LA REGIE MUNICIPALE DU SERVICE DES PISTES DE LA VALLEE DES BELLEVILLE
Siret : 30116464600012 - Siège Social : 1295 avenue de la Croisette - 73440 LES BELLEVILLE, représentée par son Directeur Général, monsieur
XXX XXX, ci-après dénommée « La Régie », d'une part,
ET :
L’organisation syndicale : l’union CGT,
XXX XXX, ci-après désigné le « Syndicat », d’autre part,
Ci-après désignées «
Les Parties signataires ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Cet accord ne peut en aucun cas être la cause de restriction d’avantages acquis individuellement ou collectivement.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Régie (Saint Martin, Les Menuires et Val-Thorens).
Article 2 – Rappel des principes fondamentaux lies à la non-discrimination
Principe de non-discrimination : les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du genre de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Mode de recours contre les discriminations : tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par un responsable des ressources humaines ou à défaut un représentant de l’employeur, en présence si elle/il le souhaite d’un représentant du personnel, aux fins d’examiner les éléments constitutifs selon elle/lui de cette discrimination. Cet entretien doit avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite.
L’égalité professionnelle étant l’affaire de toutes/tous, au-delà des signataires du présent accord, il appartient à tous les acteurs de l’entreprise de faire évoluer ce sujet qui participe au développement social de la Régie et de ses salarié-es.
Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont présentés en respectant :
une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé-e, technicien-ne/agent-e de maîtrise et cadre ;
une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les services suivants :
Au 31/12/2025
F H
Total
% Femmes
F H
Total
% Femmes Administratif 3 1
4
75,0% Matériel 0 2
2
0,0% Damage 1 62
63
1,6% Neige 0 7
7
0,0% Direction 2 6
8
25,0% Pistes 14 91
105
15,4% Garage 0 9
9
0,0% Régulation 5 0
5
100,0%
I - Embauche et recrutement
I.1 - Processus de recrutement
La Régie s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat-es et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
I.2 – Examen des candidatures
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métier spécifiquement féminin ou masculin. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes, particulièrement dans les
services Pistes et Damage.
Objectifs à 3 ans :
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que, pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit recherchée.
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
La Régie se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement en faveur des femmes comme suit, sous réserve de la proportionnalité des CV reçus :
Pour le métier PISTEUR/EUSE : 25% de femmes recrutées
Pour le métier DAMEUR/EUSE : 25% de femmes recrutées
Exemple, si 8 postes de pisteurs/euses sont à pourvoir, au moins 2 seront pourvus par des femmes. A noter que ce résultat peut être majoré ou minoré selon le nombre de CV reçus. Exemple, si 80 CV sont reçus pour les 8 recrutements mais que seuls 10% des CV sont des femmes, l’objectif des 25% pourra être revu à la baisse et vice versa.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par emplois et par genre ainsi que par type de contrat (CDD/CDI)
Pour chaque service, nombre de postes à pourvoir, nombre de candidatures reçues dans l'année : répartition par genre.
Actions :
Pour atteindre les objectifs précités, les parties signataires conviennent de :
Former à la non-discrimination les salariés intervenant dans le processus de recrutement, au traitement équitable des candidatures et à la mixité. Cette formation soulignera les enjeux éthiques, économiques et sociaux liés à la promotion de l’égalité professionnelle en veillant à ne pas justifier l’égalité femmes-hommes par l’argument de la complémentarité des genres qui peut conduire à renforcer les stéréotypes et à justifier et maintenir les inégalités.
Veiller à une formulation asexuée des intitulés et du contenu des offres d’emplois.
Décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante.
Utiliser des critères de recrutements objectifs (grille évaluation post entretiens).
II - Rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, la Régie s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
En 2024 et 2025, la Régie a procédé au calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conformément au Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 pris en application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Année de réf. (données) 2023 2024 Année de calcul 2024 2025 Ecart de tx d’augmentations individuelles 2,6% 7,2% Population envers laquelle l’écart est favorable Femmes Femmes Points obtenus 35 pts / 35 35 pts / 35
Résultat global
40 pts / 45
40 pts / 45
(Résultats complets en annexe)
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe, à l’issue du recrutement et tout au long de la vie professionnelle, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
La Régie veille à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé qu’aucune différence de rémunération ne pourra être justifiée par le genre, ni par tout autre élément considéré comme discriminatoire en vertu de l’article L.1132-1 du code du travail.
Constitue une rémunération le salaire de base ou minimum conventionnel, et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur en raison de l'emploi du salarié-e.
Les parties signataires souhaitent rappeler que toute collaboratrice ou tout collaborateur qui se sentirait concerné.e par une inégalité salariale en fonction de son genre pourra évoquer ce point avec la Direction ou le service des Ressources Humaines.
Objectifs :
Porter à la connaissance des institutions représentatives du personnel et délégués syndicaux une fois par an l’analyse des éventuels écarts de salaires et le plan d’action de rattrapage associé. Cette communication est accompagnée d’un diagnostic sur l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise.
S’assurer que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein de toutes les catégories professionnelles pour garantir une répartition équitable.
Veiller à ce que les salarié-es travaillant à temps partiel ne soient pas pénalisé-es dans leurs progressions salariales par rapport aux salarié-es travaillant à temps complet.
Indicateurs de suivi :
Ces données seront communiquées chaque année au CSE et discutées en Commission de suivi.
Pour l’année 2025, les données de référence sont les suivantes : REMUNERATION MENSUELLE THEORIQUE TPS PLEIN 35H
Catégorie
Heures théoriques
Total salaires rétablis
Rémunération moyenne
Rémunération médiane
Hommes 203 822 6 182 071 4 600 4 037 Femmes 27 475 779 544 4 303 3 859 Total général 231 297 6 961 615 4 565 3 970 SALAIRE DE BASE MENSUEL THEORIQUE TPS PLEIN 35H
Catégorie
Heures contrat
Total salaires de base
Salaire moyen
Salaire médian
Hommes 203 634 3 606 668 2 686 2 282 Femmes 27 467 506 978 2 799 2 218 Total général 231 101 4 113 646 2 700 2 258
Si les indicateurs de suivi amènent à constater une évolution des écarts, la Direction s’engage à mettre en place les mesures correctives nécessaires dans les 3 mois du constat, y compris s’agissant des mesures de rattrapage salarial.
Actions :
Les parties signataires rappellent que la durée du congé parental d’éducation à temps plein, est prise en compte pour moitié s’agissant de la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
En outre, lors des propositions d’augmentations individuelles, la Régie devra s’assurer que l’équité dans l’avancement est respectée.
III – Articulation entre l’activité professionnelle
et la vie personnelle et familiale
Objectifs :
La construction d’une politique de conciliation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle, accessible à la fois aux femmes et aux hommes répond à un objectif de parité et de cohésion sociale. Les parties signataires affirment qu’il est nécessaire d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle favorisant l’égalité des chances d’évolution au sein de la Régie.
Par le présent accord, les parties signataires fixent l’objectif d’une pérenne conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment pour permettre un exercice serein de la parentalité.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début de saison d’hiver aux managers et à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Actions :
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la parentalité ne pénalise pas les salarié-es dans leur vie professionnelle.
Afin de maintenir un lien professionnel pendant son
congé maternité, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des collaborateurs. Le service Ressources Humaines doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui soient adressés par les moyens de communication habituels. La salariée aura également la possibilité de se connecter à l’Intranet de l’entreprise depuis son domicile, si elle le souhaite.
Retour de congé maternité : conformément aux dispositions légales en vigueur, la salariée est reçue par son supérieur hiérarchique et/ou un membre du service RH pour un entretien. Il s’agit ici d’arrêter les conditions de sa reprise, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions sont arrêtées. Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite. Un exemplaire du document est remis à la salariée et un exemplaire est destiné au service Ressources Humaines. Cet entretien ne se substitue en aucun cas à l’entretien d’évaluation.
La Régie s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congés de maternité ou d’adoption sur les rémunérations.
Congé parental : les parties signataires rappellent que le congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel est ouvert aussi bien à la mère qu’au père de l’enfant.
Retour de congé parental (en cas d’absence totale de l’entreprise ou longue durée) : conformément aux dispositions légales en vigueur, le ou la salarié-e est reçu-e par son supérieur hiérarchique et/ou un membre du service RH pour un entretien. Il s’agit ici d’arrêter les conditions de sa reprise, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions sont arrêtées. Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite. Un exemplaire du document est remis à le/la salarié-e et un exemplaire est destiné au service Ressources Humaines. Cet entretien ne se substitue en aucun cas à l’entretien d’évaluation.
Garde d’enfant : la Régie s’engage à prendre en compte les problèmes de garde d’enfants pour l’ensemble du personnel, permanents ou saisonniers. A ce titre, la Régie devra étudier toute demande de modification de planning qui serait justifiée par des contraintes de garde d’enfants de moins de 16 ans ou handicapé. Toute demande devra être formalisée.
Congés enfants malades : il est de 5 jours par an pour l’ensemble des salariés indépendamment de leur ancienneté ou de leur genre. Les parties signataires conviennent que ce congé de 5 jours maximum par an sera rémunéré à hauteur de 50 % du salaire de base, sous réserve de la présentation d’un certificat médical. Ce congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge.
Rentrée scolaire : la Régie s’engage à faciliter la présence des parents lors de la rentrée scolaire. A ce titre, les parents d’un enfant de moins de 16 ans bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure le jour de la rentrée scolaire de septembre, si cette rentrée se déroule un jour normalement travaillé.
Indicateurs de suivi :
Seront présentées annuellement aux représentants du personnel, des statistiques retraçant les actions mises en place pour la bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Cette présentation fera apparaître :
La répartition par genre du nombre de salariés en congé parental d’éducation sur l’année civile.
Le nombre de jours de congés de paternité pris sur l’année civile.
Le nombre de demandes de modification de planning en raison de contrainte de garde d’enfants (si le service RH en est informé).
IV – Mesures diverses
L’égalité dans la formation professionnelle continue
La formation constitue un investissement indispensable pour les entreprises et leurs salarié-es comme un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes.
La Régie veille à respecter un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes quel que soit le type de formation ou le temps de travail des salarié-es.
La Régie veille à ce que les moyens de formations apportés aux salarié-es soient équilibrés dans leur répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le genre et l’âge, tant en termes quantitatif (nombre d’heures de formation dispensées) que qualitatif (niveau des formations dispensées).
Cette égalité, appliquée dès l’élaboration du plan de formation, doit amener les managers et responsable ressources humaines à être attentifs au recueil des besoins de formation pendant les entretiens professionnels et à sensibiliser les femmes et les hommes à l’intérêt de la formation dans leur gestion de carrière.
Aussi, la Régie assure l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois.
La BDESE fera apparaître le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de formation.
Autorisation d’absence et aménagement pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, a la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié-e au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique, bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le/la conjoint-e salarié-e de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salarié-e lié-e à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux.
Changement temporaire d’affectation pendant la grossesse
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l’exige, celle-ci peut être affectée temporairement dans un autre emploi, si l’organisation le permet.
Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.
Compte-tenu de ces dispositions, la femme enceinte est reçue par le médecin du travail ou le service de la santé au travail.
A cet égard, les parties signataires rappellent qu’en vertu de l’article L. 1225-7 du code du travail :
la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige,
en cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé,
l'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée,
l'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial,
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.
Article 4 – Suivi de l’accord
Afin de suivre la bonne application du présent accord à partir d’un bilan sur l’avancement des objectifs et des actions mises en place, et un suivi des indicateurs chiffrés, une Commission de suivi est mise en place.
Cette Commission se réunira une fois par an.
Elle est composée de deux représentants de la direction, du délégué syndical, et d’un représentant désigné par le CSE. Les parties soulignent que la mixité au sein de cette instance est souhaitable, à l’instar de celle qui doit exister au sein des métiers et des instances représentatives du personnel.
Article 5 – Durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et s’appliquera à compter du 1er jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de publicité prévues à l’article 6.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois et selon les modalités prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à chaque partie. La révision de l’accord ne pourra intervenir qu’après un préavis de 3 mois suivant cette notification.
Article 6 – Enregistrement, dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Albertville
L’accord sera diffusé sur les supports habituels au sein de la Régie.
