AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 24 FEVRIER 2020
ORGANISATION DES ASTREINTES
Entre :
L’entreprise
Et
Le CSE
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.PREAMBULE PAGEREF _Toc217035646 \h 2 2.CHAMPS D’APPLICATION PAGEREF _Toc217035647 \h 2 3.PRINCIPES DE L’ORGANISATION DE L’ASTREINTE PAGEREF _Toc217035648 \h 2 3.1.Fréquence et répartition des astreintes PAGEREF _Toc217035649 \h 2 3.2.Planning des astreintes PAGEREF _Toc217035650 \h 2 3.3.Modifications et situations exceptionnelles PAGEREF _Toc217035651 \h 2 4.TYPE D’ASTREINTE ET MODALITES D’INTERVENTION PAGEREF _Toc217035652 \h 2 4.1.Astreinte d’ordonnancement PAGEREF _Toc217035653 \h 2 4.2.L’astreinte d’exploitation PAGEREF _Toc217035654 \h 2 4.3.L’astreinte d’intervention PAGEREF _Toc217035655 \h 2 4.4.Astreinte complémentaire de télésurveillance PAGEREF _Toc217035656 \h 2 5.REMUNERATION DE L’ASTREINTE PAGEREF _Toc217035657 \h 2 5.1.Ordonnancement PAGEREF _Toc217035658 \h 2 5.2.Exploitation PAGEREF _Toc217035659 \h 2 5.3.Télésurveillance PAGEREF _Toc217035660 \h 2 5.4.Indemnisation des astreintes d'intervention PAGEREF _Toc217035661 \h 2 6.RENFORT D'INTERVENTION PAGEREF _Toc217035662 \h 2 6.1.Principe PAGEREF _Toc217035663 \h 2 6.2.Qualification du temps de travail PAGEREF _Toc217035664 \h 2 6.3.Rémunération applicable au renfort d’astreinte PAGEREF _Toc217035665 \h 2 7.DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DEROGATIONS PAGEREF _Toc217035666 \h 2 7.1.Dérogation à la durée hebdomadaire maximale de travail PAGEREF _Toc217035667 \h 2 7.2.Durée de travail quotidienne maximale PAGEREF _Toc217035668 \h 2 7.3.Temps de repos obligatoires PAGEREF _Toc217035669 \h 2 8.SALARIES CONCERNES PAR L’ASTREINTE PAGEREF _Toc217035670 \h 2 9.DELAI D’INTERVENTION PAGEREF _Toc217035671 \h 2 10.SORTIE TEMPORAIRE OU DEFINITIVE DE L’ASTREINTE PAGEREF _Toc217035672 \h 2 10.1.Sortie temporaire en cas d’inaptitude ou restrictions médicales PAGEREF _Toc217035673 \h 2 10.2.Sortie définitive du planning d’astreinte PAGEREF _Toc217035674 \h 2 11.REMBOURSEMENT DES FRAIS DE REPAS EN ASTREINTE PAGEREF _Toc217035675 \h 2 11.1.Modalités d’attribution de l’indemnité de panier repas PAGEREF _Toc217035676 \h 2 11.2.Conditions et procédure d’attribution du panier repas PAGEREF _Toc217035677 \h 2 12.MOYENS MIS À DISPOSITION PENDANT L’ASTREINTE PAGEREF _Toc217035678 \h 2 13.EQUIPEMENTS DE PROTECTION INDIVIDUELLE (EPI) et COLLECTIVES (EPC) PAGEREF _Toc217035679 \h 2 13.1.Équipement de protection individuelle (EPI) PAGEREF _Toc217035680 \h 2 13.2.Équipement de protection collective (EPC) PAGEREF _Toc217035681 \h 2 13.3.Dispositif de protection du travailleur isolé (PTI) PAGEREF _Toc217035682 \h 2 14.MOYENS DE DEPLACEMENT PENDANT L’ASTREINTE PAGEREF _Toc217035683 \h 2 15.ASSURANCES PAGEREF _Toc217035684 \h 2 16.DUREE, PRISE D’EFFET, ADHESION, REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc217035685 \h 2 17.CLAUSE LIÉES AUX EVOLUTIONS LEGALES PAGEREF _Toc217035686 \h 2 18.PUBLICITE ET DEPOT DE L’AVENANT PAGEREF _Toc217035687 \h 2
PREAMBULE L’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, désignée ci-après « l’établissement » est régi par un accord d’entreprise qui a été signé le 24 février 2020. Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de cet accord, et notamment de son article 4.7 relatif aux astreintes. Cet avenant annule et remplace toutes les dispositions relatives aux astreintes mentionnées dans l’accord du 24 février 2020 et ses annexes.
Cet avenant a pour objectif d’organiser les astreintes dans le respect des principes suivants :
Définir clairement les conditions d'astreinte, y compris les périodes concernées, les horaires et les modalités de déclenchement, afin d’éviter toute ambiguïté et d’assurer une compréhension partagée des attentes.
Garantir le respect des droits des salariés, notamment par l'établissement de compensations financières ou de temps de repos compensatoires pour le travail effectué en astreinte.
Faciliter une gestion optimale des périodes d'astreinte, permettant ainsi une meilleure organisation de la charge de travail et garantissant la continuité du service.
Concilier vie professionnelle et vie personnelle des salariés, en tenant compte de leurs besoins et de leur bien-être.
Assurer le respect des dispositions légales en matière de travail, en précisant les droits et obligations de chaque partie.
Encourager le dialogue social au sein de l'entreprise, en impliquant les représentants des salariés et en adaptant les pratiques de travail aux réalités spécifiques de l’organisation.
L’organisation des astreintes, telle que définie dans le présent accord, a fait l’objet, préalablement à sa mise en place, d’une information-consultation du Comité Social Économique, lequel a émis un favorable. Cet avenant annule et remplace toutes les dispositions relatives aux astreintes mentionnées dans l’accord de 2020 et ses annexes.
CHAMPS D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Celle-ci est définie conformément aux dispositions du Code du travail et à la réglementation en vigueur comme une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail, doit rester joignable et en capacité d’intervenir au service de l’entreprise.
PRINCIPES DE L’ORGANISATION DE L’ASTREINTE
Fréquence et répartition des astreintes
Les périodes d’astreintes seront organisées sur la base de 7 jours consécutifs, du jeudi à 8h30 jusqu’au jeudi de la semaine suivante à 8h30, en dehors des horaires de travail. Sauf contraintes liées à l’organisation de l’établissement et/ou contraintes liées à l’activité, celle-ci impliquant une continuité des services proposés, il est prévu que la fréquence d’astreinte à privilégier
est d’une semaine sur quatre.
Dans l’un des cas ci-dessus, l’établissement conserve unilatéralement la possibilité d’augmenter ou réduire la fréquence d’astreinte prévue par l’accord. Cette fréquence d’astreinte s’appliquera à tous les types d’astreintes définis ci-après.
Planning des astreintes
Un planning prévisionnel d’astreinte est établi à l’avance afin d’assurer la continuité du service tout en préservant la qualité de vie des salariés concernés.
Le planning devra tenir compte d'une répartition la plus équitable possible, sur un cycle annuel, des ponts et jours fériés entre les salariés concernés.
Les salariés seront prévenus minimum 15 jours calendaires à l’avance par tout moyen. Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 1 jour calendaire si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent ou une situation exceptionnelle.
Les plannings sont portés à la connaissance du personnel sur le réseau commun et sur le planning SIRH.
Modifications et situations exceptionnelles
Toute demande de modification d’astreinte doit être formulée par courriel adressé au responsable du planning des astreintes avec copie au service des ressources humaines.
Cette modification ne devient effective qu’après validation écrite du responsable du planning. Le changement d’astreinte devra rester exceptionnel et être motivé par le salarié d’astreinte.
Le responsable du service devra s’assurer que le planning d’astreinte est établi en tenant compte des habilitations requises et que toute personne amenée à remplacer un salarié en astreinte dispose également des compétences et habilitations nécessaires pour intervenir le cas échéant.
En cas de besoin l’établissement pourra solliciter des collaborateurs non prévus au planning afin d’assurer un renfort ponctuel.
TYPE D’ASTREINTE ET MODALITES D’INTERVENTION Il existe 4 types d’astreinte au sein de l’établissement :
L’astreinte d’ordonnancement
L’astreinte d’exploitation
L’astreinte d’intervention
L’astreinte complémentaire de télésurveillance
Astreinte d’ordonnancement
L’astreinte d’ordonnancement est le temps pendant lequel le responsable d’astreinte, est tenu d’assurer la réception des appels entrants en dehors des horaires habituels de travail et d’en organiser le traitement.
Il coordonne les actions nécessaires et redirige les appels vers le salarié en astreinte d’exploitation lorsqu’une intervention sur le terrain s’avère indispensable et il assure directement la gestion des alarmes qui ne sont pas prises en charge au premier niveau de l’astreinte d’exploitation afin de garantir leur traitement opérationnel.
L’astreinte d’exploitation
L’astreinte d’exploitation est la période durant laquelle un salarié sans être sur son lieu de travail habituel doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Il est appelé par le responsable d’astreinte. Pendant cette période le salarié ne peut pas librement vaquer à ses occupations personnelles si l’organisation le requiert.
Seule la durée effective de l’intervention constitue du temps de travail effectif, tandis que la période d’astreinte elle-même n’en constitue pas.
L’astreinte d’intervention
L’astreinte d’intervention est réalisée pour garantir la continuité du service public et la sécurité des personnes et des biens. Seule la durée de l’intervention effectuée sur le terrain ainsi que le temps de trajet aller et retour nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif. La période d’astreinte sans intervention donne lieu à une contrepartie dans les conditions fixées par le présent accord.
Astreinte complémentaire de télésurveillance
Cette astreinte intervient en complément de l’astreinte d’exploitation. Elle est assurée par des salariés habilités chargés de recevoir et d’analyser les alarmes émises par les systèmes de télésurveillance des ouvrages. Ils priorisent les alertes, assurent un premier diagnostic à distance et procèdent au dépannage depuis leur domicile lorsque cela est possible afin de garantir la continuité du service.
Lorsque la situation ne peut pas être rétablie à distance, le salarié en charge de cette astreinte sollicite l’astreinte d’ordonnancement afin d’évaluer la criticité de l’alarme et de déterminer les moyens à mobiliser pour la prise en charge de l’incident.
Dans le cas où l’alarme n’est pas prise en charge à son premier niveau de réception, pour des raisons techniques ou organisationnelles, elle est automatiquement transférée vers l’astreinte d’ordonnancement afin de garantir sa prise en charge opérationnelle. Dans cette situation le salarié d’ordonnancement est considéré comme ayant assuré l’astreinte de télésurveillance au titre du présent dispositif.
REMUNERATION DE L’ASTREINTE
Ordonnancement
Exploitation
Télésurveillance
Précision : lors des périodes de fermeture de l’établissement, le congé imposé ne s’applique pas au personnel placé en astreinte afin de garantir la continuité du service.
Indemnisation des astreintes d'intervention
La durée d'intervention s'entend de l'appel du responsable d’astreinte au retour du salarié d’astreinte à son domicile. le responsable d’astreinte doit consigner dans le tableau de suivi des astreintes l’heure de début et la durée de son intervention, ainsi que le motif de l’appel et les actions entreprises en réponse. Les interventions réalisées durant les plages ci-dessous donnent droit à une majoration horaire, conformément aux dispositions suivantes : En cas de chevauchement entre plusieurs plages horaires majorées, la rémunération de l’intervention est calculée au réel. Chaque segment horaire est rémunéré selon le taux correspondant à la plage dans laquelle il est effectivement réalisé. RENFORT D'INTERVENTION
Principe
En cas de situation exceptionnelle nécessitant une expertise technique particulière ou une mobilisation renforcée, il peut être fait appel à un salarié non inscrit au planning d’astreinte afin d’assurer un renfort ponctuel de l’astreinte d’intervention. Le temps de travail du salarié en renfort d’intervention d’astreinte sera considéré comme des heures supplémentaires.
Qualification du temps de travail
Le temps de travail réalisé dans ce cadre est intégralement comptabilisé comme heures supplémentaires pour tout salarié à temps plein. Au-delà de 39 heures hebdomadaires, les heures effectuées sont, conformément à la législation et aux dispositions du présent accord :
Soit rémunérées au taux de majoration applicable
Soit compensées par un repos équivalent
Rémunération applicable au renfort d’astreinte
Le repos compensateur est déterminé sur la base du taux de majoration appliqué. Exemple : 1 heure supplémentaire majorée à 150 % ouvre droit à 1 h 30 de repos compensateur.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DEROGATIONS
Dérogation à la durée hebdomadaire maximale de travail
Pour rappel, en application de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire est fixée à :
46 heures sur une période de 12 semaines consécutives hors travailleurs de nuit ;
48 heures absolues sur une semaine quelconque, sauf en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions prévues par voie réglementaire, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.
Durée de travail quotidienne maximale
Pour rappel et conformément au Code du Travail dans sa version en vigueur au jour de la signature de l’accord, la durée maximale journalière de travail est fixée quelle que soit la nature du contrat de travail et quelle que soit la fonction occupée par le salarié, à 10 heures.
Il pourra néanmoins être dérogé à cette durée maximale quotidienne en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’établissement, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter la durée quotidienne à plus de 12 heures. Il est rappelé que l’organisation des plannings relève de la responsabilité de l’employeur, qui peut les ajuster selon les besoins opérationnels de l’entreprise.
Temps de repos obligatoires
Pour rappel et conformément au Code du Travail dans sa version en vigueur au jour de la signature de l’accord, la période, pendant laquelle le salarié est en situation d’astreinte, n’étant pas du temps de travail effectif doit être prise en compte dans le calcul de la durée du repos quotidien et hebdomadaire comme suit :
Une durée minimale de 11 heures consécutives séparant deux journées de travail pour le repos quotidien ;
Une durée de 24 heures consécutives, données en priorité le dimanche, à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives au total pour le repos hebdomadaire.
Ainsi, par exemple, le salarié qui est d’astreinte le week-end, sans avoir fait d’intervention sera considéré comme ayant bénéficié de son repos minimum hebdomadaire. Il en sera de même, en cas d’intervention, si les durées des repos quotidien et hebdomadaire ont toutefois pu être respectées.
Si le repos intégral a pu être entièrement donné, pour quelle que raison que ce soit, avant le début de l’intervention, le salarié ne peut plus prétendre au bénéfice de ce repos à l’issue de l’intervention. Conformément aux dispositions légales, il peut être dérogé à la durée de ce repos quotidien, pour le réduire à
9 heures :
Afin d'assurer la continuité et la permanence du Service Public géré par l’établissement,
En cas de surcroît d'activité.
SALARIES CONCERNES PAR L’ASTREINTE Les salariés susceptibles d’assurer des astreintes sont déterminés par le responsable direct au regard de leurs responsabilités opérationnelles et de la nature des interventions qu’ils peuvent être amenés à réaliser en dehors des horaires habituels de travail. Afin de garantir la sécurité des interventions et la qualité du service rendu, le responsable direct veille à ce que les salariés concernés :
Disposent des compétences requises et maîtrisent les équipements sur lesquels ils interviennent ;
Détiennent les habilitations et formations nécessaires à la réalisation des interventions relevant de leur périmètre d’astreinte ;
Soient informés des modalités d’organisation des astreintes, des règles applicables aux temps de repos et des contreparties associées à leur exercice ;
Soient informés, équipés et formés au dispositif de Protection du Travailleur Isolé (PTI) ;
DELAI D’INTERVENTION Afin de garantir une intervention rapide et d’assurer la continuité du service public de l’eau, le collaborateur en astreinte doit demeurer dans une zone géographique permettant de respecter les délais d’intervention conformément à la charte de véhicule de service du 23 juin 2025 annexée au règlement intérieur. SORTIE TEMPORAIRE OU DEFINITIVE DE L’ASTREINTE
Sortie temporaire en cas d’inaptitude ou restrictions médicales
Lorsque la Médecine du Travail émet une prescription médicale ou une inaptitude temporaire ou définitive rendant la réalisation des astreintes impossible le salarié concerné est retiré du dispositif et du planning d’astreinte pour la durée mentionnée dans l’avis médical. Lorsque la Médecine du Travail déclare le salarié de nouveau apte à assurer des astreintes la réintégration au dispositif relève de l’appréciation de l’employeur qui peut décider de ne pas rétablir le salarié dans le planning d’astreinte lorsqu’il estime que les nécessités d’organisation du service ne permettent pas une réintégration immédiate au dispositif. Toute demande de suspension temporaire sera examinée au cas par cas en tenant compte de la situation du salarié et des nécessités de continuité du service.
Sortie définitive du planning d’astreinte
L’employeur se réserve le droit de suspendre l’astreinte du salarié en cas de manquement à ses obligations professionnelles et au règlement intérieur de l’établissement.
À titre non exhaustif ces situations peuvent notamment inclure :
Non-respect des règles essentielles de sécurité applicables ;
La consommation d’alcool ou de substances prohibées, compromettant ainsi la capacité d’intervenir en sécurité conformément au règlement intérieur ;
Retards répétés aux interventions d’urgence sans justification valable ;
Changement de résidence rendant incompatible la capacité d’intervention dans les délais requis (Art .9) ;
Perte ou absence des habilitations nécessaires à intervenir ;
Défaut d’utilisation du dispositif de PTI rendant l’intervention non sécurisée (Art 13.c) ;
Comportement ou manquement sécuritaire susceptible de compromettre la sécurité des usagers des collègues ou de tout tiers lors d’une intervention ;
Non-respect des procédures d’intervention ou des consignes techniques ;
La perte de son permis de conduire ;
Et plus largement tout comportement ou situation de nature à empêcher l’exécution de l’astreinte dans des conditions conformes aux exigences de sécurité et de continuité du service
INDEMNITE DE REPAS EN ASTREINTE Les frais de repas engagés par le salarié pendant une période d'astreinte peuvent être pris en charge uniquement en cas d'intervention sur le terrain qui empêche le salarié de se restaurer dans des conditions normales. Il est rappelé que le forfait d’astreinte inclut déjà une compensation forfaitaire intégrant le temps consacré à la disponibilité et aux contraintes associées dont la gestion des repas.
Modalités d’attribution de l’indemnité de panier repas
Une indemnisation complémentaire peut toutefois être ouverte sous forme d’un panier repas d’un montant équivalent au chèque déjeuner lorsque l’intervention se déroule de
manière continue et couvre l’une des plages horaires suivantes :
Entre 11h00 et 15h00 le week-end et les jours fériés
Entre 18h00 et 22h00 (du lundi au dimanche, y compris les jours fériés)
Cette indemnisation n’est due que si les conditions suivantes sont
simultanément réunies :
L’intervention est continue
Elle couvre l’une des plages horaires indiquées
Elle présente une durée minimale de quatre heures
Conditions et procédure d’attribution du panier repas
Le panier repas est attribué sur la base des informations renseignées dans le planning d’astreinte et le tableau de suivi des interventions complété par l’encadrant responsable. Le service Ressources Humaines procède à l’attribution de l’indemnité après vérification des heures d’intervention déclarées et du respect des conditions ci-dessus. L’indemnité versée prend la forme d’un panier repas conforme aux règles et plafonds définis par l’URSSAF, et est exonérée dans les limites réglementaires applicables.
MOYENS MIS À DISPOSITION PENDANT L’ASTREINTE L’établissement met à disposition des salariés en astreinte les moyens matériels et techniques nécessaires à l’accomplissement de leurs missions notamment les outils de communication et les moyens de déplacement adaptés aux exigences du service. Le salarié en astreinte doit s’assurer qu’il dispose de l’ensemble du matériel requis et qu’il est en état de fonctionnement afin de garantir la réalisation correcte et sécurisée des interventions. Le salarié doit s’assurer que les dispositifs de signalisation lumineuse spéciale (tels que gyrophares, gyroleds etc..) sont en parfait état de fonctionnement avant la prise d'astreinte.
EQUIPEMENTS DE PROTECTION INDIVIDUELLE (EPI) et COLLECTIVES (EPC) Les salariés en astreinte doivent respecter l’ensemble des règles de sécurité applicables lors de leurs interventions notamment l’utilisation appropriée des équipements de protection individuelle et collective mis à leur disposition par l’établissement.
Équipement de protection individuelle (EPI)
Chaque salarié a l’obligation :
De porter systématiquement les EPI fournis et adaptés à la nature de l’intervention ;
De vérifier l’état et la conformité de ses EPI avant chaque utilisation ;
De signaler immédiatement au responsable d’astreinte toute défaillance ou altération constatée sur les EPI ;
D’appliquer l’ensemble des consignes de sécurité assurant une utilisation correcte et sécurisée des EPI.
Équipement de protection collective (EPC)
Les salariés doivent :
Utiliser les EPC mis à disposition dès le début de l’intervention et s’assurer qu’ils sont fonctionnels et correctement utilisés pour garantir la sécurité de tous.
Ne pas retirer ou neutraliser les EPC sauf nécessité opérationnelle validée par le responsable d’astreinte et après mise en œuvre des mesures de sécurité alternatives appropriées.
Dispositif de protection du travailleur isolé (PTI)
Dans le cadre des périodes d’astreinte l’établissement met en œuvre les moyens nécessaires pour assurer la protection de ses salariés amenés à intervenir seuls sur le terrain. L’utilisation d’un dispositif de Protection du Travailleur Isolé (PTI) est obligatoire pour tout salarié en astreinte dès lors qu’il intervient en situation d’isolement. Le salarié doit activer et porter le PTI pendant toute la durée de son intervention afin de garantir la transmission immédiate d’une alerte en cas de situation dangereuse ou d’accident. Il lui appartient de vérifier avant chaque intervention le bon fonctionnement du dispositif et de signaler sans délai toute anomalie. Le non-respect de cette obligation constitue un manquement aux règles de sécurité de l’entreprise susceptible d’entraîner des mesures disciplinaires conformément au règlement intérieur.
MOYENS DE DEPLACEMENT PENDANT L’ASTREINTE Le salarié en astreinte doit disposer d’un moyen de transport lui permettant d’intervenir rapidement sur le terrain. À cette fin, l’établissement met à disposition un véhicule de service conformément aux règles internes applicables. L’utilisation du véhicule de service pendant l’astreinte est soumise aux dispositions de la charte véhicule de service ainsi qu’à la note de service relative au dispositif de géolocalisation accessibles sur l’intranet de l’établissement. Lorsqu’un salarié utilise un véhicule de service mis à disposition par l’établissement dans le cadre d’une astreinte ou d’une intervention, le dispositif de géolocalisation installé dans ce véhicule doit être activé. Le salarié doit respecter en toutes circonstances les règles d’utilisation du véhicule notamment les règles de sécurité et le Code de la route. La nécessité d’intervenir en urgence ne peut en aucun cas justifier un manquement à la réglementation.
ASSURANCES En cas d'intervention d’astreinte, le collaborateur bénéficie de la couverture des assurances sociales et de celles de l'Entreprise.
DUREE, PRISE D’EFFET, ADHESION, REVISION ET DENONCIATION Le présent avenant est conclu entre le Comité Social et Économique et l’entreprise, pour une durée indéterminée. Il entrera en application le 1er mars 2026 et, en tout état de cause, postérieurement à la date de son dépôt. Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables. Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord. Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
CLAUSE LIÉES AUX EVOLUTIONS LEGALES En cas d’évolution des dispositions législatives ou réglementaires d’ordre public affectant les clauses du présent avenant, les parties conviennent que ces nouvelles dispositions s’appliqueront automatiquement, et ce, dès leur entrée en vigueur. Dans ce cas, les dispositions légales d’ordre public primeront sur les stipulations contraires de l'avenant, sans qu'il soit nécessaire de réviser l'avenant dans son ensemble. Il est par conséquent entendu que cette application automatique des nouvelles dispositions légales ne remettra pas en cause la validité des autres clauses de l'avenant qui ne seraient pas affectées par ces évolutions législatives. Les parties s'engagent à en prendre acte sans procédure de révision formelle de l'avenant, sauf dans le cas où une révision globale de l'avenant deviendrait nécessaire pour garantir la cohérence et l'application des nouvelles normes légales dans leur ensemble.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’AVENANT Le présent avenant est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et mis à leur disposition via l’intranet de l’établissement ainsi qu’auprès du service des ressources humaines. Conformément aux dispositions du Code du travail applicables en matière de dépôt des accords collectifs, le présent avenant est déposé par l’employeur sur la plateforme officielle du ministère du Travail dans les délais réglementaires. Le TIME \@ "d MMMM yyyy" 16 février 2026
