Chapitre 1 La démarche mobilité PAGEREF _Toc120795387 \h 4 1.1 Le processus de mobilité PAGEREF _Toc120795388 \h 4 1.2. Les acteurs de la mobilité et leur rôle PAGEREF _Toc120795389 \h 5 1.3 Faire connaître les acteurs de la mobilité et les professionnaliser PAGEREF _Toc120795390 \h 7 1.4. Informer les salariés sur les métiers de l'entreprise et sur les possibilités de parcours PAGEREF _Toc120795391 \h 8 1.5. Accompagner les mobilités par la formation PAGEREF _Toc120795392 \h 8
Chapitre 2 Les parcours et dispositifs opérateurs PAGEREF _Toc120795393 \h 9 2.1. La passerelle Exploitation Maintenance PAGEREF _Toc120795394 \h 9 2.2. Les dispositions relatives à la rémunération des opérateurs en mobilité PAGEREF _Toc120795395 \h 9
Chapitre 3 Les parcours et dispositifs encadrement PAGEREF _Toc120795396 \h 10 3.1 Les parcours valorisés PAGEREF _Toc120795397 \h 10 3.2 Les primes des parcours valorisés PAGEREF _Toc120795398 \h 11 3.3 Les dispositions relatives à la rémunération des encadrants en mobilité PAGEREF _Toc120795399 \h 12
Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc120795400 \h 12
Communication sur l’accord PAGEREF _Toc120795401 \h 12
Conditions de suivi de l’accord PAGEREF _Toc120795402 \h 12
Révision de l’accord PAGEREF _Toc120795403 \h 12
Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc120795404 \h 12
ANNEXE 1 - Quelques exemples PAGEREF _Toc120795405 \h 13
Préambule La politique de parcours de la RATP fait partie intégrante de sa politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en ce qu'elle constitue l'une des voies d'accès aux métiers de l'entreprise, aux côtés du recrutement externe et de la promotion sociale. Elle répond aux enjeux de développement des compétences et aux aspirations des salariés de l'EPIC. Elle permet au salarié de construire un parcours, d'acquérir des compétences et de renforcer son employabilité et sa motivation tout au long de sa vie professionnelle. La RATP souhaite développer des parcours professionnels diversifiés et continuer à faire de la mobilité une réalité attractive de l'entreprise pour l'ensemble des salariés. Aussi, réaffirme-t-elle à travers ce nouvel accord sa volonté de fluidifier les mobilités des opérateurs vers les métiers d'appel selon les critères de sélection définis pour chaque métier, de renforcer le caractère intégré et la transversalité inter-filières dans les parcours professionnels de l'encadrement, d’accompagner la transformation de la BU RDS vers l’ouverture à la concurrence. La réussite de cette ambition repose sur l'anticipation des besoins en compétences attendues sur ces métiers et l'identification de passerelles entre métiers. Les parties signataires s'accordent sur le fait que cette politique de parcours doit permettre de :
pérenniser les compétences nécessaires pour répondre aux besoins de développement et de performance ;
proposer des parcours enrichissants aux salariés ;
prendre en compte l'allongement de la vie professionnelle, les évolutions sociales et démographiques
favoriser la transmission des savoirs.
Pour ce faire, elles conviennent de la nécessité de poursuivre et de développer les actions de sensibilisation, d'information et de formation du personnel, et rappellent qu'une mobilité ne peut être réussie qu'avec l'implication et la motivation réelle du salarié ainsi que la mobilisation du management et de la fonction Ressources Humaines. Périmètre de l’accord La mobilité interne peut revêtir plusieurs formes. Il peut s’agir :
d'un changement de métier,
d’un même métier dans un environnement professionnel différent,
d’une promotion (mobilité interne ascendante),
pour l’encadrement, d’un accroissement du niveau de responsabilités.
Cet accord concerne l'ensemble des opérateurs et encadrants (à l'exclusion des cadres supérieurs et des cadres de direction) qui réalisent des mobilités intra - EPIC. Il ne remet pas en cause les autres accords existants dans l'entreprise sur les parcours professionnels et la mobilité.
Il est précisé que les dispositions relatives aux opérateurs et à l’encadrement (chapitres 2 et 3) du présent accord ne s’appliquent pas aux promotions, aux redéploiements, ni aux transferts de personnel liés aux projets de changement de l’entreprise.
Chapitre 1 La démarche mobilité Afin de favoriser les parcours professionnels des salariés et favoriser leur engagement dans le développement de leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre des plans d'actions répondant aux objectifs suivants :
décrire les étapes du processus de mobilité,
faire connaître le rôle des acteurs de la mobilité et les professionnaliser,
renforcer l'information des salariés sur les métiers de l'entreprise et sur les possibilités de parcours,
accompagner la mobilité tout au long de la vie professionnelle par la formation.
1.1 Le processus de mobilité De nombreuses étapes de la vie professionnelle constituent des moments privilégiés pour réfléchir à son parcours professionnel. Le présent accord décrit les étapes du processus de mobilité, afin de permettre à chaque salarié d'être acteur de celle-ci et de disposer des éléments nécessaires pour préparer son projet.
Construire son projet professionnel et acter la décision de mobilité
Tout au long de l’année, le salarié peut évoquer son projet professionnel auprès de son manager, mais aussi à l’occasion de l’entretien professionnel ou de tout autre entretien. Dans ce cadre, le manager et le salarié font le point sur les souhaits et possibilités de mobilités au regard des compétences acquises. S'agissant de l'encadrement, les possibilités d'évolution dans la fonction et/ou d'accroissement des responsabilités peuvent être évoquées. Le salarié formalise sa démarche dans le volet carrière sur son profil Pulse où il pourra aussi compléter ses aptitudes et préférences professionnelles afin d’être identifié par les managers recruteurs. La mobilité peut s’envisager à partir de 3 ans de tenue de poste, durée qui peut s’adapter au regard de la nature, des enjeux du poste et des éléments contextuels notamment. Par ailleurs, en vue de garantir un équilibre entre la durée d'occupation de poste et l'investissement en formation, les salariés occupant un poste pour lequel la formation initiale d'accès au métier est conséquente, qu'elle soit dispensée dans le cadre d'un recrutement ou d'une mobilité, ne pourront effectuer une mobilité qu'après une durée de tenue de poste effective de 5 ans. Cette mesure contribue à favoriser la transférabilité des compétences d'un métier à l'autre, gage de réussite du parcours, et à offrir des opportunités aux plus expérimentés. La liste des métiers concernés par cette formation initiale conséquente est établie par la DRH Groupe et disponible sur le portail mobilité groupe d’UrbanGroup (rubrique « Boite à outils »).
Identifier les possibilités de mobilité
Pour faciliter l'élaboration de son projet professionnel, le salarié doit pouvoir identifier les métiers ouverts à la mobilité et être informé des dispositions relatives au métier envisagé telles que : son environnement, son contenu, les conditions d'accès et d'exercice du métier (lieu, horaires, déroulement de carrière, rémunération, classement retraite...). Ces informations lui permettent de construire son projet professionnel en cohérence avec ses aspirations, ses compétences et les besoins en compétences de l'entreprise. Pour cela, il dispose des outils décrits à l'article 1.4, et peut s'informer auprès des interlocuteurs précisés à l'article 1.2. En accord avec leur manager et leur partenaire RH, des visites de découverte pourront être proposées aux salariés ayant manifesté un intérêt pour un métier, au même titre qu’une participation aux rendez-vous de la mobilité (cf chapitre 1.4).
Faire acte de candidature
Lorsque le salarié identifie un poste qui l'intéresse en lien avec ses compétences et son parcours sur Pulse, il fait acte de candidature. Au cours de cette étape, le salarié peut demander le soutien de son manager et de son partenaire RH. Le salarié peut avoir à passer des tests et/ou un ou plusieurs entretiens. Le salarié est informé des suites données à sa candidature.
Réaliser sa mobilité
En fonction du métier visé et tout au long de son parcours professionnel, le salarié pourra être amené à suivre une formation préalable à la prise de poste pour lui permettre d'acquérir les compétences nécessaires à son évolution professionnelle. La mise en œuvre de la mobilité doit intervenir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de l’accord de principe passé entre le collaborateur et le futur manager. Si nécessaire, un accord différent peut être conclu entre les managers et les partenaires RH actuels et futurs.
1.2. Les acteurs de la mobilité et leur rôle Le fonctionnement collaboratif entre la DRH Groupe et les différentes entités en charge de la mobilité et des parcours professionnels permet de mettre en relation et de coordonner l'ensemble des acteurs suivants :
Le salarié
Le salarié participe activement à la construction de son parcours professionnel ainsi qu’au maintien et au développement de ses compétences. Il s'inscrit dans le processus dont les étapes ont été décrites à l'article 1.1 du présent accord. Dans ce cadre, il doit compléter sa Fiche Talent (rubrique « Carrière » de son profil dans l’outil Pulse) afin de se rendre visible auprès des recruteurs.
Le manager
Le manager est l’interlocuteur privilégié du salarié, il l’accompagne dans sa démarche de mobilité. Son rôle est de : - participer activement à la construction du parcours professionnel, en lien avec son partenaire RH et/ou le responsable de la filière concernée, ainsi qu’au maintien et au développement des compétences de ses collaborateurs.rices, - définir la période de mobilité avec son/sa collaborateur.rice lors de l’entretien professionnel annuel ou dès qu’un souhait est exprimé, - déterminer la date de mobilité effective en concertation avec son/sa collaborateur.rice et son/sa responsable des ressources humaines. Aussi, l’Université Groupe RATP a déployé le dispositif PARCOURS CLE (Itinéraire Impulsion et Itinéraire à la carte) en vue de permettre l’accompagnement des managers dans cette démarche et leur créer les meilleures conditions d’exercice de leur rôle.
La fonction Ressources humaines
Trois acteurs RH interviennent dans le cadre du process mobilité, chacun ayant un périmètre et/ou un rôle bien déterminé.
Néanmoins, leur responsabilité partagée est :
- d’être force de proposition et de conseil auprès des managers et des collaborateurs.rices dans la construction des parcours professionnels et la gestion des mobilités ;
- d’être garant du respect des règles de la politique mobilité, et notamment du fait que, pour toutes les offres à pourvoir, la priorité est donnée aux candidatures internes, à compétences égales ;
- d’animer les revues de personnel et sécuriser la mise en œuvre des mobilités
Le partenaire RH
Le partenaire RH est en soutien du manager pour l'aider à accompagner le salarié dans son projet de mobilité en garantissant le respect du process associé. Il doit ainsi être capable de : - conseiller le salarié sur la pertinence et la faisabilité de la mobilité en apportant une aide méthodologique pour préparer sa candidature (CV, entretien) et en proposant le cas échéant, des solutions adaptées pour le développement des compétences en amont ou en aval de la mobilité envisagée; - informer le salarié sur les dispositions relatives au métier envisagé telles que : son environnement, son contenu, les conditions d'accès, d'exercice du métier (lieu, horaires, déroulement de carrière, rémunération, classement retraite...) et l’éventuel bénéfice des dispositions prévues par cet accord; - accompagner le manager dans la formalisation de la fiche de poste, le suivi et le traitement des candidatures, l'utilisation de Pulse; - soutenir le manager dans l'accueil et l'accompagnement d'un salarié arrivant sur son poste, en lien avec les dispositifs d'intégration propres à chaque direction (formations obligatoires, sensibilisation à l'environnement de travail, conditions de travail...).
Le responsable filière
Le Responsable filière garantit que les principes de mobilité s’accordent avec les objectifs de gouvernance de sa filière, définis au sein de la note de gouvernance. Il apporte son soutien au partenaire RH pour identifier les postes vacants et les candidatures adaptées et pour accompagner les salariés de son périmètre en démarche de mobilité. Ainsi, afin de veiller à concilier les compétences et/ou les souhaits d’évolution des salariés avec la stratégie et les besoins de l’entreprise, le responsable filière est en charge de :
L’élaboration des plans de remplacement de sa filière métier ;
La réalisation des entretiens d’entrées filière et des entretiens exploratoires ;
La mise en œuvre des règles édictées par la note de gouvernance de la filière.
La DRH Groupe
La DRH Groupe élabore les politiques d'emploi et de parcours professionnels. Elle coordonne les besoins en compétences de l'entreprise et régule les modes d'accès notamment la mobilité et le recrutement externe, de manière à équilibrer les flux, en lien avec les enjeux de GPEC de l'entreprise. Elle anime les réseaux et impulse de la transversalité entre les différentes structures de l’EPIC et du Groupe. En lien avec les différentes entités de l'entreprise, la DRH Groupe est chargée d'impulser et de piloter la mise en œuvre de la politique mobilité et parcours professionnels, à savoir :
donner de la visibilité à l'ensemble des acteurs de la mobilité sur les métiers, process et outils ;
professionnaliser et animer les réseaux dédiés à la mobilité et aux parcours professionnels, en lien avec les partenaires RH et les responsables filières, afin d’accompagner l'appropriation et la mise en œuvre des actions relatives à la déclinaison du présent accord ;
Le cas échéant, les équipes spécialisées de la DRH Groupe peuvent, sur demande des partenaires RH, conduire des entretiens avec des salariés afin d'approfondir les pistes envisagées entre l'intéressé et son manager, d'apporter une vision complémentaire sur les compétences et/ou les possibilités de mobilités envisageables, de proposer une aide méthodologique pour préparer la candidature. Enfin, la DRH Groupe garantit le fait que les salariés de l’EPIC mis à disposition de filiales bénéficient d’un suivi spécifique par le biais d’entretiens réguliers. La suite du parcours professionnel du collaborateur fait l’objet d’une gestion anticipée et organisée. 1.3 Faire connaître les acteurs de la mobilité et les professionnaliser Afin que le salarié puisse savoir à qui s'adresser en cas de souhait de mobilité, l'entreprise s'attachera à faire connaître les acteurs de la mobilité et leur rôle dans la construction de son parcours professionnel, en s'appuyant sur le Portail Mobilité Groupe. L'entreprise s'engage par ailleurs à professionnaliser les acteurs de la mobilité notamment : - à travers l'animation de réseaux dédiés organisés et animés par la DRH Groupe, lieux notamment d'échange d'informations et de « bonnes pratiques » en matière de mobilité ; - en accompagnant les partenaires RH à leur prise de fonction, avec la mise à disposition d'outils leur permettant de remplir leur rôle ; - en travaillant en étroite collaboration avec les responsables filières pour fluidifier et favoriser les échanges d’informations ; - en proposant l'offre de formation/développement PARCOURS CLE qui accompagne les managers dans le développement des rôles et postures définis dans le référentiel d’activités managériales. Par ailleurs, les managers peuvent s’appuyer sur différentes modalités d’apprentissage pour assurer leur pratique managériale, se professionnaliser en continu et partager les meilleures pratiques entre pairs (codev, facilitations etc…). Enfin, des formations concernant les fondamentaux de la réalisation des entretiens annuels et des entretiens professionnels ainsi qu’un guide des entretiens sont proposés aux managers. 1.4. Informer les salariés sur les métiers de l'entreprise et sur les possibilités de parcours Pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur mobilité, d'affiner leur projet professionnel et favoriser leur engagement dans le développement de leurs compétences, il est nécessaire qu'ils disposent d'outils leur donnant une vision en matière d'orientation professionnelle. Aussi, la DRH Groupe veille à diffuser auprès des salariés une information concrète et accessible sur les métiers ouverts à la mobilité, leurs conditions d'accès, les possibilités de parcours entre ces métiers et les parcours de l'encadrement, qui servent le développement du Groupe.
A cet effet, plusieurs dispositifs d'information et de conseil existent dans l'entreprise, tels que:
Le portail UrbanGroup
Ce portail propose plusieurs espaces permettant aux salariés de disposer des éléments liés à la politique de l'entreprise en matière de mobilité et parcours professionnels ainsi qu'une présentation des différents dispositifs d'accompagnement dédiés :
La rubrique « Mon parcours professionnel » qui retrace les différentes étapes de la vie professionnelle du salarié dans l’entreprise, de l’accueil du nouvel entrant à la mobilité, en passant par les entretiens salariés/managers ;
Le portail mobilité Groupe, espace dédié à la politique mobilité regroupant notamment des vidéos métiers ;
L’outil Pulse qui permet aux salariés de consulter les offres de postes ouverts à la mobilité interne, et de candidater via la rubrique « Rechercher des emplois ».
Les rendez-vous de la mobilité
La DRH Groupe organise avec les différentes structures du Groupe un forum pour faire découvrir aux personnels intéressés, les métiers de l’entreprise, leurs conditions d'accès et les compétences requises.
1.5. Accompagner les mobilités par la formation La formation est un outil essentiel d'accompagnement de la mobilité, qu'elle soit destinée à accompagner le processus de mobilité ou à l'acquisition des compétences nécessaires à l'exercice du métier visé. Dans ce cadre, l'entreprise veille à accompagner les salariés dans leur préparation à la mobilité. Les orientations stratégiques triennales décrivent les grands enjeux de la formation en déclinaison des objectifs stratégiques du Groupe. L'accord sur la formation professionnelle décrit quant à lui les modalités organisationnelles de la formation au sein de l'entreprise. Tout au long de la vie professionnelle, et au service de la chaine de valeur du développement des compétences, la formation constitue un élément déterminant de l'accompagnement des parcours professionnels et de l’employabilité des salariés.
Chapitre 2 Les parcours et dispositifs opérateurs
2.1. La passerelle Exploitation Maintenance
L'entreprise veille au maintien et au développement des compétences des salariés ainsi qu'au maintien de leur motivation et de leur employabilité. C'est pourquoi, afin d'élargir les possibilités de mobilités tout au long de la carrière, d'enrichir les parcours par une vision transversale et de prévenir les situations d'inaptitude, l'entreprise s'engage sur la durée du présent accord à pérenniser la passerelle, dénommée Passerelle Exploitation Maintenance, pour les opérateurs qualifiés vers certains métiers d'appels d'opérateur qualifié de la maintenance. Un processus de sélection ainsi qu’un dispositif de formation ad-hoc ont été élaborés et mis en œuvre afin de répondre à cet objectif. A partir du 1er janvier 2023, la Passerelle Exploitation Maintenance, considérée comme un dispositif transversal, restera pilotée mise en œuvre par la DRH Groupe.
2.2. Les dispositions relatives à la rémunération des opérateurs en mobilité
Compenser la modification du coefficient de grille
Les métiers d'opérateurs dans l'entreprise ont chacun leur spécificité, leurs conditions d'exercice et des sujétions différentes. Cela se traduit dans certains cas par des coefficients ou des niveaux de primes différents selon les métiers. En cas de mobilité, il reste établi que le salarié adopte toutes les conditions du poste nouvellement tenu, notamment celles liées au déroulement de carrière, à la rémunération, et au classement retraite. Toutefois, afin de réduire le frein que peut constituer dans certains cas une perte de rémunération en cas de mobilité, le présent accord prévoit, en plus du principe du « maintien du niveau acquis » existant, sous réserve de cinq ans d'exercice réel du métier quitté et sous réserve de réciprocité dans les conditions d'accès pour chaque passerelle entre métiers, de compenser la diminution éventuelle du coefficient de grille à l'échelon concerné (c'est-à-dire incluant les points individuels intermédiaires, ainsi que les points de qualification, affectés de la pente des échelons). En cas de diminution de ce coefficient de grille à l'échelon concerné, le coefficient initial est maintenu par adjonction au nouveau coefficient d'un nombre de points variable MM7; cette compensation s'annule progressivement lorsque par promotion au titre de l'avancement d'échelon ou de niveau, le nouveau coefficient hors compensation s'approche puis est égal ou supérieur au coefficient initial au moment de la mobilité. Par ailleurs, les salariés bénéficient des dispositions répertoriées à l'Annexe 8 au Statut du Personnel en vigueur, concernant notamment le maintien au point de vue paye (APDVP) du bénéfice des majorations liées aux conditions d'utilisation, sans préjudice du respect des règles des accords carrières en vigueur dans l'entreprise. A l'issue du premier avancement du salarié sur le nouveau poste occupé, la compensation en nombre de points variable peut être, sous réserve d'un avis favorable du management, transposée dans un profil de majoration individuelle MMD à la même date que celle de l'avancement.
Le salarié conserve alors cette majoration individuelle jusqu'à son départ de l'entreprise ou jusqu'au changement de catégorie s'il a lieu. En cas de changement de catégorie, cette majoration individuelle est intégrée dans le coefficient de référence du salarié.
Compenser la modification de rémunération lors de la mobilité
Si au-delà des dispositions prévues aux articles ci-dessus, il subsiste une perte de rémunération lors de la mobilité, une compensation forfaitaire sera versée aux salariés, pour solde de tout compte, sous réserve de 5 ans d'exercice réel du métier quitté, sans préjudice de dispositions plus favorables prévues dans d'autres accords collectifs. Cette compensation pour changement de rémunération est calculée sur la base du différentiel des rémunérations brutes théoriques (salaire statutaire, primes de qualification et/ou de pénibilité et primes de sujétion) de l'ancien et du nouvel emploi. Elle correspond à un montant forfaitaire égal à 12 mois du différentiel de ces rémunérations. Le paiement de cette compensation s'effectue en deux versements espacés de six mois, un premier versement le mois qui suit la mobilité, un deuxième versement 6 mois après ce premier versement sous réserve de ne pas avoir effectué une nouvelle mobilité.
Mise en œuvre des mesures
Il est précisé que l’entité d’accueil est en charge de s’assurer du respect et de l’application des mesures précitées. Chapitre 3 Les parcours et dispositifs encadrement La politique mobilité est un des piliers de la Promesse Employeur et un élément fort de l’attractivité des talents dont le Groupe a besoin pour son développement L'entreprise souhaite ainsi encourager plus spécifiquement certains parcours professionnels de l'encadrement, détaillés ci-après et au sein de l’annexe 1.
3.1 Les parcours valorisés
Les parcours intégrés :
Les parcours dits « parcours intégrés » visent à construire et garantir la pérennité et le développement des compétences en :
Ingénierie
Exploitation
Maintenance
Un parcours est dit « parcours intégré » s'il répond à la double condition cumulative suivante :
être réalisé d'un secteur (Ingénierie, Exploitation, Maintenance ou Gestion des Ressources) vers un autre secteur (Ingénierie, Exploitation, Maintenance),
et
être réalisé vers un emploi cœur de métier d'un des trois secteurs Ingénierie, Exploitation, Maintenance.
Les parcours transversaux filières métiers (PTFM) :
Les enjeux de développement de l'entreprise s'appuient sur des fonctions supports qui s’inscrivent depuis quelques années dans un chantier de transformation ayant pour objectif principal d’améliorer leur efficience afin de répondre aux nouveaux enjeux de compétitivité dans le cadre de l’ouverture à la concurrence. Dans ce cadre, l'entreprise a mis en place une politique de gestion des compétences par l'animation des filières métier transversales suivantes :
Achats,
Communication,
Finances,
Ressources Humaines Prévention,
Systèmes d'information,
Logistique industrielle,
Audit-risques et contrôle interne,
Digital.
Un parcours est dit « transversal filière métier » (PTFM) s’il correspond :
Soit à la réalisation d’une mobilité au sein d’une même filière métier support entre 2 des 3 secteurs définis au point précédent : Ingénierie, Exploitation ou Maintenance,
Soit à un changement de filière métier support tout secteur confondu.
Les mobilités volontaires vers la BU RDS (hors BU Tram)
En perspective de l’ouverture à la concurrence, le réseau de surface Bus doit faire face à un défi de transformation. En effet, le programme de Transition RDS Bus porte des enjeux inédits pour l’EPIC, notamment en raison du nombre de salariés concernés et de l’échéance proche de la mise en concurrence du réseau historique de la RATP. Pour répondre à ces enjeux et maintenir son offre de service, la BU RDS doit détenir les compétences nécessaires. Aussi, l’ensemble des mobilités volontaires vers la BU RDS font l’objet d’une valorisation, à l’exception des mobilités vers la BU Tram. Pour les mobilités internes à la BU RDS, seules celles du central vers une Unité opérationnelle sont éligibles à la valorisation. 3.2 Les primes des parcours valorisés Montant des primes pour parcours intégrés et transversaux filières métiers :
1 800€ pour les agents de maîtrise
2 700€ pour les cadres
Montant des primes vers et intra RDS (hors BU Tram) :
4 200€ pour les agents de maîtrise
6 000€ pour les cadres
Ces primes seront versées en une fois, au terme de six mois de tenue de poste après la mobilité. 3.3 Les dispositions relatives à la rémunération des encadrants en mobilité Pour surmonter le frein que peut représenter la perte de rémunération liée aux sujétions lors d'une mobilité, une compensation forfaitaire est versée aux salariés, pour solde de tout compte, sous réserve d'une occupation du poste précédent d'au moins 3 ans.
Cette compensation pour changement de rémunération est calculée sur la base du différentiel de rémunération brute théorique (salaire statutaire, primes de fonction et de sujétions) entre l'ancien et le nouveau poste. Elle correspond à un montant forfaitaire égal à 12 mois du différentiel de ces rémunérations. Le paiement de cette compensation se fera en deux versements espacés de six mois : un premier versement le mois qui suit la mobilité, un deuxième versement 6 mois après ce premier versement.
Par ailleurs, les salariés bénéficient des dispositions prévues à l'annexe 8 au Statut du Personnel en vigueur, concernant notamment le maintien au point de vue paye (APDVP) du bénéfice des majorations liées aux conditions d'utilisation.
Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er janvier 2023 et cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.
Communication sur l’accord Les parties signataires s'accordent sur le fait qu'un effort particulier en termes de sensibilisation et d'information des salariés, des managers et de la fonction RH sur la politique de mobilité devra être fait, via un plan de communication interne permettant une large diffusion de l'accord.
Conditions de suivi de l’accord Le présent accord fera l'objet d'une réunion de bilan annuel qualitatif et quantitatif dans le cadre de l'Observatoire de l'emploi, des métiers, des compétences et de la formation.
Révision de l’accord La procédure de révision de tout ou partie du présent accord pourra être engagée dans le respect des dispositions légales, fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Formalités de dépôt et de publicité Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité auprès de la DRIEETS (Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités) et du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. ANNEXE 1 - Quelques exemples
Parcours éligibles
Parcours intégrés
Responsable formation à la DRH Groupe vers Responsable d’exploitation en UO à la Business Unit (BU) RSF Cadre secteur à la BU RSF vers Responsable maintenance au Prestataire industriel (PI) M2E
Parcours transversaux filière métier (PTFM)
Chargé.e de contrôle de gestion à la BU SUR vers Chargé.e de contrôle de gestion au PI MOP Chargé.e de contrôle de gestion à la BU SUR vers Chargé.e des ressources humaines au PI M2E
Parcours volontaires vers la BU RDS (hors BU Tram)
Responsable formation à la DRH Groupe vers Responsable Transport ou Responsable RH à la BU RDS (hors BU Tram)
Parcours non éligibles
Parcours intégrés
Cadre secteur à la BU RSF vers Responsable RH au PI MOP Cadre secteur à la BU RSF vers Responsable exploitation à RATP DEV
Parcours transversaux filière métier (PTFM)
Chargé.e de contrôle de gestion à la DRH Groupe vers Chargé.e de contrôle de gestion au PI MOP
Chargé.e de contrôle de gestion à la BU SUR vers Chargé.e des ressources humaines à RATP REAL ESTATE
Parcours volontaires vers la BU RDS (hors BU Tram)
Responsable formation à la DRH Groupe vers Responsable RH ou Responsable Transport à la BU Tram Responsable Transport ou Responsable RH en UO à la BU RDS vers Responsable formation au central BU RDS
Fait à Paris, le
Nom Qualité Signature
Pour la RATP
Confédération française de l'encadrement (CFE-CGC) du groupe RATP
Confédération générale du travail de la RATP (CGT RATP)
Force Ouvrière (FO) Groupe RATP
Union nationale des syndicats autonomes RATP (UNSA Groupe RATP)
