668 \h 9 4.Le système des augmentations individuelles annuelles PAGEREF _Toc103687669 \h 10 4.1La structure des coefficients de référence PAGEREF _Toc103687670 \h 10 4.2La détermination de l’enveloppe d’augmentation individuelle PAGEREF _Toc103687671 \h 10 4.3Les mécanismes de l’augmentation individuelle PAGEREF _Toc103687672 \h 11 4.4Cas de l’absence d’augmentation individuelle (hors échelons) 3 ans de suite PAGEREF _Toc103687673 \h 12 5.Le système de prime PAGEREF _Toc103687674 \h 13 5.1La prime de résultat PAGEREF _Toc103687675 \h 13 5.2La prime de responsabilité PAGEREF _Toc103687676 \h 14 6.Les mesures spécifiques PAGEREF _Toc103687677 \h 15 6.1Le coefficient d’embauche PAGEREF _Toc103687678 \h 15 6.2Les échelons 26 et 28 pour les cadres PAGEREF _Toc103687679 \h 15 6.3Les salariés en relève ou en disponibilité spéciale PAGEREF _Toc103687680 \h 15 7.La valorisation du changement de catégorie dans l’encadrement PAGEREF _Toc103687681 \h 18 7.1L’accès à la catégorie agent de maitrise/technicien supérieur PAGEREF _Toc103687682 \h 18 7.2L’accès à la catégorie cadre PAGEREF _Toc103687683 \h 18 7.3La compensation de modification de rémunération PAGEREF _Toc103687684 \h 18 8.DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc103687685 \h 19 8.1Durée PAGEREF _Toc103687686 \h 19 8.2Suivi de l’accord PAGEREF _Toc103687687 \h 19 8.3Révision PAGEREF _Toc103687688 \h 19 8.4Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc103687689 \h 19 8.5Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc103687690 \h 19 ANNEXE 1 - Calendrier annuel indicatif prévisionnel PAGEREF _Toc103687691 \h 20 ANNEXE 2 – Bilan quantitatif collectif PAGEREF _Toc103687692 \h 21 ANNEXE 3 – MODALITES DE CALCUL DE L’ENVELOPPE PAGEREF _Toc103687693 \h 22
Objet Objectifs Le présent accord vise à définir les modalités de la politique de rémunération des salariés de l’encadrement de l’EPIC RATP à partir du 1er janvier 2023.
La mise en œuvre d’une nouvelle politique de rémunération s’inscrit dans les projets d’adaptation de l’entreprise pour l’horizon 2025. En lien avec l’investissement et l’accompagnement des transformations que porte l’encadrement, les principes et les moyens dédiés aux augmentations salariales et aux primes de résultat doivent pouvoir être de réels leviers managériaux, chaque année et au fil du temps. Ces nouveaux principes doivent également permettre de passer d’une logique de distribution à une logique de valorisation, de reconnaissance, tout en continuant à s’appuyer sur la force du collectif de l’encadrement de l’EPIC.
Une nouvelle politique de rémunération doit permettre de mieux fidéliser les salariés et d’attirer les talents, source de compétitivité.
Avec un objectif d’individualisation plus marquée des augmentations salariales annuelles et des primes de résultat, tout en s’appuyant sur la force du collectif, ce nouveau modèle de rémunération doit permettre un meilleur lien entre la performance individuelle et la rétribution financière. Au service du management CLE, les leviers à la main du manager en termes de décisions d’évolution salariale pour ses collaborateurs sont renforcés. Ce nouveau modèle donne aux managers plus de latitude pour répondre aux enjeux de leur secteur (rétention, valorisation de la prise de risque/de l’expertise/du management…) dans le cadre défini par la Direction de l’entreprise avec l’appui de la filière Ressources Humaines. Cette agilité permettra d’être un outil au service de la politique de gestion des compétences de demain.
Domaine d’application Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’EPIC RATP faisant partie de l’encadrement, soit les salariés des catégories cadres, agents de maitrise et techniciens supérieurs, à l’exclusion des cadres supérieurs, cadres de direction et médecins qui relèvent de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles spécifiques ayant pour objet d’encadrer leur rémunération et leur déroulement de carrière.
La gouvernance de la campagne salariale Les acteurs
Négociations Spécifiques Encadrement
Sous forme d’audiences spécifiques dont le thème sera dédié à l’encadrement, les enveloppes d’augmentations individuelles et de primes de résultat, pour les cadres et pour les agents de maitrise/techniciens supérieurs, seront négociées annuellement, en amont des NAO. Ces enveloppes sont formalisées dans le cadre d’un accord ou d’un Procès-Verbal de désaccord.
Rôle du COMEX
Il émet les principales recommandations en matière de priorisation, recommandations qualitatives et quantitatives, qui seront portées par la note de cadrage de l’entreprise régissant la campagne salariale traitant des augmentations individuelles et primes de résultat. Cette note de cadrage comprend par exemple : le niveau des enveloppes définies pour les cadres et agents de maitrise/techniciens supérieurs, le cadrage quantitatif défini pour les modalités de distribution des augmentations individuelles/primes de résultat, le rappel du respect des principes d’égalité femmes/hommes, le rappel des principes de non-discrimination, ….
Rôle du département / Business Unit (*)
Le département met en œuvre la note de cadrage émise par le Comex ainsi que ses recommandations. Il peut préciser et compléter, sur les aspects qualitatifs, les recommandations générales définies par le Comex, par le biais d’une note de complément de cadrage du département. Le RH de département ou de Business Unit (*) anime la campagne salariale (augmentations individuelles et primes de résultat), tel que précisé ci-dessous.
Il transmet aux managers l’ensemble des éléments nécessaires pour leurs prises de décisions (historique de rémunération, enveloppe disponible, …),
Il consolide l’ensemble des propositions pour vérification de la bonne application des cadrages d’entreprise et de département, dans le respect des enveloppes allouées et des règles légales et contractuelles,
Il porte les décisions au niveau du directeur de département, pour validation des augmentations individuelles et primes de résultat pour l’année N.
Le rôle du RH de département est notamment de veiller à l’équité de traitement et à la cohérence des évaluations managériales. Le département partage un bilan quantitatif collectif de la campagne salariale du département auprès des Organisations Syndicales Représentatives du département. (Article 2.4)
Rôle du management
Le management évalue la performance du collaborateur et transmet à son équipe RH ses demandes en termes d’augmentations individuelles et de primes de résultat, demandes justifiées par des éléments objectifs au regard de la nature de la rétribution salariale (augmentation individuelle et/ou prime de résultat). Le management est accompagné par les équipes RH en matière de méthodologie et de conseil. Le management (ou l’équipe RH selon les situations) bénéficie de l’appui et du conseil de la filière pour les salariés de la filière métier concernés. L’ensemble des décisions en matière d’augmentations individuelles et de primes de résultat est validé au final par le directeur du département, dans le respect des cadrages définis dans la note du Comex et de l’éventuel cadrage du département. Le manager doit annoncer et expliquer aux salariés concernés la décision d’attribution (et le montant) ou l’absence d’augmentation individuelle, ainsi que la décision d’attribution (et le montant) ou l’absence de prime de résultat. Cette annonce doit intervenir avant le versement de la paie concernée.
Rôle de la filière éventuelle au sens de l’IG en vigueur
La filière a accès à l’ensemble des décisions individuelles prises en matière salariale. Elle émet des recommandations et des avis éventuels pour assurer une cohérence des décisions prises au fil des années et des parcours professionnels. En lien avec GIS et avec les RH de département, la filière conseille les RH de département sur la gestion de la filière dans le but d’assurer une cohérence dans les rémunérations et dans les parcours professionnels au sein de cette filière, principalement sur les postes considérés comme clés.
Rôle de l’équipe en charge de la politique de rémunération et de la carrière au sein du département GIS (**)
Elle prépare les travaux et les décisions du Comex. Elle intervient en support, conseil des départements dans la déclinaison des notes de cadrage. GIS vérifie la conformité par rapport aux instructions définies par le Comex des décisions de rémunération. GIS en fait la synthèse pour l’EPIC et partage un reporting notamment auprès des Organisations Syndicales Représentatives de l’EPIC.
Rôle des Organisations Syndicales Représentatives (OSR)
Elles sont invitées à négocier le montant des enveloppes dans le cadre des Négociations Spécifiques Encadrement. Les modalités de distribution des enveloppes telles que l’augmentation individuelle minimum accordée en cas d’attribution d’une augmentation individuelle et le pas d’attribution des augmentations individuelles font l’objet de discussions avec les OSR au niveau EPIC en amont de leur détermination et diffusion par le biais de la note de cadrage annuelle. Les OSR ont accès et analysent les bilans quantitatifs collectifs de la campagne salariale (niveau EPIC et départements). Elles peuvent être sollicitées par un salarié pour l’accompagner et le conseiller. Le salarié a toute latitude pour transmettre à l’OSR de son choix, ses propres données de rémunération et demander à l’OSR de son choix de l’accompagner, à travers par exemple un entretien avec son manager et/ou la fonction RH.
(*) Département / Business Unit / CSP Finance/RH pour les articles 33 : sous réserve des nouvelles dénominations définies dans le cadre du projet RATP2023, l’appellation Département pouvant s’entendre de toute nouvelle structure dans le cadre de ce projet. Le périmètre de découpage des enveloppes fera l’objet d’une négociation en vue de la conclusion d’un avenant à cet accord à l’issue de la réalisation du projet RATP2023.
(**) GIS : sous réserve des nouvelles dénominations définies dans le cadre du projet RATP2023.
L’évaluation de la performance du collaborateur Le manager accompagne et évalue la performance de ses collaborateurs tout au long de l’année au travers :
De la maîtrise du poste et des compétences à mettre en œuvre.
Les compétences de l’encadrement sont évaluées sous deux angles : -Les compétences techniques liées à l’emploi occupé par le salarié : il s’agit des compétences qui permettent de réaliser les missions directement liées à l’exercice de sa fonction/de son métier de façon satisfaisante -Les compétences CLE pour les managers, déclinées pour les encadrants non-managers.
De la poursuite et l’atteinte des objectifs fixés pour l’année considérée
L’entretien d’appréciation (EA) permet au manager et son collaborateur d’échanger, notamment, autour de la performance globale du salarié et des éléments de contexte de l’année écoulée. Il permet également de fixer les objectifs de l’année à venir. Les objectifs sont définis clairement et précisément ; pour cela,
les managers sont invités à utiliser la méthode SMART (objectif Spécifique, Mesurable, Acceptable, Réaliste, Temporellement défini). La rédaction des objectifs doit préciser également les résultats attendus et les conditions de réussite, et le cas échéant les moyens associés à leur réalisation.
L’appréciation annuelle de la performance du salarié par le manager est un élément essentiel de la décision d’évolution de la rémunération du salarié de l’encadrement.
Les encadrants, et les managers en particulier, sont accompagnés dans l’appropriation de la démarche CLE, à travers notamment de formations spécifiques. Les encadrants, et les managers en particulier, sont accompagnés dans la préparation des entretiens annuels, à travers notamment des formations spécifiques. L’entreprise peut mettre par ailleurs à disposition des encadrants et des managers un accompagnement répondant à des besoins spécifiques.
Le calendrier
A l’issue des Négociations Spécifiques Encadrement, la parution d’une note générale de cadrage de la politique de rémunération de l’encadrement (calendrier prévisionnel : fin janvier – début février) annonce le début de la campagne des augmentations salariales individuelles et de détermination des primes de résultat pour les salariés de l’encadrement.
La note générale de cadrage est envoyée pour information aux Organisations Syndicales Représentatives de l’EPIC au début de la campagne salariale. Les éventuelles notes complémentaires de cadrage des départements sont également envoyées pour information aux Organisations Syndicales Représentatives du département et aux Organisations Syndicales Représentatives de l’EPIC au début de la campagne salariale.
Les augmentations individuelles et les primes de résultat seront proposées et arbitrées dans la même temporalité (calendrier prévisionnel : février et mars) pour une mise en œuvre au plus tard sur la paie du mois d’avril (calendrier prévisionnel).
Les augmentations individuelles octroyées au cours de la campagne prennent effet rétroactivement au 1er janvier de l’année.
Un calendrier annuel indicatif prévisionnel est précisé en annexe 1.
Bilan quantitatif collectif de la campagne salariale aux Organisations Syndicales Représentatives Un bilan quantitatif collectif est présenté aux Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’EPIC et au niveau de chaque département, après la campagne salariale, au cours du mois de mai ou au plus tard fin juin de chaque année.
Ce bilan quantitatif collectif permet de donner aux encadrants des points de repère collectifs. Il permet également de s’assurer et d’objectiver un certain nombre d’indicateurs : femmes / hommes, rémunération des séniors, ….
Les indicateurs collectifs sont présentés en annexe 2.
Rappel des principes de non-discrimination
Conformément aux dispositions légales, les modalités d’attribution d’augmentation salariale et de prime de résultat ne peuvent être :
ni illicites : est illicite toute mesure prohibée par la loi, par une disposition règlementaire ou contraire à l’ordre public.
ni discriminatoires : est discriminatoire toute mesure prise à l’encontre de l’agent ; notamment en matière de rémunération, en considération de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance/ non appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Les dispositions spécifiques en matière de rémunération dans l’accord « égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes » en vigueur seront précisées en cohérence avec les dispositions du présent accord.
Les missions de la Délégation Générale à l’Ethique sont par ailleurs rappelées dans la note générale en vigueur (NG6057 du 25 juin 2018).
Les objectifs de chaque élément de rémunération L’augmentation salariale individuelle
Augmentation Individuelle liée à la Maitrise du Poste :
L’augmentation individuelle valorise : -La maîtrise du poste et son évolution (adéquation aux compétences, connaissances, expertises, résultats attendus) -L’accroissement des activités ou des responsabilités -La prise d’un nouveau poste dans le cadre d’une mobilité. Par exemple, sur un poste de management, sur des postes de gestion des projets complexes ou de transformation, ou sur un poste d’expertise.
Les augmentations salariales relèvent de la décision managériale. La Direction étudie la faisabilité technique de différentes solutions possibles (LSRH, BSPE, ….) afin de faire apparaître clairement, pour l’encadrant concerné, l’éventuelle augmentation individuelle qui lui a été attribuée.
Ces décisions sont prises en fonction des priorités définies dans la note annuelle de cadrage de l’entreprise émise par le Comex, éventuellement complétée par une note de cadrage de département.
Ces décisions font l’objet d’arbitrages finaux au niveau du directeur de département (sur conseil du RH de département) pour assurer une cohérence et un respect des cadrages émis.
La filière joue un rôle d’éclairage, de conseil en mettant en lumière la cohérence et la lisibilité des parcours professionnels dans la filière.
Il est rappelé que l’absence d’Entretien annuel d’Appréciation du fait du manager ne fait pas obstacle à l’attribution d’une augmentation individuelle.
Augmentation Individuelle liée au Changement de Catégorie :
Elle valorise le changement de responsabilité dans le cadre d’un changement de catégorie, selon les dispositions de l’article 7.
La prime de résultat Elle valorise :
L’atteinte des objectifs annuels au regard de l’ambition des objectifs fixés en tenant compte du contexte et des moyens ;
La manière dont les objectifs ont été atteints (notamment dans le respect des valeurs du référentiel CLE) ;
L’implication de l’encadrant et plus particulièrement lors de la venue de situations exceptionnelles à forts impacts sur son activité.
Il est rappelé que l’absence d’Entretien annuel d’Appréciation du fait du manager ne fait pas obstacle à l’attribution d’une prime de résultat. La prime de responsabilité Les cadres d'une part, et les agents de maîtrise et les techniciens supérieurs d'autre part, perçoivent une prime de responsabilité liée à leur catégorie, selon les dispositions de l’article 5.2.
Le système des augmentations individuelles annuelles La structure des coefficients de référence Il n’existe plus de « grille » en tant que telle, mais :
un coefficient minimum de référence et un coefficient maximum de référence pour les cadres,
un coefficient minimum de référence et un coefficient maximum de référence pour les agents de maitrise/techniciens supérieurs,
L’axe des échelons est supprimé pour les cadres, sans conséquence sur la rémunération statutaire des salariés cadres. Par convention, un seul échelon est conservé : « échelon 1 ». Pour les cadres, le coefficient minimum de référence est le coefficient 446,5 échelon 1. Le coefficient maximum de référence est le coefficient 1 350, échelon 28. Pour les agents de maîtrise/techniciens supérieurs, les échelons et leurs paramètres tels qu’existants sont conservés.
Pour les agents de maîtrise/techniciens supérieurs, le coefficient minimum de référence est le coefficient 356,5 échelon 4. Le coefficient maximum de référence est le coefficient 900, échelon 28.
La rémunération de chaque salarié progresse à partir de son coefficient de référence d’embauche jusqu’au dernier coefficient de référence de sa catégorie. L’atteinte du plus bas coefficient de référence de la catégorie supérieure ne confère pas le bénéfice de cette catégorie, ces évolutions faisant partie des dispositifs de promotions sociales.
A noter : L’article 2 de l’accord 2019 portant diverses mesures d’ordre social signé le 22 février 2019, a engagé la direction à revaloriser l’ensemble des coefficients de base des cadres et agents de maitrise : « Il sera ainsi ajouté 2,8 points de majoration individuelle y compris pour les futurs embauchés ». Afin de supprimer cet acte de gestion, ces points sont intégrés au coefficient de référence à compter du 1er janvier 2023. Les coefficients indiqués à l’article 4.1, tiennent compte de cette intégration et des effets de pente.
La détermination de l’enveloppe d’augmentation individuelle Une note de cadrage synthétise annuellement (résultat des discussions en Négociation Spécifique Encadrement) le montant de l’enveloppe d’augmentation individuelle pour chaque catégorie (enveloppe identique pour chaque département : au sens où le pourcentage appliqué à la masse salariale de référence est identique pour des masses salariales de référence différentes dans chaque département). Les enveloppes dédiées aux augmentations individuelles s’appliquent de manière identique à tous les départements/Business Units.
Par département et pour chaque catégorie, l'enveloppe financière maximale annuelle consacrée aux augmentations individuelles au titre d'une année N correspond à un pourcentage de la Masse Salariale Statutaire de Référence annuelle brute de la catégorie dans ce département. L'enveloppe est exprimée également en euros.
Pour la catégorie cadre, une enveloppe minimale de 1,8% de la masse salariale de référence dédiée aux augmentations individuelles est garantie chaque année, sous réserve de difficultés économiques majeures ayant un impact significatif sur la situation financière de l’entreprise. Ces éventuelles difficultés économiques susceptibles de réduire l’enveloppe seront discutées en Négociation Spécifique Encadrement.
Pour la catégorie maitrise/technicien supérieur, une enveloppe minimale de 1,5% (effet des échelons compris) de la masse salariale de référence dédiée aux augmentations individuelles (effet des échelons compris) est garantie chaque année, sous réserve de difficultés économiques majeures ayant un impact significatif sur la situation financière de l’entreprise. Ces éventuelles difficultés économiques susceptibles de réduire l’enveloppe seront discutées en Négociation Spécifique Encadrement.
Les modalités de calcul de l’enveloppe financière sont déterminées par la Direction. Les modalités sont définies en annexe 3.
Le niveau de consommation des enveloppes annuelles est du ressort des Départements dans le respect des dispositions inscrites dans les notes de cadrage. Les enveloppes Cadres et Agents de Maîtrise ne sont pas fongibles.
Les mécanismes de l’augmentation individuelle La situation de chaque salarié est caractérisée par un Coefficient de Référence. Chaque année, la rémunération du salarié peut progresser en fonction du pourcentage d'augmentation attribué au titre des augmentations individuelles et/ou des échelons, jusque dans la limite du plafond pour les cadres (1350, échelon 28) et pour les agents de maitrise/techniciens supérieurs (900, échelon 28). L'augmentation individuelle s'exprime par l'attribution d'un pourcentage d'augmentation du Coefficient Statutaire de Référence du salarié bénéficiaire pour l'année considérée. L'écart entre le Coefficient de Référence avant augmentation et le Coefficient de Référence après augmentation se traduit par une somme en euros, calculée sur 13 mois à la valeur du point au 31/12 de l'année N-1. Le total des sommes, valorisées avec la valeur du point au 31/12 de l’année N-1, ainsi attribuées, par catégorie, doit s'inscrire dans les limites des enveloppes annuelles d'augmentations individuelles. Lorsque la hiérarchie décide d'attribuer une augmentation individuelle au titre de l'année N, celle-ci prend effet au 1er janvier de l'année N sauf dans les cas suivants : Pour les salariés qui ont eu l’année précédente une augmentation individuelle dite « à la moyenne » (cf article 6.3.1), le pourcentage d’augmentation est donné annuellement à la date anniversaire de la dernière augmentation individuelle. Pour les salariés ayant eu une ou plusieurs périodes de disponibilité sans solde interruptive des droits à « l’avancement », le pourcentage d’augmentation est attribué au minimum à 12 mois de la dernière augmentation individuelle, augmentés de la durée des périodes interruptives telles que définies notamment dans le statut et l’IG 468 en vigueur. Pour les nouveaux embauchés (statutaires et non statutaires), au plus tôt au 1er du mois qui suit une année d’ancienneté décomptée selon les modalités applicables au commissionnement.
Pour ces deux derniers points, le salarié est de nouveau éligible à une augmentation individuelle le 1er janvier de l’année N+1.
Cas de l’absence d’augmentation individuelle (hors échelons) 3 ans de suite Si l’appréciation de la maitrise du poste par le salarié n’est pas conforme aux attentes plusieurs années de suite, il est nécessaire de formaliser et mettre en œuvre un plan de progrès, au plus tard à la troisième année sans augmentation individuelle.
Le bilan quantitatif collectif présenté aux organisations syndicales représentatives permet de suivre ces situations.
Ces situations individuelles sont suivies par le responsable RH du département concerné.
Le système de prime La prime de résultat La détermination de l’enveloppe
Chaque année, une enveloppe consacrée aux primes de résultat par catégorie est définie dans la note de cadrage annuel de l’entreprise. L’enveloppe de primes de résultat cadre est définie comme un pourcentage de la masse salariale de référence des cadres. L’enveloppe de primes de résultat maitrise/technicien supérieur est définie comme un pourcentage de la masse salariale de référence des maitrises/techniciens supérieurs. Les modalités de calcul de l’enveloppe financière sont déterminées par la Direction. Les modalités sont définies en annexe 3. Chaque département aura à sa connaissance dans la note de cadrage annuel de l’entreprise, la définition de l’enveloppe exprimée pour tous en pourcentage de la masse salariale de référence associée, pourcentage identique pour chaque département. Ce pourcentage est également traduit en euros pour le département concerné. Les primes de résultat individuelles sont exprimées au final en euros. Les enveloppes Cadres et Agents de Maîtrise ne sont pas fongibles.
L’attribution de la prime individuelle La prime de résultat est une prime de performance individuelle laissée à l’appréciation du manager en lien avec les objectifs fixés dans l’Entretien Annuel. Pour les cadres
Le montant maximum est de 6 000 €.
Pour les agents de maitrise/techniciens supérieurs Le montant maximum est de 1 800 €.
Il est recommandé pour chaque département d’avoir une approche différenciante en fonction des niveaux de responsabilité et/ou d’exposition.
En cas d’objectifs atteints déterminés dans l’entretien d’appréciation pour l’année N-1, l’encadrant bénéficie d’une prime de résultat (versée l’année N au titre de N-1) dont le montant est au moins égal à : (« Enveloppe de primes de résultats de la catégorie concernée issue de la Négociation Spécifique Encadrement exprimée en €, au total entreprise » divisé par « effectifs éligibles pour la catégorie concernée au total entreprise ») divisé par 2. Le montant résultant de ce calcul est attribuable au prorata temporis sur la base de 12 mois de présence dans les effectifs de l’année N-1. Pour rappel, les cadres sur poste à forte responsabilité notamment sont exclus de cette formule de calcul pour la catégorie cadre.
Les cas particuliers Cadre sur poste à forte responsabilité : ils ne bénéficient pas des dispositions des articles 5.1.1 et 5.1.2. Leur enveloppe spécifique est comprise dans l'enveloppe particulière du personnel supérieur et des postes à forte responsabilité.
Les salariés qui exercent des fonctions de représentation du personnel bénéficient des dispositions de l’article 6.3.1 ci-après.
Les salariés détachés (non élus) au titre de l’art.21 dans un organisme d'œuvres sociales et culturelles et les articles 33 détachés en confédération syndicale bénéficient des dispositions de l’article 6.3.2 ci-après.
La prime de responsabilité Depuis le 1er mai 2018, le taux horaire « a » de cette prime mensuelle est le suivant :
Cadres
AM/Tech sup.
Taux « a »
2.96 1.96
Les mesures spécifiques Le coefficient d’embauche Les embauches pour les candidats sans expérience professionnelle antérieure s’effectuent au coefficient :
446,5 - échelon 1 pour les cadres,
356,5 - échelon 4 pour les agents de maîtrise/techniciens supérieurs.
Par ailleurs, selon le diplôme et l’expérience acquise antérieurement dans le métier, l’embauche peut s’effectuer à un coefficient plus élevé par décision des équipes chargées de recrutement au sein du département GIS avec la Direction bénéficiant du recrutement ou de l’entité recruteuse dans le cadre de sa délégation, en fonction des compétences du candidat, des besoins de l’entreprise et des difficultés de recrutement.
Les échelons 26 et 28 pour les cadres
Le dispositif d’échelon des cadres ne s’applique plus à partir du 1er janvier 2023. Néanmoins, les mesures qui se déclenchent respectivement à 26 ans et 28 ans d’ancienneté en application du relevé de décision du 20 décembre 2007 lié à la réforme du régime spécial de retraite continuent à s’appliquer pour les cadres également : majoration de 1,66667% du Coefficient Statutaire de Référence à la date anniversaire ou au premier du mois qui suit la date anniversaire des 26 ans ou 28 ans si la date anniversaire n’est pas le premier du mois.
Les salariés en relève ou en disponibilité spéciale Les salariés en relève spéciale en raison de leurs fonctions de représentation du personnel Cette population comprend exclusivement : les salariés en relève spéciale au titre de l’article 21 du statut du personnel élus dans un des organismes permanents de l’EPIC RATP (CSEC, Conseil de prévoyance et Conseil d’administration), les salariés relevés pour l’exercice de fonctions de représentation du personnel pendant au moins 70% (*) de leur temps de travail, les salariés élus en disponibilité spéciale au titre de l’article 33 du statut du personnel exerçant des fonctions syndicales dans les organismes fédéraux ou confédéraux auxquels sont rattachés les organisations syndicales de la RATP, les permanents syndicaux détachés de leur poste d’origine à 100% pour assurer des fonctions de représentation syndicale.
(*) 70% pour information : disposition de l’accord Parcours Professionnel des Représentants du Personnel en vigueur
Les augmentations individuelles
Ils se voient attribuer chaque année le pourcentage moyen d’augmentation des salariés de leur catégorie à la date anniversaire de leur dernière augmentation. Par exception, les augmentations individuelles de ces salariés ne prennent pas effet au 01/01 de l'année N.
Conformément aux dispositions légales, le pourcentage d’augmentation attribué est calculé sur le périmètre de l’entreprise dans la catégorie concernée :
Somme des augmentations individuelles distribuées liées à la Maitrise du Poste (brut, en euros) / Masse Salariale Statutaire de Référence brute.
La Masse salariale des salariés en relève spéciale en raison de leurs fonctions de représentation du personnel n’entre pas dans le calcul de la masse Salariale Statutaire de Référence annuelle brute de la catégorie permettant la détermination de l’enveloppe des augmentations individuelles liées à la maitrise du poste. Les augmentations individuelles attribuées aux salariés en relève spéciale ne viennent pas amputer les enveloppes d’augmentation individuelle annuelle définies à l'article 4.2 du présent texte.
La prime de résultat
Ils se voient attribuer la moyenne des primes de résultat pour leur catégorie pour l’année N. (paie de mai visée)
Le montant moyen de prime de résultat pour chaque catégorie est calculé sur le périmètre de l’entreprise dans la catégorie concernée de la manière suivante :
Somme des primes de résultat en euros / Nombre de salariés concourant au calcul de l’enveloppe
Les salariés en relève spéciale en raison de leurs fonctions de représentation du personnel n’entrent pas dans les calculs d’enveloppes de Prime de résultat. Les primes de résultat qui leur sont attribuées n’imputent pas les enveloppes de primes de résultat définies à l'article 5.1 du présent texte.
Les salariés en relève spéciale au titre de l’article 21 du statut du personnel mis à disposition dans un organisme d'œuvres sociales et culturelles et les salariés en disponibilité spéciale au titre de l’article 33 du statut du personnel exerçant des fonctions syndicales dans les organismes fédéraux ou confédéraux auxquels sont rattachés les organisations syndicales de la RATP.
Cette population comprend exclusivement : les salariés en relève spéciale au titre de l’article 21 du statut du personnel (non élus) mis à disposition dans des organismes d’œuvres sociales et culturelles dépendantes ou non du CSE les salariés en relève spéciale au titre de l’article 21 du statut du personnel (non élus) mis à disposition dans des associations et/ou instances statutaires (Conseil de prévoyance, Mutuelle du Groupe RATP, etc.). les salariés en disponibilité spéciale au titre de l’article 33 du statut du personnel (non élus) exerçant des fonctions syndicales dans les organismes fédéraux ou confédéraux auxquels sont rattachés les organisations syndicales de la RATP
Les augmentations individuelles
Elles sont définies, pour chaque salarié détaché, par l’équipe en charge du suivi de ces populations du département GIS en concertation avec l’appréciation de l’organisme d’accueil selon les mêmes modalités que pour les salariés de leur catégorie dans le respect de l’enveloppe visée à l’article 4.2.
Les primes de résultat
De même que pour les augmentations individuelles, le montant de la prime de résultat est défini, pour chaque salarié détaché, par l’équipe en charge du suivi de ces populations du département GIS en concertation avec l’évaluation de l’organisme d’accueil selon les mêmes modalités que pour les salariés de leur catégorie dans le respect de l’enveloppe visée à l’article 5.1. (paie de mai visée)
Mesure transitoire « augmentation individuelle » pour les salariés concernés par les articles 6.3.1 et 6.3.2 :
Les modalités de transition pour les salariés ayant bénéficié d’un avancement entre le 1er octobre 2020 et le 31 décembre 2021 seront précisées dans le cadre du comité de suivi du présent accord. Pour les salariés ayant bénéficié d’un avancement en 2022, ils bénéficieront des dispositions du présent accord à date anniversaire en 2023.
La valorisation du changement de catégorie dans l’encadrement Les changements de catégorie s'exercent dans le respect des conditions administratives inhérentes à chaque métier, définies dans les accords dédiés et dans l'IG 468 en vigueur. Les augmentations individuelles indiquées ci-dessous, attribuées lors du changement de catégorie ne viennent pas amputer les enveloppes d’augmentation individuelle annuelle définies à l'article 4.3 du présent texte.
L’accès à la catégorie agent de maitrise/technicien supérieur Sans préjudice des dispositifs transversaux de promotion sociale dédiés à l'encadrement en vigueur, l'accès à la catégorie agent de maîtrise/technicien supérieur s'effectue au choix, sur poste vacant, sous réserve de remplir les conditions propres au métier d'origine.
Quel que soit le mode d'accès interne à la catégorie agent de maîtrise/technicien supérieur, tout salarié promu à cette catégorie bénéficie, à ce titre, d'une augmentation individuelle correspondant à une augmentation de son Coefficient de Référence de 5 % à la date de changement de catégorie. Le salarié est positionné sur le premier coefficient Agent de maîtrise/Technicien supérieur si cette majoration ne lui permet pas d'atteindre ce coefficient.
L’accès à la catégorie cadre Sans préjudice des dispositifs transversaux de promotion sociale dédiés à l'encadrement en vigueur, l'accès à la catégorie cadre s'effectue au choix, sur poste vacant, parmi les agents de maîtrise/techniciens supérieurs ayant une ancienneté dans leur catégorie égale ou supérieure à 8 ans.
Quel que soit le mode d'accès interne à la catégorie cadre, tout agent de maîtrise/technicien supérieur promu à cette catégorie bénéficie, à ce titre, d’une augmentation individuelle correspondant à une augmentation de son Coefficient de Référence de 6 % à la date de changement de catégorie. Le salarié est positionné sur le premier coefficient cadre, si cette majoration ne lui permet pas d'atteindre ce coefficient.
La compensation de modification de rémunération Pour surmonter le frein que peut représenter la perte de rémunération liée aux sujétions lors d'un changement de catégorie, une compensation forfaitaire est versée aux salariés pour solde de tout compte, sous réserve d'une occupation du poste précédent d'au moins 3 ans.
Cette compensation pour modification de la rémunération est calculée sur la base comparative des rémunérations brutes (comprenant exclusivement le salaire statutaire ainsi que les primes de fonction et de sujétions) de l'ancien et du nouvel emploi. Elle correspond à un montant forfaitaire égal à 12 mois du différentiel de ces rémunérations. Le paiement de cette compensation se fera en deux versements espacés de six mois. Le premier versement se fera le mois qui suit le changement de catégorie. Le second se fera six mois plus tard, sous réserve de ne pas avoir quitté les effectifs de l’entreprise pour quel motif que ce soit dans ces six mois. DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD Durée Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023 pour une durée indéterminée.
Suivi de l’accord Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel portant sur sa mise en œuvre et sur l’application de ses dispositions. Les organisations syndicales représentatives sont invitées à y participer, selon les dispositions et modalités de l’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP. Une attention particulière à la mise en œuvre du présent accord sera accordée à la commission de suivi prévue mi-2024, après la réalisation de la deuxième campagne salariale, puis ensuite tous les ans. Ces bilans sur la mise en œuvre et l’application des dispositions du présent accord pourront amener les parties prenantes à éventuellement envisager une évolution du présent accord, dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Révision Conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail, la procédure de révision de tout ou partie du présent accord pourra être engagée :
-Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, par chaque partie signataire ou chacune de celle(s) ayant adhéré ultérieurement, à tout moment et sur demande motivée, par courrier adressé aux autres parties signataires ou adhérentes ; -A l’issue de cette période, par chaque partie signataire ou organisation syndicale adhérente, sous réserve d’être toujours représentative(s) ainsi que par toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, à tout moment et sur demande motivée, par courrier adressé aux autres parties signataires ou adhérentes ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Dénonciation de l’accord Conformément aux articles L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Dépôt de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt et de publicité auprès de la DRIEETS (Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités) et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Coefficient de Référence = coefficient normal + majorations de points issues des augmentations individuelles au choix affectées de la pente des échelons.
Ces majorations comprennent exclusivement : celles attribuées lors de l'embauche lorsque celle-ci ne se fait pas au niveau minimum, celles attribuées au titre des augmentations individuelles au choix, y compris celles attribuées lors du changement de catégorie.
Salaire Statutaire mensuel de Référence = Coefficient de Référence au 31/12 de l’année N-1 X P (valeur du point de base au 31/12 de l'année N-1) X le pourcentage de majoration T+C (4,8%) X le taux de temps de travail payé hors financement CET au 31/12 de l'année N-1.
Ce salaire mensuel est brut.
Masse Salariale Statutaire de Référence annuelle brute = 13 X somme des Salaires Statutaires mensuels de Référence de l'Effectif Global pris en compte, Effectif Global pris en compte au 01/01 de l'année N.
Effectif Global = ensemble des salariés présents dans le département au 01/01 de l’année N.
Effectif Global pris en compte = Effectif Global déduction faite des salariés répondant aux règles particulières définies dans le paragraphe ci-dessous.
3.2. AUGMENTATION INDIVIDUELLE
Calcul de l'enveloppe Augmentation individuelle
Chaque année, l'enveloppe d'augmentation individuelle par département/Business Unit est calculée, pour chaque catégorie, de la manière suivante :
Enveloppe augmentation individuelle de la catégorie pour l'année N = Masse Salariale Statutaire de Référence annuelle brute de la catégorie au 01/01 de l'année N X pourcentage prévu pour la catégorie tel que défini lors de la Négociation Spécifique Encadrement pour l’année N.
Règles particulières
Ne sont notamment pas pris en compte dans l'Effectif Global pour le calcul de l'enveloppe dédiée aux augmentations individuelles des départements : les salariés en relève spéciale au titre de l'article 21 du statut du personnel les salariés relevés pour l'exercice de fonctions de représentation du personnel au moins 70 % (*) de leur temps, les salariés en disponibilité spéciale au titre de l'article 33 du statut du personnel exerçant des fonctions syndicales, les salariés article 33 (hors CSP Finance/RH) les salariés en disponibilité sans solde au 1er janvier de l’année N, les alternants les contrats de professionnalisation les stagiaires conventionnés
Effectif éligible à une augmentation individuelle :
Effectif éligible à une augmentation individuelle pour une catégorie concernée au titre de l’enveloppe définie ci-dessus
: effectif correspondant à « l’Effectif Global pris en compte » tel que défini ci-dessus au 1er janvier N.
3.3. PRIME DE RESULTAT
calcul de l’enveloppe prime de resultat
Chaque année, l'enveloppe dédiée aux Primes de Résultats par département/Business Unit est calculée, pour chaque catégorie, de la manière suivante :
Enveloppe Prime de Résultat de la catégorie pour l'année N = Masse Salariale Statutaire de Référence annuelle brute de la catégorie au 01/01 de l'année N X pourcentage prévu pour la catégorie tel que défini lors de la Négociation Spécifique Encadrement pour l’année N.
Règles particulières
Ne sont notamment pas pris en compte dans l'Effectif Global pour le calcul de l'enveloppe dédiée aux Primes de Résultats des départements/Business Unit : les salariés en relève spéciale au titre de l'article 21 du statut du personnel les salariés relevés pour l'exercice de fonctions de représentation du personnel au moins 70 % (*) de leur temps, les salariés en disponibilité spéciale au titre de l'article 33 du statut du personnel exerçant des fonctions syndicales, les salariés article 33 (hors CSP Finance/RH) les salariés en disponibilité sans solde au 1er janvier de l’année N, les CDD les alternants les contrats de professionnalisation les stagiaires conventionnés les agents sur Poste à Fortes Responsabilités (PFR)
Effectif éligible à une Prime de Résultat :
Effectif éligible à une Prime de résultat pour une catégorie concernée au titre de l’enveloppe définie ci-dessus : effectif correspondant à « l’Effectif Global pris en compte » tel que défini ci-dessus, mais ayant été à l’effectif entre le 1er janvier N-1 et le 31 décembre N-1.
Fait à Fontenay-sous-Bois, le 31/05/2022
Nom Qualité Signature
Pour la RATP
DRH
Confédération française de l'encadrement (CFE-CGC) du groupe RATP
DSC
Confédération générale du travail de la RATP (CGT-RATP)
Force Ouvrière (FO) Groupe RATP
Union nationale des syndicats autonomes RATP (UNSA-RATP)
