L'association REGIE DE QUARTIERS HABITER BACALAN, association loi 1901, dont le siège social est situé 176 rue Achard 33300 BORDEAUX, représentée aux présentes par la Présidente de ladite association,
ET :
L’organisation syndicale CFDT Représentée par son délégué syndical, Monsieur Déléguée syndicale CGT, Madame (Invitée aux NAO, absente lors des deux premières réunions mais présente lors de la réunion de clôture)
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, prévue aux articles L.2242-1, L.2242-15 et L.2242-17 et suivants du Code du Travail, des négociations ont été engagées et plusieurs réunions se sont tenues le 17 avril 2025 et le 20 mai 2025 entre l’organisation syndicale CFDT et la Direction. Les parties ont convenu de poursuivre les discussions sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui porteront notamment sur les écarts de rémunération à l’occasion de réunions fixées le 17 juillet et le 24 juillet 2025. L’objectif des partenaires sociaux a été de parvenir à un accord dans le but de favoriser le dialogue social. Au terme des propositions de chaque partie et négociations, il a été décidé ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l'Association REGIE DE QUARTIER HABITER BACALAN.
REMUNERATION
VALEUR DU POINT et EVOLUTION DU SMIC
La REGIE DE QUARTIER de BACALAN a mis en œuvre à compter du 1er janvier 2025 une revalorisation de la rémunération en application des dispositions légales et conventionnelles suivantes :
Augmentation de la valeur du point :
La revalorisation de la valeur du point intervient dans la limite de l’augmentation du point prévue par les dispositions conventionnelles. La valeur du point a augmenté de 1.5 % au 1er janvier 2025, passant ainsi à 10.68 €
EVOLUTIONS INDIVIDUELLES
Outre les évolutions collectives de rémunération liées à l’augmentation du point, des mesures individuelles peuvent être étudiées :
Evolution salariale sans changement de fonction
Une étude relative à l’évolution de l’échelon sur le poste pourra être engagée, lors de l’entretien annuel, sur la base des critères suivants (non cumulatifs) :
Ancienneté supérieure ou égale à 2 ans dans la fonction
Evolution positive du niveau de compétences (évalué lors de l’entretien annuel)
Atteinte des objectifs individuels au cours des 2 dernières années (évalué lors de l’entretien annuel)
Capacité d’adaptation au poste du/de la salarié.e, évolution de son autonomie et de sa prise de responsabilité ;
Formation renforçant les capacités à occuper pleinement l’emploi
Son implication en vue de l’amélioration du poste (prise d’initiative et force de proposition, comportement professionnel, …)
Son implication dans le projet de la structure
Il est précisé qu’il s’agit là d’une simple étude et qui n’aboutira pas nécessairement à une évolution de l’échelon sur le poste. A titre d’exemple, elle peut permettre notamment, dans le cadre de la grille de classification, le passage à l’échelon B (intermédiaire) ou à l’échelon C (expert) de l’emploi occupé. En cas d’atteinte de l’échelon maximum d’un niveau, le passage au 1er échelon du niveau supérieur est possible, selon les mêmes critères, mais avec une ancienneté sur le poste d’une durée minimale de 3 ans (et non de 2 ans comme susvisée). Si l’échelon n’a pas été revalorisé en application du dispositif susvisé, la prise en compte de l’ancienneté se fera via les modalités d’attribution des points de sauvegarde prévues par la convention collective nationale des Régies de quartier. Un état des lieux sera effectué dans le courant de l’année par le service RH pour vérifier l’éligibilité éventuelle des salariés.
Evolution salariale liée à une mobilité professionnelle
Aux critères précédents, s’ajoute la possibilité pour le salarié d’évoluer vers un nouveau poste (liée à un départ au sein de la structure ou à une création de poste). Cette évolution s’accompagne d’une redéfinition de la fiche de poste. Il est important de noter qu’un simple changement de périmètre ne rentre pas dans ce cas de figure. Pour qu’il y ait une évolution vers un nouveau poste, il est nécessaire d’observer un champ de responsabilités plus important ou une qualification supérieure. Cette appréciation est à la discrétion de l’employeur.
PRIME TEMPORAIRE DE FONCTION
Cette prime individuelle peut se déclencher dans le cas où un opérateur est appelé à remplacer son supérieur hiérarchique à partir de 4 semaines consécutives sur plusieurs éléments clefs de sa fiche de poste. Un avenant temporaire sera réalisé pour préciser l’exercice de ces nouvelles fonctions.
Cette prime, dont le montant est à la discrétion de l’employeur, est octroyée de façon temporaire afin de compenser les efforts supplémentaires consentis par le salarié. Elle a un caractère automatique à partir du jour où l’événement générateur est réalisé (30ème jour d’absence du supérieur hiérarchique).
PRISE EN CHARGE DES FORMATION
Frais de restauration
Il est convenu que lorsqu’une formation se déroule sur une journée complète en dehors des locaux de la Régie de Bacalan, les frais de restauration du midi soit pris en charge par la structure, dans la limite de 21.10 € par repas (conformément au barème URSSAF) sur présentation de la demande de remboursement accompagnée d’un justificatif, que les locaux dans lesquels se déroulent la formation soit équipés ou non d’une salle permettant la restauration sur place.
Compensation du temps de trajet formation
Le trajet domicile-lieu de travail habituel ou domicile-lieu de formation n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (article L. 3121-4 du Code du travail). Il n’est donc pas rémunéré comme tel, peu importe sa durée. Toutefois, la Régie propose d’appliquer, à compter du 1er juin 2025, une compensation du temps de trajet pour se rendre en formation, dès lors qu’il excède la durée habituelle de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Le barème suivant sera appliqué :
De 100km à 200km = 1h récupérée (ex Angoulême)
De 200km à 350km = 2h récupérées (ex Toulouse)
De 350km à 600km = 3h30 récupérées (ex Paris c’est 500km)
Il est important de préciser que seules les formations en lien avec l’adaptation au poste ou l’évolution des compétences pourront ouvrir droit à compensation, les formations personnelles ou hors temps de travail n’étant pas concernées. Ces temps de compensation pourront être cumulés dans Octime sous forme de récupération, et devront être soldés dans un délai maximum de 6 mois.
PRIME PANIER REPAS
La prime panier, également appelée indemnité de repas, est une compensation financière versée par l'employeur aux salariés qui ne peuvent pas prendre leur repas à domicile ou dans une cantine d’entreprise en raison de leurs conditions de travail (déplacement, chantier, horaires décalés, travail de nuit, etc.). La prime panier n’est pas une obligation légale inscrite dans le Code du travail.
Condition d’éligibilité :
Tous les salariés ne peuvent pas prétendre au panier repas. Pour en bénéficier, il faut répondre à certaines conditions :
Absence de restaurant d’entreprise : L’entreprise ne met pas à disposition une cantine ou un espace de restauration collectif.
Impossibilité de déjeuner à domicile : Le salarié ne dispose pas d’un temps de pause suffisant pour retourner chez lui pendant la pause déjeuner.
Repas pris sur le lieu de travail ou à l’extérieur : Le salarié est contraint de prendre son repas sur son lieu de travail en raison d’horaires spécifiques (travail de nuit, horaires décalés, chantier).
La Régie a déterminé une journée de travail de minimum 7h comme critère déterminant le versement de la prime panier.
Montant :
La Régie de Bacalan octroie 8.90€ par jour de comptabilisation de la prime panier.
Modalités :
La prime panier bénéficie d’une exonération de charges sociales dans la limite des plafonds mentionnés. Tant que l’indemnisation ne dépasse pas les seuils fixés par l’URSSAF, elle n’est pas soumise aux cotisations salariales et patronales. Si un employeur verse une prime de panier supérieure aux plafonds fixés, l’excédent sera intégré au salaire brut et soumis aux cotisations sociales.
Le service RH vérifiera que les conditions d’éligibilité sont bien remplies (horaires décalés, absence de cantine, déplacement, etc.).
PRIME SALISSURE
La prime de salissure une prime régulière a vocation à compenser les dépenses liées au nettoyage et à l’entretien de ses vêtements de travail. Cette prime vise à couvrir les dépenses engagées par les salariés pour maintenir leurs tenues professionnelles en bon état, notamment lorsque leur activité les expose à des environnements salissants ou insalubres. Il est important de noter qu’il n’existe aucune loi qui rend obligatoire le versement de cette prime.
Conditions d’éligibilité :
Sont concernés tous les salariés effectuant un travail de production, concernés par l’obligation de porter une tenue de travail spécifique.
La prime est versée en fonction du temps de travail effectif effectué par le salarié. Elle ne peut pas être maintenue pendant les périodes de congés payés ou d’absence du salarié.
Si les vêtements de travail sont également portés en dehors de l’activité professionnelle, le remboursement des dépenses liées au nettoyage s'assimile à des avantages en nature et non à une prime de salissure.
Montant :
En 2025, la Régie de Bacalan octroie 4.65€ par mois de prime salissure.
Modalités :
La prime est calculée et versée mensuellement.
La Régie applique la règle de présence à minima de 50% hebdomadaire, soit par exemple pour un contrat 26h, une présence de 13h travaillées.
PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
PRIME DE RESULTAT
La prime de résultats est destinée à faire bénéficier les salariés des résultats atteints grâce à l’efficacité collective des équipes de la Régie de Quartier au cours de l’année n-1. Les parties décident d’étudier un accord d’intéressement en 2026 pour un premier versement en 2027.
Conditions de déclenchement :
Le déclenchement se fera si la structure a réalisé un résultat positif brut (avant provisions pour mesures salariales rétroactives) d’au moins 50 000 euros sur l’année N-1 (exercice comptable clôt).
Bénéficiaires :
Tous les salariés permanents (en CDI ou CDD) en cours à la date d’attribution, réunissant plus d’un an d’ancienneté et ayant travaillé au moins 6 mois au cours de l’année N-1.
Montant :
La charge globale de la prime de résultat pour la Régie de Quartier ne pourra dépasser un tiers du montant du résultat brut pour l’année N-1.
En 2025, un coefficient de 2,90% sera appliqué au salaire brut annuel pour le calcul individuel de la prime.
Modalités :
Le versement de la prime de résultat à chaque salarié interviendra entre le 25 et le 30 juin de l’année N (2025) au moment du versement des salaires.
PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR
Lors des négociations, les parties ont arrêté le principe de mettre en place une prime de partage de la valeur avec les modalités suivantes :
Conditions de déclenchement :
La prime de partage de la valeur se déclenchera, en plus de la prime de résultat si le résultat brut de l’exercice comptable est supérieur à 80 000 euros.
Bénéficiaires :
En 2025, cette Prime de Partage de la Valeur est attribuée aux salariés titulaires d’un contrat de travail en cours à la date du versement de la prime.
Deux cas sont distingués en fonction de l’ancienneté dans la structure à la date du versement :
Les salariés justifiant de sept mois d’ancienneté ou plus bénéficient de la prime à taux plein.
Les salariés justifiant de moins de sept mois d’ancienneté bénéficient d’une prime réduite de moitié.
Montant :
Le montant de la prime est fixé à 300 euros pour les salariés travaillant 35 heures hebdomadaires.
Le montant est proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel selon le calcul suivant :
300 € = 35 heures de travail hebdomadaires depuis le 1er Juillet 2024.
Pour un salarié travaillant 26 heures hebdomadaires depuis au moins le 1er juillet 2024, le montant de la prime brut s’élève à = 300 € /35 heures * 26 heures = 222.86 €uros (montant maximum car 12 mois de présence minimum)
A ces temps de présence sont déduites en totalité les absences pour maladie (hors accident du travail) et les absences injustifiées, les congés sans solde.
Ne sont déduites ni les absences pour formations, stages, formalités administratives, les congés maternité et de paternité, les congés pour enfant malade.
Versement :
La Prime de Partage de la Valeur est versée en un versement unique avec le salaire du mois de Juin. Son montant sera donc constaté sur le bulletin de paie du mois de Juin 2025.
La Prime de Partage de la Valeur ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par les usages en vigueur dans l’entreprise. Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L.242-1 du code de la Sécurité Sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
La prime de partage de la valeur sera mise en place via une décision unilatérale de l’employeur, après avoir été préalablement soumise au CSE, conformément aux dispositions légales.
DUREE DU TRAVAIL
Les parties rappellent que le temps de travail hebdomadaire au sein de l’association est de 35 heures.
Les parties se sont déclarées respectivement satisfaites sur ce thème ainsi que de la situation en découlant en 2025 et conviennent de ne pas appliquer de mesures nouvelles.
EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties ont fait les constats partagés suivants :
Sur L'index EGAPRO : en 2024 une progression de 3 points pour la Régie de Bacalan : 80% au lieu de 77% l’an dernier. Parmi les indicateurs suivis, on ne constate aucun écart de rémunération entre Hommes et Femmes par catégorie de postes équivalents.
L'écart entre le nombre d'hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est légèrement favorable aux femmes (le delta entre la part de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire et la part d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation s’élève à 1,5% pour l’année 2024)
Sur les 10 postes les mieux rémunérés au sein de la structure, 7 sont aujourd’hui occupés par des femmes.
Plusieurs pistes d’action sont à travailler dans les prochains mois. La priorité est d'augmenter la part des femmes en CDDI dans nos effectifs (aujourd'hui 17% seulement).
La sous-représentation des hommes sur les postes à responsabilité est un point de vigilance sur le long terme.
Pour nous accompagnement sur le sujet de l'égalité professionnelle, nous avons prévu de solliciter l’organisme FETE Femmes égalité emploi. Nous proposerons, enfin, en 2026, une formation à la lutte contre le harcèlement incluant le harcèlement sexuel et sexiste.
Comme cela a été précisé dans le préambule dudit accord, les parties poursuivront les discussions sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment sur les écarts de rémunération à l’occasion de réunions fixées les 17 et 24 juillet 2025.
QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Conformément à l’article L2242-17 du Code du travail, les parties ont échangé et décidé les mesures suivantes : Il est prévu qu’un travail d’analyse soit mené en interne sur ce sujet dans le courant de l’année 2026, avec un accompagnement possible par un cabinet extérieur sur une formation-action, accompagné de préconisations sur les actions à mettre en œuvre dans l’année. L’accompagnement de cette démarche QVCT poursuit plusieurs ambitions :
Prévenir les risques à la source en engageant une démarche primaire.
Concilier amélioration de la santé des salariés et performance globale de l’entreprise, au respect des hommes, des femmes et de l’environnement.
Donner à chacune et chacun du « pouvoir d’agir » sur son travail.
Améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain (maintenir un travail qui a du sens et de qualité).
Accompagner le changement.
Plusieurs thématiques ont été identifiées par la Direction pour proposition au CSE :
Contenu du travail : Clarté au travail ; Moyens pour réaliser le travail ; Répartition de la charge de travail
Santé au travail : Prise en compte de la santé ; Diffusion du DUERP ; Mise en œuvre du plan d’actions ; Aménagement des lieux et postes
Egalité professionnelle : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle ; Égalité Prof. Femmes/Hommes; Prise en compte du handicap
Engagement, management : Connaissance de la stratégie, du projet d’entreprise, clarté des rôles, diffusion des procédures de travail, Temps d’échanges sur le travail, Transparence de la politique de rémunération, Informations sur les changements
MOBILITES DOUCES
Dans le cadre du projet stratégique 2025-2030, un axe de développement pour la Régie a été décidé sur la transition écologique solidaire. Par conséquent, une étude interne sera menée dans le courant de l’année sur les pratiques à la Régie en termes de mobilités douces. Cette étude devra permettre de proposer des actions de sensibilisation visant à développer le recours à l’utilisation du vélo, notamment par l’attribution d’un forfait mobilité durable, pour laquelle une enveloppe budgétaire de 1500 euros maximum sera prévue en 2026. Les modes de transport suivants seront inclus dans ce projet : vélo et vélo à assistance électrique, trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard... Cette étude menée avec le CSE devra permettre de déterminer les conditions d’éligibilité et les modalités de versement de ce forfait mobilité durable.
MESURES EN FAVEUR DES FEMMES ENCEINTES
Lorsqu’une salariée déclare sa grossesse (3e mois), la Régie de Bacalan se charge de prendre attache avec les services de santé au travail afin de vérifier si le poste occupé par la femme enceinte est compatible avec un bon déroulement de sa grossesse. Suite à l’accord de branche sur l’égalité professionnelle conclu en décembre 2022, la Régie applique une réduction journalière d’une heure de travail à l’issue du 4ème mois de grossesse. En outre, elle s’engage à limiter le recours aux heures complémentaires (temps partiel) ou aux heures supplémentaires (temps complet) et à faciliter le recours au télétravail lorsque le poste le permet.
Les femmes enceintes ont la possibilité de demander une réduction de leur durée de travail hebdomadaire dans les conditions suivantes : - Réduction maximale d’1h par jour (non cumulable sur une semaine, l’objectif étant le repos journalier) - Maintien de la rémunération - À compter de la déclaration de grossesse, avec un document justifiant de l’état de grossesse, - En respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Modalités de publicité de l’accord
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de douze mois, est applicable du 11/07/2025 au 11/07/2026. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les vingt jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les dix jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du travail et des solidarités (DDETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonyme de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
