Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
2023 - 2025
9ème accord
Direction Ressources Humaines Groupe
Prévention et Santé au Travail
ENTRE
LA REGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS (RATP), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est à Paris, 12ème arrondissement, 54, Quai de la Rapée, représentée par son Directeur Général Adjoint,
Ci-après dénommée « la RATP »,
D’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL, énumérées in fine,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
D’autre part,
EST CONCLU LE PRESENT ACCORD, en faveur des personnes en situation de handicap au sein de la RATP.
Sommaire
Préambule
7
Contexte législatif et champ d’application de l’accord
9
ARTICLE 1. Les acteurrices et organisation du dispositif
10
1.1 LeLa salariée en situation de handicap 10 1.2 La mission handicap 11 1.3 LeLa correspondante handicap 12 1.4 La commission de coordination et d’insertion des travailleurs en situation de Handicap (CCITSH) 13 1.5 La médecine du travail 14 1.6 LeLa RRHU 14 1.7 LeLa manager 14 1.8 Le service social 15 1.9 L’ergonome 15 1.10 LeLa préventeurrice 16 1.11 Conseil Social Economique (CSE) et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) 16 1.12 Le conseil de prévoyance (CP) 16 1.13 La mission accessibilité 17
ARTICLE 2. Le recrutement de personnes en situation de handicap
17
2.1 L’objectif de recrutement pour les années 2020-2022 17 2.2 L’accueil de stagiaires et le recrutement d’alternantes en situation de handicap 18 2.3 L’accueil de personnes en contrat CAE 18 2.4 La procédure de recrutement 18 2.5 Les partenariats en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap 19 2.6 La RATP, employeur de personnes en situation de handicap 19
ARTICLE 3. L’insertion des personnes en situation de handicap
19
3.1 L’information et la sensibilisation 20 3.2 L’accueil au poste de travail 20 3.3 L’aménagement du poste de travail 21
ARTICLE 4. Le développement des compétences des personnes en situation de handicap
21
4.1 L’accompagnement du parcours professionnel 22 4.2 L’accompagnement aux évolutions technologiques et/ou organisationnelles
23
ARTICLE 5. Le maintien dans l’emploi
24
5.1 Les différentes étapes du maintien dans l’emploi 24 5.1.1 L’identification précoce de la situation de handicap 24 5.1.2 L’analyse des besoins 24 5.1.3 Le traitement 25 5.2 L’aménagement du poste de travail 25 5.3 Le télétravail pour les salariées en situation de handicap 25 5.4 La prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) 25 5.4.1 La cellule pluridisciplinaire de PDP 26 5.4.2 Le rendez-vous de liaison 26 5.4.3 La visite de pré-reprise 26 5.4.4 L’essai encadré 27 5.4.5 L’atelier ASA « Accompagnement Suite à Agression » 27 5.4.6 Le dispositif emploi accompagné 27 5.4.7 L’aide à l’emploi des travailleureuses handicapées 28
ARTICLE 6. Les prestations complémentaires
28
6.1 Les prestations accessibles dès lors que la situation de handicap est reconnue par l’employeur 29 6.2 Les prestations accessibles dès lors que la situation de handicap est reconnue par l’employeur et que le salarié justifie un taux d’incapacité compris entre 50 et 79 % 29 6.3 Les prestations accessibles dès lors que la situation de handicap est reconnue par l’employeur te que lela salariée justifie d’un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80% 30
6.4 Expérimentation du financement des frais de parking
31
ARTICLE 7. La communication des prestations relevant de la loi et des accords d’entreprise
32
ARTICLE 8. Travaux confiés au secteur protégé et aux entreprises adaptées
32
ARTICLE 9. Budget de l’accord
32
ARTICLE 10. Durée de l’accord et entrée en vigueur
33
ARTICLE 11. Suivi de l’accord
33
ARTICLE 12. Révision de l’accord
33
ARTICLE 13. Formalité de dépôt et de publicité
33
ANNEXE 1. Glossaire
34
ANNEXE 2. Définitions
35
ANNEXE 3. Budget prévisionnel
37
ANNEXE 4. Mode opératoire pour trouver la liste des correspondants handicap dans Antilope
38
Préambule
La politique d’emploi que mène la RATP en faveur des personnes déclarées en situation de handicap fait partie intégrante de sa politique ressources humaines. Elle est une expression de ses engagements portant sur l’égalité des chances, la lutte contre les discriminations et la valorisation de la diversité. Pour marquer l'implication de l'entreprise dans l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, la direction réaffirme son ambition de mener une politique volontariste en faveur des personnes en situation de handicap et entend mobiliser pour cela l'ensemble des acteurrices de l'entreprise. A travers cet accord, les parties entendent développer et renforcer les actions déjà initiées en faveur des salariées en situation de handicap. L'atteinte du taux d'emploi d’au moins 6%, fixé par la loi du 11 février 2005, reste l'objectif majeur. Ce taux est réaffirmé dans la loi du 5 septembre 2018 et transposé dans l'article L. 5212-2 du code du travail ainsi rédigé : « Tout employeur emploie des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 dans la proportion minimale de 6% de l'effectif total de ses salariées. Le taux d’emploi des travailleurs handicapés est maintenu à 6 % jusqu’en 2025. Ce taux peut ensuite être révisé tous les 5 ans par décret, sans pouvoir être inférieur à 6 %. Il est revalorisé en fonction de la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et de leur situation au regard du marché du travail » (C. trav., art. L. 5212-2). La loi du 2 août 2021 visant à renforcer la prévention en santé au travail et ses décrets n°373 et n°723 du 16 mars 2022 inscrivent durablement la prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) dans le code du travail (C. trav., art. L.4622-8-1). L’entreprise s’engage à maintenir un budget annuel à l’identique du précédent accord pour 2023 et 2024 sur ses fonds propres et dans la limite du budget annexé. Pour l’année 2025, le budget prévisionnel sera adapté au périmètre du présent accord (annexe 3). Le financement des actions prévues par l'accord sera poursuivi y compris en cas d'atteinte du taux d'emploi.
Dans cette perspective l'accord privilégie, pour les trois prochaines années, les objectifs majeurs suivants :
Mettre en œuvre des mesures d'insertion et de réinsertion permettant aux personnes en situation de handicap d'accéder à un emploi ou de le conserver, mesures confortées par une démarche d’entreprise volontariste en faveur de l'égalité des chances et de la lutte contre les discriminations,
Prendre en charge des actions de maintien dans l'emploi adressées au plus grand nombre et encadrées par des critères équitables d'attribution,
Renforcer les actions de sensibilisation de l'environnement professionnel à la thématique du handicap au travail avec pour objectif de faciliter l'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap et de prévenir la désinsertion professionnelle.
Nouer des partenariats de toute nature dans la mesure où ils participent à l'intégration des personnes en situation de handicap dans un collectif de travail et au maintien dans l'emploi, ainsi qu'à l'emploi des travailleureuses indépendantes en situation de handicap, poursuivre le partenariat et le recours aux entreprises du secteur adapté et protégé par une politique d'achat solidaire et responsable contribuant à la création d'emplois et au maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap.
Ainsi, la RATP réaffirme sa volonté d'intégration par une prise en compte personnalisée de la personne en situation de handicap du point de vue de son insertion, de son maintien dans l’emploi, de son parcours professionnel et par l'individualisation des moyens mis en œuvre. Avec ce 9ième accord, la direction de l'entreprise et les organisations syndicales représentatives souhaitent :
Pérenniser et enrichir les actions en faveur des personnes en situation de handicap,
Contribuer solidairement et activement à l'égalité des droits et des chances des personnes en situation de handicap,
Renforcer la dynamique de l'évolution des comportements et des représentations socioculturelles de toutes les acteurrices de l'entreprise.
Par la signature de ce 9ième accord en faveur des personnes en situation de handicap, couvrant la période 2023-2025, les parties signataires confirment leur attachement à la poursuite de la politique menée depuis de nombreuses années par la RATP pour participer activement, en tant qu'entreprise publique, à l'action de solidarité nationale pour l'intégration professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap.
Contexte législatif et champ d’application de l’accord
L’entreprise poursuit son action par le biais d’accords d’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap dans un contexte législatif constitué de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées complétée par les lois du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. De manière générale, le présent accord intègre les articles du code du travail relatifs à son objet. Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité des accords précédents et prévoit des engagements dans les cinq champs cités ci-dessous :
Le recrutement
L’insertion
Le développement des compétences
L’adaptation aux mutations technologiques
Le maintien dans l'emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle
Conformément aux termes de la loi, les mesures du présent accord s'appliquent aux personnes dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, dès lors que ces personnes sont reconnues travailleureuses handicapées au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail. Les dispositions du présent accord ne se substituent pas aux obligations légales et statutaires de l'entreprise en matière de reclassement des salariées privées définitivement de leur emploi. L'accord prévoit par ailleurs des prestations complémentaires pour favoriser le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Ces prestations sont soumises à des conditions particulières (voir article 6). Enfin, les évolutions législatives qui pourraient intervenir pendant la durée de l'accord s'appliqueront de plein droit.
ARTICLE 1. Rôle des acteurrices et organisation du dispositif
Afin de permettre l'atteinte des objectifs majeurs décrits dans le préambule du présent accord, il est proposé de pérenniser une organisation qui a fait ses preuves en favorisant notamment un travail collaboratif entre la mission handicap et ses correspondants, les médecins du travail auxquels peuvent être associées les autres acteurrices citées dans cet article. L’ensemble des acteurrices doit observer une totale confidentialité sur les éléments qui sont portés à leur connaissance. La communication de la qualité de travailleureuse en situation de handicap et les actions liées à l’intégration, au développement des compétences et au maintien dans l’emploi ne peuvent se faire qu’avec l’accord dudela salariée concerné.e Toustes les salariées titulaires d’un contrat de travail avec l’EPIC (y compris les salariées détachées) peuvent être bénéficiaires du présent protocole dès lors qu’ils réunissent les conditions d’accès. Un E-learning de sensibilisation au handicap est à disposition de l'ensemble des acteurs du maintien dans l’emploi cités à l'article 1 du présent accord. Il est mis à disposition en accès libre à l'ensemble des salariées sur la plateforme d’apprentissage en ligne. L’ensemble des salariés peut accéder à la vidéo de présentation sur l’intranet en suivant ce lien. https://urbangroup.ratp.net/rh/ma-santé/handicap.
1.1 LeLa salariée en situation de handicap
Il appartient auà la salariée de réaliser les démarches d'obtention de Reconnaissance de la Qualité de Travailleurse Handicapée (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) de son département de résidence. Il s'agit d'une démarche volontaire. Dans ce cadre, le service social de l'entreprise peut apporter son aide auà la salariée pour constituer son dossier. LeLa médecin du travail a également la possibilité de mettre en œuvre une procédure dite « accélérée » de demande de RQTH. Déclarer cette situation à l'employeur relève également du seul choix dude la salariée qui est libre de faire connaître sa situation à tout moment. Si porter cette information à la connaissance de l'employeur n'est pas obligatoire, il est rappelé que cela reste une condition exigée pour obtenir le bénéfice des prestations liées à cet accord.
Il appartient auà la salariée de saisir luielle-même ses données personnelles liées à sa situation de handicap dans l’outil RH (Pulse) ; lela correspondante handicap de son organisation peut l’aider dans cette démarche. LeLa salariée est le premier acteur de l'expression de ses besoins de compensation concernant son handicap. Le présent accord ainsi que de nombreuses informations utiles, dont la liste des correspondantes handicap et un mode opératoire d’enregistrement dans Pulse, sont à la disposition des salariées sur l’intranet de l’entreprise en suivant le chemin suivant : urbangroup.ratp.net/rh/ma-sante/handicap D’autres situations relèvent de l’obligation d’emploi des travailleureuses en situation de handicap. Avant la date d'échéance de leur reconnaissance de travailleureuse handicapée, la mission handicap adresse un courrier aux salariées, afin qu'ilselles puissent réaliser les démarches utiles à leur renouvellement. En créant ainsi un contexte favorable à la déclaration d'un handicap, l'entreprise souhaite se donner les moyens de pouvoir accompagner au mieux chaque salariée concernée, que ce soit lors de son intégration ou tout au long de son parcours professionnel, de promouvoir la diversité et de renforcer son taux d'emploi. A cet effet, afin que les salariées puissent effectuer les démarches relatives à la reconnaissance de leur handicap, ilselles pourront bénéficier d'une journée d'absence rémunérée. Les salariées souhaitant bénéficier de cette autorisation d'absence devront la demander à leur manager et devront fournir une attestation mentionnant la date de rendez-vous ou le justificatif du dépôt de dossier. Ce droit est un droit individuel. La rémunération afférente à cette journée d'absence sera identique à celle applicable en matière de congés annuels.
1.2 La mission handicap
En collaboration avec les différentes Directions et BU de l'entreprise et les organismes extérieurs, la mission handicap est l'entité de la DRH chargée de piloter la mise en œuvre de l'accord, à savoir :
Conseiller les Directions et BU accueillant des personnes en situation de handicap sur les questions du recrutement, de sensibilisation et de formation, d'adaptation du poste de travail ou d'aménagement de locaux dans le cadre du maintien dans l'emploi,
Faire connaitre et partager, au sein de l'entreprise, les bonnes pratiques et les actions engagées localement pour l'insertion des personnes en situation de handicap,
Former et animer le réseau des correspondantes handicap, chargées de la mise en œuvre dans leur Direction ou BU, de toutes les actions relatives à la mise en œuvre de l'accord,
Suivre les actions du plan de recrutement en milieu ordinaire de travail définies à l'article 2 du présent accord, en liaison avec l'unité Développement des Compétences et conduite du
changement (DCC), les correspondantes handicap de l'entreprise, et les organismes extérieurs compétents (Pôle emploi, réseau CAP emploi ...),
Organiser et faciliter la réalisation d'opérations transversales en matière d'information ou de formation à l'insertion et à l'accueil des personnes en situation de handicap
Assurer une veille législative et technique et en garantir la diffusion auprès des Directions et BU
Animer la CCITSH,
Aider les correspondantes handicap, en partenariat avec DPG, dans le choix des entreprises du secteur adapté et protégé auxquelles l'entreprise confie des marchés,
Assurer le suivi de l'enveloppe financière attribuée à l'accord, et en garantir le respect en veillant à ce que les critères d'attribution et d'équité soient respectés,
Etablir chaque année le bilan annuel des actions et des prestations réalisées dans l'entreprise.
1.3 LeLa correspondante handicap
Au sein des équipes Ressources Humaines de chaque Direction ou BU, les correspondantes handicap ont un rôle de conseil et de soutien auprès des salariées en situation de handicap et aux côtés des managers ; ils sont en lien permanent avec la mission handicap et sont intégrés au réseau des correspondants Handicap. Ce réseau est un lieu de formation, d’entraide et de partage de bonnes pratiques. Leur fonction est précisée dans Antilope (annuaire électronique de l’entreprise) en mention complémentaire pour mieux les identifier. Ils sont chargés notamment, dans le cadre de leur fiche de poste, de la mise en œuvre et du suivi des actions à engager dans leur Direction ou BU afin de :
Promouvoir la politique et les mesures de l'accord,
Assurer l’élaboration des dossiers de demandes d'intervention financière soumis à la CCITSH,
Participer aux campagnes et aux actions relatives à l'accord dans leur Direction ou BU,
Effectuer le suivi annuel des recrutements de personnes en situation de handicap, dans le respect du plan de remplacement de leur Direction ou BU,
Organiser l'accueil, l'intégration et le suivi des personnes en situation de handicap avec l'encadrement concerné lors du recrutement ou dans le cadre du maintien dans l'emploi
Identifier avec le.la responsable formation de leur organisation :
les besoins spécifiques de formation pour aider l'insertion, le maintien dans l’emploi et le développement de l’employabilité de la personne en situation de handicap,
les actions d'information et de sensibilisation du personnel.
Un module de formation spécifique est à destination des correspondantes handicap dans le cadre de leur professionnalisation.
1.4 La commission de coordination et d'insertion des travailleureuses en situation de handicap (CCITSH)
Les principales attributions de la CCITSH sont :
D'examiner les dossiers de demande de prise en charge relatives aux aides financières pour faciliter la vie professionnelle des personnes en situation de handicap par des aménagements de poste de travail, l'acquisition de matériel adapté, l'aide aux transports ...
Décider du financement des demandes, dans le respect des critères établis à l'article 6 du présent accord, et en s'assurant que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées (article L. 5256 du code du travail) et ne constituent pas une part excessive de l'enveloppe budgétaire attribuée à l'accord,
Suivre le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap (PSH).
La CCITSH est également un lieu de partage d'expériences permettant de présenter et d'analyser les bonnes pratiques en matière d'insertion, d'accueil et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Présidée par la responsable de la mission handicap, elle se réunit une fois par mois (excepté au mois d'août). Elle est constituée de :
Un médecin du travail,
Un assistant de service social,
Un ergonome,
Un responsable du suivi financier,
L’assistante de la mission handicap.
A l'occasion des réunions de la CCITSH, selon la nature et l'ordre du jour, la présidente de la commission peut également inviter toute personne susceptible d'apporter des éléments d'information sur un sujet ou un dossier précis, tels que :
-des correspondantes handicap des Directions et BU, -des représentantes du recrutement, de la mobilité ou des parcours professionnels.
1.5 LeLa médecin du travail
LeLa médecin du travail joue un rôle majeur :
-dans le cadre du recrutement : LeLa médecin du travail évalue les aptitudes dudela candidate en situation de handicap et propose, le cas échéant, les adaptations du poste ou l’orientation vers d'autres postes dans l'entreprise. LeLa médecin du travail indique la périodicité du suivi médical. Comme toute salariée, lela salariée en situation de handicap peut rencontrer à sa demande lela médecin du travail en cours de carrière. (C. trav., art. R.4624). -lors du maintien dans l’emploi : LeLa médecin du travail conseille et est force de proposition auprès de l’employeur et dudela salariée afin de favoriser la reprise du travail ou le maintien en activité. IlElle statue sur les adaptations du poste ou sur une orientation vers d'autres postes dans l'entreprise. LeLa médecin du travail prescrit les prestations individuelles, financées par le budget du présent protocole.
1.6 LeLa responsable des ressources humaines (RRH)
LeLa responsable ressources humaines travaille en coopération avec le.la médecin du travail (il elle est lela garante de la bonne application de ses préconisations) et lela correspondante handicap. Sous réserve des dispositions de l’article 1.1 du présent protocole, le.la responsable des ressources humaines accompagne le.la manager pour assurer l’égalité de traitement des personnes en situation de handicap, notamment en matière de formation, d’avancement et de parcours professionnel.
1.7 LeLa manager
Chaque encadrant peut être amené à intégrer dans ses équipes une personne en situation de handicap ou interagir avec elle ; en conséquence, chaque encadrant ayant des responsabilités managériales devra
valider le E-learning de sensibilisation au handicap. Ceci s’inscrit dans la politique d’inclusion de la RATP. Sous réserve des dispositions de l’article 1.1 du présent protocole, le.la manager s'assure de la qualité de l'accueil et de l'accompagnement dude la salariée en situation de handicap et, le cas échéant, de l'information du collectif de travail. LeLa manager participe à la mise en place des aménagements de postes, en lien avec l'équipe pluridisciplinaire, dont la constitution peut varier en fonction de la situation dude la salariée. Lors d'un changement d’encadrement, lela nouveauelle manager est sensibilisée et informée par lela correspondante handicap de la Direction ou de la BU, de la situation particulière du.de la salariée en situation de handicap, si cela s’avère nécessaire, notamment en cas d’aménagement de poste, accessibilité aux locaux, etc... IlElle peut s’adresser au RRH et solliciter son accompagnement en cas de besoin.
1.8 Le service social
En lien avec lela correspondante handicap, la médecine du travail, le.la responsable Ressources Humaines et le management de proximité, le service social accompagne lela salariée tout au long de sa vie professionnelle et aide les personnes en situation de handicap à trouver un équilibre entre les contraintes inhérentes à leur vie professionnelle et à leur vie privée. Il est en soutien, si nécessaire, des correspondantes handicap dans l'élaboration des demandes d'intervention financière à présenter à la CCITSH.
1.9 L'ergonome
IlElle réalise les études qui visent à favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap à leur poste de travail. L'objectif de ces études est d'apporter des solutions pour aménager les situations de travail sur la base d'une analyse de l'activité permettant d'identifier les contraintes, les ressources et les déterminants sur lesquels il est possible d'agir. Les propositions d'aménagement doivent permettre une poursuite de l'activité professionnelle dans les meilleures conditions, que ce soit du point de vue du travail, de la santé ou de l'adaptation de l'organisation. L'aménagement de poste, avec la proposition de solutions techniques et/ou organisationnelles, est le résultat d'une démarche participative et pluriprofessionnelle. Ces préconisations sont soumises à la validation du médecin du travail.
1.10 LeLa préventeurrice
IlElle participe à la prévention des risques professionnels ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Son action se situe dans une approche pluridisciplinaire, en relation avec l’ensemble des acteurrices du maintien dans l’emploi. Si un aménagement de poste concernant une salariée en situation de handicap amène à une réflexion ou fait émerger un besoin de travailler sur l’organisation collective, le préventeurrice pourra être associée à l’équipe pluridisciplinaire. Autant que de besoin, ilelle pourra également être sollicitée pour une situation particulière.
1.11 Le comité social et économique (CSE) et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Le comité social et économique (CSE) et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ont pour mission de contribuer à la préservation des conditions de travail et à la prévention des risques pour notamment :
Faciliter l'accès à tous les emplois au cours de la vie professionnelle des salariées en situation de handicap
Favoriser le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap
Ces missions s'exercent dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives aux instances représentatives du personnel à la RATP.
1.12- Le conseil de prévoyance (CP)
Le rôle du conseil de prévoyance est de s’assurer de la bonne application du Statut du personnel dans ses dispositions relatives à la santé. Il accorde une attention particulière aux salariées en situation de handicap. Il peut notamment les conseiller et leur apporter un soutien dans leurs démarches d'obtention de Reconnaissance de la Qualité de Travailleureuse Handicapée (RQTH). Il peut informer et conseiller les agentes victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans leurs démarches auprès de la CCAS et sur leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi s’ils sont titulaires d'une rente AT-MP au moins égale à 10 %. Afin de donner de la lisibilité au CP sur les actions de maintien dans l'emploi des salariées en situation de handicap, le bilan annuel de l'accord lui est communiqué.
1.13 La mission accessibilité
Sa mission générale d'adaptation des espaces, des moyens de transport et des services aux personnes à mobilité réduite et notamment aux personnes en situation de handicap, participe à l'appropriation de la thématique du handicap auprès de la clientèle et des salariées RATP. C'est à ce titre que la mission accessibilité peut être sollicitée par la mission handicap dans le cadre d'opérations évènementielles qui participent à l'objectif de sensibilisation sur la thématique. Toutefois, le présent accord n'a pas vocation à porter les budgets des actions qui entrent dans le champ de la mission accessibilité. La mission handicap peut orienter les demandes qui ne sont pas dans le champ du présent accord vers la mission accessibilité.
ARTICLE 2. Le recrutement des personnes en situation de handicap
La direction de l'entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité de faire du plan de recrutement en milieu ordinaire de travail, un axe fort de la politique d'emploi des personnes en situation de handicap dans l'entreprise. En se fixant des objectifs ambitieux en matière de recrutement de personnes en situation de handicap, l'entreprise affirme sa volonté de s'inscrire dans la loi « choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, dont l'ambition est d'aller vers une entreprise plus inclusive et d’encourager l'emploi des personnes en situation de handicap sous toutes ses formes. Ces objectifs de recrutements sont systématiquement abordés lors de l'établissement des plans de remplacement annuels avec l'ensemble des Directions et BU. Dans ce cadre, la DRH, en soutien des Directions et BU s'engage notamment à :
Veiller, au moment du recrutement, à la non-discrimination des personnes en situation de handicap
Elargir et renforcer nos actions de sourcing auprès de nos partenaires externes pour augmenter le nombre de candidates potentielles en situation de handicap, poursuivre les mesures d’accueil, de la formation, de professionnalisation et de suivi
2.1 L'objectif de recrutement pour les années 2023 - 2025
L'entreprise renouvelle sa volonté et son objectif de recruter au moins 105 personnes en situation de handicap sur les trois années de l'accord.
Ces 105 recrutements concernent tous les niveaux de formation et s'effectuent sous statut ou en contrat à durée indéterminé dans les métiers que l'entreprise propose au recrutement.
2.2 L'accueil de stagiaires et le recrutement d'alternantes en situation de handicap
Ces dispositifs permettent aux stagiaires et aux alternantes d'acquérir une première expérience en entreprise et d'affiner leur projet professionnel. Ce sont des vecteurs importants d'intégration des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail et de sensibilisation à la diversité des managers et des équipes. L'accueil de stagiaires et le recrutement d'alternantes en situation de handicap seront encouragés sur la durée de l'accord. La formation de l’ensemble des tuteurs et des maîtres d’apprentissage inclut désormais un module intitulé : « Accueillir une personne en situation de handicap ». Concernant le versement de la taxe d'apprentissage et sous réserve d'évolutions législatives, la RATP :
Affectera chaque année une part de la taxe d'apprentissage à des écoles et centres de formation ou réadaptation pour personnes en situation de handicap,
Présentera la répartition de cette affectation dans le bilan annuel du présent accord.
Par ailleurs, le CFA Mobilité Urbaine Durable (MUD) dispose, en son sein, d’un interlocuteur dédié au recrutement et à l'accompagnement des apprentis en situation de handicap et s'est fixé pour objectif de recruter 3% d'apprenties en situation de handicap sur les prochaines années.
2.3 L'accueil de personnes en contrat CAE
Des possibilités de recrutement de personnes en situation de handicap sont offertes dans le cadre du contrat aidé dit « Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi ». Destiné à des publics très éloignés de l'emploi, ce contrat permet notamment aux personnes en situation de handicap, de faire un premier pas dans la réinsertion sociale et professionnelle, encadrées par un tuteur.
2.4 La procédure de recrutement
Le recrutement des personnes en situation de handicap s'effectue, comme pour tout candidat, sur la base de l'analyse des compétences, des aptitudes, de la motivation des candidates et dans le respect du code de déontologie des acteurrices du recrutement et des principes de non-discrimination article L. 1132-1 du Code du travail (annexe 2).
Les chargées de recrutement sont sensibilisées au handicap, en suivant le module de formation E-learning prévu à cet effet. Afin de garantir une réelle égalité des chances pour les candidates en situation de handicap, une procédure de recrutement a été définie et mise en place par la DRH qui consiste à :
Octroyer aux candidates en situation de handicap un tiers temps supplémentaire pour certaines étapes du processus de recrutement,
Assurer un suivi particulier de ces candidatures par les équipes du recrutement sensibilisées au handicap, dans le respect de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
2.5 Les partenariats en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap
L'entreprise continuera à développer une collaboration étroite avec Pôle Emploi, le réseau des CAP Emploi ainsi qu'avec les organismes spécialisés, en complément des relations écoles entretenues de manière plus large. Elle organisera notamment des rencontres et/ou des journées portes ouvertes avec ces organismes pour leur présenter les métiers de la RATP afin qu'ils puissent mieux préparer les candidates susceptibles d'être embauchées ou accueillies dans l'entreprise.
2.6 La RATP, employeur de personnes en situation de handicap
La communication externe pour faire connaitre la RATP comme employeur de personnes en situation de handicap sera renforcée et dans ce cadre, la DRH étudiera, en lien avec la Direction de la communication Groupe, de l’engagement et de la marque, la possibilité de réaliser des campagnes de recrutement dans les différents médias, particulièrement lors de la semaine du handicap.
ARTICLE 3. L’insertion des personnes en situation de handicap
Le plan d'insertion concerne toutes les actions facilitant l'accueil et l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Ainsi, l'insertion doit être considérée comme l'ensemble des mesures nécessaires pour contribuer à lever les obstacles de toute nature qui peuvent limiter l'accès de la personne en situation de handicap à un emploi durable. L'approche pluriprofessionnelle constitue l’un des éléments clé de la réussite du plan d'insertion. En conséquence, les acteurrices cités à l’article 1 du présent accord doivent veiller tout particulièrement à
préparer l'arrivée de la personne en situation de handicap et assurer le suivi de l’adaptation du poste de travail. Sous réserve des dispositions de l’article 1-1 du présent accord, l'implication de l’ensemble des acteurrices de proximité constitue un des éléments clés de la réussite de l'intégration dudela salariée en situation de handicap à son poste de travail.
3.1 L'information et la sensibilisation
Cet accord propose de renforcer les actions de sensibilisation et de communication autour de la thématique du handicap. Il s'agira notamment de : - Proposer l’atelier « HANDinfos » aux salariées en situation de handicap.
Mettre à disposition le nouvel accord sur l’intranet de l'entreprise, accessible à tous les salariées (lien : urbangroup.ratp.net/rh/ma-sante/handicap) ainsi que sur l’espace dédié à l’encadrement et à la filière RH (bonjour RH),
Informer l'ensemble des salariées pour une meilleure compréhension et appropriation de la thématique du handicap via divers supports de communication et actions de sensibilisation sur le terrain,
Promouvoir le E-Learning sur la sensibilisation au handicap et les formations/sensibilisations dédiées aux acteurrices concernées
Poursuivre la communication sur les différents types de handicap afin de sensibiliser l'ensemble du personnel, notamment sur la spécificité du handicap psychique pour en améliorer la perception et la prise en charge,
Diffuser de façon régulière toutes les informations utiles concernant le handicap aux salariés de l'entreprise,
Sensibiliser le réseau des communicants de l'entreprise à la thématique du handicap.
3.2 L'accueil au poste de travail
En fonction du handicap, les moyens mis en œuvre seront personnalisés, adaptés en conséquence et ajustés aux réalités locales, dans la limite des actions et des critères définis dans cet accord et conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En conséquence et sous réserve de l’article 1.1, le.la médecin du travail, lela correspondante handicap, le RH et le.la manager veillent tout particulièrement à préparer l'arrivée de la personne en situation de handicap par un accompagnement personnalisé et assurent le suivi de l'adaptation du poste de travail. L’ensemble des acteurrices peuvent bénéficier d’actions de sensibilisation et de formation. Des formations spécifiques pourront également être organisées à destination du collectif de travail, avec l’accord dudela salariée en situation de handicap.
3.3 L'aménagement du poste de travail
L'aménagement du poste de travail est une procédure importante du plan d'insertion des personnes en situation de handicap pour assurer leur maintien dans l'emploi et éviter les risques d'aggravation du handicap. L'aménagement du poste de travail sollicite le concours de plusieurs acteurrices décrits à l'article 1 du présent accord. A l’initiative du.de.la médecin du travail, lela correspondante handicap, et le cas échéant, l’ergonome, mettent en œuvre les aménagements techniques ou organisationnels, en concertation avec l'encadrement, afin de limiter, voire de compenser les effets du handicap, sur la situation de travail
ARTICLE 4. Le développement des compétences des personnes en situation de handicap
Le développement et le maintien des compétences est un enjeu fort du développement de l'entreprise. Suivant l'application des dispositions retenues par l'entreprise au titre de la formation continue, la personne en situation de handicap a le même droit d'accès que les autres salariées aux actions définies par le plan de développement des compétences. En conséquence n'est valorisé dans l'accord, en termes financiers, que ce qui ne relève pas du plan de développement des compétences de l'entreprise, c'est-à-dire les formations spécifiques autorisées et dispensées aux personnes en situation de handicap ou à leur environnement (sensibilisation, formations adaptées ...). Ces dispositions s’appliquent sur l’ensemble du parcours professionnel ainsi qu’aux situations d’adaptation aux mutations technologiques ou organisationnelles. Les parties conviennent que la mise en œuvre de la politique d'emploi des personnes en situation de handicap doit pouvoir s'appuyer, le cas échéant, sur des actions de formation spécifiques. La mission handicap est en soutien des responsables formation des Directions et BU pour rechercher ces formations. Un bilan de ces formations sera effectué et présenté dans le cadre du suivi annuel de l'accord.
4.1 L’accompagnement du parcours professionnel des salariées en situation de handicap
Les responsables des ressources humaines de chaque Direction ou BU, en lien avec le management local, sont attentifs à ce qu’en matière de carrière, d’avancement ou de formation, la personne en situation de handicap soit traitée conformément aux accords d’entreprise et à la réglementation en vigueur sur ces thèmes. La RATP s'engage à étudier et à conduire toutes les formes d'actions qui, compatibles avec les dispositions législatives et réglementaires, permettent aux salariées en situation de handicap d'exprimer au mieux leurs compétences professionnelles. Sous réserve des dispositions de l’article 1-1 du présent accord, une attention particulière sera portée par l'encadrement de proximité sur cet aspect, notamment au cours de l'entretien professionnel. Le RRH, en lien avec lela correspondante handicap et le.la manager, veillera à accompagner la mobilité et le parcours professionnel des personnes en situation de handicap par des outils ou moyens spécifiques tels que notamment : -L’étude ergonomique et l'adaptation du futur poste de travail, - Une formation d'adaptation à un nouveau poste de travail -Le bilan spécifique de compétences qui examine, à travers le prisme du handicap, le parcours et les compétences dudela salariée afin de construire un projet professionnel en cohérence avec la nature du handicap. Les correspondants handicap et la mission handicap participent à l'accompagnement de la mobilité par le transfert du poste de l’équipement de travail et/ou du matériel adapté. Lors d'un changement de poste, le nouveau manager est sensibilisé et informé par lela correspondante handicap de la Direction ou de la BU, de la situation particulière dudela salariée en situation de handicap, si cela s’avère nécessaire, notamment en cas d’aménagement de poste, accessibilité aux locaux, etc... Lorsqu’il n’y a pas d’aménagement spécifique du poste de travail, l’information relative à la qualité de travailleur handicapé est faite avec l’accord préalable dudela salariée concernée conformément aux dispositions de l’article 1.1 du présent protocole. L’entreprise s’engage à adapter, autant que faire se peut, les formations inscrites du plan de formation en ayant recours au financement via le budget du présent protocole. Lorsque le handicap ne permet pas cette adaptation, la mission handicap recherche une formation équivalente dans une structure externe.
Des formations spécifiques pourront être mises en œuvre, au besoin, pour permettre l'insertion, le développement de l’employabilité ou le maintien dans l’emploi de la personne en situation de handicap :
Formation d'adaptation à court terme à l'exercice du métier, aux outils du poste de travail ou liée à l'aménagement du poste de travail,
Formation pour prévenir les inadaptations à long terme liée à l'évolution du handicap,
Enfin, toute salariée en situation de handicap s'estimant lésée au point de vue de son évolution de carrière à la suite d'une mesure qu'ilelle considère discriminante, peut saisir son responsable ressources humaines d'unité afin que sa demande soit examinée et, le cas échéant, qu'ilelle soit rétablie dans ses droits si l'analyse de la situation le justifie.
4.2 L’accompagnement aux évolutions technologiques et/ou organisationnelles
Dans le cadre de ces évolutions, l’employeur accompagnera l’ensemble des salariées et prendra en compte les mesures complémentaires adaptées aux besoins particuliers des salariées en situation de handicap, sur prescription médicale. Si des formations liées à l'évolution de l’organisation ou à l'usage des nouvelles technologies sont organisées, seules les adaptations de ces formations aux besoins particuliers des personnes en situation de handicap ou les formations spécifiques seront financées par le présent accord. Dans ce cadre, la mission Handicap accompagne les salariés en situation de handicap par l’organisation d’ateliers d’accessibilité numérique et d’actions de sensibilisation aux outils d’accessibilité numérique à destination des acteurs du maintien dans l’emploi. En lien avec le.la médecin du travail, l’employeur étudiera toutes les pistes pour assurer, autant que faire se peut, le maintien dans l’emploi des salariées en situation de handicap. A défaut, les salariées pourront être soit :
Accompagnées vers un autre emploi de leur qualification, dans le respect des conditions d'accès à l'emploi,
Qualifiées dans un nouvel emploi qui leur soit accessible, s'il n'existe plus de poste de travail susceptible de leur être proposé dans leur qualification d'origine,
Accompagnées dans leur reclassement par l'entité Prévention et Maintien dans l'Emploi
(PME), les actions de maintien dans l'emploi seront alors financées par le présent accord
ARTICLE 5. Le maintien dans l'emploi
L'entreprise organise le maintien dans l'emploi et la prévention des risques d'inadaptation des personnes en situation de handicap en recherchant des solutions de prévention, d'aide et d'accompagnement, par différents moyens le plus en amont possible. Le handicap étant susceptible d’apparaître à tout moment du parcours professionnel, les salariées pourront s’adresser au médecin du travail pour solliciter une demande de RQTH accélérée. Le service social pourra apporter son soutien pour les démarches administratives complémentaires. Ces professionnels agiront dans le respect de l’éthique et du secret professionnel propres à leur fonction. LeLa salariée en situation de handicap pourra, à tout moment de sa carrière, solliciter les acteurrices du maintien dans l’emploi. L'entreprise s'engage à étudier toutes les demandes d'action de maintien dans l'emploi des salariées en situation de handicap au sein de la CCITSH. Le maintien dans l'emploi nécessite la mise en œuvre d'un processus structuré et s'appuie sur une équipe pluridisciplinaire impliquant, tout ou partie des acteurrices citées à l'article n°1 du présent accord. L'ensemble des acteurrices doit avoir un rôle de veille, notamment dans un contexte d'évolution des environnements de travail, sur les outils existants, en vue de permettre le maintien dans l'emploi et la compensation de l'évolution du handicap. Certaines situations nécessitent l’intervention des acteurrices pour prévenir la désinsertion professionnelle.
5.1 Les différentes étapes du maintien dans l'emploi
Les actions se structurent autour des différentes étapes du maintien dans l'emploi, à savoir :
5.1.1 Identification précoce de la situation de handicap
Dès lors que le handicap est reconnu par l’employeur, il est nécessaire d’intervenir au plus tôt. Il s’agit de proposer un accompagnement adapté qui permette auà la salariée. d’envisager sereinement la suite de son parcours professionnel.
5.1.2 L'analyse des besoins
C'est la phase de reconnaissance de tous les enjeux (médicaux, sociaux, professionnels ...) à prendre en considération pour trouver la réponse la plus efficace, pour lela salariée en situation de handicap et l'entreprise. Sur la base de l’avis du médecin du travail, une approche pluridisciplinaire garantit l’efficacité de l’analyse.
5.1.3 Le traitement
C'est
le moment consacré à la recherche, en équipe pluridisciplinaire, de solutions de maintien dans l'emploi. Il s’agit de mettre en œuvre un plan d’actions comprenant notamment des outils tels que : bilan professionnel et/ou de compétences, essai encadré, étude ergonomique, aménagement de poste de travail.
5.2 L'aménagement du poste de travail
L'aménagement du poste de travail, lorsqu’il est possible, assure l’insertion, le maintien dans l'emploi et évite les risques d'aggravation du handicap (cf. art 3-3). Dès lors que l’aménagement du poste a été validé à l’issue de la réunion de restitution de l’étude ergonomique, sa mise en œuvre est réalisée dans un délai raisonnable.
5.3 Le télétravail pour les salariées en situation de handicap
Lorsqu'une salariée en situation de handicap sollicite la mise en œuvre d'un télétravail, il convient de l'orienter vers lela médecin du travail pour obtenir son avis et se conformer à ses préconisations. Deux hypothèses seront à distinguer à réception des préconisations du médecin du travail :
Si le télétravail ne constitue pas un aménagement de poste en lien avec la situation de handicap et que sa mise en œuvre ne requiert aucune adaptation spécifique en lien avec le handicap, les dispositions de l'accord télétravail en vigueur s'appliqueront.
Si lela médecin du travail préconise, en lien avec une situation de handicap, le télétravail en tant qu’aménagement organisationnel et/ou en tant qu’adaptation du poste de travail au domicile, lela correspondante handicap en est informée et met en œuvre la convention spécifique. Le cas échéant, ilelle déclenche le processus d’étude ergonomique et d’achat de matériel.
Le montant de l'indemnité forfaitaire journalière est aligné celui prévu par l'accord relatif au télétravail en vigueur.
5.4 La prévention de la désinsertion professionnelle (PDP)
La désinsertion professionnelle est un processus de dégradation progressive du lien salariée/entreprise/emploi qui compromet, à plus ou moins long terme, les perspectives de maintien ou de retour à l’emploi.
Dans ce cadre, les dispositifs de la PDP sont financés par le budget du présent accord pour des salariées bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) en arrêt de travail. La mise en œuvre des outils de la PDP nécessite un accord préalable dudela salariée, de son médecin traitant, du médecin de Sécurité sociale, du médecin du travail et de l’employeur. L’article L.4622-8-1 du code du travail et les décrets d’application de la loi du 2 août 2021 prévoient notamment l’organisation des dispositifs suivants.
5.4.1 La cellule pluridisciplinaire de PDP
Cette cellule est mise en place sous la responsabilité d’un médecin du travail, ou d’un membre de l’équipe pluridisciplinaire sur sa désignation et agissant sous sa responsabilité. La cellule PDP doit s’assurer qu’une cohérence s’établisse autour et au profit du.de.la salarié.ee et que des modalités d’échanges soient mises en place avec l’ensemble des acteurrices du maintien dans l’emploi dans la perspective d’une stratégie d’action commune. Elle peut proposer les actions suivantes :
5.4.2 Le rendez-vous de liaison
Le rendez-vous de liaison s’adresse auàla salariée en situation d’arrêt de travail de plus de 30 jours. Il s’agit de garder (ou reprendre) le contact avec une salariée en absence longue durée, de pouvoir prévenir des situations d’inaptitude au travail et préparer un retour à l’emploi dans les meilleures conditions possibles. Le rendez-vous est proposé par l’employeur ou demandé par lela salariée. Il a pour objectif d’informer lela salariée des actions de prévention de la désinsertion professionnelle dont il peut bénéficier et notamment une visite médicale de pré-reprise avec lela médecin du travail, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste et du temps de travail.
5.4.3 La visite de pré-reprise
La visite de pré-reprise s'effectue auprès du médecin du travail. Elle a pour but, de préparer la reprise de l'activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles et de prévoir, le cas échéant, des aménagements ou adaptations du poste de travail. Elle est réalisée à l'initiative dudela salariée, de son médecin traitant, du médecin conseil ou du médecin du travail avec l'accord dudela salariée. Elle fait l'objet d'une plaquette d'information dont la diffusion est largement déployée auprès des salariées (courriers informatifs, service social, service de prévention et de santé au travail et Intranet de l'entreprise…). Par ailleurs, l'entreprise, par le biais du service social, fournit auàla salariée toutes les informations utiles pour l'aider dans ses démarches externes, notamment dans le cadre de sa
reconnaissance de travailleureuse en situation de handicap ou pour obtenir des aides relatives à sa situation dans le cadre familial.
5.4.4 L’essai encadré
Il permet à une salariée pendant un arrêt de travail total ou en temps partiel thérapeutique de tester la compatibilité d’un poste de travail avec ses aptitudes résiduelles afin de :
Evaluer la capacité dude la salariée à reprendre son poste de travail,
Rechercher des pistes pour un aménagement de poste ou un reclassement professionnel,
Réaliser une étude ergonomique,
Tester un aménagement de poste validé par lela médecin du travail,
Tester un nouveau poste validé par lela médecin du travail.
5.4.5 L'atelier « accompagnement suite à agression »
L'objectif de cet atelier est le retour à l'aptitude au métier d’origine ou à l’un des métiers de l’entreprise. Il est destiné à des salariées ayant subi un traumatisme consécutif à une agression, un accident grave de personne, un attentat ou une catastrophe naturelle dans un contexte professionnel. Il vise à restaurer la confiance en soi et à ouvrir, autant que faire se peut, le champ des possibles en matière de reclassement. Cet atelier est prescrit par lela médecin du travail.
5.4.6 Le Dispositif Emploi Accompagné.
Il s’agit d’un dispositif d'appui au long cours, encadré par l'agence régionale de la santé, pour des personnes en situation de handicap psychique. Il est destiné à leur permettre d'accéder ou de se maintenir durablement dans l'emploi en milieu ordinaire de travail, grâce à l’intervention d’un job coach. L’accompagnement prévoit simultanément pour :
Lela salariée BOETH : un accompagnement médico-social et une aide à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi,
L'employeur : un appui et un accompagnement lui permettant notamment de faire appel au job coach dudela salariée pour :
Prévenir ou remédier aux difficultés rencontrées par celui-ci dans l'exercice de ses activités professionnelles,
Évaluer et proposer, en lien avec le.la médecin du travail, d’éventuelles adaptations du poste et/ou de l'environnement de travail.
5-4-7 L'aide à l'emploi des travailleureuses handicapées
L'employeur a l'obligation d'aménager le poste de travail d'une salariée handicapée lorsque cela est nécessaire, sur prescription du médecin du travail. Cet aménagement doit être raisonnable et les charges consécutives à sa mise en œuvre ne doivent pas être disproportionnées, compte tenu de l'aide qui pourrait compenser tout ou partie des dépenses supportées à ce titre par l'employeur (article L. 5213-6 du code du travail). La prestation d'aide à l'emploi des travailleureuses handicapées dans le cadre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap, vise à compenser financièrement les conséquences économiques du handicap sur le poste de travail occupé.
ARTICLE 6. Les prestations complémentaires
En complément des dispositions retenues au titre du code du travail, la direction de l'entreprise et les organisations syndicales représentatives ont souhaité mettre en place des mesures financières pour faciliter le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, sous réserve des principes suivants :
Toutes les mesures prévues au présent article sont accordées sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées et que les dépenses afférentes ne constituent pas une part excessive du budget de l'accord (article L. 5213.6 du code du travail). Lorsqu'elles sont accordées, elles le sont sur présentation du devis. La réception du matériel, la conformité de la facture et son règlement sont contrôlés par le.la correspondante handicap et validés par la mission handicap
Les actions correspondantes sont définies préalablement par lela médecin du travail, seule habilité.e à déterminer ce qui est nécessaire à l'insertion et au maintien dans l'emploi d'une personne en situation de handicap et doivent faire l'objet d'un certificat médical remis auàla salariée concernée
Ce certificat médical doit être transmis au correspondant handicap en charge d'instruire le dossier de demande d'intervention financière, conformément aux règles de gestion de l'entreprise. Dans l'esprit, cette intervention est conduite comme un projet et lela manager doit en être informée
La demande d'intervention financière est transmise à la mission handicap avant la date de réunion mensuelle de la CCITSH et ne peut, en aucun cas, avoir un effet rétroactif.
6-1 Les prestations accessibles dès lors que la situation de handicap est reconnue par l’employeur
Acquisition ou remplacement de matériel dans le cadre de l'adaptation au poste de travail,
Acquisition ou remplacement de matériels de vie indispensables (fauteuil roulant, prothèses de membres, appareillages auditifs). Le montant de l'intervention financière peut compenser la part restant à charge du.de.la salarié.ee après remboursement éventuel de la Sécurité Sociale, de la CCAS, de la mutuelle de groupe ou tout autre intervenant,
Aménagement du poste de travail à domicile dans le cadre du télétravail, après une étude ergonomique et sur préconisations du médecin du travail,
Prise en charge de nuitées d'hôtel dans le cadre de formations éloignées du domicile, conforme à l’article L.5213-6 du code de travail, et dans la limite du budget consacré (cf. annexe 3)
6-2 Les prestations accessibles dès lors que la situation de handicap est reconnue par l’employeur et que lela salariée justifie d’un taux d’incapacité compris entre 50 et 79%
Participation à l'aménagement du véhicule personnel utilisé pour le trajet-domicile-travail, à hauteur d'un montant maximum de 2000 euros, en complément de l'aide prévue par I'AGEFIPH. Pour cette demande, les salariées en situation de handicap pourront être accompagnées par les acteurrices dédiées au sein de l'entreprise
Participation, à hauteur de 500 euros maximum, à la régularisation du permis de conduire dans le cadre du véhicule nouvellement aménagé et utilisé pour le trajet domicile- travail
Location d'une place de parking à proximité du lieu d'attachement : depuis le 18 mai 2015, la carte européenne de stationnement permet aux personnes en situation de handicap de stationner gratuitement sur toutes les places de stationnement disponibles sur la voie publique. Cette gratuité est souvent limitée à 12 heures maximum et ne s'applique pas, sauf exception, dans les parkings avec borne d'entrée. Aussi l'entreprise s'engage à financer la location de place dans les parkings avec borne dès lors que lela salariée ne dispose pas d'un autre moyen de stationnement au plus proche de son lieu d'attachement ou sur le lieu de l’attachement.
Ces prestations sont réservées aux bénéficiaires, soit :
d’une rente AT/MP avec une IPP comprise entre 50% et 79%
d’une RQTH portant mention « taux d'invalidité compris entre 50 et 79% »
d’une carte de mobilité inclusion (CMI) avec mention « stationnement ». Il s’agit une démarche personnelle dudela salariée auprès de la MDPH de son département de domiciliation.
6-3 Prestations accessibles dès lors que la situation de handicap est reconnue par l’employeur et que lela salariée justifie d’un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80 %
En plus des prestations listées à l’article 6-2 ci-dessus, les salariées bénéficiant d’un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80 % pourront bénéficier des prestations suivantes :
La prise en charge des indemnités kilométriques (IKH)
Cette aide est calculée sur le trajet domicile-attachement-domicile le plus court, (base MAPPY)
Limitée pour un trajet journalier à 50 km aller et 50 km retour, soit une prise en charge maximale de 100 km journaliers
Le montant de cette aide ne pourra pas être révisé à la hausse en cours d'année. Celle-ci est calculée conformément à l'IG 436 en vigueur
Elle n'est pas cumulable avec les remboursements d'indemnités kilométriques pour raison de service
Elle n'est pas cumulable avec le remboursement des titres de transport, excepté dans le cas de transports combinés pour le trajet domicile-gare la plus proche du domicile
La prise en charge des frais de taxi « PMR »
Cette aide est calculée sur le trajet domicile-attachement-domicile le plus court sur la base de l’estimation obtenue à partir du site « MAPPY »
Elle doit être conforme aux règles du marché de transport individuel de salarié.e en situation de handicap.
Ces prestations sont réservées aux bénéficiaires, soit d’une :
Rente AT/MP avec une IPP égale ou supérieure à 80 %
RQTH portant mention « taux d'invalidité égal ou supérieur à 80 %
Carte de mobilité inclusion (CMI) avec mention « invalidité ». L’obtention de cette carte relève d’une démarche personnelle dudela salariée auprès de la MDPH de son département de domiciliation.
Les demandes d'attribution de ces aides doivent être adressées à la CCITSH tous les ans. Elles ne prendront effet qu'à la date de l'accord donné par la CCITSH pour les 6 ou 12 mois suivants, selon l’avis émis. Il est à noter que les salariées en situation de handicap ont également la possibilité de solliciter l'action sociale de la caisse d'assurance maladie dont ils relèvent. En particulier, les salariées affiliées à la CCAS peuvent déposer une demande auprès de la commission des secours de la CCAS si, après décision de la CCITSH, il persiste un « reste à charge », et cela pour toute demande d'aide financière liée à des frais de santé non remboursés par la CCAS ou par leur complémentaire santé ayant pour cause la maladie, la maternité, l’accident de travail, la maladie professionnelle ou la perte d'autonomie liée au handicap.
6-4 Expérimentation du financement des frais de parking
Afin de faciliter l’accès aux sites de travail de la RATP, une expérimentation visant la prise en charge des frais d’abonnement à une place de parking des salariés en situation de handicap sera réalisée pendant la durée de l’accord, en adéquation avec la politique d’entreprise en matière d’attribution de places et de prise en charge des frais de parking. Dans un premier temps, cette expérimentation pourra être réalisée sans justification d’un taux d’IPP minimum. La CCITSH examinera chaque demande réunissant les conditions suivantes en vue d’une expérimentation pour une période déterminée définie pour chaque demande :
Être bénéficiaire de la qualité de travailleur en situation de handicap,
Avoir été reconnu(e) par l’employeur en qualité de salarié(e) en situation de handicap,
Avoir fait l’objet d’une préconisation du médecin du travail,
Absence de place disponible sur l’attachement du salarié.
Un bilan de cette expérimentation sera réalisé auprès des organisations syndicales représentatives et présenté aux instances représentatives du personnel de la RATP conformément à l’article 11 du présent accord. A l’occasion du bilan réalisé avec les organisations syndicales représentatives, la RATP pourra réajuster ou préciser les conditions de l’expérimentation en cours de mise en œuvre de l’accord et, le cas échéant, mettre un terme à des pratiques ou à des dépenses déraisonnables au regard notamment de l’équilibre budgétaire du présent accord ou de la finalité recherchée par la mesure. En effet, cette expérimentation ne devra pas entraîner de dépenses disproportionnées susceptibles de déséquilibrer le budget du présent accord venant grever les autres mesures prévues par le présent accord.
Article 7 - La communication des prestations relevant de la loi et des accords d’entreprise
Afin de permettre aux salariées en situation de handicap de bénéficier pleinement de ces dispositifs, la mission Handicap s’engage à communiquer leur contenu sur l’Intranet : https://urbangroup.ratp.net/rh/ma-sante/handicap
Article 8 - Travaux confiés au secteur protégé et aux entreprises adaptées
Tout en réaffirmant ses engagements en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi de ses salarié.es en situation de handicap, la RATP entend contribuer à l'insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap, sur un plan plus général. Les achats constituent un moyen de soutenir l'activité économique des structures employant des personnes reconnues travailleureuses handicapées qui ne peuvent exercer une activité professionnelle en milieu ordinaire. Le secteur protégé et adapté comprend les Entreprises Adaptées (EA), les Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT), les Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD) et les Travailleureuses Indépendantes Handicapées (TIH). Ainsi, la RATP s'engage à poursuivre et à développer ses achats auprès du secteur adapté et protégé, dans le respect des règles de la commande publique. Des actions destinées à promouvoir le secteur protégé et adapté seront poursuivies, notamment au travers de la politique d'achat de l'entreprise et de son volet achats solidaires.
Article 9 - Budget de l'accord
Le financement du programme d'actions en faveur des personnes en situation de handicap est prévu sur la base du budget annuel du précédent accord et dans la limite des engagements définis dans le cadre du présent accord. Une prévision de ce budget sur les 3 années de durée de l'accord figure en annexe du présent accord (annexe 3).
Article 10 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. Il entrera en vigueur à compter de sa signature et couvrira de manière rétroactive les mesures mises en œuvre dans ce cadre depuis le 1er janvier 2023
Article 11 - Suivi de l'accord
La mise en œuvre des actions en faveur de l’emploi des travailleureuses handicapées, prévues dans le présent accord, fera l’objet d’un bilan annuel présenté aux instances représentatives du personnel de la RATP. Il sera également présenté aux organisations syndicales représentatives dans le cadre de l’Observatoire de l’emploi, des métiers, des compétences et de la formation.
Article 12 - Révision de l'accord
Conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail, la procédure de révision de tout ou partie du présent accord pourra être engagée :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, par chaque partie signataire ou chacune de celle(s) ayant adhéré ultérieurement, à tout moment et sur demande motivée, par courrier adressé aux autres parties signataires ou adhérentes ;
A l’issue de cette période, par chaque partie signataire ou organisation syndicale adhérente, sous réserve d’être toujours représentative(s) ainsi que par toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, à tout moment et sur demande motivée, par courrier adressé aux autres parties signataires ou adhérentes ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord
Article 13 - Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt et de publicité auprès de la DRIEETS (Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Annexe 1 – GLOSSAIRE
ABREVIATIONS SIGNIFICATIONS AGEFIPH Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées AT/MP Accident du travail et maladie professionnelle BOETH Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleureuses Handicapées BU Business Unit CAE Contrat d'accompagnement dans l'emploi CCAS Caisse de coordination aux assurances sociales CCITSH Commission de Coordination pour l'Insertion des Travailleureuses en Situation de Handicap CFA Centre de formation des apprentis CP Conseil de Prévoyance CSE Comité social et économique CDAPH Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées de la MDPH CDTD Centre de distribution de travail à domicile CSSCT Commission santé, sécurité et conditions de travail DRIEETS Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d’Ile de France et des solidarités d’Île-de-France EA Entreprise adaptée ESAT Etablissement et service d'aide par le travail EPIC Etablissement public à industriel à caractère industriel et commercial IG Instruction générale IPP Incapacité permanente partielle MDPH Maison départementale des personnes handicapées MUD Mobilité Urbaine Durable PDP Prévention de la désinsertion professionnelle PME Prévention et maintien dans l'emploi RH Ressources humaines RQTH Reconnaissance de la qualité de travailleureuse handicapée RLH Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap TIH Travailleureuse indépendante handicapée Urban Groupe Intranet du Groupe RATP
Annexe 2 : DEFINITIONS
La Prévention de la Désinsertion Professionnelle
La désinsertion professionnelle est un processus de dégradation progressive du lien salariée/entreprise/emploi qui compromet, à plus ou moins long terme, les perspectives de maintien ou de retour à l’emploi. La prévention de la PDP constitue l’ensemble des actions visant à favoriser le maintien de l’employabilité. La prévention de la désinsertion professionnelle est la prévention du risque de perte d'emploi d'une salariée à la suite d'une altération de sa santé d'origine professionnelle ou non. Elle regroupe toutes les actions de détection précoce du risque de perte d'emploi d’une salariée et nécessite la coordination des professionnelles de santé, et plus généralement, des acteurrices du maintien dans l'emploi.
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleureuse Handicapée (ROTH)
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleureuse Handicapée (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d'aides spécifiques. Est considérée comme travailleureuse handicapée « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Demander la reconnaissance de la qualité de travailleureuse handicapée (RQTH), permet de faire reconnaître officiellement par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap. Cette reconnaissance peut s'accompagner d'une orientation vers le milieu ordinaire de travail, vers le milieu protégé (EA ou ESAT) ou vers une formation dans un Centre de Rééducation Professionnelle (CRP). Si la CDAPH peut ne pas reconnaître la qualité de travailleureuse handicapée, alors elle conclut soit à l'impossibilité d'accéder à tout travail soit, à l'inverse, à la possibilité d'accéder normalement à un travail (absence de handicap reconnu). L'évaluation de la demande de RQTH et de l'orientation professionnelle est effectuée par l'équipe pluridisciplinaire de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un Plan Personnalisé de Compensation (PPC). La RQTH est accordée par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes
Handicapées (CDAPH), au regard du PPC. La décision précise la durée de la RQTH.
Incapacité Permanente Partielle (IPP)
Le taux d’IPP est déterminé par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) ou la CCAS. Il est destiné à indemniser le préjudice corporel consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente partielle de la capacité effectuer son activité professionnelle. En fonction de ce taux, la victime percevra une indemnisation sous une forme qui diffère selon le taux :
Si le taux d’IPP est inférieur à 10 %, l’indemnité forfaitaire en capital est versée en une seule fois,
Si le taux d’IPP est égal ou supérieur à 10 %, une rente viagère est versée, chaque trimestre ou chaque mois (pour une IPP supérieure ou égale à 50 %) jusqu’au décès de l’assurée.
C'est la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) ou la CCAS, après avoir reçu l'avis du médecin conseil, et parfois également du médecin du travail (notamment lorsque l'incapacité permanente pourrait vous rendre inapte à votre travail), qui fixe le taux d'incapacité permanente. Ce taux, même s'il est souvent appelé « taux d'IPP définitive » peut être révisé en fonction de l'évolution de votre état de santé.
Annexe 3 - Budget Prévisionnel en K euros (années 2023/2025)
2023
2024
2025
Total
Pilotage et suivi 140 140 130 410 Recrutement en milieu ordinaire 160 160 150 470 Accueil insertion 15 15 15 45 Information et sensibilisation 60
60
50
170 Formation 60 60 50 170 Maintien dans l'emploi 650 650 530 1830 Mesures complémentaires en lien avec le maintien dans l’emploi 400 400 360 1160 Partenariat secteur protégé 15 15 15 45
Budget Total
1 500
1 500
1 300
4 300
Le budget prévisionnel pourra être ajusté en fonction de l’évolution des effectifs de l’EPIC RATP compte tenu de l’ouverture à la concurrence du réseau bus à venir, à l’horizon 2025.
Annexe 4 - Mode opératoire pour trouver la liste des correspondants Handicap dans Antilope sur Urban Groupe
Fait à Paris, le
Nom Qualité Signature
Pour la RATP
Confédération française de l'encadrement (CFE-CGC) du groupe RATP
Confédération générale du travail de la RATP (CGT Groupe RATP)
Force Ouvrière (FO) Groupe RATP
Union nationale des syndicats autonomes RATP (UNSA Groupe RATP)
